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Vicerrectorado Académico
iii
INDICE
Pág.
PRESENTACION 1
Capitulo
Elementos Organizacionales 5
Políticas de Evaluación 5
Instancias Evaluadoras 13
Docente a Evaluar 14
II PROCESO DE EVALUACION 19
Metodologías de Evaluación 19
Evaluación 360° 22
Obtención de la Información 25
iv
Retroalimentación al Docente 28
BIBLIOGRAFÍA 47
ANEXOS
Anexo A: Evaluación del Docente: Instrumento dirigido al
estudiante.
Anexo B: Autoevaluación: Instrumento dirigido al Docente.
Anexo C: Evaluación del Docente: Instrumento dirigido al jefe
de departamento y pares.
Anexo D: Planillas de validación.
Anexo E: Plan de codificación de los instrumentos
v
INDICE DE DIAGRAMAS
N° Pág
vi
INDICE DE CUADROS
N° Pág
1 Principios de la Evaluación
21
2 Estrategias de Evaluación del Desempeño Docente 22
3 Perspectivas Cualitativa y Cuantitativa de Evaluación 26
4 Distribución Porcentual de las Dimensiones de la variable 42
5 Escala de Valores 43
6 Puntuación máxima 43
7 Peso porcentual para los instrumentos y demás documentos 44
8 Interpretación de los resultados obtenidos 44
vii
PRESENTACIÓN
1
CAPITULO I
General
2
Específicos
3
SISTEMA DE EVALUACIÓN
ELEMENTOS
ORGANIZACIONALES: ELEMENTOS DEL PROCESO
- Políticas de Evaluación DE EVALUACIÓN:
- Plan de Desempeño - Instancias Evaluadoras
Académico Semestral ó Anual - Docentes a Evaluar
- Perfil del Docente
- Perfil del Estudiante
PROCESO DE EVALUACIÓN
- Metodologías
- Obtención de la información
4
Elementos Organizacionales
Políticas de Evaluación
POLITICAS DE
EVALUACION
González, E. (2005)
5
naturaleza en cuanto al análisis integral del desempeño académico del docente.
Vadés 2.000, señala como básicas las siguientes:
Función de diagnóstico: la cual en síntesis constituye, la identificación
de los principales aciertos y desaciertos del docente, de modo que sirva a los
supervisores inmediatos, de guía para las acciones de capacitación y
superación que coadyuven a la erradicación de sus debilidades.
6
evaluar a todos los docentes de una misma manera, bajo un mismo esquema o
patrón, dada las diversas actividades y diferencias individuales:
El personal a tiempo completo y dedicación exclusiva debería desarrollar
todas las funciones académicas, sin embargo, no existe un solo modelo de
desempeño del docente en la UCLA, unos enfatizan la docencia, otros la
investigación y producción y, existen los que desarrollan actividades
administrativas y de dirección.
7
caracterizan al docente de la UCLA, en los componentes cognitivos,
actitudinales y profesionales. En ese sentido la Comisión para la Evaluación
Integral del Docente (2005) elaboró una propuesta del Perfil Integral del
Docente Universitario, la cual fue elaborada a partir de una consulta realizada a
docentes y estudiantes en el Taller de Evaluación Integral del Docente,
realizado el 11 de febrero de 2005, y que a continuación se describe.
8
Conoce alternativas metodológicas de enseñanza y sabe diferenciar
entre las que mejor se adaptan a los objetivos del aprendizaje,
condiciones de trabajo, intereses y expectativas de los estudiantes.
Tiene conocimiento y competencias en cuanto al desarrollo de la
didáctica.
Posee conocimientos de la cultura organizacional de la universidad y
participa en los proyectos y reformas educativas.
Ofrece la bibliografía básica necesaria actualizada.
9
Guía y orienta la participación activa de los estudiantes en su propio
proceso de aprendizaje.
Promueve la compresión de los contenidos de las asignaturas.
Realiza las evaluaciones a los estudiantes, según la programación y
acuerdos existentes.
10
Es capaz de establecer una adecuada relación de convivencia.
Establece un clima afectivo en el aula en pro de un adecuado ambiente
de trabajo.
Es abierto a recibir retroalimentación y a corregir fallas.
