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LOS ACTOS LINGUISTICOS BASICOS. (Echeverra R.

Ontologa del lenguaje)


Cap.1
La primera relacin que vamos a establecer con el texto de Krynski, es que el lenguaje
es accin. Pensamos el concepto de comunicacin en las organizaciones, el papel
fundamental que el mismo tiene, o sea como nos comunicamos??
Tanto Echeverra como Krynski coinciden en el papel generativo del lenguaje, y en la
necesidad de establecer representaciones sociales compartidas para que la comunicacin
se establezca de la mejor manera posible entre los integrantes de una organizacin.
Los seres humanos percibimos de acuerdo a nuestra estructura biolgica con
determinadas distinciones o representaciones, por ejemplo, sin la distincin trabajo
en equipo, no podramos trabajar de esa manera.
A su vez podemos citar a Filippi ( El aporte de la Ps.) en el apartado de
comunicacin, dice que la percepcin es el acto previo a la comunicacin. Tambin la
autora coincide con Krysnki , autor que propone que percibimos de acuerdo a la
estructura biolgica que nos caracteriza, y luego el lenguaje estar determinado por esas
percepciones, desde este punto de vista hablamos de representaciones sociales
compartidas que luego generan una forma de comunicarnos y no otra.
Echeverra habla de actos lingsticos bsicos, ellos son:
AFIRMACIONES: son enunciados a modo de descripciones: y pueden ser
VERDADERAS O FALSAS,
Por ejemplo puedo enunciar que compartimos un espacio de trabajo los jueves en San
Isidro en el aula 30 con la comisin 50, esta afirmacin ser VERDADERA en tanto
todos los que integran esa comisin pueden compartir dicha afirmacin.( sern los
testigos dir Echeverra)
En cambio la afirmacin ser FALSA si enuncio que compartimos un espacio de trabajo
los VIERNES en HY para la comisin 51 de Ps. del Trabajo.(los testigos entonces todos
los integrantes de la comisin 51 dirn que es falso pues cursamos en San Isidro los
jueves )
En el mbito laboral cuanto mas representaciones sociales compartimos mucho mas
clara ser la comunicacin y evitaremos conflictos.
DECLARACIONES: son actos lingsticos cuya enunciacin genera una realidad
diferente, ya no describimos una realidad, sino que despus de nuestra
DECLARACION ya nada ser igual, es un antes y un despus de la misma, siempre y
cuando esa declaracin la enuncie una persona con poder o autoridad.( ver concepto de
poder y autoridad en Filippi El aporte de la Ps.del trabajo)
Esas declaraciones sern VALIDAS O INVALIDAS.
Por ejemplo, si cuando llegamos a nuestro empleo, el portero( persona en la empresa
que no tiene ni poder ni autoridad para tomar una decisin al respecto de los salarios)
dice que nos van a aumentar el sueldo, constituye una declaracin INVALIDA.
Si por el contrario, es el gerente de RRHH( persona con autoridad y/o poder en la
empresa) es quien nos convoca y dice que nos van a aumentar el sueldo, entonces ser
una declaracin VALIDA.
PROMESAS: son actos lingsticos que nos permiten coordinar acciones con otros.
Para que esto suceda es necesario, tanto al hacer la promesa como al cumplirla, que
ambas partes lleguen a un acuerdo., por lo tanto estamos hablando de por lo menos dos

personas involucradas en la promesa, el orador y el oyente. Este acuerdo tambin


contempla una accin a llevarse a cabo y el tiempo requerido para ello.
A su vez, segn quien haga la promesa, hablamos de oferta o peticin.
Por ejemplo: si es el empleado el que sugiere un aumento de sueldo, y la jefatura lo
acepta, hablamos de peticin , si es el gerente de RRHH el que promete un aumento de
sueldo y promete cumplirlo es una oferta.
Echeverra dice que las promesas deben ser claras y explicitas para evitar una mala
comunicacin entre las partes, implican sinceridad, confianza, y determinan las
relaciones interpersonales.
Podemos relacionar las promesas con el concepto de Contrato Psicolgico, y
pensar la importancia de coordinar acciones con otros en el rea laboral. Una
buena comunicacin ser fundamental para preservar la salud mental en cualquier
vnculo interpersonal, mas aun, en el laboral.

