Administracin Por Objetivos

(Fijacin De Metas)
Administracin Por Objetivos (Fijacin De Metas)
La administracin por objetivos (APO) o (MBO por su siglas en ingls) es un sistema muy
popular que se basa en la fijacin de metas.
En general, la administracin por objetivos es un sistema en el que los administradores y
subordinados acuerdan la rutina de stos, la orientacin de los proyectos, los objetivos
personales del ao siguiente y el criterio que de debe utilizar para alcanzar las metas.
Los pasos principales de este proceso circular y de autorrenovacin se pueden expresar
grficamente como muestra la figura.
Los elementos ms importantes son el hincapi en la fijacin conjunta de metas, la
planeacin relativamente autnoma de la accin y la revisin peridica de los progresos.
La libertad que se concede a los empleados en un sistema de APO le ofrece
oportunidades para que satisfagan sus necesidades de crecimiento.
Las metas con mayor valor motivacional son aquellas que son aceptadas por todos,
especficas y que ofrecen retos, as como las que presentan oportunidades para la
retroalimentacin sobre el desempeo.
Se puede decir que la administracin por objetivos (APO) fue mencionada por primera vez
por Peter Drucker en su libro The Practice Of Management publicado en 1954.
La APO ha adquirido notablemente popularidad, en especial en las grandes
organizaciones, aunque no excluye las organizaciones pequeas o medianas. Estas
herramienta es difcil de definir, pues las organizaciones la utilizan de diferente manera y
por diferentes razones. En general, implica que los administradores y subordinados de una
organizacin fijen conjuntamente sus objetivos comunes, definan cada rea principal de
responsabilidad en trminos de los resultados esperados, y usen estas medidas como
guas para evaluar la contribucin de cada uno de ellos.
Conceptos fundamentales de la APO
El xito de la APO se basa en dos hiptesis fundamentales:

Si una persona est fuertemente orientada hacia un objetivo, estar

dispuesta a dedicar ms esfuerzo para alcanzarlo que si estuviera menos ligada
a l.

El principio de la profeca autorrealizada, el cual afirma que siempre que se

predice que algo suceder, se hace todo lo posible para lograr que suceda.

Estas hiptesis explican por qu este mtodo tiene tanto xito para alcanzar los objetivos.
Otra razn es que incorpora lo mejor de las diversas teoras motivacionales y de liderazgo,
por ejemplo, la necesidad de autorrealizacin de Maslow, la teora Y de McGregor, los
factores motivacionales de logro de McClelland.
La APO tambin se basa en el principio de que el personal prefiere ser evaluado con base
en criterios realistas y estndares razonablemente alcanzables. De acuerdo con este
mtodo, el personal participa en el establecimiento de las metas y en la identificacin de
los criterios que se utilizarn para su evaluacin. Algunas de las metas pueden ser
cuantitativas (como ventas o produccin, volumen, gastos o utilidades), en tanto que otros
pueden ser cualitativas (como relaciones con el cliente, un plan de mercadotecnia o
desarrollo del empleado).
Administracin por objetivos (Fijacin de metas).
La administracin por objetivos (APO) o (MBO por sus siglas en ingls) es un sistema muy
popular que se basa en la fijacin de metas.
En general, la administracin por objetivos es un sistema en el que los administradores y
sobordinados acuerdan la rutina de stos, la orientacin de los proyectos, los objetivos
personales del ao siguiente y el criterio que se debe utilizar para alcanzar las metas.
Los pasos principales de este proceso circular y autorrenovacin se pueden expresar
grficamente.
Los elementos ms importantes son el hincapi en la fijacin conjunta de metas, la
planeacin relativamente autnoma de la accin y la revisin peridica de los progresos.
La libertad que se concede a los empleados en un sistema de APO les ofrece
oportunidades para que satisfagan sus necesidades de crecimiento.
Las metas con mayor valor motivacional son aquellas que son aceptadas por todos,
especficas y que ofrecen retos, as como las que presentan oportunidades para la
retroalimentacin sobre el desempeo.
Se puede decir que la administracin por objetivos (APO) fue mencionada por primera vez
por Peter Drucker en su libro The Practice of Management publicado en 1954.
La APO ha adquirido notablemente popularidad, en especial en las grandes
organizaciones aunque no excluye las organizaciones pequeas o medianas. Esta
herramienta es difcil de definir, pues la organizaciones la utilizan de diferente manera y
por diferentes razones. En general, implica que los administradores y subordinados de una
organizacin fijen conjuntamente sus objetivos comunes, definan cada rea principal de
responsabilidad en trminos de los resultados esperados, y usen estas medidas como
guas para evaluar la contribucin de cada uno de ellos.
Conceptos fundamentales de la APO
El xito de la APO se basa en dos hiptesis fundamentales:

 Si una persona est fuertemente orientada hacia un objetivo, estar

dispuesta a dedicar ms esfuerzo para alcanzarlo que si estuviera menos ligado
a l.

