Reclutamiento empresas tursticas

Dentro del Distrito Federal el reclutamiento es Externo, Interno y mixto,

ya que en una de las ciudades ms grandes del mundo, existe una gran
competencia entre los aspirantes a un puesto, por lo tanto las empresas
del sector turstico buscan tener una amplia gama de opciones para
encontrar al candidato ideal para la vacante disponible.
Externo: Cuando de manera interna las empresas tursticas, no
encuentran al candidato para la vacante, tienen que acudir a medios
externos como son, los anuncios en peridico, Internet, etc. Donde
predominan las publicaciones el da lunes, para que este sea publicado
durante una semana y fijando una fecha nica para la recepcin de
solicitudes, realizando una primera, entrevista en el momento que se
recibe la solicitud, y se clasifican a los candidatos que tienen mayor
potencial para cubrir las funciones del puesto. Reprogramando una
prxima cita para los candidatos potenciales y realizar diversas pruebas
como sicolgicas, conocimientos sobre el puesto que pretende
ocupar .sicomtricos y todo esto con el fin de contratar al candidato ms
capacitado .ponindolo a prueba por tres meses e impartindole cursos
de capacitacin y realizndole ms pruebas para ver si su acoplamiento
va en aumento y est dando resultados para la empresa turistica .si es as
se implementa un contrato por determinado tiempo esto depende de los
lineamientos de cada empresa de no cumplir con los estndares de la
empresa se deber realizar nuevamente una seleccin o realizar un
nuevo reclutamiento de manera interna .
Interno:
Las empresas tursticas no pueden dejar de lado el considerar a sus
empleados actuales para ocupar la vacante disponible. Por medio de un
ascenso de sus empleados ms destacados y dedicados, como posibles
candidatos por medio de pruebas, exmenes para ver si su antigedad
en la empresa le ha proporcionado la experiencia y las herramientas
necesarias para cumplir con las funciones que el empleo requiere. Para
desempearse correctamente.
Mixto: Este consiste en llevar acabo tanto la reclutacion interna y externa

o ambas de manera simultnea esto va en funcin de las necesidades

que presente cada empresa del sector turstico. Esto ofrece una mayor
variedad de aspirantes para una empresa.
A continuacin Ejemplo del proceso de reclutamiento de un Hotel en el
DF
DESARROLLO DE RECLUTAMIENTO HOTELERO EN EL DF
Para el desarrollo de esta investigacin se realiz un diagnostico de la
Gestin de los Recursos Humanos (GRH) , en particular de la actividad
de reclutamiento y seleccin en la provincia de Cienfuegos,
detectndose una alta insatisfaccin de las instalaciones hoteleras con el
servicio que reciban de la agencia empleadora, provocados por el
desarrollo de la actividad sin la consideracin de los perfiles de cargos y
la ausencia de un procedimiento que organizara e integrar las diferentes
etapas, delimitando las funciones de las partes, lo que afectaba la
calidad del ingreso al empleo en el sector.
Una vez analizado los resultados del diagnstico y teniendo en cuenta la
necesidad de contar con una buena organizacin del proceso, se elabor
la ficha tipo para el sector hotelero, valorada y aprobada, con la
informacin necesaria para la conformacin de los perfiles de cargo.
Diseo del Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin del Personal
para el Sector Hotelero
El Reclutamiento, Preseleccin y Seleccin de Recursos Humanos en la
agencia empleadora, es un proceso que tiene como objetivo esencial,
garantizar el suministro y la incorporacin de fuerza de trabajo a las
instalaciones, logrando la eleccin de candidatos idneos.
El procedimiento de Reclutamiento y seleccin de personal para los
empleados del sector hotelero se muestra en el Anexo 1 y se describe a
continuacin:
El proceso de Reclutamiento comienza con la Demanda de Personal

