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FUNDAMENTOS EPISTEMOLGICOS
DE DIRECCIN DEL
CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO:
desarrollo, medicin
y gestin de intangibles
E. BUENO CAMPOS
E. BUENO CAMPOS
De inmediato, a cualquier cientfico o persona ilustrada le vienen a la mente dudas y preguntas como
stas: se puede gestionar o dirigir el conocimiento?,
cuando sabamos que se aprende, genera o desarrolla; de qu conocimiento se habla, del humano, del cientfico?; para qu se quiere hacer esto y
cmo se puede hacer?, dado que conocemos que
para gestionar algo hay primero que medirlo y, en
consecuencia, se puede medir el conocimiento
posedo o el proceso de conocer?, cuestin que se
hace ms incomprensible o retrica, cuando recordamos las opiniones calificativas de Wittgenstein sobre el pensamiento, causa y efecto del conocimiento, que se han hecho universales, gracias sobre
todo a los trabajos modernos del filsofo hngaro
Polanyi (1958 y 1966), cuando lo define de la forma
siguiente (Falconer, 2000): Un cuerpo de conexiones no conocible, indescriptible, no modelable, inarticulable e inaccesible de antemano, con una
composicin holstica ms que heurstica, facilitada
por episodios empricos que pueden caracterizar la
entidad conocimiento con estos atributos: catico,
complejo, abierto, inferencial, adaptativo, auto-organizado y emergente. Situacin que deber ser
analizada a partir de lo ya dicho en el epgrafe y
buscando los fundamentos epistemolgicos que
construyan una explicacin lgico-semntica del
oxmoron planteado.
Finalmente hay que reconocer que esta nueva
jungla semntica, este desorden cognitivo, ha sido provocado por el uso indiscriminado de un lenguaje acientfico y oportunista, aparentemente lleno de sinnimos o de entidades lingsticas de
significados alternativos y, a la vez, complementarios. El problema ya se inicia cuando los autores de
cultura y lengua inglesa de los enfoques principales ponen en tela de juicio que la expresin Kno357>Ei
EL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIN:
DIMENSIONES Y FUNDAMENTOS EPISTEMOLGICOS
DE LA PROPUESTA CONCEPTUAL
En este epgrafe se va a intentar dar respuesta a los
problemas lgicos y de lenguaje observados en el
enfoque basado en conocimiento y aclarar el posible oxmoron planteado. Por ello puede ser momento para recordar que la propuesta conceptual
que se va a efectuar pretende lograr un ascenso
cognitivo y semntico, siguiendo el pensamiento
de los filsofos ya citados en pginas precedentes,
Wittgenstein, Frege, Quine y Polanyi, y procurando
un equilibrio entre las visiones de la lgica y el lenguaje, como clara respuesta a la influencia del
pensamiento de Kant, sustentado en su Crtica de
la razn pura, de un lado, y del otro, en su Crtica
de la razn prctica (Bueno, 2001), y que, como
recuerda Cabrera (1999), sintetiza la frase siguiente del filsofo alemn: Llamo (en la lgica y en el
lenguaje) transcendental a todo conocimiento
que se ocupa no tanto de los objetos como de
nuestro modo de conocerlos en la medida que
sea posible a priori, cuestin que est introduciendo el matiz de la experiencia como explicacin a posteriori, tal y como deduce Polanyi con
su dimensin tcita del conocimiento (1966 y
1969).
En consecuencia, la propuesta conceptual que se
formular al finalizar estas pginas slo intenta ser
trascendental, por esta razn, no por la influencia
que alcance; intentando aportar una lgica, un lenguaje y una cierta hermenutica para facilitar la reflexin, explicacin y comprensin de los procesos de
creacin, desarrollo, medicin y gestin de intangibles, a la vez que reducir la complejidad existente, el
desorden cognitivo imperante y dar luz en el caos dominante en la posible construccin de un paradigma
basado en conocimiento.
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E. BUENO CAMPOS
CUADRO 1
DIMENSIONES CONCEPTUALES Y CATEGORAS
DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO
Dimensiones
Categoras
tura de economa y direccin de empresas, por Bueno y Salmador (2000), las cuales se presentan de forma sinttica y como prtico a la fundamentacin
epistemolgica subyacente que ser ampliada en el
punto siguiente.