Echeverra R Hacia un nuevo modo de hacer empresa


El texto plantea al mando y control como un sistema de regulacin
del trabajo correspondiente a la escuela clsica. Bajo este sistema se busca
de mantener una taza de produccin estableciendo un techo a la misma, y
una vez alcanzado el mismo solo resta mantenerlo. Este modo de regulacin
est basado en el miedo a las consecuencias que acarrea el no cumplir con
las metas de produccin. El autor dir que este miedo es inherente al
modelo de la escuela clsica, que est siempre presente y somete e inhibe a
los trabajadores. Dentro de este contexto la innovacin no tiene lugar, ya
que para ello se necesita de experimentar caminos alternativos y cometer
errores.
En contraste con este sistema, las nuevas relaciones laborales
debern estar regidas por la confianza. En este cambio de paradigma se
hablara de un piso de produccin. Con la prevalencia del trabajo no manual
se buscara que los trabajadores innoven, aprendan y cometan errores con el
fin de desarrollar sus potencialidades.
De todas formas, la empresa debe de realizar algn tipo de control,
pero a diferencia del modelo anterior, se pasara del control rgido a una
gestin de procesos y una gestin de resultados. En la gestin de procesos,
la empresa contara con trabajadores altamente especializados, los cuales
tendrn una autonoma responsable en sus tareas, y la nica funcin de la
gestin ser ver que ellos se desenvuelvan de forma eficiente. En la gestin
de resultados se buscara establecer los objetivos generales a alcanzar, y
tomando estos como piso se buscara tanto el crecimiento empresarial como
el de los trabajadores en un dialogo constante entre ambos.
Para que todo esto sea posible, se debe implementar un nuevo tipo
de liderazgo. La figura del capataz que concentraba todo el poder se vuelve
obsoleta, en su lugar se instaura la figura del Coach. El Coach se puede
describir como un facilitador, ya que buscara crear las condiciones ptimas
para que los trabajadores puedan alcanzar su mximo potencial.
La funcin del coach no ser la de ordenar al trabajador lo que debe
hacer, ya que este est altamente especializado, sino que deber asegurar
que lo que este haga sea coherente con los objetivos de la empresa. Su

funcin ser la de identificar la capacidades de cada trabajador y los


obstculos a los que deben enfrentarse, con el fin de facilitar la superacin
de los mismos. Se hablara del coach como un facilitador de aprendizaje, ya
que bajo el sentimiento de confianza y la autonoma responsable de los
trabajadores se permitir un proceso de prueba/error frente a los obstculos
que permitir aprender cmo superar los mismos.
Teniendo esto en cuenta, la empresa emergente romper con el
esquema clsico al permitir un liderazgo mucho ms flexible y adaptable,
donde el poder estar descentralizado y repartido de forma horizontal al
constituir redes. El Coach deber desenvolverse con una visin sistmica de
su entorno, ya que no solo debe estar pendiente de las capacidades
diferenciales de los trabajadores, sino tambin a los cambios constantes en
el contexto en el cual se sita la organizacin.

Les envo las explicaciones de los textos de M. Krynski (Ver para Crear) y de
S.Koffsmon (El trabajo en equipo y la diversidad generacional.)
Ver para Crear.
Nuestra capacidad de accin y logro de resultados estn ntimamente vinculadas con el
conjunto de distinciones que tenemos disponibles. Esas distinciones para el autor estn
relacionadas con nuestra estructura biolgica y con la percepcin. Desde Filippi (El
aporte de la psicologa del trabajo a los procesos de mejora organizacional) la
percepcin es el acto previo a la comunicacin. Laboralmente hablando nuestra
conducta y nuestra comunicacin en el mbito organizacional se vera determinada por
estos factores. "....el mundo comprensible se nos aparece cuando podemos hacer
distinciones lingsticas en el marco de la comunidad en la que vivimos...." (nosotros
diramos en el mbito en el que realizamos una actividad determinada o trabajamos).
O sea, nuestra percepcin nos permite ciertas distinciones y esas distinciones a su vez
nos habilitan ciertas acciones y esas acciones arrojan un resultado.
Ejemplo: Llegamos al trabajo y la "seriedad" del jefe implica desde nuestra percepcin
"mal humor" esa distincin provoca en nosotros una accin "estar callados todo el da",
resultado obtenido "clima hostil".
Krynski describe este esquema como Modelo P.A.R (percepcin, accin resultados), es
un esquema cerrado, limitado, lineal, se corresponde con una MIRADA UNICA, la de
nuestra percepcin, no utilizamos la cantidad innumerable de variables o percepciones
que existen, no las exploramos, y quedamos encerrados, ciegos, dependemos
nicamente de nuestra mirada. As nuestra conclusin es: "siempre pasa lo mismo", "no
se puede" "por mas que intento siempre estoy solo".
Krynski los llama Hbitos y propone reemplazarlos por hbitos generativos,
desaprender los inapropiados para generar otras posibilidades de accin.
El autor plantea salir de este esquema con un Modelo superador que es el modelo
R.I.A. (resultados, interpretacin, accin), partimos de los resultados, cual es la
situacin que queremos modificar, las interpretaciones sern todas las variables o
posibilidades posibles y la accin entonces ser adaptada, flexible, una accin que podr
variar tantas veces como interpretaciones hagamos, es la MULTIMIRADA.
Ejemplo: Cansados de trabajar aislados decimos "No quiero trabajar solo", all nuestra
percepcin indica una sola posibilidad la de soledad, mientras que el enunciado "Quiero
trabajar con otros" genera mas posibilidades, incluye a los otros.
La MULTIMIRADA , permite desarmar situaciones que se plantean sin solucin, crear
diferentes posibilidades, tejer redes de ayuda y pensar en procesos de cambio, generar