Es abierto para la discusión de los resultados de las evaluaciones.
Se interesa por el rendimiento académico de los estudiantes.
Es receptivo ante las opiniones y sugerencias de los estudiantes.
Respeta los derechos de los estudiantes.
Promueve el desarrollo personal del estudiante.
Respeta la dignidad de los estudiantes.
Es capaz de aprender a:
11
enmarcados en los conocimientos, destrezas, actitudes y valores necesarios
para desempeñarse eficientemente en sus estudios universitarios. Está
orientado en cuanto a sus metas académicas y personales, con hábitos de
estudio y con una actitud responsable, crítica, analítica y creativa en cuanto a
sus tareas académicas. Posee una gran motivación e interés por nutrirse de
todo lo que le ofrece la vida universitaria y su capacitación profesional.
12
Presenta un gran interés y motivación por conocer todo lo que ofrece la
vida universitaria.
Demuestra vocación hacia la carrera seleccionada.
Demuestra capacidad para adaptarse al medio universitario.
Se identifica con los valores, visión y misión de la universidad.
Asiste regularmente a clases.
Asiste a las horas de consulta establecidas
Instancias Evaluadoras
13
una comisión evaluadora con la participación del jefe del departamento y
docentes ubicados en los niveles más altos del escalafón universitario. Con una
trayectoria académica destacada y respetable. De allí que el jefe del
departamento debe inicialmente establecer acuerdos con el profesor s obre el
plan de desempeño académico, y facilitar la información necesaria para llevar a
cabo el proceso de evaluación.
Docente a Evaluar:
Landy, Barnes, Murphy y Lawler citados por Salom (1994), estudiaron las
actitudes relacionadas con la evaluación del desempeño, a través de los
indicadores justicia, precisión y aceptación. Mientras que Romero García (1993)
identifica el locus de control (interno y externo) como variable determinante en
la aceptación de los resultados. Asimismo, cabe mencionar, la variable
satisfacción, definida por Bernd y Dickinson (1993) como los sentimientos
experimentados por los trabajadores con respecto al proceso evaluador y a sus
resultados.
14
Por consiguiente, el éxito en el establecimiento del proceso de evaluación,
depende de la disposición y satisfacción del docente hacia el mismo, es decir,
estar abierto a invertir sus mejores esfuerzos y participar de manera eficiente y
efectiva. De allí, que es imprescindible para la institución universitaria conocer
las motivaciones de los actores claves del proceso. Romero García (1993),
describe a nivel de los supervisores laborales tres motivaciones que dirigen y
orientan las percepciones que puedan tener éstos en su desempeño, a saber:
Protector, justifica y pasa por alto las fallas del colega amigo;
15
En consecuencia, la persona evaluada podría asumir las actitudes de: rebelde
entorpecedor, aceptador sumiso; de apoyo y protección, ó participación activa y
comprensiva.
Estilo controlador
Uso de la evaluación como instrumento de castigo
La evaluación es usada como una amenaza
Las desavenencias entre evaluador y evaluado afectan negativamente las
evaluaciones.
No hay posibilidad de argumentar sobre la evaluación recibida.
Estilo afiliativo
Existencia de una relación interpersonal positiva
Preocupación por el bienestar del evaluado
Las relaciones amistosas sesgan la evaluación
Las fallas son ignoradas o inadvertidas.
Estilo estimulador
Preocupación por el crecimiento del subordinado
Ofrecimiento de sugerencias para mejorar en el trabajo
Ayuda a resolver problemas laborales
Las opiniones del evaluado son tomadas en cuenta.
16
Éxito de la
Evaluación del
Docente
Docentes a
Evaluadores Evaluar
Estilos de
Interacción
Motivaciones
Motivaciones
Actitudes Actitudes
González. E. (2005)
17
CAPITULO II
PROCESO DE EVALUACIÓN
18
Concebir la evaluación del docente en estos términos, permite señalar que
su finalidad consiste en favorecer el mejoramiento continuo del profesorado, de
los departamentos académicos y la institución, y poder contar con las
estrategias y criterios idóneos, así como la valoración que favorezca su avance
y desarrollo.