La dimensin epistemolgica es la que presenta mayor desarrollo, debido especialmente a su coherencia con la gnesis cientfica del conocimiento humano, cuestin que ha quedado justificada en frases
anteriores. Se puede anticipar que el adoptado en
este trabajo, como ms relevante en el momento actual, ha sido el constructivista, el cual presenta como
categoras del conocimiento las siguientes: explcito
y tcito (Von Krogh et al., 1994; Nonaka, 1991, y Nonaka y Takeuchi, 1995).
Pero dicho enfoque no deja de ser un planteamiento lgico, derivado de la propia evolucin semntica
del conocimiento que hoy es llamado explcito y
tcito, y antes definido como a priori y a posteriori
o, inclusive, terico o cientfico y prctico o creativo (productivo), tal y como recoge el grfico 1. En
este grfico se presenta una propuesta integradora
del ascenso cognitivo-semntico de la dimensin
epistemolgica del conocimiento (Bueno, 2003). Esquema que evidencia los orgenes de esta dimensin, evolucionando a lo largo del tiempo a partir del
pensamiento de destacados filsofos, de muy diferentes pocas, caso de Aristteles (1945), Kant (1977,
2000) y Polanyi (1958, 1966).
Buscando el apoyo doctrinal de Polanyi (1958 y 1966)
se puede afirmar que el conocimiento explcito es fcil de articular y verbalizar; es codificado, sistemtico y objetivo; es racional y lgico; es digital, secuencial y del pasado; est, en definitiva, libre de
contexto. De otra parte, el conocimiento tcito es difcil de articular y verbalizar; es subjetivo; est vinculado a la experiencia y a las emociones; es analgico, simultneo y del presente; y, en suma, es
dependiente del contexto y de la prctica. El cono18
cimiento tcito, por tanto, est profundamente arraigado en la accin, en el proceso de conocer,
procedimientos, rutinas, compromisos, valores y
emociones, aspectos que le aproximan al concepto de capacidad, tal y como define la moderna Direccin Estratgica (Bueno, 2002).
De la afirmacin precedente, y siguiendo a Nonaka
y Takeuchi (1995), se desprende que este conocimiento incorpora tanto conceptos cognitivos como
tcnico-expertos. Tambin en opinin de Hedlund
(1994), tanto destrezas, experiencias y capacidades
como preceptos y modelos mentales. Estas ideas
permiten distinguir tres categoras o clases de conocimiento, segn la dimensin epistemolgica, en las
organizaciones, a saber: explcito, tcito tcnico-experto y tcito-cognitivo. El segundo se basa en la experiencia por el conocer, y el ltimo, en la percepcin esttica.
La dimensin ontolgica trata del ser o del sujeto de
conocimiento, es decir en donde ste se encarna,
por lo que se puede hablar de conocimiento individual o posedo por la persona, y de conocimiento social o colectivo, es decir, posedo consciente y efectivamente por el grupo o por la organizacin
concebida como sistema social (Barnard, 1938, y Simon, 1947). La primera clase de conocimiento, segn Spender (1996), es el estudiado por la psicologa
del conocimiento, y el segundo, por la sociologa del
conocimiento, enfoques que fueron introducidos en
el primer epgrafe de este trabajo.
Segn el enfoque constructivista adoptado, el conocimiento individual no es abstracto, sino que est encarnado en la persona, por ello, en sentido estricto,
slo los individuos crean conocimiento, aunque con
el desarrollo actual, de la investigacin sobre la inteligencia esta frontera se hace difusa entre aqulla y
la inteligencia compartida y entre la virtual y la artificial (Von Krogh et al. 1994). No obstante el conocimiento individual se transforma y es base del colectivo en la medida que es transmitido mediante el
lenguaje oral, escrito, con cdigos, signos, etc. Para
Spender (1996), Von Krogh y Ross (1995), Cook y Brown
(1999), entre otros, el conocimiento social no es la
mera suma de conocimientos individuales, sino que
es algo ms y diferente, siendo especialmente importante para la supervivencia y desarrollo a largo
plazo de la organizacin.