Calificado para integrar las reservas de la agencia empleadora Es

importante destacar que como supuesto fundamental de todo el proceso
se necesita que la agencia cuente con todos los diseos de cargos del
sector hotelero.
El paso sucesivo se denomina Divulgacin, el mismo se realiza a travs
de los medios y tcnicas de reclutamiento donde la OTET, las
instalaciones hoteleras y la escuela Formatur tienen un papel
protagnico. Este momento comprende la aplicacin de varios medios
de divulgacin los cuales la Agencia Empleadora utilizar para el
Reclutamiento, entre ellos se encuentran: anuncios en empresas y
emisoras radiales, carteles o anuncios en las fuentes externas, contacto
con escuelas, asociaciones y comisiones de reclutamiento, as como
otras externas: escuelas de turismo, universidades, etc.
Para conocer con mayor claridad al aspirante se realiza la recepcin y
atencin a los candidatos, efectundose en este paso la Recepcin de
Solicitudes, la entrega de Documentos y la Entrevista Preliminar. En la
recepcin cabe sealar que los trabajadores que entiendan reunir las
cualidades y aptitudes para el desempeo del puesto para el cual est
evaluado, y que por motivos ajenos a l, est trabajando en otra
categora o puesto que no satisface su autorrealizacin, deben ser
recepcionados como los dems candidatos.
Despus de obtener los datos necesarios de los documentos de cada
candidato se har una relacin de los aspectos positivos y negativos, se
detallarn las dudas a esclarecer y aspectos a profundizar,
conformndose las primeras impresiones generales del candidato.
Conociendo cuales son los candidatos que pasarn a la prxima etapa
se procede a llenar la Solicitud de Empleo de Ingreso a la Reserva de la
Agencia. La misma es confeccionada por el Jefe de Recursos Humanos
de la Agencia o Tcnico Especialista en Recursos Laborales estando
presente cada uno de los candidatos en el momento de llenado de su
solicitud.
Hasta este paso la responsabilidad del resultado en cuanto a calidad y
cantidad as como el correcto llenado de los documentos antes

mencionado, recae sobre los Tcnicos de Recursos Laborales de la

Agencia Empleadora.
Las Verificaciones de los Candidatos se realizarn de la misma manera
que se estn efectuando en estos momentos.
Tambin se entregar a la Agencia un Modelo de Chequeo Mdico Preempleo el cual debe estar correctamente llenado para cada candidato en
el cual conste si es apto o no para el puesto, autorizado con su firma y
cuo por mdicos especialistas encargados de realizar el peritaje.
Despus de verificar su examen mdico, informaciones sobre los
antecedentes y el Modelo de Solicitud de Empleo, se realiza la toma de
decisin, sobre, que cantidad y cual candidatos siguen o no hacia el
siguiente paso.
A los aspirantes que cumplan con los requisitos anteriores se procede
a la Aplicacin de Pruebas Psicomtricas y de Aptitudes, ocupando la
primera posicin en este paso el psiclogo, el cual mediante diversas
herramientas, ofrecer con fiabilidad y calidad elementos de criterios
para la toma de decisin.
Para este paso aplicacin de los test se debe tener en cuenta que las
pruebas psicolgicas deben ser cuidadosamente seleccionadas segn
los requisitos de cada puesto de trabajo (Stanton 1989, Bartol 1993). Sus
resultados ofrecen informacin a los especialistas sobre los rasgos de
personalidad, inteligencia, habilidad y aptitudes de los candidatos.
Como resultado de una tormenta de ideas en la cual participaron,
Psiclogos, Ingenieros Industriales y estudiantes de Ingeniera
Industrial, se obtuvieron aspectos importantes a considerar como:
Las condiciones que deben existir para aplicacin de los test.
Aplicarlos considerando las habilidades requeridas, cualidades y
conocimientos de los aspirantes.
Formas y variantes de aplicacin, las cuales sern conformadas por el
psiclogo encargado de realizar este paso.

Los aspectos a medir en las pruebas psicomtricas sern:

Inteligencia. Memoria. Motivacin.
Comunicacin. Personalidad. Frustracin.
Atencin. Pensamiento o razonamiento.
Como se abord anteriormente es necesario dirigir la atencin hacia el
candidato, considerando las caractersticas, cualidades y requerimientos
exigidos para el puesto, estos datos aparecen en los documentos que
hasta el paso anterior se necesitaron.
Candidatos Idneos confeccionado por el Manual de Perfiles de Cargo de
cada una de las instalaciones hoteleras. Existen muchos test los cuales
pueden ser utilizados en cada uno de estos aspectos a valorar, los cual no
se le da limitacin al psiclogo de la inclusin de otros test de aplicacin
a los empleados.
En la prxima etapa se realiza la Entrevista de Diagnstico. Esta es una
tcnica muy utilizada internacionalmente y tiene como ventajas
principales:
1. Profundiza en los conocimientos y aptitudes de los candidatos para el
cargo en cuestin.
2. Es un mtodo flexible que permite adecuarlo a las caractersticas del
candidato y a los intereses de la Entidad.
Si el Anlisis de las Evaluaciones de los Resultados de las pruebas
psicolgicas y la entrevista se arriba a la conclusin que el o los
candidatos se encuentran por debajo de los patrones exigidos de las
calificaciones y las especificaciones del cargo a ocupar, se decide a
criterio de la comisin que no sea incluido en la reserva.
Si el candidato cumple con los requerimientos se procede a la
Elaboracin del Reporte de

Resultados donde se incluyen los resultados individuales de las pruebas

psicomtricas y las entrevistas de diagnstico, adems se consignar
una valoracin conclusiva sobre si se considera al candidato apto o no
para el puesto por el que opta. Tambin se incluirn las verificaciones
realizadas, un resumen del chequeo mdico, datos personales y de
formacin, adems de las conclusiones y recomendaciones dadas por la
comisin.
Si como resultados de estos pasos se llegara a casos extremos como el de
decidir que no quede ningn candidato es necesario retornar hacia los
primeros pasos en los que se realicen nuevas recepciones de
candidatos.
Las personas que fueron aceptadas por la comisin de la OTET pasan a
formar parte de la reserva ordenndose todos sus documentos en el
Archivo de Candidatos Idneos de acuerdo a las evaluaciones obtenidas.
Para los hoteles, se activa el proceso de Seleccin con la solicitud de
personal emitida por la Entidad, por medio de un modelo de Solicitud de
Personal, a este primer paso se le denomina Vacante, para el cual deben
existir dos supuestos fundamentales:
1. Que exista una oferta de una vacante, es decir, una solicitud de
personal en la entidad.
2. La descripcin y especificacin del cargo de cada puesto de trabajo
solicitado a cubrir (Manual de Perfiles de Cargos o Puestos). En este
segundo aspecto debe de contenerse los elementos que se relacionan en
la Ficha Tipo ya explicada.
Al recibir la OTET este documento se revisar, por el Tcnico de
Recursos Laborales, en el archivo de candidatos idneos si existen
aspirantes que cumplan con los requerimientos exigidos por la
Instalacin y se los presentar al Gerente de Recursos Humanos
conjuntamente con el reporte de resultados, l cual se encargar de
elegir a cules de ellos se les realizarn las pruebas de conocimiento y/o
habilidades de acuerdo con el puesto de trabajo que se quiera cubrir.

 Las personas elegidas sern citadas para que asistan a la Entidad que
solicita los aspirantes para realizarles las Evaluaciones de Conocimiento
y/o Habilidades de acuerdo al puesto de trabajo a ocupar. Las mismas
sern efectuadas por el Gerente, el Gerente de Recursos Humanos, Jefe
de rea donde se ubicar el aspirante y un especialista en la materia.
Al finalizar la aplicacin de dichas pruebas se realizar el Anlisis y
Evaluacin de los Resultados por la comisin antes mencionada donde
se decidir si existe uno o ms candidatos con condiciones para ser
contratado
2. Revisa las ofertas de empleo que aparecen en los diferentes medios de
reclutamiento que hayas investigado.
En el Distrito Federal las ofertas de trabajo, son innumerables, pero sin
duda las ofertas por internet predominan, aunque muchas personas
consultan las ofertas publicadas en internet ya que es mucho ms
diverso e incluso ms internacional ya que muchas compaas
nacionales como extranjeras publican sus ofertas de trabajo por medio
de internet. Tambin utilizan los anuncios en peridicos pero la
diferencia radica en que el internet se actualiza de manera constante y el
peridico debes comprar cada semana y en algunos casos los anuncios
vuelven a aparecer ya que las empresas pagan hasta por dos semanas
para que su publicacin aparezca.
Internet: Estas son algunas pginas donde se realizan ofertas de trabajo
por internet.
www.occempleo.com/publica-vacantes
http://www.bumeran.com.mx/distrito-federal/empleos.html
www.segundamano.mx/Empleo_df
http://tlalpan.olx.com.mx/trabaja-en-cruceros-turisticos-o-en-yates-de-

lujo-iid-154732913
www.computrabajo.com.mx/bt-ofr-ST009-41.htm
www.ZonaJobs.com.mx
mx.jobomas.com
www.unmejorempleo.com
Peridicos: Estos son algunos de los peridicos ms solicitados para
consultar la seccin de empleos en el distrito federal.
Exclsior
Universal
Segunda Mano
La Jornada
Redes Sociales: Facebook, Twitter, Linkedin son las ms utilizadas en el
Distrito Federal