Metodologías de Evaluación
19
Cuadro 1. Principios de la Evaluación
Principios Descripción
Evaluación basada en las capacidades Valora las capacidades del docente que
frente a la evaluación basada en el pueden contribuir a un desempeño eficaz,
rendimiento. más que medir el rendimiento mismo.
Evaluación subjetiva frente a la Reconoce la naturaleza subjetiva de la
evaluación objetiva. enseñanza porque ésta no es
simplemente la aplicación técnica de un
conjunto de procedimientos claramente
definidos para actuar ante problemas. La
enseñanza emplea también el ejercicio de
la razón para la solución de situaciones
inciertas.
Evaluación formativa frente a la Se considera la evaluación como un
evaluación sumativa. conjunto de técnicas de diagnóstico
diseñadas para fomentar la mejora del
profesor, en vez de un proceso formulado
para producir una valoración a favor o en
contra del docente.
Criterios de desarrollo frente a criterios de Implica especificar criterios de evaluación
evaluación uniforme. múltiple que reflejen el nivel de desarrollo
de un docente ó grupo de profesores, en
vez de formular un conjunto de criterios y
luego aplicarlos uniformemente a todos
ellos.
Fuente: Valdez (2000).
20
evidenciar que su intencionalidad no es coercitiva, convertirse en una
herramienta poderosa que genera confianza y favorece la participación.
21
Evaluación 360°
La evaluación de 360 grados, es una herramienta cada día más utilizada por
las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de
360 grados son las siguientes:
22
e) Recolección y procesamiento de los datos
Otras ventajas.
23
Autoevaluación o reflexión: mediante la cual el docente revisará aspectos
como, su concepción de la docencia universitaria; la forma como conceptúa el
proceso de enseñanza-aprendizaje en el que él participa, los procesos de
evaluación de los aprendizajes que incorpora y la pertinencia de los mismos; la
manera cómo concibe y se desenvuelve en la interacción docente-estudiante,
modo en que realiza las asesorías a los estudiantes; cómo aborda los
problemas de rendimiento estudiantil, cómo aprende el estudiante; qué
estrategias de incentivo aplica en clase; entre otros.
Obtención de la Información
24
Martínez (1996), sostiene que cualquier estudio o valoración del ser
humano debe ser individual, particular y poco generalizable, dado que el
comportamiento o conducta, está constituido por una estructura o sistema
psíquico diferente, es decir, sentimientos, percepciones, pensamientos,
impulsos y acciones con gran interdependencia y que lo describen como ser
independiente.
25
Evaluación del Docente: Instrumento dirigido al estudiante. (Anexo A).
Una vez recibidas las planillas de validación, en las que los expertos
dejaron constancia por escrito de sus observaciones y sugerencias, se procedió
a efectuar las correcciones pertinentes a cada instrumento basados en las
opiniones coincidentes de éstos, lo cual facilitó generar la versión definitiva de
los mismos.
26
un intercambio de opiniones y actitudes. Además puede tener otros propósitos
como proporcionar información al entrevistado o influir en él.
27
CAPITULO III
ACCIONES DE MEJORAMIENTO
Retroalimentación al Docente
28
motivacional, estimulando a los individuos a alcanzar altos niveles de
productividad.
gratificante, al satisfacer la necesidad de la gente de obtener
información acerca de su desempeño.
29
Profundo conocimiento de los aspectos técnicos del proceso de
enseñanza-aprendizaje.
Trayectoria académica respetable.
30
Por su parte, Sánchez (2002) caracteriza el desarrollo profesional en los
siguientes términos:
31
Desarrollo Profesoral en la UCLA.
32
dirigidas a los docentes, mejorando sus condiciones de trabajo y dando
la valoración deseada a la docencia universitaria.
33
Elementos a considerar en un Plan de Desarrollo Profesional
Áreas de desarrollo:
34
Pedagógica: capacitación para el desarrollo de la praxis educativa
fundamentada en una concepción constructivista del aprendizaje.
Aplicabilidad de la didáctica en el proceso educativo.
Plan de Incentivos
35
motivación y desempeño. Este sistema tiene un carácter tangible (ascensos,
remuneraciones).
Aunque los estímulos tangibles, son muy preciados por el docente, los
incentivos denominados humanistas ejercen un efecto muy profundo en el
subconsciente de éste, que marca positivamente sus experiencias de vida
académica, profesional y personal. De allí la necesidad de considerar estas dos
formas de reconocimiento a nivel institucional.
