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Holaatodos.
Haceunpardedas,mepreguntabanquepensabasobrecualocualeseranlos
aspectosquedebantenerseencuentaparatenerunbuenclimalaboralenla
empresa,ascomotambinsidebaimplementarseuncoachingempresarialenuna
Pyme,situacinquemeinvitareflexionaralrespecto,yreconocerqueesafrmula
mgicadebeestarporallguardadaconespecialatencin,yquizspodahacerun
pequeoaporteenlaconformacindeesarecetaquesecorrespondacondicha
frmula.
Eltrucomgicoparaqueexistaunbuenclimalaboralenunaorganizacin,creo
firmementequeseencuentramsrelacionadaenaspectoscomoeldesercoherente
ycongruenteconlosvaloresquesequierantransmitirenunaempresa,quecon
aspectosrelacionadoscomoporejemploconeldinero.
Meexplico:CuntasvecesescuchamosqueenunaempresaXoYloms
importanteeslagente?,seguroquemuchas,peromuchsimasveces,yenesamisma
cantidaddeveces,escuchamosqueesasmismasempresasquepregonanespecial
preocupacinporsugente,losquealltrabajanrecibensueldosbajos,osuspagos
tardes,muchasvecesvemosquealosresponsablesdeltemacomercialselecolocan
metascasiimposiblesdecumplir,otambinquenoexisteigualdadentrehombresy
mujeresenprocesosdeascensinlaboral,cuantoscasosmsvemosdeempresas
dondedirectivosomandosmediosseaprovechandesusposicionesparaobtener
favoresdetodaclase;niquedecirdeempresasquehacenlavistaaunladocuando
esaspersonasquedicenmimarconespecialatencin,quierenprogresaryseguir
estudiando,oquedecirdeaquellossitiosdondenoestardeacuerdoconlos
planteamientosdeunlderdeproyectosignificaparaaquelloscreativosmalvistosel
sercastigadosconelostracismooconeldespido.
Paratenerunaorganizacindondelagenteestmotivadaatrabajar,aproducirms,
quesudenlacamisadelaempresadentroyfueradelamisma,nohacefaltapagar
lossueldomsaltosdelmercado,nidarcochesdeempresaatodos,nidecirles
"tranquiloamigo,qudateencamaestemesqueigualtepagamosporqueeresparte
delequipo",nitampocohacefaltadescabelladaspolticasquellevenalasempresas
connimoonodelucroalaruina.Sonelementossencilloslosquedeberantenerse
encuentaparatenerunbuenclimalaboralcomoporejemplo:
1.Escucharalagente.
2.Crearunacomunidaddefielesseguidoresdispuestosaaportarnuevassoluciones.
3.Respetaryvalorarlasenriquecedorasdiferenciasindividuales.
4.Brindarigualdaddeoportunidades.
5.Reconocereincentivareltrabajoenequipo.
6.Trazarmetasquesepuedanmediryactuarconrapidezyflexibilidad.
7.Contarconestructurasorganizacionaleshorizontales.
8.Divertirse
Elcaminoparatenerunbuenclimaeneltrabajodependedelasdistintasvariables
quelequierasincorporaratuecuacin.Antesdeponerenmarchauncoaching,
mentoring,tutela,elearning,oloquedesees,teinvitoaquevayaspasoporpaso,
organizandolacasapordentro,quizescuchandoatugente(unaencuestadeclima
laboralpodraserunabuenaalternativa),comoprimerpasoacompaadodeuna
valoracindepotencial,paraconestosdoselementoscomobase,teneruna
radiografamedianamenteclaradelospasosquedeseasimplementarentuempresa.
