Evaluacin del desempeo del personal y sistema de compensacin al

empleado

INGENIERA IDUSTRIAL
Relaciones Industriales
Unidad 4. Evaluacin del desempeo
del personal y sistema de
compensacin al empleado
Docente:
Lic. Nila Reyes Ma. Guadalupe
Estudiante: Lara Lozada Luis
Eduardo
N.Lista: 19

Ingeniera Industrial

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Evaluacin del desempeo del personal y sistema de compensacin al

empleado

Estrategias, tcnicas y herramientas para evaluar el desempeo de personal:

propsitos y requisitos de un sistema de evaluacin
Estrategia
Es un plan que especifica una serie de pasos o de conceptos nucleares que tienen
como fin la consecucin de un determinado objetivo.
Tcnica
un tipo de acciones regidas por normas o un cierto protocolo que tiene el propsito
de arribar a un resultado especfico
Herramienta
Recurso que se utiliza para realizar una actividad o un trabajo
Evaluacin del desempeo del personal
La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida
por
los
prejuicios
y
las
percepciones
personales
de
stos.
Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los
trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante
porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos.
Promueve el estmulo a la mayor productividad.
QU SE EVALA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
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Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN
conocimiento del trabajo
calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de sntesis
capacidad analtica
La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener
un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el
resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que
si no los hay no ser fcil cuantificar el desempeo. Si no los tiene, tendr
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y tedioso no es fcil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar
con la informacin y formacin adecuada a todos los participantes
Compensacin el empleado
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin
retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su "inversin".
Sistema integral de sueldos y salarios
La remuneracin es muy importante para los empleados individuales, porque es
una medida de su valor para ellos mismos, para los compaeros de trabajo, para
las familias y para la sociedad. As el nivel absoluto de ingreso de los empleados
determina su nivel de vida, y su ingreso relativo determina la condicin, prestigio y
vala.
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Los sueldos y salarios estn directamente relacionados con la productividad total

de la organizacin, y significa la contribucin de cada uno de los trabajadores en la
realizacin de los objetivos. Con este punto de vista, es fcil entender que una
remuneracin adecuada y justa, propsito de la administracin de sueldos y
salarios, es un motivante para lograr un clima organizacional adecuado.
En la actualidad es necesario realizar un anlisis sistemtico para establecer un
sistema de remuneracin adecuado que tomo en cuenta los siguientes cuatro
elementos:
Salario mnimo. - Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador
por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente para
satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material,
social y cultural y para proveer la educacin obligatoria de los hijos. Se puede
establecer por zonas econmicas, ramas de la industria o profesiones.
Salario del puesto. - La remuneracin justa a un trabajador de acuerdo a los
requerimientos de trabajo y a la relacin que guarda con el resto de la
organizacin.
El pago del mrito al trabajador en su puesto. Es la remuneracin justa de acuerdo
al esfuerzo y empeo personal con que trabaja el individuo en sus labores.
El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneracin por el rendimiento y
eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en
hacer una unidad determinada de trabajo.
Clasificacin de los salarios
Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneracin, debe ser el
asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en trminos de su propio
esfuerzo y resultados, y en comparacin con otros trabajadores.
En nuestro medio se puede llegar a una clasificacin del salario, de la manera
siguiente:
a) Por el medio empleado para el pago. - Por este medio, el salario puede dividirse
de la siguiente manera:
En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador
recibe.

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En especie. - Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitacin,

bienes, servicios, etc.
Pago mixto. - Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.

b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario

puede ser de la siguiente manera:
Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a
cambio
de
sus
servicios.
Real. - Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el
salario total que recibe.
As tenemos que, mientras el salario normal se incrementa, el salario real puede
tambin aumentar o disminuir, observndose una constante fluctuacin en el
poder adquisitivo del salario.
c) Por sus lmites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera
siguiente:
Mnimo. - Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios
prestados.
Mximo. - Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una produccin
costeable.
d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificacin, el salario puede
fijarse de la siguiente manera:
Por unidad de tiempo. - Es el salario que se fija, tomando en cuenta slo la
jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por da, por
semana, por mes u otra forma.
Por unidad de obra. - Tambin se le denomina a "destajo", es el salario que recibe
el trabajador computado con base al nmero de unidades producidas
Evaluacin de puestos
Mtodos de evaluacin de puestos
La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas
mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para
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conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos. La

evaluacin de cargos es:
El proceso a analizar y comparar el contenido de los cargos en un orden de
clases, que sirvan de base para un sistema de remuneracin. Inclusive, es
simplemente una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva
estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una
base consistente y sistemtica.
La evaluacin de cargos: es un medio de determinar el valor relativo de cada
cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posicin relativa de
cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organizacin.
Mtodos de evaluacin de cargos
La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permitan
una conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias
esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativa.

