Administracin de Sueldos y Salarios

En esta tema revisaremos los conceptos, objetivos, mtodos y

polticas de la administracin de sueldos y salarios.
sta es una funcin de los recursos humanos que busca la justa
remuneracin del empleado para que satisfaga sus necesidades y
un costo adecuado para la empresa
Concepto de la administracin de sueldos y salarios.
Segn Chiavenato (2007) se puede definir la administracin de
salarios como un conjunto de normas y procedimientos que buscan
establecer y /o mantener estructuras de salarios justas y equitativas
en la organizacin de acuerdo con:
Los salarios en relacin con los dems puestos de la organizacin,
equilibrio interno.
Los salarios en relacin con los mismos puestos en otras
organizaciones, equilibrio externo.
La administracin de salarios tiene los siguientes objetivos:
Remunerar al empleado de acuerdo con el valor de cada puesto que
ocupa.
Recompensarle adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa
y su poltica de relacin con los empleados.
Mtodos de valuacin de puestos
La valuacin de puestos mantiene el equilibrio interno de los sueldos
y salarios.
Abarca tcnicas para comparar los puestos y conseguir una estructura
lgica, equitativa y aceptable. Es decir, la valuacin de puestos es,
segn la British Institute of Management, el proceso para analizar y
comparar el contenido de los puestos,a efecto de clasificarlos por
orden de categoras las cuales servirn para el sistema de
remuneracin. En otras palabras, la valuacin de puestos busca
determinar el precio que tiene el puesto.
Los mtodos de valuacin de puestos son comparativos, es decir,
coteja los puestos entre s o los puestos con criterios, grados o
factores de valuacin. Los mtodos de valuacin de puestos se
dividen en dos grandes grupos: cualitativos y cuantitativos.

Mtodos de valuacin cualitativos

Los mtodos de valuacin cualitativos son aquellos que toman la
descripcin del puesto como un todo. Entre stos se encuentran los
siguientes:
a)Mtodo de jerarquizacin, mtodo de comparacin simple o mtodo
de comparacin puesto a puesto
Este mtodo consiste en hacer una lista colocando los puestos en
forma creciente o decreciente, tomando como base algn criterio de
comparacin.
El procedimiento para llevar a cabo este mtodo consiste en:
Establecer un comit de valuacin.
Hacer juegos de tarjetas con los nombres de los puestos, un
juego para cada miembro.
Solicitar a cada miembro que ordene las tarjetas del ms al
menos complejo.
Anotar los nmeros de orden que cada miembro del comit
asign para cada puesto
Sumar los valores y dividirlos entre el nmero de miembros
obtenindose un promedio.
Se ordenan los puestos por su nmero progresivo segn el
promedio obtenido.
Se hacen los ajustes salariales.
b) Mtodo de escalas por grados predeterminados
En este mtodo se dividen los puestos que deben ser comparados por
grupos o conjuntos, tambin llamados grados predeterminados, que
poseen ciertas caractersticas comunes.
Por ejemplo, algunas empresas establecen los siguientes grados:

Grado 1

Puestos no calificados

Trabajo rutinario, requiere

poca precisin

Grado 2

Puestos calificados

Requieren experiencia
general

Grado 3

Puestos especializados

Requiere capacidad para

resolver problemas

Una vez definido el nmero de grados, cada categora debe ser

especificada claramente en trminos de requisitos y exigencias de
cada grado, los cuales sirven como marco para valuar los puestos y
colocarlos dentro del grado que les corresponde, esto lo debe realizar
una comisin de valuacin de puestos.
Los mtodos cuantitativos
Los mtodos cuantitativos estn basados en tcnicas cuantitativas,
son los ms exactos y los ms conocidos.
Estos mtodos son:
1. Mtodo de comparacin de factores
Es una tcnica para comparar los puestos por medio de factores de
valuacin. Eugene Benge propuso cinco factores generales los cuales
son:
Requisitos mentales

Habilidades requeridas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

La valuacin de puestos por el mtodo de comparacin de factores se

realiza mediante los siguientes pasos:
1. Formacin de un comit.
2. Determinacin de los puestos tipo.
3. Definicin de los factores a utilizar. Por ejemplo, los cinco
mencionados anteriormente.
4. Ordenar los puestos en funcin de cada factor.
5. Registro de las series.
6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores
elegidos.
7. Registro de las series de prorrateo.
8. Fijacin de la escala de valuacin.
9. Valuacin de los dems puestos.
Ejemplo:
Se seleccionan dos puestos de referencia, en este caso
seleccionamos el encargado de aseo y recepcionista.
Se seleccionan los factores de valuacin y se jerarquizan para cada

puesto de referencia segn su importancia para cada uno.

Jerarquizaci
n

Encargado de aseo

Recepcionista

Requisitos fsicos

Requisitos fsicos

2
3
4
5

Condiciones de trabajo
Habilidades
Responsabilidad
Requisitos mentales

Condiciones de trabajo
Habilidades
Responsabilidad
Requisitos mentales

Se valan los factores, es decir, se prorratea el salario de cada puesto

entre los factores, atribuyendo valores monetarios a cada uno segn
la importancia para el puesto, que se muestra en la tabla anterior.
Suponiendo que el recepcionista tiene un salario de $300 y el
encargado de aseo de $150 pesos.
Factores de valuacin

Encargado de aseo

Recepcionista

Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Total

10
30
50
20
40
150

60
100
40
80
20
300

2. Mtodo de valuacin por puntos

Este mtodo fue creado por Merril R. Lott y es el ms empleado en
las empresas. Mediante este mtodo se atribuyen valores numricos
(puntos)a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total
mediante la suma de stos.
Los pasos para llevar a cabo la valuacin por puntos son los
siguientes:
1. Identificar y elegir los factores de valuacin.
2. Ponderar los factores de valuacin. En este paso se asignan valores
a los factores de acuerdo con la importancia que tiene cada uno.
3. Crear la escala de puntos. Se atribuyen puntos a los grados de
cada factor.
4. Preparar el manual de valuacin de puestos. Se define el
significado de cada grado de todos los factores de valuacin.