36
En el contexto académico, gerenciar implica tomar un conjunto de
decisiones coherentes e integrales de acuerdo a una política educativa. Para no
desviar su direccionalidad, la gerencia académica demanda la toma de
decisiones sobre aspectos esenciales, entre otros, determinar los niveles de
rendimiento institucional del docente y desarrollar acciones a fin de propiciar
mejores niveles de desempeño compatibles, así como, estimular la eficiencia,
eficacia y efectividad institucional.
Esto implica, que el gerente, defina las metas y objetivos a alcanzar, las
estrategias para logarlos; organice los recursos necesarios; controle y realice un
seguimiento permanente, y tome las medidas necesarias en caso de
presentarse obstáculos en el camino. Además, de llevar a cabo un proceso ágil
y adecuado para la toma de decisiones, basado en valores institucionales
compartidos.
37
De igual manera, revisar los resultados obtenidos, verificando si las
acciones ejecutadas dieron o no los resultados esperados. En caso de ser
positivos, estandarizar las soluciones, documentarlas, asignar tiempo y
responsabilidades específicas. Si por el contrario no dieron resultado, se debe
reflexionar, obtener conclusiones y con base a esto, empezar de nuevo los
pasos antes descritos.
38
CAPITULO IV
CONSIDERACIONES FINALES
39
CAPITULO V
LINEAMIENTOS GENERALES
Metodología
40
Aspectos Operativos del proceso de Evaluación:
Obtención de la información:
Dimensiones e Indicadores
41
Características de los instrumentos
Ponderación de la Evaluación
42
Cuadro 6. Puntuación máxima
Ejemplos:
43
Cuadro 8. Interpretación de los resultados obtenidos
Puntaje obtenido
Interpretación
(%)
Menor o igual a 20% Muy Deficiente
Entre 21 y 40% Deficiente
Entre 41 y 60% Bueno
Entre 61 y 80% Muy Bueno
Entre 81 y 100% Excelente
44
La Comisión de Evaluación de cada decanato tendrá entre sus funciones
las siguientes:
Informar y sensibilizar a los profesores y estudiantes acerca del
proceso de evaluación del docente, la intencionalidad y las
ventajas de su aplicación.
Elaborar un plan de trabajo de evaluación del desempeño
docente.
Comunicar por escrito a los profesores que serán evaluados
durante ese lapso y que sus clases serán supervisadas.
Actualizar el expediente de cada profesor, el cual contendrá a)
documentos relativos a la formación profesional del docente a
evaluar, los cuales serán requeridos a la Dirección de Personal
Docente y de Investigación de la Universidad, b) plan de
actividades académicas a realizar y ejecutadas durante el año,
Constancia de investigaciones en CDCHT y Dirección de
Extensión, y c) los resultados de los instrumentos aplicados en
lapsos previos, si los hubiere.
Observar la actuación del profesor en su ambiente de enseñanza.
Aula, laboratorio, campo, hospital, entre otros.
Aplicar los instrumentos.
Analizar los resultados obtenidos, de acuerdo al informe elaborado
por el equipo técnico, adscrito a la Dirección de Planificación.
Analizar los resultados para la toma de decisión..
Informar al profesor los resultados obtenidos de su evaluación, lo
cual se hará una vez concluido el proceso.
Diseñar junto al profesor, el plan de desarrollo para mejorar su
desempeño académico.
Rendir cuentas de los resultados obtenidos de la evaluación del
desempeño docente al Consejo de Decanato, quien tendrá a su
cargo velar por el cumplimiento de las recomendaciones
presentadas por la Comisión.
Lapsos de aplicación
45
La aplicación de los instrumentos dirigidos a los estudiantes se realizará
en el lapso comprendido entre las segundas y terceras evaluaciones parciales.
Esta evaluación se llevará a cabo anualmente a los fines de que todos los
profesores que imparten las asignaturas de los diferentes programas, sean
evaluados con la participación activa de todos los estudiantes. En una
segunda fase, la experiencia indicará que cuando un profesor dicta la misma
asignatura en secciones diferentes, se podrá seleccionar al azar una muestra
de estudiantes, mientras que, en aquellos casos en los cuales el profesor dicta
asignaturas diferentes, será evaluado por los estudiantes en las distintas
asignaturas.
