INTRODUCCION

Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal.

El Recurso humano es el elemento ms importante dentro de cualquier
organizacin y para poder contar con el mejor siempre se tienen que llevar a cabo
dos fases importantes dentro del proceso de dotacin de personal como lo son las
de reclutamiento y seleccin de personal.
El presente trabajo trata lo que es el reclutamiento, su importancia para poder
llevar a cabo una buena seleccin de personal a travs de la captacin del mejor
recurso humano para la empresa, sea sta publica o privada.
Se hace un enfoque sobre lo que es el proceso de Toma de Decisiones, pues no
debe pasar por alto para cualquier Gerente, principalmente cuando esto se trata
de buscar a la persona idnea para que ocupe un puesto dentro de la empresa.
La toma de decisiones juega un papel muy importante en el proceso de dotacin
de personal especialmente en las fases de reclutamiento y seleccin de personal,
debido a que esta en toda funcin administrativa y estas dos faces no son la
excepcin.
El tomar una decisin efectiva requiere que la empresa que lo haga tenga criterios
como capacidad, experiencia, iniciativa, don de mando, etc., especialmente
cuando esta decisin esta dirigida a la integracin de personal o del recurso
humano dentro de la empresa.
Otro aspecto importante en el presente trabajo, es la seleccin de personal, que
es, la importancia y el papel que juega en la planeacin del recurso humano
dentro de una organizacin. La fase de reclutamiento debe de anteceder siempre
a la fase de seleccin de la persona idnea, y para que esta sea de lo mejor,
debemos de acudir a fuentes como lo son los anuncios, la referencia de
empleados, la agencia de empleos y la referencia de personas vinculadas a la
empresa, etc., estas fuentes son las mas utilizadas para lograr una buena
seleccin de personal. Esto permite que la persona encargada de llevar a cabo
esta fase importante tome en cuenta caractersticas como la prediccin, la validez
y la confianza en los instrumentos que utilizara durante la seleccin de la persona
idnea. Se usan una serie de instrumentos de seleccin con el fin de que se tenga
la decisin correcta, los instrumentos que ms se utilizan son: la solicitud, la
entrevista, y el examen medico. Esto nos permite llevar a cabo de la mejor manera
la seleccin de la persona que buscamos para la empresa.

PROCESO DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL
RECLUTAMIENTO.- Es

la fase preliminar del procedimiento de empleos,

que tiene como meta atraer gentes a la compaa para ser examinadas con el
objeto de la posible contratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad
dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de stas es la
condicin del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes
y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto.

CLASES DE RECLUTAMIENTO:
Existe el reclutamiento general que es el ms apropiado para los empleados
operacionales, este reclutamiento se usa cuando la organizacin necesita un
grupo de trabajadores de cierto tipo. En este tipo de reclutamiento se siguen
procedimientos estndar bastante simples.
Otra clase de reclutamiento es el especializado, que se aplica cuando se desea
contratar ejecutivos de alto nivel o especialistas y se da cuando la organizacin
quiere un tipo particular de personal. En este reclutamiento se brinda atencin
personal a los candidatos durante un perodo extenso.
El reclutamiento, una fase indispensable en el proceso de seleccin de
personal.
El reclutamiento siempre tiene que estar ligado a la seleccin de personal, porque
esta fase nos indicar qu candidato es el ms recomendable para el siguiente
paso como es la seleccin de personal.
La fase de reclutamiento debe ser tomada en cuenta siempre por cualquier
organizacin ya sea privada o pblica. De esta fase se tendr la pauta de qu
candidatos son los mejores a la hora de tomar una decisin tan importante como
lo es seleccionar personal.
La importancia del reclutamiento de personal con el fin de captar el mejor Recurso
Humano para la empresa pblica y privada.

Fases del Reclutamiento

Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios previos

necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir las necesidades
de personal, donde se van a producir y qu factores se pueden citar: Vacantes, el
ndice de rotacin del personal; el ndice de ausentismo por vacaciones, permisos,
estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansin previstos, las
condiciones del mercando, los cuadros de promocin y adiestramiento, etc.
Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del cargo; cada
uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo del cargo (nominacin), a
qu unidad estar adscrito, definicin del puesto, descripcin de las tareas del
cargo, relaciones jerrquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en
las cuales se efectuar el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracin
asignada al cargo. Caractersticas personales: Edad, sexo, estado civil.
Caractersticas fsicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades
personales: Capacidad de anlisis, sntesis, pensamiento abstracto, numrico,
verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, facilidad en el trato con
todo tipo de pblico, etc.

SELECCIN DE PERSONAL.- La

escogencia del individuo adecuado

para el cargo adecuado. Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos
para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la
organizacin.
Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:

v Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar

preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o
parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus
caractersticas personales y a sus conocimientos y experiencias.
v Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan
medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas,
las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar
conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y
habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.
v Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los
candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando
son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades
personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
v Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato
representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la
empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada
candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de
seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la
empresa.
Existen diferentes formas de captar recurso humano para la empresa; entre
stas tenemos las siguientes:
Anuncios: Los anuncios en los peridicos y revistas es considerado como una
forma de reclutamiento ms eficiente para atraer candidatos a la empresa.
Referencias de empleados (bsqueda interna): Esta forma de reclutamiento es
importante dentro de la empresa porque las personas reclutadas en la empresa
estn familiarizadas con ella, por lo que tiene muchas probabilidades de xito por
su conocimiento de la empresa y de quienes la integran.
Agencias de Empleos: El reclutamiento a travs de las agencias de empleo es
uno de los mas caros, aunque sea compensado por los factores de tiempo y de
rendimiento.

CONCLUSION:
En la administracin pblica y privada al seleccionar a una persona tiene que
buscar que se cumpla con el perfil de puesto de trabajo y que tenga todos los
requerimientos para que se desarrolle bien socialmente e integralmente como
persona.
El ingreso para ocupar un puesto, ser solo si tiene las capacidades y preparacin
y de stas depende para su permanencia y xito dentro de la empresa.
La seleccin y reclutamiento de personal son muy importantes para toda empresa
sea del sector privado o pblico, ya que estos procedimientos depende para que
tenga buen personal y as pueda llegar la empresa a tener mucho xito.
En cada empresa se tienen lineamientos de cmo se deben de llevar acabo los
procesos de seleccin y reclutamiento de personal; pues cada empresa se basa
dependiendo de los requisitos que necesite, y de como se tiene que llevar acabo
el trabajo dentro de la empresa.
En conclusin estos procedimientos son de gran importancia para la contratacin
del personal.

BIBLIOGRAFIA:
http://www.monografias.com/trabajos42/reclutamiento-seleccion/reclutamientoseleccion2.shtml

presentacin
INTRODUCCION
Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal.
El Recurso humano es el elemento ms importante dentro de cualquier
organizacin y para poder contar con el mejor siempre se tienen que llevar a
cabo dos fases importantes dentro del proceso de dotacin de personal como
lo son las de reclutamiento y seleccin de personal.
El presente trabajo trata lo que es el reclutamiento, su importancia para poder
llevar a cabo una buena seleccin de personal a travs de la captacin del
mejor recurso humano para la empresa, sea sta publica o privada.
Se hace un enfoque sobre lo que es el proceso de Toma de Decisiones, pues no
debe pasar por alto para cualquier Gerente, principalmente cuando esto se
trata de buscar a la persona idnea para que ocupe un puesto dentro de la
empresa.
La toma de decisiones juega un papel muy importante en el proceso de
dotacin de personal especialmente en las fases de reclutamiento y seleccin
de personal, debido a que esta en toda funcin administrativa y estas dos faces
no son la excepcin.
El tomar una decisin efectiva requiere que la empresa que lo haga tenga
criterios como capacidad, experiencia, iniciativa, don de mando, etc.,

especialmente cuando esta decisin esta dirigida a la integracin de personal o

del recurso humano dentro de la empresa.
Otro aspecto importante en el presente trabajo, es la seleccin de personal,
que es, la importancia y el papel que juega en la planeacin del recurso
humano dentro de una organizacin. La fase de reclutamiento debe de
anteceder siempre a la fase de seleccin de la persona idnea, y para que esta
sea de lo mejor, debemos de acudir a fuentes como lo son los anuncios, la
referencia de empleados, la agencia de empleos y la referencia de personas
vinculadas a la empresa, etc., estas fuentes son las mas utilizadas para lograr
una buena seleccin de personal. Esto permite que la persona encargada de
llevar a cabo esta fase importante tome en cuenta caractersticas como la
prediccin, la validez y la confianza en los instrumentos que utilizara durante la
seleccin de la persona idnea. Se usan una serie de instrumentos de seleccin
con el fin de que se tenga la decisin correcta, los instrumentos que ms se
utilizan son: la solicitud, la entrevista, y el examen medico. Esto nos permite
llevar a cabo de la mejor manera la seleccin de la persona que buscamos para
la empresa.