Elpasomsimportantesedacuandosetienelavisindehacerlascosasbien,pero
recuerdaqueunavisinsurgedeunsueo,yqueunavisinsinaccin,noesms
queunsueo.As...quemanosalaobra
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin consiste en proponer Estrategias Para
Mejorar El Clima Organizacional en Confitera El Loro C.A Sucursal La
Concordia., la cual tiene su sede principal en la Zona Industrial de Barrancas y
tres sucursales mas, adicionales; la metodologa utilizada en esta investigacin
se enmarco dentro de la modalidad, descriptiva de campo, en donde se detecto
que la organizacin a pesar de sus inconvenientes laborales, es una empresa
sencilla, precisa y de gran potencial administrativo, en cuanto a sus ventas es
lder en ofertas y posee una larga trayectoria dentro del mercado comercial lo
que permite crear en los clientes confiabilidad, muy a pesar de que a veces no
ofrece una buena atencin a los mismos y en cuanto a los empleados opinaron
que de mejorar el clima que existe ellos darian lo mejor de si, para lograr un
excelente desarrollo productivo. Como conclusin del mismo se espera que la
elaboracin de este trabajo de grado induzca a formar conciencia en la alta
gerencia y en cada uno de sus miembros de la organizacin de manera que el
mejoramiento del clima organizacional les permita obtener un verdadero xito
empresarial y laboral, es preciso indicar que se ha demostrado que si existe
motivacin en los empleados se logra eficacia y eficiencia en el trabajo que se
realice, sea cual sea la modalidad de la empresa.
INTRODUCCION
Clima Organizacional
Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente
organizacional que los rodea, estn o no acostumbrados a este. El clima
organizacional se define en si, como un conjunto de propiedades o
caractersticas del ambiente interno laboral, percibidas directa o
indirectamente por los empleados de una organizacin, que se supone son una
fuerza que influye en la conducta del empleado.
Qu influye sobre el clima organizacional?
Competencia.
Cambio de lderes.
f.
Las Actitudes: Davis y Newtrom (1999) sealan que las actitudes son los
sentimientos supuestos que determinan en gran medida la percepcin de los
empleados respecto a su entorno y a su compromiso con las acciones
previstas, lo que en ultima instancia su comportamiento (p. 275). Dentro de los
efectos de las actitudes se puede recalcar un efecto negativo de las actitudes
es la inadaptacin laboral. Esta se entiende como el sndrome complejo que
comprende un grado mximo de insatisfaccin del trabajo y la merma de la
productividad (p. 274) e aqu la importancia de ver que si te sientes satisfecho
en con tu trabajo lo mas seguro es que tu labor sea estimulante.
Martnez (2001) propone la siguiente sugerencia:
"El mtodo mas simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un
"censo de opiniones" porque, si bien es cierto que una actitud no es
exactamente una opinin, las opiniones de un grupo o de un individuo
proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de
estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la
organizacin es bueno o malo, es tambin posible utilizar pruebas de actitud
para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales
como cambios proyectados dentro de la empresa. El control basado en el temor
y la disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien
sabidas y aun si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad
humana. La nica alternativa es la autoridad legitima, que se basa en la
cooperacin y requiere conocer la opinin de los dems". (En red).
Martnez (2001) menciona que las encuestas de actitud tienen al menos tres
funciones tiles en las organizaciones:
Olivares (1999) sostiene que la piedra angular, necesaria para construir una
base slida que permita orientar a la organizacin al nuevo milenio en forma
planeada, la constituye la declaracin de visin, misin y valores (p. 47).
Olivares (1999) menciona que "la misin y la visin requieren de estar
firmemente apoyadas por valores, ya que estos son la base para formar la
cultura de trabajo, a la cual a su vez constituye la disciplina esencial necesaria
para guiar al xito en cualquier organizacin". (p.49).
Enumera los valores comunes de las empresas de clase mundial:
Enfoque al cliente
Mejora continua
Trabajo de equipo
Comunicacin abierta
Sentido de urgencia
La teora de clima organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) : por los
subordinados de pende directamente establece que el comportamiento
asumido del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales
que los mismos perciben , por lo tanto se afirma que la reaccin estar
determinada por la opinin de los mismos. Este establece tres variables que
definen las caractersticas propias de la organizacin.
Exterior
Interior
Quien haya inventado el anlisis FODA eligi para cada interseccin una
palabra: as la interseccin de "bueno" y "exterior" es una oportunidad,
mientras que las cuestiones "positivas" del "interior" de nuestra empresa son
una fortaleza, y as sucesivamente.
Distinguir entre el adentro y el afuera de la empresa a veces no es tan fcil
como parece. Es fcil decir que desde el punto de vista de la Ferrari, M.