El principio de la profeca autorrealizada, el cual afirma que siempre que se

predice que algo suceder, se hace todo lo posible para lograr que suceda.
Estas hiptesis explican por qu este mtodo tiene tanto xito para alcanzar sus objetivos.
Otra razn es que incorpora lo mejor de las diversas teoras motivacionales y de liderazgo,
como por ejemplo, la necesidad de autorrealizacin de Maslow, la teora Y de McGregor,
los factores motivacionales de logro, reconocimiento y trabajo retadory responsabilidad de
Herzberg, y la necesidad de logro de McClelland.
La APO tambin se basa en el principio deque el personal prefiere ser evaluado con base
en criterios realistas y estndares razonablemente alcanzables. De acuerdo con este
mtodo, el personal participa en el establecimiento de las metas y en la identificacin de
los criterios que se utilizarn para su evaluacin. algunas de las metas pueden ser
cuantitativas (como ventas o produccin, volumen, gastos o utilidades), en tanto que otros
pueden ser cualitativas (como relaciones con el cliente, un plan de mercadotecnia o
desarrollo del empleado).
Interpretaciones de la APO por 36 Expertos
Para obtener ms informacin sobre el tema es recomendable leer el artculo La
administracin por objetivos de Harry Levison, perteneciente a la coleccin de artculos de
administracin de la serie Harvard.
Se requiere observar ciertos criterios para establecer buenos objetivos:

Especificidad: deben ser claramente estipulados.

Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el

cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.

Flexibilidad: debe ser diseado de tal modo que pueda ser modificado en caso
de ser necesario.

Mensurabilidad: debe ser susceptible de medicin, es decir, debe ser

cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.

Accesibilidad: es imprescindible que sean realista,s alcanzables, no tpicos,

por que ello desmotiva al empleado.

Congruencia: debe estar amarrados como otros, orientados en la misma

direccin, cuyo logro est relacionado con la consecusin de los primeros.
Por lo general se corre el riesgo de fijar objetivos demasiado ambiguos para que puedan
ser entendidos y aplicados.
Elementos clave de la APO

Clara comunicacin entre jefe y colaborador.

Medir cuantitativamente las metas.

Metas alcanzables.

Retroalimentacin continua del logro de las metas.

Requisitos para el xito de la APO
Sin tomar en cuenta lo profundamente comprometida que est la administracin con el
empleo de la APO; sin considerar cmo se la utilice, esta herramienta requiere de un
enfoque nico para la evaluacin de los administradores, ya que est diseado para
evaluar el desempeo administrativo de estos ejecutivos ms que sus cualidades
personales y su potencial.
En esencia, la APO destaca la importancia de la fijacin de objetivos gerenciales
especficos (con la ayuda y concurrencia de los superiores inmediatos) que deben ser
logrados en el siguiente periodo, para luego medir el desempeo con el estndar de los
objetivos actuales.
En sus aplicaciones ms exitosas, el enfoque excede el ciclo objetivos-resultados-objetivos
hasta constituir un proceso de planeacin y desarrollo de carrera que se integra
cuidadosamente con el programa general de desarrollo de la organizacin.
En trminos generales, el proceso implica que el director general debe fijar los objetivos
organizaciones que luego sern traducidos en metas por los gerentes de los niveles
inferiores inmediatos. Posteriormente, stos deben desarrollar sus propias metas
especficas y someterlas a un anlisis conjunto con sus superiores para determinar su
factibilidad. Al final de un periodo dado -por lo general de seis meses o un ao- se
compara el desempeo real de cada subordinado con las metas establecidas, y se evala
del desempeo de cada persona y se lo analiza con ella. Por ltimo, los subordinados son
recompensados financieramente o de otra manera sobre la base de la meta y del grado
hasta el cual ha sido realizada.
Problemas encontrados en los programas de la APO

Muchas organizaciones consideran que la APO es una solucin instantnea

para sus problemas.

No se percatan de que los mtodos de la APO, para ser exitosos, requieren e

una planeacin y ejecucin cuidadosas.
c) Los problemas siguientes son los que impiden que la APO logre los mejores resultados,
y con frecuencia, provocan el fracaso de todos los programas.

Insume demasiado tiempo.

El proceso de la APO puede insumir mucho tiempo, en especial durante su primer ciclo
puesto que los subordinados, por o general, no tienen confianza en el nuevo sistema, por

lo cual es muy probable que soliciten juntas con sus superiores para lograrla. Las
evaluaciones peridicas sobre avances y de final de periodo tambin insumen tiempo, en
especial de los gerentes que tienen un mbito de control amplio.

Aumenta el papeleo.
En ocasiones la APO genera un exagerado papeleo debido a que la administracin permite
que los subordinados funcionen en su mayor parte por cuenta propia al determinar como
lograrn los objetivos. Por ello, muchos administradores desean controlar lo que sucede,
por lo cual el personal inferior debe entregarles reportes regulares, datos e indicadores de
desempeo.