PROCESO DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO.- Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que
tiene como meta atraer gentes a la compaa para ser examinadas con el
objeto de la posible contratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad
dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de stas es la
condicin del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son
abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto.
CLASES DE RECLUTAMIENTO:
Existe el reclutamiento general que es el ms apropiado para los empleados
operacionales, este reclutamiento se usa cuando la organizacin necesita un
grupo de trabajadores de cierto tipo. En este tipo de reclutamiento se siguen
procedimientos estndar bastante simples.
Otra clase de reclutamiento es el especializado, que se aplica cuando se desea
contratar ejecutivos de alto nivel o especialistas y se da cuando la organizacin
quiere un tipo particular de personal. En este reclutamiento se brinda atencin
personal a los candidatos durante un perodo extenso.
El reclutamiento, una fase indispensable en el proceso de seleccin de
personal.

El reclutamiento siempre tiene que estar ligado a la seleccin de personal,

porque esta fase nos indicar qu candidato es el ms recomendable para el
siguiente paso como es la seleccin de personal.
La fase de reclutamiento debe ser tomada en cuenta siempre por cualquier
organizacin ya sea privada o pblica. De esta fase se tendr la pauta de qu
candidatos son los mejores a la hora de tomar una decisin tan importante
como lo es seleccionar personal.
La importancia del reclutamiento de personal con el fin de captar el mejor
Recurso Humano para la empresa pblica y privada.
Fases del Reclutamiento
Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios previos
necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir las
necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores se pueden
citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal; el ndice de ausentismo por
vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de
expansin previstos, las condiciones del mercando, los cuadros de promocin y
adiestramiento, etc.
Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del cargo; cada
uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo del cargo
(nominacin), a qu unidad estar adscrito, definicin del puesto, descripcin
de las tareas del cargo, relaciones jerrquicas y verticales, relaciones
horizontales, condiciones en las cuales se efectuar el trabajo (dentro o fuera
de la empresa), remuneracin asignada al cargo. Caractersticas personales:
Edad, sexo, estado civil. Caractersticas fsicas: Destreza manual, auditiva,
olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de anlisis, sntesis,
pensamiento abstracto, numrico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa,
responsabilidad, facilidad en el trato con todo tipo de pblico, etc.

SELECCIN DE PERSONAL.- La escogencia del individuo adecuado para el cargo

adecuado. Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar
cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la
organizacin.
Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:
v Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar
preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas
o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus
caractersticas personales y a sus conocimientos y experiencias.
v Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que
buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a
preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser
organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad,
tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza,
etc.
v Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los
candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando

son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades

personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
v Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el
candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado
cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo
de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente
tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras
personas de la empresa.

Existen diferentes formas de captar recurso humano para la empresa; entre

stas tenemos las siguientes:
Anuncios: Los anuncios en los peridicos y revistas es considerado como una
forma de reclutamiento ms eficiente para atraer candidatos a la empresa.
Referencias de empleados (bsqueda interna): Esta forma de reclutamiento es
importante dentro de la empresa porque las personas reclutadas en la empresa
estn familiarizadas con ella, por lo que tiene muchas probabilidades de xito
por su conocimiento de la empresa y de quienes la integran.
Agencias de Empleos: El reclutamiento a travs de las agencias de empleo es
uno de los mas caros, aunque sea compensado por los factores de tiempo y de
rendimiento.

CONCLUSION:
En la administracin pblica y privada al seleccionar a una persona tiene que
buscar que se cumpla con el perfil de puesto de trabajo y que tenga todos los
requerimientos para que se desarrolle bien socialmente e integralmente como
persona.
El ingreso para ocupar un puesto, ser solo si tiene las capacidades y
preparacin y de stas depende para su permanencia y xito dentro de la
empresa.
La seleccin y reclutamiento de personal son muy importantes para toda
empresa sea del sector privado o pblico, ya que estos procedimientos
depende para que tenga buen personal y as pueda llegar la empresa a tener
mucho xito.
En cada empresa se tienen lineamientos de cmo se deben de llevar acabo los
procesos de seleccin y reclutamiento de personal; pues cada empresa se basa
dependiendo de los requisitos que necesite, y de como se tiene que llevar
acabo el trabajo dentro de la empresa.
En conclusin estos procedimientos son de gran importancia para la
contratacin del personal.

BIBLIOGRAFIA:
http://www.monografias.com/trabajos42/reclutamientoseleccion/reclutamiento-seleccion2.shtml

presentacin

ndice
INTRODUCCIN

Este trabajo trata acerca del proceso de seleccin en las empresas y especialmente en los
tests psicolgicos utilizados para dicho reclutamiento.
En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo o proceso
que permita dotarse de gente capacitada y que rena lo ms cercanamente posible los
requisitos indispensables para ocupar un puesto, por tal motivo fue necesario definir el
proceso de personal y los pasos a seguir para su realizacin.
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Antecedentes

Desde pocas primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de seleccionar aquellos
animales que reunieran las mejores caractersticas para satisfacer sus necesidades
alimenticias.
Posteriormente, en etapas ms cercanas, tambin podemos observar que el hombre de nuevo
vuelve a elegir, pero en este caso las personas, segn su raza, su fuerza, entre otras
caractersticas. Esto se ve reflejado en la etapa del esclavismo, puesto que, necesitaban
hombres que pudieran resistir varias horas de trabajo, sin descanso, adems que fueran
fciles de someterse a todas las disposiciones que el esclavista dictaba.
Ms an en la actualidad estamos buscando un mayor desarrollo de nuestra sociedad basado
en un capitalismo industrial, donde la importancia para lograr una economa con mayor
liquidez y solidez, lo constituye las empresas.
El capitalismo industrial es la etapa en la cual nos encontramos en ese momento, la cual se ha
caracterizado por le gran desarrollo de las empresas. Tambin observamos que existen dos
clases sociales principalmente el empresario dueo de los medios de produccin y el
asalariado que lo nico que posee es su fuerza de trabajo que es vendida al empresario.
Vemos grandes avances tecnolgicos que son de gran ayuda a las empresas para optimizar
sus recursos al mximo.

Para lograr empresas que permitan inyectar una mejor economa en nuestro pas, es
necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr los
objetivos de la organizacin a la cual pertenecen.
Mediante el proceso de seleccin se podr contar con la seguridad de que en las
empresas tienen el personal adecuado para lograr el xito. Est seguridad se logra
aplicando cada uno de los pasos del proceso de seleccin, adecuadamente, obteniendo as a
la persona idnea para desempear con xito las funciones de un puesto determinado.
A continuacin nos enfocaremos a definir el proceso de seleccin de personal.