Para el mejor entendimiento del presente articulo es preciso indicar que todos
tenemos derecho al trabajo pero tambin tenemos derechos a obtener
beneficios de apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de
los factores mas importante dentro de la empresa y que nuestra existencia no
debe ser menospreciada si no apoyada, para as poder garantizar un
rendimiento efectivo dentro de la organizacin o empresa.
Ley orgnica de prevencin, condiciones y medio ambiente de trabajo
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Artculo 1.- El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores,
permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un
medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus
facultades fsicas y mentales.
Artculo 2.- El cumplimiento de los objetivos sealados en el artculo 1 ser
responsabilidad de los empleadores, contratistas, subsidiarios o agentes.
Artculo 3.- El Estado garantizar la prevencin de los riesgos mediante la
vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con l
relacionados, a fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley.
Artculo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecucin
de las tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en
general, los mtodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecucin de
las tareas, los servicios sociales que stos prestan a los trabajadores y los
factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre l.
Artculo 5.- Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de esta
Ley:
1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas
vinculadas por una relacin de trabajo presten servicios a empresas, oficinas,
explotaciones, establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de
cualquier naturaleza que sean, pblicos o privados, con las excepciones que
establece esta Ley.
2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura fsica que de
forma inmediata rodean la relacin hombre-trabajo, condicionando la calidad
de vida de los trabajadores y sus familias.
3. Los terrenos situados alrededor de la empresa, explotacin, establecimientos
industriales o agropecuarios y que formen parte de los mismos.
Artculo 6.- A los efectos de la proteccin de los trabajadores en las empresas,
explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios,
pblicos y privados, el trabajo deber desarrollarse en condiciones adecuadas
a la capacidad fsica y mental de los trabajadores y en consecuencia:
1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento bsico.
Determinar que factores del Clima Organizacional de la empresa influye en el servicio de atenci
Crear estrategias para mejorar el Clima Organizacional en Confitera el Loro C.A. sucursal la con
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1 TIPOS DE INVESTIGACION
La metodologa que se utilizo se enmarco dentro de la modalidad de
investigacin descriptiva de campo, en este tipo de estudio el investigador
debe ser capaz de definir que va a medir y como va a lograr la precisin en esa
medicin, Lo que en la opinin de Sallitz citado por Hernndez explica que: La
investigacin de campo se refiere al anlisis sistemtico de problemas en la
realidad con el propsito bien sea describirlos, interpretarlos entender su
naturaleza y explicar sus causas, efectos para predecir sus ocurrencias. Los
datos de inters sern recogidos en forma directa de la realidad, en este
sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios.
Las investigaciones descriptivas son los estudios de manera independiente,
con conceptos ms variables a lo que se refiere, aunque desde luego pueden
entregar mediciones de variables para destacar como es y como se manifiesta
el fenmeno de inters, su objetivo no es indicar como se relacionan las
variables medidas sino Sobre la base del diseo de esta investigacin donde se
catalogara no experimental tradicional al realizar la evaluacin y descripcin de
la situacin actual en un nico momento de tiempo y no manipular las
variables expuestos en diferentes momentos, para as limitarse a su
observacin. Toda esta relacin de informacin estuvo basada en la opinin del
autor antes citado y Osuna E (2000).
3.2 POBLACION O UNIVERSO
Una vez definido el problema y establecido en el campo de estudio, desde el
punto de vista una poblacin o universo puede estar referida a cualquier
conjunto de elementos de lo cual se pretende indagar y conocer sus
caractersticas. La poblacin de esta investigacin estuvo conformada por 11
trabajadores que laboran para la Confitera el Loro C.A sucursal la concordia.
3.3 MUESTRA
Debido a la poblacin de esta investigacin es pequea es factible se tomo en
cuenta a la totalidad de los trabajadores.
3.4 METODOLOGIA PARA LA RECOPILACIN DE DATOS
De acuerdo al tipo de investigacin, se utilizo las tcnicas de recoleccin sobre
fuentes primarias y secundarias de informacin. La tcnica que se aplico para
la recoleccin directa de datos reales primarios es la de, el cuestionario, el cual
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 1
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 2
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Los resultados obtenidos muestran que el 100% de la poblacin encuestada
nunca ha recibido por parte de la Confitera El Loro C.A sucursal la concordia,
cursos que permitan desarrollar y mejorar la perspectiva que tiene los
trabajadores sobre la empresa
3. Considera usted que el personal de la empresa se encuentra motivado?
TABLA N 3
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 3
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Al analizarlos resultados obtenidos en el tem # 3, se puede apreciar que el
100% de la poblacin no se siente motivada para realizar sus actividades
dentro de la empresa.