Sensibilización
Recolección de la información
46
Procesamiento de los datos
47
BIBLIOGRAFÍA
48
LAFFITTE, R. (1991). Evaluación y Desarrollo Profesional del Docente
Universitario.: Las facetas de la mejora institucional. III Jornadas de
Didáctica Universitaria. Canarias. España.
49
ANEXOS
50
CODIGO: INSTRUMENTO Nº:
Estimado Docente: El presente instrumento consta de dos partes: la primera se refiere a la evaluación del
docente y la segunda permite evaluar los factores institucionales. La información obtenida servirá para
reconocer méritos, potenciar logros y detectar debilidades a fin de generar acciones para superar las
deficiencias y así mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje. La información suministrada será de
absoluta confidencialidad. Para responder siga las instrucciones que a continuación se especifican:
Antes de comenzar a responder el instrumento, se sugiere leer cuidadosamente los ítemes.
Al responder, rellene el óvalo () de la respuesta que mejor se ajuste a la opinión que usted tiene
del desempeño académico del docente, tomando en cuenta las siguientes escalas:
Evaluación del Docente: Excelente (81 a 100% de las veces), Muy Bueno (61 a 80%), Bueno
(41 a 60%), Deficiente (21 a 40%) y Muy deficiente (20% o menos) y
Factores Institucionales: Siempre (81 a 100% de las veces), Casi siempre (61 a 80%),
Algunas veces (41 a 60%), Rara vez (21 a 40%) y Nunca (20% o menos)
Todas sus respuestas son importantes, por favor no deje ítemes sin responder.
PARTE I: EVALUACION DEL DOCENTE
Muy Muy
Excelen Buen Deficien
Buen deficie
N° CRITERIOS te o te
o nte
5 4 3 2 1
1 Demuestra dominio en su área de conocimiento.
Relaciona los contenidos de la asignatura con el contenido de materias
2
afines.
Utiliza materiales de enseñanza para el logro de los aprendizajes
3
(guías, ejercicios, problemarios).
4 Utiliza recursos didácticos coherentes con los objetivos del aprendizaje.
5 Utiliza metodología de enseñanza innovadora.
6 Explica los contenidos en forma sencilla y comprensible.
Adapta los contenidos del programa al número de horas establecidas
7
en la asignatura.
8 Posee facilidad para crear un ambiente de aprendizaje.
9 Ejemplifica a los fines de facilitar la aplicación de los contenidos.
Demuestra habilidad para estimular el interés del estudiante por la
10
asignatura.
Demuestra habilidad para promover la participación activa de los
11
estudiantes en el desarrollo de la clase.
12 Aclara las dudas presentadas por los estudiantes.
13 Desarrolla proyectos de investigación o extensión en su área.
14 Facilita la formación de nuevos investigadores.
15 Divulga el conocimiento a través de talleres, cursos o similares.
16 Demuestra disposición para participar en comisiones de trabajo.
17 Demuestra capacidad para trabajar en equipo.
18 Trabaja coordinadamente con los docentes del área.
19 Desarrolla los proyectos en el tiempo estipulado.
20 Cumple los reglamentos y normas de la Universidad.
21 Trata a las personas con dignidad y respeto.
51
Muy Muy
Bueno Regular Deficiente
N° CRITERIOS Bueno deficiente
5 4 3 2 1
22 Demuestra una actitud cordial en su ambiente de trabajo.
23 Se muestra satisfecho con su rol de docente universitario
24
Fomenta el desarrollo de valores en el estudiante.
25 Se identifica con los valores y misión de la institución.
26
Cumple el horario de trabajo.
Demuestra responsabilidad en las distintas funciones académico
27
administrativas.
Propicia un ambiente de trabajo en el cual las demás personas
28
pueden actuar con confianza.
Publica los resultados de las evaluaciones en el tiempo
29
establecido en la normativa.
Cumple con la asesoría a los estudiantes en el horario
30
convenido.
Muestra disposición a aceptar críticas sobre su desempeño
31
académico.