alianzas, desde Echeverria, los couch serian los "facilitadores del aprendizaje", tanto
desde la comunicacin como desde las habilidades, que a veces el trabajador no es que
no las posee sino que por diferentes motivos no las puede poner en practica., los couch
serian los encargados de facilitar esas alianzas o construccin de puentes que le
permitan a la gente, de manera mas confiada, realizar las modificaciones necesarias para
lograr una actividad (tarea) mas saludable, placentera y eficiente.
Echeverria (Actos Lingsticos), Koffsmon (Trabajo en equipo y diversidad
generacional) y Krynski (Ver para crear), coinciden el papel preponderante, activo,
generativo del lenguaje, en la importancia superlativa de la comunicacin en las
organizaciones, piensan en que cuanto mas explicitas y efectivas las comunicaciones
menos posibilidades de conflictos.
Trabajo en equipo y diversidad generacional.
Al igual que los autores mencionados en la explicacin de Krynski, S.Koffsmon pone
el acento en las comunicaciones efectivas, en las competencias conversacionales, piensa
el rol articulador (Jano Bifronte/Filippi) del psiclogo laboral como un favorecedor de
un esquema que permita la participacin, el acuerdo de sentidos compartidos, la
construccin de una comprensin de pluralidades, la participacin de diferentes
generaciones, crear puentes comunicacionales, reconocimiento y respeto por las
diferencias, generar climas de confianza y solidaridad, por lo tanto evita el autoritarismo
y posibilita espacios de interaccin y colaboracin mutua, Koffsmon piensa que el
trabajo en equipo es un espacio que propicia este funcionamiento organizacional.
El trabajo en equipo , como seala Surdo, "....es una herramienta fundamental de las
nuevas organizaciones laborales, es un estilo de realizar una actividad laboral, es asumir
un conjunto de valores, y un nuevo modelo de relacin laboral entre los hombres que se
basa en la participacion....."
Pero ese funcionamiento naturalmente deber asumir , tomando a Dejours, "un malestar
psquico", un sufrimiento esperable, propio de lo real (fracaso) que presenta la tarea y
adems de las restricciones impuestas por los otros integrantes del equipo (recordar el
principio sistmico de No sumatividad "el todo es mas y menos (restricciones) que la
suma de las partes".
Adems de estas restricciones Koffsmon agrega que ese "equipo" , el trabajo en equipo,
esta conformado por diferentes generaciones, que tienen pocos o nulos sentidos
compartidos( representaciones sociales compartidas) que aumentan aun mas esas
restricciones y hacen necesario que la intervencin del psiclogo laboral contemple esas
diferencias y mediante puentes comunicacionales trate de disminuirlas para lograr un
funcionamiento mas saludable, lo menos sufriente posible.
La diversidad generacional a la que alude la autora y que coexisten en un mismo
escenario laboral son mencionadas por Filippi (2009) y presentan cuatro (4)
generaciones diferentes.
Los tradicionales (hasta 1946), los baby boomers (desde 1947 hasta 1964), los X (desde
1965 hasta 1980) y los Y o del Milenio Net (desde 1980 en adelante).
Si prestan atencin las dos primeras generaciones responden bsicamente al paradigma
Clsico o mecanicista. Los Tradicionales se caracterizan por un marcado respeto y
prioridad hacia la autoridad, el trabajo es el lugar donde van (lugar fsico) , planeaban
trabajar en una organizacin durante toda la vida. Mientras que los baby boomers son
los representantes de la desestabilizacin y posterior cambio de paradigma, rompen,
cuestionan a los tradicionales, crecen en un contexto signado por las revoluciones y los
cambios tecnolgicos, comienzan a verse las subjetividades de los trabajadores, a

valorarse las ideas y pensamientos diferentes a la autoridad, (cada del autoritarismo),


aunque aun conservan las cadenas de mando, jerarquas y disciplina.
Mucha diferencia encontramos con las otras dos generaciones X/Y porque
cronolgicamente estn ubicadas, en el cambio, ruptura y pasaje del paradigma Clsico
al Cuantico. Son trabajadores signados por la tecnologa, los primeros (X), son mas
autnomos, han crecido en un contexto socioeconmico turbulento y marcado por el
conflicto por ende son muy desconfiados y sumamente individualistas. Finalmente los
representantes de la generacin Y , han crecido en un contexto donde la tecnologa
alcanza su mxima expresin, el trabajo que realizan es considerado una Actividad y no
es el lugar adonde van sino justamente la actividad que realizan. No privilegian ni el
respeto a la autoridad ni a las jerarquas, a diferencia de los tradicionales y coincidiendo
con el cambio de paradigma, la generacin Y equipara trabajo con actividad y no el
trabajar con un lugar fsico especifico. El trabajo en equipo puede ser una herramienta
adecuada para encontrar un punto de encuentro, de articulacin entre generaciones tan
diferentes. La del psiclogo laboral es una tarea sumamente dificultosa en este sentido,
la alternativa posible para desarrollar el trabajo en equipo es aceptar la dificultad
concreta que cada otro generacional enfrenta, este trabajo se plantea de manera
dinmica, en un proceso continuo de estructuracin de sentidos compartidos que
permitan una calidad de vida laboral mas saludable.