A. Definicin del proceso de seleccin.

Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de seleccin, pero a pesar de que
existen pequeas diferencias entre stas todas llegan a una misma conclusin.

El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de

obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar
errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de
no obtener el xito deseado al momento de realizarlo.
B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de seleccin.
El objetivo que persigue el proceso de seleccin es encontrar aquella persona que rena los
requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de seleccin es necesario tomar en cuenta 3 elementos.
El primero de ellos lo constituye la informacin que se obtiene al realizar el anlisis de puesto,
la cual permite conocer de una manera ms profunda el perfil deseado; pero tambin es
necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organizacin en cuanto empleados
se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
C. Pasos del proceso de seleccin.
El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros slo vamos a
considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante.
2. Requisicin.
3. Anlisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.
10. Pruebas de trabajo.
11. Examen mdico.
12. Estudio socioeconmico.
13. Contratacin.
14. Control del proceso de seleccin.
Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos ms adelante.
Para que el proceso de seleccin se realice con xito se debe llevar a cabo una serie de
pasos a seguir en un orden lgico que se encuentran interrelacionados.
1. Puesto vacante.

Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de

seleccin debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.
2. Requisicin.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de
este, la cual se da por medio de la requisicin que es realizada por el jefe inmediato que
solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de
seleccin.
3. Anlisis de puesto.
El anlisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del
proceso de seleccin. ste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta
puesto que con l se obtiene el perfil, habilidades y dems que requiere el puesto para ser
desempeado de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos.
En la mayora de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual
constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya
documentacin contiene datos relevantes de su desempeo que van desde la solicitud de
empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de seleccin, las incapacidades que ha
tenido, permisos, etc.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a est medio con el fin de
verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organizacin para ocupar el
puesto.
5. Reclutamiento.
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores
consideran ste como un procedimiento ajeno al proceso de seleccin, sin embargo, nosotros
lo consideramos como parte importante del proceso de seleccin.
El reclutamiento es un medio o tcnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos
que estn acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

a. Reclutamiento interno.
Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para
conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.
Las formas en que se presenta ste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre
otros.
b. Reclutamiento Externo.
Esta tcnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontr a la
persona indicada. Se pasa a ste para buscar candidatos ajenos a la organizacin.

Un medio utilizado es el peridico, sin embargo es en ltima instancia cuando se recurre a l,

a causa de que resulta ser muy costoso y slo cuando se trata de reclutar a personal de nivel
intermedio y administrativo.
6. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercana con la empresa,
pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido
por la empresa, pero bsicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que
aspira, trabajos anteriores, direccin, entre otros ms.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresin muy general del aspirante,
consideramos que es muy importante para establecer contacto entre l y la organizacin.
Las solicitudes ms comunes que utilizan las empresas son las conocidas como
PRINTAFORM.
7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escoge aquellos que
estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto.
Posteriormente se pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos relevantes
sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el
puesto.
i. Entrevista no estructurada.
Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el
transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.
Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra
adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema
a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar sta, debido a que no obtiene
informacin interesante.
ii. Entrevista estructurada.
Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden
modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de
sta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el
entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.
iii. Entrevista mixta.
La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya
elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a
cabo. Permitiendo as, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que
da mayores resultados.
iv. Entrevista inicial.

La inicial en la mayora de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales
a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el
encargado de realizar el proceso de la seleccin.
Usualmente en las empresas pequeas le dan gran importancia a sta para obtener
informacin.
v. Entrevista preliminar.
Otro gnero de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron
con xito la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datos relevantes al puesto. Es
aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos.
Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.
vi. Entrevista final.
Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron
en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin sea mayor en comparacin de
los dems. El encargado del proceso de la seleccin notifica al seleccionado que ha sido
elegido para ocupar el puesto.
Es muy importante tambin que los que no fueron seleccionados se les d a conocer la
decisin, con el fin de que guarden una buena impresin hacia la empresa.

8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con
el objetivo de no emitir informacin dada por el candidato.
Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general
contiene: apariencia personal, condiciones fsicas, deseo que presenta y muchos ms.
Tambin es necesario que en ese mismo reporte d una autoevaluacin del entrevistador,
puesto que la actitud que present ste ser factor que marque el transcurso de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.

Existen diferentes tipos de prueba psicolgicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero
en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que
cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales
slo una puede ser elegida.
Gran parte de las empresas aplican stas a los niveles intermedios o administrativos,
considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo fsico.

Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

Los de personalidad

Los de aptitud o eficiencia

Los primeros slo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al
carcter esta demostrado que falsearlos no hara ms que causarte trastornos en el momento
de la seleccin.
Los test de eficiencia, son otra cuestin. Aqu la tcnica puede, darte una idea de las
diferentes posibilidades de respuestas.
9.1.1 Test de personalidad
Algunos piensan que es fcil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la propia
"personalidad" en funcin de la eleccin de la respuesta. Pero ello es desconocer a aquellos
que han trabajado en la construccin de los cuestionarios. En efecto, en la mayora de ellos se
introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a
mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.
Hay dos cuestionarios ms conocidos en cuanto a los test de personalidad:
1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman
2. El 16 PF de Catell
Este es el que ms se utiliza. Est compuesto de preguntas con pretensiones de no dejar de
lado ningn aspecto importante de la personalidad. Permite medir diecisis factores
elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones
suplementarias que son:
- la ansiedad
- la extroversin
- la sensibilidad
- la independencia
El material utilizado
Como todos los cuestionarios dispondr de un cuaderno de preguntas y de una hoja de
respuestas. Deber hacer una cruz en la casilla correspondiente a la respuesta de su
eleccin.
Aqu se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro" "no lo s", o "
ms o menos".
El tiempo no est limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe exceder de
una hora.

Ejemplos de preguntas y de respuestas

1. La meteorologa tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?
a.- Verdad
b.- Ms o menos

c.- Falso
2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...
a.- Tengo la impresin de correr de una cosa a otra.
b.- Todo est organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una partitura.
c.- Entre las dos.
3. Si se me pide que haga rpidamente una eleccin importante entre dos situaciones...
a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparndolas con lgica y objetividad.
b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar
c.- Entre las dos.
Este test verificar tendencias de los 16 factores que pretende medir.
9.1.2 Test de personalidad -- Proyectivos
Estos test son a menudo utilizados en una seleccin u orientacin.
Este tipo de test es complejo de tratar, adems es muy diferente de uno a otros. Su validez es
a menudo puesta en duda.
El test ms utilizado en esta rea es el Test de Rorschach, o el test de las manchas.
El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto cada una de las
planchas en un orden inmutable, y de darle la consigna siguiente "dgame qu ve"
Cada respuesta ser sometida a una acotacin cifrada, y ser clasificada segn ciertos
criterios, Despus vendr la interpretacin por el anlisis hecho sobre el plano formal y
simblico.
El observador tendr en cuenta diferentes datos para establecer su acotacin:
- El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto despus de cada
presentacin de la lmina (tiempo de asimilacin).
- El tiempo total del pase.
- La respuesta.
a. Cmo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en detalle).
b. De qu forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color, el matiz o el
movimiento.
c. El contenido mismo de sus respuestas.
- Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus negativos y
algunos comportamientos remarcables).
Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de personalidad. Para
ello habras de ser un autntico experto en anlisis y pase de test de este tipo. No es muy
aconsejable.