3. Integra en un documento la recopilacin de los medios de

reclutamiento que hayas investigado, posteriormente, elige al menos dos
de ellos y describe sus caractersticas, el tipo de actividad turstica, el
tipo de empleo que oferta y argumenta si el medio utilizado para el
proceso de reclutamiento es o no ideal.
Reclutamiento por Internet y sus caractersticas.

En 1998 el 17% de las empresas que aparecen en la revista Fortune de las

500 empresas globales, reclut de forma activa por internet; un ao
despus esta cifra subi al 45% y en el ao 2000 haba subido al 79 por
ciento
Es lgico esperar que actualmente, todas las empresas de este tamao
que aparecen en la revista Fortune hoy da, hagan reclutamiento por
medio de sus sitios en la Web. Claro est que esta situacin slo es
aplicable a empresas de gran envergadura pero que en nuestro pas
representan menos del 1% del total de empresas. El reclutamiento por
internet no solo incluye el uso del sitio web corporativo sino tambin
existen los llamados sitios web de empleo general o "bolsas de trabajo
virtuales" como tambin se les conoce.
En Mxico los jvenes universitarios que desean colocar sus currculos
utilizan los sitios OCC.com.mx, Manpower.com.mx, Bumeran.com.mx y
ZonaJobs.com.mx, entre otros. El sitio de internet OCC es quizs el ms
popular en Mxico y en el Distrito Federal que ofrece servicios a
empresas que buscan recursos humanos y apersonas que buscan
empleo, principalmente en Mxico, aunque tambin ofrece empleos en
USA y el resto del mundo. En su pgina de inicio promocionan las 132 mil
ofertas de empleo con lasque cuentan al da de hoy. Otra tambin muy
conocida en nuestro pas es Manpower,
Una firma originalmente constituida para proveer empleados temporales,
que ahora ofrece sus servicios de reclutamiento por Internet al igual que
OCC, y realiza las entrevistas a los candidatos de forma presencial en sus
oficinas y es la nica que opera en Latinoamrica de forma directa
(siendo la matriz en Milwakee, Wisconsin, maneja Centroamrica desde
Mxico). Otros sitios menos utilizados son Monster.com, quien ofrece la
posibilidad de subir el currculum, buscar por empresa, trabajo, zona
geogrfica o categora y sector industrial. El sitio de Bumern. com.mx
pone a disposicin de los usuarios artculos relacionados con la
bsqueda de trabajo en la Repblica Mexicana, y al igual que los
anteriores ofrece campos de bsqueda, por rea, puesto y empresa, la
posibilidad de subir t currculum. Algo que llama la atencin es que
aunque es un sitio poco visitado en Facebook cuenta con 3.4 millones de
"likes", sin embargo esta no es una aplicacin dentro de la red social, al

buscarlo lo enva a uno directo a su pgina en la web.