Mtodos no cuantitativos:
1) Escalonamiento de cargos
2) Categoras predeterminadas
Mtodos cuantitativos:
3) Comparacin por factores
4) Evaluacin por puntos
Todos los mtodos de evaluacin de cargos son eminentemente comparativos:
comparan los cargos entre s o comparan los cargos con algunos criterios
(categoras o factores de evaluacin) tomados como base de referencia.
El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de cargos consiste en
obtener informacin respecto de los cargos concernientes, mediante el anlisis de
cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. Le evaluacin de
cargos hace nfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las
caractersticas de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluacin de cargos
debe fundamentarse en las informaciones dadas por el anlisis de cargos, por
ejemplo; (lo que hace, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y por qu lo
hace.)
Mtodo de escalonamiento
El mtodo de evaluacin de cargos por escalonamiento, se denomina tambin
mtodo de comparacin simple. Y consiste en disponer los cargos en orden
creciente y decreciente con relacin a algn criterio de comparacin. Tambin
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recibe el nombre de comparacin cargo a cargo por el hecho de que cada cargo
se compara con los dems en funcin del criterio elegido como bese de referencia.
Se trata del ms rudimentario de los mtodos de evaluacin de cargos, pues la
comparacin entre los cargos es global y sinttica, sin efectuar ningn anlisis ni
descomposicin; en consecuencia, la comparacin tiene a ser superficial.
Hay dos maneras de aplicar el mtodo de escalonamiento

Mediante la definicin previa de los limites superior e inferior del escalonamiento

y esta supone:
Mediante la definicin previa de los cargos de referencia (mustrales)
de diversas cantidades del criterio escogido.
METODO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS
El mtodo por categoras predeterminadas constituye una interesante variacin del
mtodo de escalonamiento simple. Podra denominarse mtodo de
escalonamiento simultneo. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los
cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categoras
predeterminadas) que posean ciertas caractersticas comunes.
Las categoras son: conjunto de cargos con caractersticas comunes y que pueden
disponerse en una jerarqua o escala predeterminada.
Las categoras se clasifican en:

Cargos no calificados: trabajo esencialmente no rutinario que requiere poca

precisin y experiencia limitada.
Cargos calificados: exigen potencial intelectual y alguna experiencia general y
especifica en el desempeo de tareas de cierta variedad y dificultad.
Cargos especializados: exigen espritu analtico y creador para solucionar
problemas tcnicos complejos y desarrollar mtodos.
METODO DE COMPARACION DE FACTORES
El mtodo de comparacin de factores es una tcnica que abarca el principio de
escalonamiento. Es una tcnica analtica, por cuanto los cargos se comparan
detalladamente con factores de evaluacin.
La creacin del mtodo de comparacin de factores se atribuye a Eugene Benge.
Quien en principio propone cinco factores genricos, a saber:
1.- requisitos intelectuales
2.- habilidades exigidas
3.- requisitos fsicos
4.- responsabilidad
5.- condiciones de trabajo

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El mtodo de evaluacin de factores exige las siguientes etapas