4. Esta usted de acuerdo con las polticas implantada actualmente en la
empresa?
TABLA N 4
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 4
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
De manera aptica y precisa afirman el 100% de los entrevistados que no
estn de acuerdo para nada con las polticas actuales de la empresa, por lo que
se puede entender entonces La poca motivacin que presentan los
trabajadores para desempear sus funciones dentro de la misma.
5. Cree usted que existen buenas relaciones humanas entre el personal
administrativo y operativo?
TABLA N 5
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 5
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 6
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Se pudo conocer que el 80% de la poblacin encuestada considero que sus
opiniones no son tomadas en cuenta por la gerencia, el 20% restante
consideran en que si, ya que son aquellos empleados que han obtenido una
larga trayectoria dentro de la empresa. Estos resultados indican la poca
participacin que tienen los trabajadores de la confitera en los procesos de
toma de decisin.
7. Cree usted que una de las causas que influyen en la mala atencin hacia el
cliente es la desorganizacin por parte del personal?
TABLA N 7
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 7
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 8
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
El 90% de la poblacin encuestada opino que la estructura organizativa que
posee actualmente la confitera. No esta realmente acorde con las necesidades
y funcionamiento operativo de la misma, solo el 10% restante manifest que si
estaba acorde. Se pudo determinar y confirmar que la empresa no cuenta con
una base slida de funcionamiento como debe ser una buena estructura
organizacional. En donde solo se muestra lo que convine a ellos y ocultan lo
que realmente es la estructura de la empresa.
9. Posee la empresa un acondicionamiento fsico favorable, para la realizacin
de las actividades?
TABLA N 9
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 9
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Se pudo verificar tanto por las encuestas realizadas que el 90% de la poblacin
indico que la empresa no posee un acondicionamiento fsico favorable para
SI
NO
TOTAL
GRAFICO N 10
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Para la mayora de los entrevistados es decir el 70% sealo que la empresa no
cuenta con equipos tecnolgicos efectivos, el 30% restante considero que si lo
tenan. Estos resultados permiten recalcar que gracias a sus desperfectos se
les dificulta a los trabajadores realizar eficazmente el servicio que all se
presta.
CONCLUSIONES
5.1 INTRODUCCION
Desde la perspectiva mas general, la globalizacin, la apertura econmica y la
competitividad son fenmenos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones . En la medida en que la competitividad sea un elemento
fundamental en el xito de toda organizacin, los gerentes o lideres tendrn
que hacer mas esfuerzos por alcanzar altos niveles de productividad y
eficiencia.
Son muchas las dimensiones que abarca el clima organizacional en las
empresas, gran cantidad de ellas son obviadas en el momento de administrar
al personal, dejando de lado el considerar un factor importante en el clima,
como lo es la motivacin , factor que se siempre se pone de manifiesto por la
labor efectuada, en donde al individuo se le reconoce o se le muestra inters
por su trabajo, haciendo que este se sienta en capacidad de asumir cualquier
reto que se le coloque, pero de no existir este factor que permita entusiasmar
al empleado a realizar bien su labor, solo lograra en el trabajador ineficiencia al
momento de realizar cualquier activiadad que se le asigne.
Ante una nueva etapa de desarrollo de la empresa como lo es Confitera el Loro
C.A sucursal la concordia, se ha visto la necesidad de mejorar la calidad de
atencin al cliente, buscar una interaccin mas cercana entre el personal
administrativo y operativo de la misma, por lo que permite que se presente
una propuesta de diversas estrategias que beneficien el desarrollo de un
ambiente laboral armnico, logrando de esta manera un mayor compromiso
con la calidad y excelencia empresarial de la misma.
5.2 OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
5.2.1 GENERAL
Proporcionar estrategias que promueva el desarrollo eficiente del clima
organizacional de la empresa Confitera el Loro C.A sucursal la concordia.