El conocimiento social en cuanto que organizativo es
conocimiento compartido por los miembros de la organizacin, creando la base que puede calificarla
como organizacin inteligente, en la que se unen la
cognicin individual con la social de la misma (Argyris y Schn, 1978, y Stamps, 1997), y, en consecuencia, no depende de ningn individuo en particular.
En esta lnea argumental se ha incorporado la teora
autopoitica propia de la neurobiologa, de la que
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Explcito y tcito
(Nonaka, 1991;
Nonaka y Takeuchi, 1995)
Conocimiento en la organizacin
(enfoque constructivista)
Conocimiento humano
(perspectiva epistemolgica)
Crtica de la razn
(perspectiva filosfico-moral)
GRFICO 1
ASCENSO
COGNITIVO-SEMNTICO
DE LA DIMENSIN
EPISTEMOLGICA
DEL CONOCIMIENTO
FUENTE:
E. Bueno, 2003.
E. BUENO CAMPOS
Siguiendo ideas de Venzin et al. (1998), dichas razones se pueden formular de la forma siguiente:
A su vez, la estrategia se basa en la creacin de valor a travs de las actividades intangibles o los procesos de conocimiento que lo ponen en accin en
la organizacin, lo que se producir a travs de las relaciones entre los agentes o sujetos de conocimiento a partir de determinada visin o pensamiento estratgico, dado un contexto de referencia que
encardina el proceso de conocer, y en el que las tecnologas de la informacin slo son catalizador para
facilitar la colaboracin entre los sujetos o el intercambio y disposicin de su conocimiento como recurso comn, el cual, una vez desarrollado por la accin de la prctica o por el proceso de conocer, se
ir transformando de explcito a tcito y de individual
a social.
Porque permiten comprender un horizonte ms amplio sobre el significado del conocimiento y comprender las limitaciones de lo alcanzado.
Porque facilitan interpretar y entender como el desarrollo del conocimiento depende del contexto con
el que se relaciona.
GRFICO 2
(Prctica / Experiencia)
Tctio
Individual
Conocimiento
como
recurso
Social
Explcito
(Aprendizaje)
Conocimiento
como
capacidad
Proceso
de
conocer
DIMENSIN ESTRATEGIA
DEL CONOCIMIENTO
EN LA ORGANIZACIN:
SNTESIS
FUENTES:
Cook y Brown, 1999, y elaboracin propia.
E. BUENO CAMPOS
Clases
de
conocimiento
GRFICO 3
Dimensin ontolgica
Social
Individual
Consciente
Objetivo
Dimensin
epistemolgica
Explcito
RELACIONES
EPISTEMOLGICAS:
POSESIN
(CONOCIMIENTO) Y
PRCTICA (CONOCER)
Conocimiento
en
accin
(formas de conocer)
Tcito
Automtico
Colectivo
FUENTES:
Spender (1996), Cook y Brown (1999)
y elaboracin propia.
Segn las categoras principales del conocimiento en sus dimensiones epistemolgico y ontolgica,
parece claro que hay que centrar la atencin en
que lo que se puede dirigir; es el conocimiento organizativo o el residente en la organizacin, a travs
del encarnado en las personas y del que puede ser
propiedad de aqulla.
La Direccin del Conocimiento Organizativo deber adecuar la tipologa cognitiva (grfico 3) bsica configurada por los procesos de creacin, desarrollo y utilizacin del conocimiento entre los
partcipes de la organizacin, segn la misin de sta de crear valor o competencia esencial en su entorno de actuacin.
La dimensin estratgica del conocimiento organizativo se convierte en la clave para explicar la
finalidad de la disciplina segn la denominacin
propuesta, en la que es fundamental llevar a cabo
una adecuada relacin transformadora entre co23
E. BUENO CAMPOS
VISIN
SER
RECURSOS
(SABER)
CAPACIDADES
(SABER HACER)
CONOCIMIENTO DINMICO
(CONOCER)
CONOCIMIENTO
ESTTICO
CONOCIMIENTO DINMICO
(CONOCER)
Visin, valores,
motivaciones, actitudes
Conceptos observaciones,
aptitudes, teoras
Habilidades, destrezas,
competencias
Bsicamente,
conocimientos
tcitos- subjetivos
Bsicamente,
conocimientos explcitos
Bsicamente,
conocimientos
tcitos- experimentales
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GRFICO 4
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