Puede pasar por alto objetivos cualitativos.

La necesidad de objetivos especficos y mensurables significa que la APO hace hincapi
en actividades tales como ventas, utilidades, costos, rotacin de la produccin, todas
fcilmente convertibles en nmeros. Factores tales como actitudes del empleado y la
satisfaccin en el trabajo son ms difciles de medir, pero tambin deben incluirse al fijar
los objetivos.

Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta direccin.

Para que un programa de APO tenga xito, debe contar con el franco apoyo y colaboracin
de l alta administracin. En ocasiones, sta no fija objetivos generales sino que delega la
responsabilidad de la APO en un departamento especial, lo cual rara vez da resultados
positivos. La alta administracin debe comprometerse y, a travs de sus acciones, dar el
ejemplo a otras unidades de la organizacin.

Esta mal difundida y es mal entendida.

Por lo general existe mucho recelo cuando se introduce por primera vez la APO. Algunos
ven el proceso como una amenaza para su autoridad, otros malinterpretan la finalidad de
la APO.
Incluso hay quienes no comprenden el proceso que se debe seguir. Por ello, las juntas y
reportes que definen la filosofa, procedimientos y manera de ejecutar la APO son
esenciales para el xito del programa.
Proyecto Trabajemos todos unidos. Red de objetivos.
Finalidad
Una vez elaborada la fase de planeacin de la APO es necesario otorgarle la practicidad
que permita la continuacin del proyecto.
Metodologa

Cada una de las cuatro reas clave de la empresa (comercializacin,

personal, administrativa y manufactura) deben elaborar un marco analtico de
las principales situaciones que obstaculizan su adecuado funcionamiento, dado

que desde un punto de vista sistemtico, si un rea alcanza sus objetivos,

puede afectar la operacin de otra manera favorable o viceversa.

Se debe establecer una red de objetivos producto de la informacin citada

en el inciso anterior.

Cada rea debe definir sus compromisos.

Deben ejecutarse dichos compromisos, para los cual debe involucrarse al
siguiente nivel jerrquico de la empresa y establecerse fechas de seguimiento.

Deben fijarse fechas de revisin del sistema de APO.

Sin pretender que este captulo supla a un texto especializado en administracin por
objetivos, a continuacin se proporcionan ciertas reglas importantes que Paul Meli sugiere
en su texto Administracin por objetivos.
Como se formulan los objetivos.

Definirlos en funcin de los resultados o condiciones por lograr y no de los

trabajos por ejecutar.

Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse.

Limitarlos cronolgicamente para contar con marcas o seales indicadoras
del trayecto recorrido hacia ellos.

Redactarlos en trminos enrgicos. Al comienzo, emplear palabras clave

como ejectese, compltese, etc.

Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y

logro final.

Formularlos con base en la experiencia.

Formularlos en trminos positivos, es decir, indicando lo que hay que hacer
ms que lo que hay que evitar.

Formularlos en forma concisa y breve.

Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su
cumplimiento.
Resumen
Un sistema muy popular que se basa en torno a la fijacin de metas es la administracin
por objetivos (APO).

Este sistema impulsa la constante comunicacin entre jefe y empleado con la finalidad de
acordar metas a cumplir as como establecer el seguimiento constante del objetivo
buscado.
Tradicionalmente, como lo comenta George Odiorne, la APO consta de las siguientes
fases:

Fijacin conjunta de objetivos por el jefe y el empleado.

Acuerdo mutuo para medir el avance hacia los objetivos.

Desempeo del empleado en el trabajo.

Revisiones intermitentes del desempeo.

Revisin final de los resultados.

Preparacin del siguiente ciclo.

Para establecer buenos objetviso se deben considerar los siguientes elementos:

Especificidad.

Aceptabilidad.

Flexibilidad.

Mensurabilidad.

Accesibilidad.

Congruencia.
No obstante, la APO puede generar ciertos problemas si no es aplicada correctamente,
tales como: creer que la APO es la panacea para todos sus problemas, no planear
adecuadamente su enfrentamiento, insume demasiado tiempo, puede aumentar el papeleo
si se establecen demasiados procedimientos de apoyo, pueden pasarse por alto objetivos
cualitativos, puede haber poco o nulo apoyo de la alta direccin para alcanzar lo objetivos,
etc.
En una etapa posterior a la definicin de objetivos, es necesario definir una red de
objetivos en la que se pueda apreciar la interrelacin que existe entre las diversas reas
de la empresa y los objetivos, los cuales al lograrse benefician a otra rea y as
sucesivamente.
No se puede ignorar como sostiene Paul Meli, que se deben establecer ciertas reglas
bsicas para formular los objetivos tal como establecerlos en funcin de los resultados que
puedan ser modificados si es necesario, redactarlos en trminos imperativos, y en modo
infinitivo (hacer, disear, etc), y trminos positivos y de manera concisa y breve.