5.2.2 ESPECIFICOS
1. Establecer incentivos para mejorar la motivacin de los empleados.
2. Reformar la estructura organizacional de la empresa.
3. Promover polticas de Recursos Humanos dirigidas a fomentar las relaciones
interpersonales de los trabajadores.
Fortalezas:
Cuenta con locales propios y con suficiente espacio fsico,
Poseen una amplia gama de surtido en confites, ofreciendo lo mejor calidad.
Capital fcilmente comerciable.
Larga trayectoria en el Mercado Comercial
Calidad en su administracin.
El personal que all labora en general, se encuentra capacitado para cualquier
funcin dentro de la empresa.
Debilidad:
Oportunidades:
Amenazas:
Ausentismo laboral.
2. Para El Personal:
PUBLICADO: 02/03
/2009
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Resumen
El presente artculo pretende comentar acerca el significado del clima laboral
en la productividad y el desempeo organizacional, describe un conjunto de
enfoques sobre el clima laboral en las
organizaciones, las estrategias de
liderazgo gerencial como manejar y
gestionar el clima apropiadamente,
los ingredientes que forman parte de OPCIONES
ste, el cual se alimenta de los
aportes e investigaciones del
Comentar
comportamiento organizacional.
artculo
Leer
Es un tema de gran importancia hoy
comentarios
en da para todas las organizaciones
Contactar a
del mundo, de moso especial para los
Edgar Eslava>
pases llamados del tercer mundo,
que deben buscar un mejoramiento
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continuo del ambiente de su
organizacin, para as alcanzar un
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Ms sobre: Clima organizacional
de vista este lado humano de la
Perfil de: Edgar Eslava
empresa; pretendemos adems dar a
conocer la importancia de gestionar
Otros artculos del autor
apropiadamente el clima para el
bienestar y xito de las
organizaciones.
Palabras claves: Gerencia moderna, filosofa empresarial, cultura
organizacional, sinergia, nueva fuerza laboral, clima organizacional, mobbing,
empoderamiento, condiciones de trabajo, sistemas de reconocimiento y
recompensa.
subdesarrollo.
Un estudio publicado por la revista norteamericana Fortune, refiere que las
mejores empresas donde trabajar, son tambin las mejores empresas en
donde invertir, en atencin a que son casi el doble ms rentables que el resto
de las compaas, la conclusin del estudio seala que La alegra se contagia
y es una buena inversin. Y la prueba de esto, es que estas empresas son las
ms rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus recursos en la gente de
una manera ms inteligente, recordemos que en la era de la economa de los
servicios, el nimo favorable de los empleados (Algunas de esta empresas los
llaman colaboradores o socios) tambin es bueno para los accionistas, como
ejemplo a esta conclusin se grafican en las rentabilidades de la empresa de
ratail LOWE y Harley Davidson, que registraron ganancias que superaron el
40% anual, pese a las variaciones burstiles tras el negro 11 de septiembre.
Lo que la gerencia debe hacer
Mientras muchos gerentes tradicionales o Dinosaurios, siguen pensando que
la mejor manera de obtener mejor productividad en su organizacin, es
fundamentalmente a travs de un mayor control y supervisin estrecho al
personal, siempre decirles que deben de hacer como lo harn y talvez no les
dicen para que lo harn, que viene hacer un trabajo sin sentido, al parecer
reviven la vieja teora X de Douglas MC Gregor (1932), la confianza, la
participacin y la credibilidad en sus compaas son verdaderas
potencialidades de la gent.
La perspectiva actual del gerente moderno, es quin construye un clima de
trabajo agradable, despierta potencialidades, se convierte en un verdadero
Coach de su gente, considerando que la capacitacin y la confianza son nuevos
valores para dirigir, creando un clima de aprendizaje, libertad para aprender y
para equivocarse y mejorar, para crear, tener iniciativa y creatividad para
aportar ideas innovadores, el gerente baja al llano aprende con ellos, reconoce
que se equivoca y como dice Levionnois (1999) se acerca a ellos para sentir
sus Humores y Convive con ellos, este sentido humano marca la diferencia
y afianza los valores corporativos, es fcil ver a un gerente japons confundirse
en la planta de una empresa japonesa, vestido con la misma ropa que usan sus
obreros tratando y tratar con ellos la revisin de la maquinaria, la produccin,
los productos defectuosos que permita evaluar y mejorar.No es acaso romper
un tab?