32 Demuestra habilidad como mediador en la solución de conflictos.
33 Muestra una apariencia personal adecuada al ambiente de trabajo
52
OBJETIVOS GENERALES:
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
53
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
Conocimientos profesionales,
Dominio del contenido. 1, 2
capacidades pedagógicas, SABER
actitudes, responsabilidad
Materiales, Metodología y 3 al 5
laboral y naturaleza de las
Recursos Didácticos.
relaciones interpersonales del
docente que produce un efecto SABER HACER Gerencia en el aula. 6 al 12
54
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMES
OPERACIONAL
funciones académicas
eficientemente.
Horario de la biblioteca. 9
Norm as
Normas y procedimientos. 10 al 13
55
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
VICERRECTORADO ACADEMICO
El docente dio a conocer el programa de la asignatura al inicio del lapso académico: Sí ____ No ____
Casi Algunas Rara Nunca
N° CRITERIOS Siempre
siempre veces vez
56
Casi Algunas Rara Nunca
N° CRITERIOS Siempre
siempre veces vez
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
Mencione al menos tres (3) aspectos en orden de importancia, que considere Ud.
pudieron afectar su desempeño en la asignatura:
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
57
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
VICERRECTORADO ACADEMICO
INSTRUMENTO Nº:
CODIGO:
58
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
VICERRECTORADO ACADEMICO
59
estudiante
Las normas y procedimientos establecidos para la
11
investigación, facilitan la participación del docente.
Las normas y procedimientos establecidos para la
12
Extensión, facilitan la participación del docente.
Las normas y procedimientos establecidos para la
13 formación y actualización, facilitan la participación del
docente.
Mencione otros factores institucionales que inciden en el proceso de enseñanza aprendizaje:
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
OBJETIVOS GENERALES
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
60
PLAN DE CODIFICACION DE LOS INSTRUMENTOS
Plan de Codificación
Donde:
Ejemplo 1
Prof. Ana Morales pertenece al departamento de Medicina Preventiva y Social del
Decanato de Medicina, su número de C.I. es 15.3433272, la asignatura que dicta es
Investigación en Salud, así que su código de identificación es:
Ejemplo 2.
61
Prof. Pedro Pérez pertenece al departamento xxxx del Decanato de Ingeniería Civil, su
número de C.I. es 7.145.843, la asignatura que dicta es Concreto Armado I, quedando su
código de identificación de la siguiente manera
Anexo 1
Códigos de los Decanatos
Decanato Código
Administración y Contaduría 1
Agronomía 2
Ciencias y Tecnología 3
Ciencias Veterinaria 4
Ingeniería Civil 5
Medicina 6
Anexo 2
Códigos de los Departamentos del Decanato de Administración y Contaduría
Departamento Código
Contabilidad 01
Economía 02
Estudios Básicos y Formación Integral 03
Técnicas Cuantitativas 04
Códigos de los Departamentos del Decanato de Agronomía
Departamento Código
Ciencias Biológicas 01
Ciencias Sociales 02
Fitotecnia 03
Ingeniería Agrícola 04
Orientación y Desarrollo 05
Química y Suelo 06
62
Códigos de los Departamentos del Decanato de Ciencias y Tecnología
Departamento Código
Investigación de Operaciones 01
Matemáticas 02
Sistemas 03
Códigos de los Departamentos del Decanato de Ciencias Veterinaria
Departamento Código
Ciencias Básicas 01
Ciencias Sociales y Económicas 02
Nutrición y Forrajicultura 03
Medicina y Cirugía 04
Producción e Industria Animal, Genética y 05
Reproducción Animal
Salud Pública 06
Códigos de los Departamentos del Decanato de Ingeniería Civil
Departamento Código
Ciencias Básicas 01
Formación Integral 02
Ingeniería en Construcción 03
Ingeniería Estructural 04
Ingeniería Hidráulica y Sanitaria 05
Ingeniería Vial 06
Códigos de los Departamentos del Decanato de Medicina
Departamento Código
Ciencias de la Conducta 01
Ciencias Funcionales 02
Ciencias Morfológica 03
Cirugía 04
Educación Médica 05
Emergencia 06
Enfermería 07
Medicina 08
Medicina Preventiva y Social 09
Obstetricia y Ginecología 10
Patología 11
Pediatría 12
Radiaciones 13
63