9.2 Test de aptitud o Eficiencia.

Algunos otros test con que te puedes encontrar estaran dentro de estas reas. Cada rea
dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el rea de la memoria por
ejemplo.
Se pretende aqu dar una idea, de qu puede encontrar en un test de seleccin, qu tipo de
preguntas pueden hacer.
Las diferentes reas de test son las siguientes:
a.- Test de inteligencia
b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal
c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal
d.- Test de memoria
e.- Test de motricidad destreza y habilidad
f.- Test de reacciones psicomotrices
g.- Test de aptitudes sensoriales
h.- Test de creatividad
i.- Test de aptitudes particulares
9.2. a.- Test de inteligencia
Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinmico que permite expresar
"la rapidez" del desarrollo. En realidad debera ser llamado "coeficiente intelectual de
desviacin". El coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S. va a calcularse a partir de la escala
verbal, de la escala de resultados y de la escala total, la comparacin de los resultados de un
sujeto con los individuos que pertenecen al mismo grupo de edad.
Presentacin del test
Est compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos sern llevados a una
escala comn haciendo posible su comparacin.
Los test llamados verbales permitirn evaluar la cultura general, las facultades de abstraccin,
la memoria y los conocimientos de un sujeto.
Los resultados del test permitirn la evaluacin de la atencin, de la organizacin especial, de
la rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto.
Este resumen da una aproximacin a las 11 pruebas destinadas a calcular el coeficiente
intelectual.
El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test psicolgico, un
examinador competente y un material bien preparado son imprescindibles.

Test de informacin general

Test de comprensin verbal

 Test de memoria de cifras

Test de aritmtica
Test de semejanzas
Test de vocabulario
Test de cubos
Test del cdigo
Test de ensamblaje de objetos
Test de clasificacin de imgenes
Test de complementos de imgenes
Al interpretar todas las notas brutas, stas sern transformadas en notas estndares, con el
fin de obtener para cada prueba la misma ponderacin. El total de estas notas estndar ser a
su vez transformada en coeficiente intelectual (Q.I): con la ayuda de tablas escalonadas para
cada nivel.

Distinguiremos tres coeficientes intelectuales:

- Coeficiente intelectual verbal
- Coeficiente intelectual de resultados
- Coeficiente intelectual general
9.2 b.- Test de razonamiento verbal
Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que ponen en juego
la utilizacin del lenguaje.
Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal)
Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes comerciales e
ingenieros.
Presentacin
Esta prueba est constituida por 8 categoras de preguntas a las que el candidato debe
responder:
- sinnimos
- antnimos
- palabra sobrante
- serie numrica
- pequeos problemas
- explicacin
- proverbios

- preguntas
La duracin del test est limitada a una hora.
9.2 c.- Test de razonamiento no verbal
Tiene como funcin medir la capacidad de razonar sobre problemas de lgica. Veamos
ejemplos y soluciones de los test ms aplicados en esta rea.
Respuesta:
La solucin es la figura 4. A cada forma geomtrica de la lnea superior corresponde la forma
opuesta en la lnea inferior. En la prctica, la ltima figura de la lnea superior es un crculo y,
por consiguiente, corresponde un cuadrado en la lnea inferior.
Adems, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y por lo tanto
el cuarto superior derecho del cuadro estar delimitado.
El ms utilizado es el test d48 o el test del domin
Consejos prcticos:
- Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del domin tal como es
habitualmente utilizado. Que no sepas jugar, no tiene ninguna importancia para la prueba.
- Las preguntas en general estn clasificadas por orden e dificultad creciente. No te detengas
demasiado sobre los primeros problemas; a veces es preferible saltarse una pregunta y volver
a ella ms tarde si el tiempo que se te ha impuesto no se ha agotado.
- El principio es identificar una o ms leyes y que las partes superiores o inferiores de la ficha
del domin no estn siempre regidas por las mismas leyes.
Ejemplo:

Respuesta: 0/0
Las mitades superiores constituyen una serie de nmero que aumentan en una unidad: 1-2-3.

Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de nmeros paren en orden decreciente
de dos unidades: 6-4-2.
La ley que regula la primera hilera tambin regula los dos primeros ejemplos de esta segunda
hilera. La cifra situada inmediatamente despus del 6 es el 0; la cifra par colocada antes del
dos tambin es el 0.
Por eso la serie queda formada por las cifras siguientes 0-1-2-3-4-5-6-0-1-2-3-4-5-6.
El test BV 53 de Bonnardel
Este test se compone de 60 ejercicios definidos por figuras geomtricas muy variadas. Cada
ejercicio comprende 9 cuadrados en el interior de los cuales estn representadas diferentes
figuras. El objeto es encontrar la ley que permita completar la serie lgica.
El pase puede ser individual o colectivo, y el tiempo impuesto a los candidatos no pasa de 15
minutos.
Test de resultados prcticos
Se llaman a las pruebas que necesitan la utilizacin de un soporte material.
Estas pruebas permiten observar: la habilidad manual, el inters, la perseverancia, la
tranquilidad, el ingenio, y la aptitud para resolver la tarea.

Veamos dos de los test ms utilizados.

El test b43 de Bonnardel o test de razonamiento y estructuracin espacial
El objetivo del test es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una
tarea que pide una buena representacin y estructuracin espacial.
Este test es frecuentemente utilizado parta la seccin de candidatos a un empleo en l
industria, y en particular, para los obreros profesionales y los aprendices.
Presentacin
Se dan al candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez figuras.
El candidato deber reproducir las figuras geomtricas que aparecen con las piezas de
madera.

El test PM 38 o motrices de Raven

Este test permite apreciar en qu medida es capaz una persona de razonar claramente sin
tener en cuenta su nivel de instruccin. Est constituido por 60 pruebas, divididas en series de
12 problemas. El primer problema debe ser resuelto sin vacilacin; los problemas siguientes
se vuelven progresivamente ms difciles. La consigna es la siguiente: " es un dibujo del cual
se ha extrado un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos que figuran la final de la
pagina el que corresponde exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20
minutos como mximo para llenar las sesenta lminas.
9.2. d.- Test de memoria
La observacin de la memoria permite apreciar un cierto modo de funcionamiento del
pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario, sin orden ni estructura. La memoria
puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia:
- la concentracin
- la observacin
- la comprensin
- exactitud de trabajo
- mtodo de trabajo
La memoria est en relacin directa con la atencin. Por ello esta aptitud es frecuentemente
explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y responsabilidades de
seguridad.
Test de barrado de cifras de S. Pacaud
El objetivo de este test es medir el grado de atencin de un candidato por la precisin y
rapidez con que efecta la tarea.
Esta prueba puede ser utilizada para el contrato de ciertos obreros especializados.

Presentacin
El candidato debe barrar dos cifras intercaladas entre otras dos cifras pares o impares.
El tiempo otorgado esta en 10 minutos.
Ejemplo
Tache las cifras 3 y 7 lo ms rpidamente posible.
4

10

11

14

20

9.2. e.- Test de motricidad, destrezas y habilidad

La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un xito
profesional en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos manuales.
Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podra creen.
Test de alambre de P. Goguelin
El objetivo es apreciar la destreza manual. Es frecuentemente utilizada para prever el xito
profesional de aprendices mecnicos.
Presentacin
Se le presenta al candidato una figura, que deber reproducir con un alambre, sin poder tomar
ninguna medida.
Deber respetar las proporciones, aun sabiendo que la figura representada no podr ser
reproducida en las mismas dimensiones: la longitud del alambre (ms corto) no lo permitir.
Se tomar en cuenta el cuidado con el cual ser reproducida la figura y el respeto de las
proporciones.
No se impone lmite de tiempo.
Test de los ladrillos
Se presenta un dibujo de una pila de ladrillos del mismo tamao y algunos de estos ladrillos
estn marcados con una cruz. Hay que indicar a la derecha de cada cruz el nmero de
ladrillos que se tocan con este.
9.2. f.- Test de reacciones psicomotrices