En suma, no pensamos que el gerente moderno para hacer exitosa a su
organizacin deba convertirse necesario en alguien todopoderoso y perfecto, la
idea es que entre otras herramientas de gestin pueda usar por decir menos la
llamada filosofa del empowerment, que resulta ser un ingrediente vital no slo
para creador un clima laboral positivo sino tambin para empoderar a la gente
en su trabajo y dirigir exitosamente una organizacin.
d) Condiciones de trabajo
Este Aspecto Se refiere a contar con condiciones de trabajo saludables,
ambientes adecuados, prestaciones de salud, vacaciones, que garanticen el
bienestar del trabajador, servicios como comedor, guardera (cada vez con ms
demandada), becas de estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso
a utilidades de la compaa, flexibilidad de horario, planes de pensiones,
premios y concursos diversos, seguro de vida, transporte a la empresa,
promocin de actividades deportivas, prstamos financieros con ventajas
respecto a los del mercado e instalacin de zonas de descanso, entre otros.
e) Sistemas de reconocimiento
El Reconocimiento es fuente vital para el desarrollo individual; es fundamental
reconocer la labor bien hecha, los aportes e ideas que mejoren el trabajo,
reconocer el valor en el desempeo laboral que deben distinguir el uno del
otro, hacer de coach cuando hay orientar a algunos que estn en el nivel
estndar, despertar sus potencialidades etc.
f) Sistemas de compensacin
El sistema de salarios es igualmente importante, en primer lugar debe
considerarse la consistencia salarial interna, es decir el justi-precio del trabajo
en funcin a la complejidad y la responsabilidad individual, se entiende que
hoy en da la antigedad ya no es clase lo que vale es la capacidad que cada
uno muestre en su labor.
Debe existir en toda organizacin un poltica salarial, inspirada en un trabajo de
anlisis y evaluacin de puestos que determine el valor individual de cada
cargo, debe considerarse referencialmente los sueldos promedios del mercado
en cargos y empresas similares.
g) Empoderamiento del personal
Se suele ver gerentes que tienen preferidos, no porque son los mejores, sino
que son dciles o no piensan por si solos, he ah el paradigma del gerente que
desee tener sbditos o gente que piensa.
Es recomendable empoderar a toda la gente, no es recomendable slo a
algunos, diferencia es que la gente que no es empoderada a diferencia los que
si son es que stos normalmente se sienta apocados, limitados, temerosos y
hasta inseguros de si mismos, este es un trauma que posiblemente les durar
para siempre Burns out, rinden menos, no se identifican con la organizacin y
su compromiso es menor.
h) Insourcing: dar valor al recurso interno
La bsqueda de talento es una actividad constante e incluso infinita, esta no
puede detenerse frente a un mundo tan cambiante y exigente como el que hoy
domina los escenarios laborales. Esa constante bsqueda pretende captar a
quienes ofrecern a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea
basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan acumulado en cada
especialidad con el paso de los aos.
Debe efectuarse focus Group entre los trabajadores para exponer los
planes que se realizarn para las mejoras y los roles de stos para
Bibliografa utilizada.
Alczar, Manuel; Ferrero, Pablo
Gobierno de personas 5ta. Edicin, Escuela de Direccin, Universidad de
Piura Per 2008
Bellows, Roger M.
Sicologa del personal en la industria y los negocios, Editorial Diana, Mxico
DF, 1977.
Brown, J.A.C.
La Psicologa Social en la industria, Fondo de Cultura Econmica, Mxico DF,
1981.
Eslava, Edgar
Empowerment en la gestin gerencial
Revista Visin Humana de Panam 2008
Eslava, Edgar
Coaching en la gestin del capital humano
Revista Visin Humana de Panam 2008
Gonalves, Alexis P.
Dimensiones del clima organizacional, Sociedad Latinoamericana para la
Calidad, Internet, Diciembre de 1997
Litwin, G. y Stinger, H.
Organizational Climate, Simon & Schuster, N.Y, 2006
Brunet, Lucet
Clima del trabajo en las organizaciones Edit Trillas Mxico.1999
Maier, Norman R.F.
Mayo, Elton
Problemas sociales de una civilizacin industrial, Ediciones Nueva Visin,
Buenos Aires, 1977.