1.- Eleccin de los factores de evaluacin.
2.-Definicion del significado de cada uno de los factores de la evaluacin.
3.- Eleccin de los cargos de referencia.
4.- Escalonamiento der los factores de evaluacin.
5.- Evaluacin de factores en los cargos de referencia.
6.- Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluacin de factores.
7.- Escala comparativa de cargos.
De manera general el mtodo de comparacin de factores es ms apropiado para
cargos de trabajo por horas y otros menos complejos. Puede adaptarse para
cargos de trabajo por mes.
METODO DE EVALUACION POR PUNTOS
Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores y puntos. Fue creado por
Merrill. R. Lott. Y rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargos ms
utilizado de los mtodos que se exponen.
La tcnica es analtica: los cargos se comparan mediante factores de evaluacin
en sus partes componentes. Es tambin una tcnica cuantitativa: se asignan
valores numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un
valor total por la suma de valores numricos.
Sus etapas son:
1.- Eleccin de factores de evaluacin
Son factores de especificaciones escogidos para el programa de anlisis de cargo.
a) requisitos intelectuales
b) requisitos fsicos
c) responsabilidades implcitas
d) condiciones de trabajo
2.- Ponderacin de los factores de evaluacin
Se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que estos no sean
idnticos en su contribucin al desempeo de los cargos, requiriendo ajustes
compensatorios.
3.- Montaje de la escala de puntos
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En esta etapa se atribuyen los valores numricos a los diversos grados de cada
factor empezando desde el grado ms bajo.
4.- Montaje del manual de evaluacin de cargos
Es una especie de gua o patrn de comparacin entre los diversos grados de
cada factor y sus respectivos valores en puntos.
Estructura de sueldos
Concepto y equidad interna
1. Concepto y equidad interna.
El objetivo de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los
trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administracin de
salarios deber basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de
puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de
trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos legales
vigentes en cada regin de sucursales.
Equidad interna: La administracin de sueldos y salarios al aplicar sus principios y
tcnicas permite ser flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y
deducciones que el trabajador implica, esto significa que no solo el salario debe
ser justo, sino que hay que convencer al trabajador de esa justicia. El pago al
mrito del trabajador en su puesto pretende apreciar el desempeo laboral de
manera
menos
arbitraria.
SALARIO: Es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que
ha prestado con su trabajo.
Mercado de trabajo y encuestas de salario
2. Mercado de trabajo y encuestas de salario.
La encuesta de trabajo consiste bsicamente en recabar informacin al respecto y
manejndola estadsticamente, para obtener una lnea de tendencia, semejante a
la formulada con nuestros datos particulares y por una simple comparacin directa
de las grficas as obtenidas. Realizar los ajustes finales en las escalas definitivas.
Costos de la vida y sus efectos en la estructura de salarios
3. Costos de la vida y sus efectos en la estructura de salarios.
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Debido a la inflacin, los ndices de remuneracin han tenido que ajustar

peridicamente hacia arriba para ayudar a los empleados a mantener su mayor
poder adquisitivo.
La inflacin ha venido atacando a numero dobles, por lo tanto, los salarios reales
(es decir la cantidad de bienes y servicios que con el salario se pueden adquirir)
disminuyen debido a los incrementos en el costo de la vida, a menos que se
mantenga el nivel de la inflacin.
Una de las consecuencias de la inflacin ha sido que las escalas salriales se
incrementan en general en una cantidad que usualmente esta entre lo que se
demanda y lo que la compaa debe proporcionar.
Las tarifas de salarios ligada al ndice de costos de vida no son convenientes para
el sindicato en periodos de precios declinantes.
Es preferible negociar incrementos generales en los salarios, que incluyen
aumento en los costos de vida en vez de los incrementos determinados por la
clusula del salario mvil.
Los incrementos logrados por negociacin son vulnerables a las declinaciones en
el costo de vida.

Clasificacin de prestaciones
POR LEY
- Aguinaldo
- Vacaciones
- Das de descanso
- Becas
- Capacitacin y adiestramiento
- Casa habitacin INFONAVIT
- Descanso de 30 minutos entre jornada laboral
- Jornada laboral de 8 horas diarias
- Pensin
- Seguro social (IMSS, ISSSTE)
- Prima de antigedad
- Estancias infantiles
- Servicio de ambulancia
- Apoyo de renta
ADICIONALES

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-Prestaciones personales
- Dote matrimonial
- Despensas
- Accesorios personales
- Seguro para automvil
- Ayuda para la natalidad
- Tiendas de servicio
- Ayuda para pago de colegiaturas

PARA EJECUTIVOS
- Acciones de clubes
- Restaurantes
- Alquiler de residencias
- Telfono celular
- Automvil
- Planes especiales de vacaciones
- Tarjetas de crdito
- Horario mvil de trabajo
PROBLEMAS AL OTORGAR PRESTACIONES ADICIONALES.
- Acusacin de paternalismo
- Prdida de vitalidad cuando se toma un hbito
- Mantiene a los trabajadores menos productivos

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- Nuevas fuentes de quejas y reclamos

Bibliografa
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_proceso/Administracion
_de_Personal/Polilibro/Contenido/Unidad6/6.3.1.htm
http://recursoshumanosperu.blogspot.mx/2007/09/compensaciones-laborales.html
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_externos/Administracio
n_informatica_de_recursos_humanos_Ramo_E_Enriquez_Gonzalez/AIR2_SUEL
DOS.htmL
http://metodosdeevaluaciondepuestos.blogspot.mx/
http://cursoadministracion1.blogspot.mx/2008/09/estructura-de-sueldos-ysalarios.html

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