Esta categora de test tiene por objetivo medir el grado de atencin de los individuos. La
atencin es la aptitud de concentrar el pensamiento en cualquier cosa. Esta capacidad muy
buscada en numerosos empleos, es una parte del potencial intelectual del hombre.
Test de atencin
El test de atencin concentrada en reacciones manuales de J.M. LAHY. El objetivo de esta
prueba es apreciar el grado de atencin de los individuos por las reacciones motrices simples.
Este test es utilizado para la seleccin de personas destinadas a puestos de seguridad.
Presentacin
De cara al candidato, hay una pantalla en la que se pasa una serie de 50 lneas que
reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z, debe apretar
un botn. Un contador unido a este ltimo registra las respuestas buenas y malas. El tiempo
otorgado no est limitado y la prueba dura como trmino medio 5 minutos.
Test de colacin
Este test se presenta bajo la forma de un cuaderno compuesto de cuatro pruebas. Cada una
est compuesta de una serie de nmeros o de nombres dispuestos en dos columnas. Se trata
de comparar los nmeros o palabras de cada columna segn una consigna especfica. Esta
consigna vara.
El tiempo otorgado es de 4 minutos para cada una de las cuatro partes, constituidas a su vez
por cien preguntas. Se concede una pausa de algunos minutos entre la segunda y la tercera
parte.
9.2 g.- Test de aptitudes sensoriales
Son test para medir la visin y la audicin. No entran directamente en las situaciones de
seleccin clsica.
Este tipo de test se utiliza para la seleccin de candidatos a puestos muy especficos, para los
cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva, puede poner en peligro la seguridad de las
personas.
9.2. h.- Test de creatividad
La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los mbitos ms diversos. Es utilizada tanto
en tcnicas de perfeccionamiento, como en mtodos de investigacin para llegar a soluciones
o a descubrimientos.
La batera de test de Guilford
Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente. Se caracteriza por preguntas
que evalan al individuo a travs de la categorizacin de palabras pertenecientes a una clase
determinada. Por ejemplo: cosas que arden (gasolina, acpm, etc.).
De igual forma, se pide escribir oraciones de cuatro palabras, que comiencen por una letra
determinada; enumerar toda clase de usos para un objeto especfico como, por ejemplo, una
lata de gaseosa: candelabro, florero, cortador de galletas, alcanca, etc. Por ltimo, se solicita
escribir ttulos de cuentos cortos, realizar esquema de todos los objetos reconocibles que se

observan en una pgina llena de figuras, as como identificar toda clase de figuras
geomtricas.
A continuacin veremos una lista de los diferentes factores que se miden en este tipo de
pruebas:
- Fluidez verbal: se le pide al sujeto que escriba el mayor nmero e palabras que terminen por
un sufijo dado, ms el mximo de palabras que contengan todas la misma letra (test de las
palabras), y una lista de palabras que empiecen todas por las mismas letras (test de sufijos).
El tiempo est limitado a 10 minutos.
- Fluidez de ideas: se le pide al sujeto que de la lista ms larga de los usos de un objeto, como
por ejemplo, todo lo que es posible hacer con un ladrillo, o bien todas las consecuencias
considerables de un suceso improbable.
- Flexibilidad espontnea: todas las respuestas dadas en las pruebas de usos posibles de
objetos sern clasificadas segn diferentes categoras.
- Fluidez de asociacin: el sujeto debe buscar el mayor nmero de sinnimos de una lista de
palabras (test de asociacin controlada) y completar las frases de comparacin a las cuales
les falta un adjetivo.
- Fluidez de expresin: el candidato deber organizar frases de cuatro palabras, buscando
palabras que comiencen por la primera letra. Por ejemplo, al candidato se le presenta las
siguientes letras "P...C...U...L...":, las posibles respuestas son: Pap compra un libro, o Pedro
coger un len).
- Originalidad: a fin de medir este factor se puede, por una parte, tomar en consideracin las
respuestas originales dadas en las pruebas precedentes y servirse adems de una prueba
donde el candidato debe encontrar ttulos de historias.
- Sensibilidad a los problemas: se cita el nombre de un objeto ordinario y se le pide al
candidato que haga preguntas originales e interesantes referentes a este objeto.
9.2. i.- Test de aptitudes particulares
Esta categora de test es un poco diferente a las anteriores, en la medida en que apela a un
saber particular, a una idea o nocin de cualquier cosa. La nocin del conocimiento implica
necesariamente a la adquisicin del aprendizaje.
Podemos constatar que los test anteriores se podan pasar a cualquier candidato, sin tener en
cuenta su nivel de estudios o su especialidad. Ahora bien estos test no pueden dirigirse a
cualquiera. Veamos los ms interesantes
Test de mando de M. Bruce
Este test tiene por objetivo evaluar las aptitudes de mandos intermedios.
Es un excelente instrumento utilizado en formacin profesional como punto de partida de las
discusiones de grupo sobre los problemas del mando.
Presentacin
Este test se presenta bajo la forma de un cuestionario compuesto de 50 preguntas.

El tiempo otorgado no est de ningn modo limitado, y hacen falta alrededor de 20 minutos
para responder a todas las preguntas.
Ejemplos
Prefiero discutir antes de emitir una proposicin?: SI / NO
Prefiero ser mandado antes que dar rdenes?: SI / NO
Soy muy autoritario?: SI / NO
Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO
Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO
Nunca me pongo en duda?: SI / NO
Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO
En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO
Test de comprensin de la venta de M. Bruce
El objetivo de este test es apreciar las aptitudes comerciales de los candidatos.
Se utiliza a menudo en la seleccin de comerciales o tcnicos de venta.
Se valoran cualidades como: elocuencia, vocabulario rico, sentido de la persuasin, de la
comprensin, etc...
Presentacin
Esta prueba comprende mltiples preguntas concernientes a la aptitud para la venta.
El tiempo otorgado es libre, y el candidato responde en ms o menos 15 minutos al total del
test.
El autor de este test ha construido igualmente un inventario de motivaciones para la venta.
No se trata solamente de saber vender sino que adems hace falta quererlo profundamente y
hacer todos los esfuerzos para obtener los mejores resultados.
Ejemplos
Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO
Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO
Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO
Soy tmido?: SI / NO
En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO
10. Pruebas de trabajo.
Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales
consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o tcnicas que sean necesarias para

desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcion el
prospecto, pero de una manera ms prctica.
11. Examen mdico.
Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que
debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.

12. Estudio socioeconmico.

Este paso a seguir en el proceso de seleccin es definido como el estudio que es realizado
para conocer la situacin econmica del solicitante, capacidad crediticia y posibles
antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo,
consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como
responsabilidad hacerse cargo de dinero.

13. Contratacin.

El penltimo paso del proceso de seleccin es la contratacin, la cual consiste en notificarle a

la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aqu donde se
establece una relacin ms formal con el nuevo empleado.

14. Control del proceso de seleccin.

Se puede definir este ltimo paso como la verificacin del proceso de seleccin mediante
evaluaciones peridicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si
el proceso de seleccin tuvo el xito deseado por la empresa y si cumpli con su objetivo.
Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de
seleccin no se cumpla y caer errneamente en el concepto del proceso de seleccin.
Una vez estudiadas las etapas del proceso de seleccin presentaremos las ventajas y
desventajas del proceso de est.
D. Ventajas del proceso de seleccin.
Al realizar adecuadamente el proceso de seleccin se pueden obtener una serie de ventajas
que se traducen en beneficios para las empresas.

Las ventajas son:

Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

Realizar una contratacin con el 100% de xito.

Disminuir el ndice de rotacin en las empresas.

Contar con personal que se encuentre ms comprometido con la empresa.

Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempea.

Evitar costos.

Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.

Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.

Y, por ltimo, cumplir con el cliente interno el cual est constituido por los gerentes que
encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.