Robbins, Stephen
Comportamiento organizacional Edit. Price Hall, Mxico 1999
Sherman, A.W. (jr) y Bohlander
Administracin de Recursos Humanos, Grupo Editorial Iberoamrica, Mxico
DF, 1994.
Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional
Bill Jonathan Serrano Orellana a, Alexandra Portalanza Ch
Resumen
El objetivo central de este artculo es analizar la influencia del liderazgo sobre
el clima organizacional. Se hace una revisin de los antecedentes del liderazgo,
sus conceptos y las diferentes teoras propuestas por varios autores. Se estudia
el clima organizacional, sus dimensiones y factores y se determina la influencia
que tiene el liderazgo en el clima organizacional y como esto conlleva al
desempeo de los trabajadores en la organizacin. Tambin se revisan estudios
empricos que confirmen la relacin entre las variables mencionadas y se
concluye que el liderazgo es el desencadenante para un gran desempeo
laboral a travs de la construccin de un buen clima organizacional en base a
las percepciones provocadas por el lder.
Abstract
The central aim of this paper is to analyze the influence of leadership on
organizational climate. A review of the history of leadership concepts and the
different theories proposed by several authors is made. The organizational
climate dimensions and factors and through a deep analysis the influence of
leadership on organizational climate and how it leads to the performance of
employees in the organization is determined is studied. Empirical studies
confirm the relationship between these variables and concludes that leadership
is the trigger for a big job performance through the construction of a good
organizational climate based on perceptions caused by the leader are also
reviewed.
Palabras Clave
Liderazgo. Clima organizacional. Desempeo laboral
Keywords
Artculo
Introduccin
En las ltimas dcadas se ha mencionado mucho como el liderazgo ejerce
influencia sobre sus subordinados. Esta es una condicin humana bsica y
global, pues desde los inicios del ser humano donde ya vivan en sociedad han
existido lderes que han guiado a los dems, de tal manera que a medida que
la sociedad ha ido evolucionando, el liderazgo tambin se ha transformado
(Barroso & Salazar, 2010).
El comportamiento del lder influye en sus seguidores, siendo el principal
responsable del xito o fracaso de ellos, que son los encargados de ayudar al
cumplimiento de los objetivos organizacionales (Moran, 2007). Expresado de
otra manera el lder tiene en su poder el progreso de las organizaciones, ya
que todas necesitan de alguien para ser dirigidas.
El clima organizacional influye directamente en el proceso y desarrollo de las
funciones de las organizaciones, es decir la percepcin que tiene el talento
humano del lugar en el que se desempea que influye en su actuar (Ponce,
Prez, Cartujano, Lpez, lvarez , & Real, 2014). Estas percepciones son las
que le dan vida al clima organizacional y la gestin de la direccin cumple el
papel ms importante para le generacin de un clima desfavorable o favorable,
por eso se dice que la existencia real de un clima est dada por la subjetividad
de las personas que laboran en una organizacin (Peraza & Remus, 2004).
El liderazgo es uno de los factores ms determinantes e influyentes en la
percepcin que tienen los trabajadores del clima organizacional (Ponce, et. al,
2014) y dada la importancia que tiene el clima organizacional en el
cumplimiento de los objetivos de la organizacin, un clima positivo genera un
mayor sentimiento de pertinencia hacia la organizacin provocando
automticamente un mejor desempeo en los trabajadores. Por el contrario, un
clima negativo disminuye el desempeo ocasionando bajo rendimiento y
situaciones de conflicto (Peraza & Remus, 2004). El presente artculo consiste
en una revisin terica del liderazgo, sus antecedentes, conceptos y teoras y a
travs del anlisis de estudios previos determinar su relacin sobre el clima
organizacional.
Antecedentes del liderazgo
El liderazgo considerado por algunos autores como un concepto mitolgico
(Cohen & March, 1974), es uno de las inquietudes ms antiguas del mundo
(Bass, 1990) y uno de los temas ms elusivos, marginados y discutidos en las
ltimas dcadas (Podolny, Khurana, & Hill-Popper, 2005). Por ello el estudio del
liderazgo est en la actualidad creciendo de forma acelerada y su investigacin
es cada vez ms interdisciplinaria (Friedman, 2010).