UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO

INGENIERA COMERCIAL

ACTIVIDAD 1
HOJA DE TRABAJO 1

MATERIA:

MacroeconomaII

ESTUDIANTE:

CastroReinagaGustavo

CochabambaBolivia

CAUSAS DE LA DEMANDA
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influido por muchos retos, por lo
general estn presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organizacin y en la
fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.
Causas Externas Causas Internas Fuerza de trabajo
Factores econmicos - Planes estratgicos - Jubilaciones
Elementos sociales, - Presupuestos Renuncias polticos y sociales - Ventas y
pronsticos - Despidos
Cambios tecnolgicos de produccin - Muerte
Competencia - Nuevas operaciones Licencias lneas y productos
Reorganizacin y diseo de puestos
DESAFIOS EXTERNOS
Es difcil para los especialistas en recursos humanos predecir los acontecimientos que se
producirn en su entorno a corto plazo y an ms difcil calcular sus efectos a largo plazo.
LOS RETOS DE CARCTER SOCIAL, POLTICOS Y LEGALES
Son de ms sencilla prediccin, pero en pocas ocasiones se hacen claras sus influencias.
LOS CAMBIOS TECNOLGICOS
Son de difcil prediccin y evaluacin. Muchas personas consideraron que la introduccin
de computadoras causara desempleo masivo. Con mucha frecuencia la planeacin de los
recursos humanos se complica debido a la introduccin de nuevas tecnologas, que
tienden a disminuir el nmero de puestos de trabajo en varias reas (como el de auxiliar
de contador tradicional) en tanto los incrementos en otros (como la contabilidad
incorporada a un sistema de cmputo).
LA COMPETENCIA
Constituye otro reto externo que afecta la demanda de recursos humanos en una
organizacin.
DECISIONES DE LA ORGANIZACIN
Las principales decisiones de la direccin inciden en la demanda de recursos humanos.
PLAN ESTRATGICO
Constituye la decisin ms significativa. por medio de ese plan toda la empresa se fija
objetivos a largo plazo, como la obtencin de tasas de crecimiento, el desarrollo de
nuevos productos, mercados o servicios. Estos objetivos determinan el nmero de
empleados que sern necesarios en el futuro, as como sus caractersticas.
LOS PRONOSTICOS: DE VENTA Y DE PRODUCCIN
Son menos exactos que los presupuestos, pero pueden proporcionar informacin mas
rpida sobre cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.

LOS NUEVOS PROYECTOS

Se traducen en demandas cambiantes de recursos humanos. Cuando en una
organizacin se genera internamente una nueva operacin (como el caso de una
embotelladora que inicie la produccin de una bebida nueva o de una armadora de
automviles que se inicie en la produccin de camiones)
CAMBIOS EN LA FUERZA DE TRABAJO
Las demandas de recursos humanos experimentan factores tales como jubilaciones,
renuncias, despidos, muertes y licencias. Cuando estos fenmenos incluyen nmeros
considerables de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede
servir como indicador para la accin que debe emprenderse, teniendo en cuenta la
aparicin de factores que sugiriera la conveniencia de cambiar la prctica del pasado.

TCNICAS PARA PRONOSTICAR

El empleo de tcnicas sencillas o complejas varia, segn las necesidades de la empresa.
TCNICAS PARA PRONOSTICAR
Decisiones informales Basadas en la experiencia - Investigacin formal a cargo de
expertos
Tcnica Delfos
Extra produccin Basadas en la tendencia Indexacin Anlisis estadsticos
Anlisis de presupuesto y planeacin Basadas en otros factores - Anlisis de
nuevas planeaciones
Modelos de computadoras Etapas o grados de complejidad para pronosticar las
necesidades de Recursos Humanos

ETAPA 1
Los gerentes
establecen sus
planes y objetivos y
el numero de
personas que
necesitan a corto
plazo.
Procedimientos
muy informales y
subjetivos.

ETAPA 2
El proceso anual de
planeacin de
presupuesto incluye
las necesidades de
recursos humanos.
Se especifica en la
medida de lo
posible el numero
de personas y sus
caractersticas.
Identificacin de los
problemas que
requieren accin
individual o general.

ETAPA 3
Empleo de anlisis
por computadora,
examen de causas
de los problemas,
anlisis de las
tendencias futuras
sobre oferta de
trabajo.
Empleo de
computadoras para
relevar a los
gerentes de tareas
rutinarias de
pronostico (como
vacantes o tasas de
rotacin).

ETAPA 4
Modelos de
computadora para
procesamiento en
lnea y simulacin
de necesidades,
flujo de personal y
costo de apoyo en
un proceso continuo
de actualizacin y
proyeccin de
necesidades,
planes de
contratacin,
oportunidades
profesionales y
programacin de

planes acorde con

esta informacin.
Suministro de
informacin optima
para sustentar
decisiones
gerenciales.
Intercambio de
datos con otras
compaas y con
entidades oficiales,
encuestas
regionales (como
datos sobre salario,
empleo, etc.)