E. Desventajas del proceso de seleccin.

Como pudimos ver son mltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso.
Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de seleccin se
administra de una forma adecuada tomando en consideracin cada uno de los pasos
explicados anteriormente.
Podran encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se
podra manifestar en prdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.
Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin
embargo los beneficios slo se podrn observar si el proceso se realiza en forma ptima y con
el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeo del nuevo empleado.
CONCLUSIONES

El primer punto que se trat en el desarrollo de esta trabajo tuvo como tema central Qu es
el proceso de seleccin?, as como sus objetivos, elementos que lo conforman y los pasos a
seguir al llevar a cabo el proceso de seleccin.
Tambin se habl de las principales ventajas que se obtiene en la realizacin del proceso de
seleccin, adems haciendo hincapi de que no existe ningn tipo de desventajas en su
realizacin.
Al concluir este trabajo pudimos darnos cuenta que realmente es de suma importancia realizar
el proceso de seleccin para obtener el personal capacitado que requiere una empresa.
Sin embargo, para que esta importancia se pueda notar se hace necesario cumplir con cada
uno de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso.
Las ventajas son mltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la mayor parte,
pero tambin los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercana con la empresa con el
transcurso del proceso.
BIBLIOGRAFA

COBACH. Recursos Humanos 1. 4ta. Edicin. Mxico, EDIT. COBACH, pp. 120.
MORA, Consuelo y otros. Administracin de recursos humanos. Mxico, EDIT. UNISON.
1996. pp.74.
WEATHER, William. Administracin de personal y recursos humanos. 4ta. Edicin. Mxico,
EDIT. McGRAW HILL, 1995. Pp. 486.

La seleccin
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del mejor. La seleccin busca
solucionar dos problemas fundamentales
Eficiencia del hombre en el cargo.

Adecuacin del hombre al cargo

Es necesario la seleccin para poder determinar de
forma adecuada entre una enorme gama de
diferencias individuales, tanto fsicas (estatura, peso,
sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a
la fatiga, etc.) como de comportamiento y de all
determinar aquella que puede ocupar mejor la
posicin vacante.
La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos
deben llenar un formulario de solicitud de empleo el
cual provee referencias para las entrevistas.
Se puede definir el formulario de solicitud de empleo
como aquella forma que ofrece informacin sobre la
educacin y los antecedentes laborales.
Tiene varios usos de las solicitudes

Para estudiar el historial de empleo del aspirante

Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden
descubrir aspectos interesantes).

Entrevista
Es una conversacin formal y profunda que conduce a evaluar laidoneidad del solicitante para el
puesto. Permite la comunicacin en dos sentidos: los entrevistadores obtienen informacin sobre el
solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.

Es importante aclarar que sedebe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de
recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento
de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta
puntuacin y el supervisor es la persona ms idnea para evaluar las habilidades y conocimiento
tcnicos del solicitante.

Propsitos de la entrevista

Conocer personalmente al individuo

Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

Tipos de entrevistas

No dirigida o no estructurada El entrevistador sigue puntos de inters conforme vayan

surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy tils
cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica
porque no se lo contratar.

Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los
solicitantes.Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en
nmeros grandes de solicitantes

Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un mtodo

similar al de una conferencia de prensa

De estrs o provocacin de tensin: Se incomoda al aspirante mediante una serie de

preguntas difciles y rpidas. Es muy til para candidatos a puestos con alto nivel de
tensin.

Errores comunes en las entrevistas

Juicios instantneos Mala impresin en losprimeros minutos de la entrevista.

El no conocer el puesto No tiene ni ladescripcin de puesto a la mano.

La presin para contratar

El orden de los candidatos Se evala a uno o ms candidatos muy buenos o muy malos,
justo antes de la entrevista en cuestin

El efecto de los factores no verbales (gestos) Ms nfasis en cmo dice las cosas el
candidato.

Insinuar la respuesta deseada

La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:

Planificacin de la entrevista Esto involucra en el caso de utilizarentrevistas estructuradas

la planificacin de las preguntas y la bsqueda del saln silencioso y aislado del resto del
personal para la realizacin de la entrevista.

Establecimiento de la familiaridad o el rapport El entrevistador tiene laobligacin de

representar a su organizacin y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados
sean stos contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una
taza de caf, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar
interrupciones telefnicas

Organizacin y control de la entrevista. Se establece una comunicacin en dos sentidos y

no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para
ese fin, debe slo escribir una palabra clave y ubicar el pad de notas de forma tal que el
entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribi.
Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exager o minti, es necesario
reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir ms detalles al respecto. Si es una
respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrir. Esta accin tiene el
nombre de tcnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cmo,
Por qu, Quin, Cundo, Cul, Dme un ejemplo.

Cierre de entrevista Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido
respondida o que el tiempo planeado expir, es hora de finalizar la entrevista. Puede
preguntarse al candidato Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que
esta terminado la sesin.

Revise la entrevista Inmediatamente despus deque concluya la evaluacin, el

entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre
el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado antes de iniciar la prxima
entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de ltimo puede que se olvide de aspectos
importantes o peor an mezcle los resultados

Las pruebas en el proceso de seleccin

Las pruebas son instrumentos para evaluar la
compatibilidad

entre

los

aspirantes

los

requerimientos delpuesto por lo que ayudan a

tomar una mejor decisin a la hora de seleccionar
al mejor candidato.
El proceso de validacin de una prueba incluye:

Analizar el puesto

Escoger la prueba

Aplicar la prueba

Relacionar las calificaciones de las pruebas

con los criterios

Tipos de prueba
Pruebas psicolgicas
Para se enfocan en lapersonalidad y entre las ms utilizadas estn las siguientes:

Inventario multifsico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos,personal con

acceso a informacin confidencial)

Inventario psicolgico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)

Gua Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad

Evaluacin critica del raciocinio Watson-Glaser

Mide la habilidad lgica y deraciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)

Prueba Owens de creatividad Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

Pruebas de conocimiento:

Mide la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento enliderazgo Son muy confiables ya
que determinan informacin o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado
que se sometido a un examen sore el cdigo de trabajo. Un ejemplos

Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el conocimiento de

tcnicas de liderazgo(gerentes y supervisores)

Puebas de desempeo
Las pruebas de desempeo mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de
su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

Pruebas secretariales (mecanogrficas yestenogrficas) Mide el rendimiento (pruebas

tcnicas secretariales)

Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinacin fsica (dependiente de un comercio

Prueba revisada de expresin documental

Mide la visualizacin espacial (diseadores)

Prueba de simulacin de trabajo Mide la respuesta a demandas que simulan el

ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

Verificacin de datos y referencias en el proceso de seleccin

Se debe recurrir a laverificacin de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de
la informacin suministrada.
Muchos especialistas del rea delos recursos humanos desconfan de las referencias personales,
ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.
El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del solicitante en el
campo del trabajo. Sin embargo, es necesario tener cuidado con los anteriores superiores del
candidato en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.

Examen mdico en el proceso de seleccin

Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como
pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algn padecimiento que con el tiempo
pueda ocasionarle algn tipo de accidente o lesin. Por ejemplo el caso de un candidato que sufra
del corazn y est optando por una posicin donde estar expuesto a un gran estrs.

Decisin de contratar
En esta fase de la seleccin, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e,
igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.
Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de
seleccin se llev a cabo en forma adecuada

Reclutamiento y seleccin de
personal en los recursos humanos
Sandra Patricia Rico Ramrez

Talento

05.05.2014

6 minutos de lectura

reclutamiento y seleccin de personal

Resumen
El reclutamiento y seleccin de personal es un proceso por el cual las empresas
contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y seleccin de personal debe estar dentro de la planeacin
estratgica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos bsicos: anlisis de necesidades de la
empresa, reclutamiento, seleccin e incorporacin a la organizacin.

Reclutamiento y seleccin de personal

I. Introduccin

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeacin

estratgica se incluya el reclutamiento y seleccin de personal. Tener un personal
apto para nuestra operacin es el punto clave ya que en estos momentos es ms
importante tener un capital humano fuerte para poder as ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve ms exigente.
En el presente trabajo se definirn los conceptos de reclutamiento y seleccin de
personal.