5. Valuacin de los puestos por medio del manual de valuacin. Se

comparan todos los puestos y se anota el nmero de puntos
obtenidos por cada uno en cada factor.
6. Delineacin de la curva salarial. Se convierten los puntos en
valores monetarios.
Ejemplo:
En la siguiente tabla se ejemplifican los factores a evaluar, la
ponderacin y la escala de puntos por grados.
%

Factores

Grado1 Grado
2

Grado
3

Grado
4

Grado
5

40

HABILIDAD
14
15
11

28
30
22

42
45
33

56
60
44

70
75
55

10

Instruccin
Experiencia
Iniciativa
ESFUERZO

20
10

30
15

40
20

50
25

45

Fsico
10
Mental
5
RESPONSABILIDAD
Equipo, proceso
Material, productos
Seguridad de otros
Trabajo de otros
CONDICIONES DE
TRABAJO

10
7
10
13

20
14
20
26

30
21
30
49

40
28
40
52

50
35
50
65

Ambiente
TOTALES

5
100

10
200

15
300

20
400

25
500

En la siguiente tabla se hace la valuacin de un puesto:

Hoja de valuacin
Puesto: Contador de costos
Gerencia Finanzas
Fecha de valuacin: 5 de AGOSTO del 2012
Descripcin general del puesto. Disea sistemas para informar con
respecto a los costos unitarios de los productos y servicios
proporcionados por la organizacin.
FACTOR

DESCRIPCION DEL
FACTOR

GRAD
O

PUNTOS

Instruccin
Experiencia
Iniciativa
Esfuerzo fsico
Mental
Resp. En proceso
Resp. Por material
Resp. Por seguridad
Resp. Por trabajo
Condiciones de
trabajo
Salario mnimo $

Contador con posgrado en

costos
Capacitacin mayor de
cinco aos
Requiere amplio criterio
Desgaste fsico mnimo
Necesita atencin intensa
Un mal sistema conduce a
errores
Responsable de equipo de
cmputo
Riesgos menores
Responsable de informe de
empleados
Ausente de ruidos

Total de puntos
Salario mximo$

70

IV

60

V
I
V
V

55
10
25
50

II

14

I
III

10
39

05
338

En la siguiente tabla se ejemplifica cmo se definen los factores para

preparar el manual de valuacin y que se toman como base para
clasificar al puesto valuado.
Factor: Habilidad (competencias necesarias para desempear con
xito el trabajo)
Subfactor: Instruccin (se refiere a la serie de competencias relativas
al conocimiento adquirido en niveles de estudio formales)
Investigacin Salarial
La investigacin salarial pretende encontrar el equilibrio externo de
los salarios en relacin con el mercado de trabajo. Para ello se
investigan los salarios de la comunidad que permita definir la
estructura salarial de la empresa.
Para realizar la investigacin de salarios se puede llevar a cabo a
travs de:
Encuestas salariales realizadas por empresas en las cuales se haya
participado.
Encuestas salariales realizadas por empresas especializadas.
Realizando la propia encuesta salarial.
Para preparar una encuesta salarial se debe tomar en cuenta lo
siguiente:

Definir los puestos de referencia que sern investigados.

Identificar las compaas que sern encuestadas (empresas
participantes).
Especificar cundo se debe llevar a cabo la encuesta salarial
(periodicidad).

Las encuestas salariales se pueden realizar por medio de:

cuestionarios, visitas a empresas, reuniones con especialistas en
salarios, adquisicin de encuestas salariales por empresas
especializadas, etctera.
Poltica Salarial
La poltica salarial se puede definir como un conjunto de principios y
directrices que refleja la orientacin y la filosofa de la organizacin
con respecto a los asuntos de remuneracin de sus colaboradores.
El contenido de la poltica salarial debe incluir:
La estructura de puestos y salarios.
Los salarios de admisin para cada puesto.
Previsin de reajustes salariales: ya sea por reajustes colectivos o
por reajustes individuales debido a ascensos, para encuadrar con el
mercado de trabajo y por mritos.
Patton (1977) dice que una poltica debe cumplir con siete criterios
para ser eficaz, los cuales son:

Ser adecuada, es decir, alejarse de los mnimos del gobierno y

el sindicato.
Ser equitativa, esto es, que guarde proporcin con sus
habilidades y esfuerzos.
Ser equilibrada entre prestaciones y otros pagos.
Eficaz en costos, es decir, lo que la organizacin puede pagar.
Ser segura, es decir, que provea de seguridad a los empleados
y que satisfagan sus necesidades bsicas.
Que sea incentivadora del trabajo productivo.
Aceptable para los empleados, es decir, que stos comprendan
el sistema de los salarios y sientan que es razonable.

Clculo de Nmina
Es un listado de todos los trabajadores que permite realizar el pago
de sueldos a los trabajadores y que sirve para proporcionar
informacin contable y estadstica.
La nmina se clasifica segn su presentacin de la siguiente manera:

 Nmina manual: se elabora por clculos enteramente manuales,

usados en empresas pequeas y medianas.
Nmina computarizada: se elabora en la computadora, esto permite
calcular automticamente los pagos y descuentos. Son muchos los
programas que de manera automtica realizan las nminas.