Reclutamiento por Redes sociales y sus caractersticas.
Existe una gran nmero de esto sitios no solo a nivel pas sino
internacionalmente. Todos se pueden seguir por Facebook, Twitter y
LinkedIn. Dentro de los sitios ms reconocidos de esta clase cabe
mencionar a Monster.com, HotJobs.com (una subsidiaria de Yahoo) o
CareerBuilder.com.
Las Redes Sociales y el Reclutamiento.
El propsito de esta investigacin fue concentrarnos en una parte del
reclutamiento por medio de internet que ha empezado a tomar un gran
auge y que en particular las Redes Sociales como Linkedin, Facebook,
Twitter o YouTube por mencionar algunas de las ms populares en
Mxico. Sin embargo el uso que se les da a las redes sociales como parte
del reclutamiento va internet es diferente. La de Linkedin sobre todo, es
una red profesional para intercambiar informacin propia y de negocios,
que probablemente la fuente que ms usan los reclutadores en muchas
partes del mundo as como en Mxico, Linkedin es la red social enfocada
al empleo que tiene 150 millones de miembros, 60 de ellos en los EEUU
Es tambin una de las redes sociales de ms alto crecimiento; esta
empresa est logrando obtener un milln de suscriptores nuevos por
semana y con un total de 100 millones es considerada como una de las
empresas privadas ms fuertes en cuanto a las redes sociales
La mayora de los usuarios de esta red son profesionistas, esto nos indica
que los usuarios estn interesados en compartir su vida laboral con los
dems usuarios y as crear una probabilidad de conseguir un empleo en
las empresas que reclutan por medios
El uso de las redes sociales se ha vuelto una fuente adicional para
encontrar candidatos entre otras cosas por el tiempo de localizarlos y
sobre todo el costo que representa versus los mtodos tradicionales
fuera de internet; el costo de reclutamiento para las empresas que
utilizan estos medios ha disminuido en 57 por ciento en Espaa , de 3 mil

500 dlares a 2 mil dlares por proceso, de acuerdo con estudios que
refiri la maestra Herraz del IE Businesss School al ser entrevistada por el
diario mexicano
Un ejemplo interesante del uso de las Redes Sociales en el reclutamiento
lo hizo una compaa de seguros muy conocida. En el 2011 AXA en
Mxico lanz por primera vez una campaa de reclutamiento de agentes
de seguro a travs de las redes sociales como una oportunidad de
innovar la forma de encontrar empleo, con la meta de llegar a tener hasta
10 mil agentes en el2015. Durante las campaas previas ms de 200 mil
personas haban visitado la pgina web de reclutamiento de agentes de
seguros .De acuerdo a un estudio que realiz Manpower, 63% de los
profesionistas en Mxico utilizan este medio para encontrar trabajo. El
ltimo reporte del AMIPICI revelo que el 63% de los internautas son
mayores de 18 aos. De acuerdo con un reporte denominado "El Uso de
las Redes Sociales de las Empresas en Mxico" publicado en internet por
el sitio socialrecruitment.com.mx, el nico antecedente que pudimos
obtener en Mxico sobre este tema.
Tipo de actividad turistica: Hotel Mxico servicio de alojamiento.
Tipo de empleo que oferta: Chef profesional para restaurante 5 estrellas.
Medio en el que oferta empleo: Anuncio por internet
http://mx.jobrapido.com/Ofertas-de-trabajo-Hotel-Mxico
Caractersticas: el ofertante solicita un chef para restaurante 5 estrellas,
pide que envi curriculum va internet.
El medio por el que se oferta es el correcto ya que les permite llegar y
abarcar una mayor extensin geogrfica y a su vez habr ms opciones,
para las empresas hoteleras, siempre y cuando despus de recibir los

curriculum por internet, clasifiquen y programen citas de manera

personalizada ya que el interactuar con los posibles candidatos es de
suma importancia y mas para sector turstico.

Tipo de actividad turistica:

Servicios Hotel
Tipo de empleo que oferta:
Gerente general
Medio en el que oferta empleo:
Redes sociales: Facebook
Gerencia General de Hotel Boutique en Mxico DF
GRUPO TURISTICO REFUGIO S.A. DE C.V.
Ciudad: Mxico D, F
Sector: Servicio
Puesto: Gerente
Tiempo Completo
Experiencia: 5 aos
Salario: 13,000 pesos mensuales ms prestaciones de ley
Caractersticas: El anunciante solicita un gerente general de un hotel
Boutique Utiliza las redes sociales: Facebook para que sus contactos
hagan circular el mensaje que dicho hotel tiene una vacante, las redes
sociales son una buena herramienta, el nico problema que encuentro y
que no e ideal es que al compartir un mensaje de un contacto a otro si el
mensaje no tiene, una fecha este puede viajar por las redes sociales por
mucho tiempo y a consecuencia de esto el solicitante puede seguir
recibiendo llamadas preguntando por el puesto aunque este ya este
ocupado . Es un medio importante y muy eficaz para hacer llegar

informacin de una manera impresionante pero es muy importante

poner fechas de publicacin y hasta cuando son vigentes.