II. Antecedentes
En este mundo que cada da se vuelve ms competitivo y ms demandante las
empresas buscan ser ms productivas, para esto se necesita de tecnologa,
calidad, eficiencia y para todo esto lo ms importante es tener al personal
adecuado es por esto que la planeacin de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organizacin. A medida que el capital humano cobra ms
importancia en las organizaciones, stos se vuelven ms complejos, ms
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalizacin del departamento de
recursos humanos (Montes & Gonzlez, 2010, pg. 1)

La planificacin de recursos humanos es necesaria debido a una

serie de factores:

Inestabilidad de la demanda del mercado

Aumento del nmero de puestos de trabajo especializados.

Necesidad de integrar la gestin de recursos humanos en el resto de la

gestin de la organizacin debido a la importancia que ha adquirido el
capital humano en las empresas en los ltimos tiempos (Montes &
Gonzlez, 2010, pg. 54)

Llevar a cabo el reclutamiento y seleccin de personal conjunto a la planificacin

estratgica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para
cumplir sus objetivos
El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de
llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el
reto de seleccionar candidatos que cumplan con las caractersticas requeridas por
el puesto.

III. Desarrollo
El proceso de seleccin de personal consta de 4 etapas: a) Anlisis de
necesidades de empleo (anlisis y valoracin de puestos); b) Reclutamiento
(interno y externo); c) Seleccin; d) incorporacin a la organizacin. (Editorial

Vrtice, 2007, pg. 2), es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual
requiere el personal, ya sea de nueva creacin o para mantenerlo en
funcionamiento, despus de realiza el reclutamiento es decir la bsqueda de los
candidatos ya sea dentro o fuera de la compaa, despus de hacer el
reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las caractersticas que
el puesto requiere y por ltimo se le da una induccin al puesto y a la empresa.
Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeacin y como principio
de esta planeacin es determinar el anlisis y valoracin de puesto ya que no
podemos realizar una correcta seleccin de personal si no sabemos hacia dnde
vamos dirigidos, es decir que caractersticas son las que requiere el puesto. Este
anlisis de puestos intenta determinar: qu tareas ejecutar, cundo se van a
realizar las tareas, dnde se van a realizar, cmo se va a realizar y por quin
sern realizadas. (Insa, 2007, pg. 73). Una vez que se haya realizado el anlisis
de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.
El proceso mediante el cual una organizacin trata de detectar empleados
potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado
trabaja, atrayndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una
posterior seleccin de algunos de ellos, en funcin de las exigencias del trabajo y
de las caractersticas de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso
para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades (Cuervo
Garca 1994, citado en Editorial Vrtice, 2007, pg. 3).
Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer
la atencin de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de
una organizacin, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para
que posteriormente se realice el proceso de seleccin. Cuando hablamos de
reclutamiento interno se trata de que la empresa est buscando candidatos dentro
de la misma organizacin, esto puede traer como ventaja la disminucin en el
periodo de entrenamiento y mantiene la motivacin del personal ya que se le
permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el
mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).
Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones
para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal,
agencias de colocacin, centros de formacin, internet, peridico. La principal
ventaja de este reclutamiento es que existe la introduccin de nuevas
aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden
enriquecer a la empresa (Insa, 2007, pg. 74).
El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo
los cuales sern analizados y elegidos los que ms se apeguen a las
caractersticas deseadas los cuales pasarn al siguiente paso el cual es la
seleccin.

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de seleccin

la cual puede definirse como la eleccin del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o ms ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos ms
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo laboral (Chiavenato 1999, citado en
Editorial Vrtice, 2007, pg. 4). Para poder realizar esto la empresa realiza una
serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrn permitir la
reduccin de candidatos para elegir al idneo para el puesto, sin embargo no el
que tenga las calificaciones ms altas es el indicado, se debe tener en cuenta
varios aspectos como por ejemplo la posible integracin en un concreto ambiente
laboral, que englobar en su entorno los aspectos fsicos y sociales. El fin de la
seleccin es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en
el puesto.
Los tipos de pruebas objetivas ms usuales son: pruebas tcnicas que (son las
pruebas profesionales, especficas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas
psicotcnicas (tratan de mostrar la carencia o posesin de determinadas aptitudes
y habilidades bsicas y genricas para el puesto de trabajo), pruebas psicolgicas
(utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista
personal. (Montes & Gonzlez, 2010, pg. 50).
Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de
valoracin, sirven para hacer la diferenciacin entre candidatos, sin embargo
muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cmo se aplican estas
pruebas lo que solo genera gastos en la organizacin, si no se cuenta con los
conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trmite ms.
Podemos decir que la entrevista personal es la ms efectiva en empresas
pequeas, sin embargo no se debe descartar en ningn tipo de seleccin.
Una vez que se eligi al candidato se realiza el proceso de induccin, en el cual
se les proporciona la informacin bsica de los antecedentes que requieren
para desempear su trabajo en forma correcta (Dessler, 2001, pg. 249) como
son la historia de a empresa, visin, misin, polticas, normas y valores entre
otros. Esta induccin puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo
en cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya
sea de las polticas, los horarios, las revisiones de desempeo entre otras. Al
empleado nuevo tambin se le da una capacitacin la cual se define como
proceso para ensear a los empleados nuevos las habilidades bsicas que
necesitan saber para desempear su trabajo (Dessler, 2001, Pg. 249)

IV. Conclusin
Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de
la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y seleccin no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visin

tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y seleccin como actos

puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Si no se hace correctamente el proceso de seleccin de personal y se contrata a
un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofa de empresa si no
tiene la estructura administrativa que la soporte.

Referencias

Dessler, G. (2001). Administracin de personal. Pearson Educacin.

Editorial Vrtice. (2007). Seleccin de personal. Espaa: Editorial Vrtice.

Insa, M. Y. (2007). Gua prctica de economa de la empresa II: reas de

gestin y produccin: teora y ejercicios. Barcelona: Edicions Universitat
Barcelona.

Montes, J., & Gonzlez, P. (2010). Seleccin de personal: La bsqueda del

candidato adecuado. Ideaspropias Editorial

Administracin, reclutamiento y
seleccin de recursos humanos
Mara de Lourdes Garca Salgado

Talento

11.03.2014

10 minutos de lectura

administracin de recursos humanospensamiento administrativoreclutamiento y

seleccin de personal

Resumen
El departamento de recursos humanos, Se encarga de las relaciones humanas de
todos los empleados, para saber su desempeo, actitud, responsabilidad y
comportamiento del personal, ya que es necesario hacer esto para poder saber
qu tipo de personas trabaja en la misma organizacin.

Es el rea mas importante en una organizacin, ya que se ocupa de seleccionar al

personal de cada departamento de toda la empresa, su objetivo es encontrar al
personal con una buena presentacin, mejor perfil de puesto y con una buena
experiencia depende el puesto que desea desempear o bien el puesto que
solicite la empresa.

I. Introduccin
La administracin de recursos humanos, es el departamento mas importante en
una organizacin, a continuacin una breve explicacin sobre las funciones que
desempea este departamento.
El departamento de recursos humanos se enfoca a un anlisis para verificar el tipo
de personal que necesita cada puesto este anlisis se basa en buscar a personas
con buenas referencias, con una buena experiencia, tener un perfil de puesto
adecuado al solicitado.
La actividad del reclutamiento se encarga de buscar candidatos y buscar a la
persona la cual le interesa el trabajo y que cuente con la experiencia que se
necesita para ocupar un puesto.
En la actividad de la seleccin el departamento se encarga de escoger a la
persona que se acerque a lo que el puesto pide, a la persona con buena
presentacin y mejor desempeo al elaborar sus actividades, seleccionan a esa
persona la cual les ayudara a cubrir las necesidades de la empresa para poder
llegar a un objetivo.
Las funciones de la gestin se encargan para poder conocer ms al personal y los
dividen para que se formen una buena organizacin.

II. Antecedentes
Iniciaremos comentando los principales elementos de la administracin de
recursos humanos, vistos a travs del tiempo y de varios autores. Las principales
ideas de estos autores sobre la administracin.

Adam Smith
La administracin se requiere para llevar una empresa hasta el ms alto grado de
opulencia hasta lo ms bajo de barbarismo, llevando a cabo una administracin
tolerable de la justicia, el resto lo aportara el curso natural de las cosas.

Henry Fayol

Es una actividad comn a todas las organizaciones humanas, y aplicable a toda la

actividad de grupos, ya sea el hogar, los negocios o el gobierno y que, por lo
mismo, es universal.
Planeacin: definir metas, establecer estrategias y elaborar planes para coordinar
actividades es saber y decidir qu hacer y cmo hacerlo.
Organizacin: Asignar tareas, responsabilidades. Asignar actividades para que los
empleados puedan alcanzar las metas organizadas.
Direccin: Orientar, guiar y motivar las actividades de cada trabajador de cada
organizacin con el fin de alcanzar las metas.
Control: Vigilar el desempeo de las actividades realizadas que sea el adecuado al
que se asigna para evaluar al empleado.
A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el
panorama econmico en los pases desarrollados, aparece una escuela que
empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fbrica,
intentando en todo momento producir ms a un menor coste. Nos referimos a la
famosa Escuela Clsica o Direccin Cientfica del Trabajo, cuyo mximo
exponente es el norteamericano Frederick Winslow Taylor (1856-1915).
(Delgado, 2011)
Es necesario conocer como se ha llegado a sta situacin y para esto
recordamos las cosas ms importantes de la gestin de las empresas y los
Recursos humanos.
Para el Siglo XIX, se observa los esfuerzos para mejorar las necesidades que se
establecen en la direccin de los recursos humanos ya que con esto es correcto
llevar una buena organizacin. En este mismo siglo los trabajadores mejoran sus
condiciones de trabajo para que le otorguen a los trabajadores de la organizacin,
es as donde se empieza una nueva capacitacin para el personal para poder
mejorar en una empresa y as se lleva a cabo varias funciones.
Las ideas principales del taylorismo no son muy beneficiosas para los
trabajadores. Segn esto, de forma general, el trabajador:

Aplica la ley de mnimo esfuerzo.

No necesita pensar.

No es beneficioso que trabaje en grupo.

nicamente se motiva mediante compensaciones econmicas.

Intenta tener la menor iniciativa posible. (Adr, 2014)

Estas ideas muchos trabajadores la ven bien pero a la empresa no nos funciona y
no se establece bien. Ya que hay muchos que tienen un trabajo fijo y son
responsables pero estos trabajadores estn ah porque les conviene seguir
laborando en esa empresa y no es por gusto.

III. Desarrollo
Administracin de recursos humanos
Les hablaremos sobre la administracin de recursos humanos ya que es un tema
importante la cual sirve para poder conocer al personal de una organizacin, para
que podamos llegar a nuestras metas establecidas.
Se encarga de verificar el trabajo de una organizacin para desempear las
actividades y funciones de cada trabajador, realiza al personal para analizarlo,
recluta a los candidatos que quieres desempear el puesto selecciona al mejor
candidato para el puesto establecido, comunicarse con los empleados a travs de
entrevistas, y una buena capacitacin por parte de la empresa para que los
empleados puedan tener una mejor prctica y experiencia en su trabajo.
Se refiere a las practicas y polticas necesarias para manejar los asuntos que
tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo. (Dessler &
& Varel, 2004)
Recursos humanos es el departamento con mayor desempeo en una
organizacin ya que es la que trabaja con todo el personal de la empresa, se
encarga de verificar los sueldos y salarios de todos los empleados incluso al
mismo personal de recursos humanos, adems de todo esto el departamento se
encarga de poner las reglas de la empresa para tener un mejor comportamiento y
disciplina.

Planeacin de recursos humanos

Se determina un propsito ya que en esta rea debe haber un buen objetivo para
poder tener un mejor desempeo laboral adems de todo tener una buena
presentacin tanto interna como externa ya que es algo muy importante para
verificar en el rea de recursos humanos, y eso se logra de la manera ms posible
y concreta ya que cada uno cuenta con sus metas especificadas.
La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia lo interior de la organizacin dentro de esta y hacia
afuera. (Caldera, 2004, pg. 6)

No solo consistir en una capacitacin de saber las responsabilidades si no

tambin se pueden producir carreras individuales para poder ejercerte mejor y
poder tener un mejor desempeo laboral, ya que est diseado para poder
conocer las habilidades y conocimientos del personal.
En esta rea cada punto solicitado es importante ya que se verifica a cada uno del
personal tanto su forma de vestir hasta su comportamiento dentro de una
organizacin, ya que con esto se verifica donde colocar al personal de la empresa,
es necesario ya que es indispensable tener a cada trabajador con diferente
personalidad y comportamiento y capacidades para cubrir el puesto necesario.
En el proceso empleo en recursos humanos se aplican objetivos como el anlisis
de puestos, el reclutamiento y seleccin.

Anlisis de puestos
En esta actividad se encarga de verificar al personal de los conocimientos que
tiene en el puesto y saber si puede ser mejor a otras personas ya que
necesitamos al personal que cumpla con buenos conocimientos, adems de todo
lo importante es la experiencia, poco a poco el personal va mejorando con su labor
y el rea de recursos humanos estar encargado de premiar al empleado.
Consiste en determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos
requeridos para desempear un trabajo. (Mondy & M., 2005, pg. 5)
Se encargara el comportamiento del personal y se informaran en sus trabajos
anteriores el motivo por el cual renunciaron.
Sus objetivos importantes es verificar el perfil del trabajador de acuerdo a lo que el
trabajador dice, realiza funciones del rea que ocupara desempeando para poder
saber si es bueno en su propia rea.

Reclutamiento
En esta actividad de reclutamiento se identifican a los solicitantes para
capacitarlos en el rea especfica para en el momento que empiecen a laborar
empiecen con una b una prctica y ah depende si se seleccionan o no.
Consiste en atraer personas calificadas y alentarlas a solicitar empleo en la
organizacin.
El trabajador tiene que saber que se califica todo del trabajador para saber si son
capaces de encargarse el puesto requerido para saber esto debe de haber
suficientes candidatos para poder escoger uno sin algn problema.

Seleccin

En la actividad de la seleccin despus de todas las pruebas que les ponen a los
reclutados de muchos se encargaran de escoger solo uno ya que solo se necesita
uno para el rea determinada.
Proceso mediante el cual la organizacin elige de entre un grupos de solicitantes
a las personas ms adecuadas para los puestos vacantes en la empresa. (Mondy
& M., 2005, pg. 5)
Ya que uno ser el que tenga mejor conocimiento, mejor experiencia mejor
comunicacin, despus de todo esto el trabajador se encargara de varias
actividades la cual ser las entrevistas con el jefe. Consiste en acomodar al mejor
solicitante para la organizacin pasando por varias pruebas si las cumple el
trabajador estar seleccionada para el rea requerida.

Compensacin
Es la actividad que se le otorga a los empleados por prestar sus servicios, es una
ayuda que ayudamos a motivar a los empleados.
Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
Ya que cuentan con actividades la cual a la empresa les interesa trabajar con
empleados que tengan responsabilidades y es por eso que se le otorga una
bonificacin para que podamos seguir con nuestros empleados.

Beneficios sociales
Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados.
Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.

Higiene y seguridad
Esta es una actividad muy indispensable en una organizacin ya que pata poder
realizar sus funciones es necesario contar con una buena seguridad para
mantener la confianza en el rea de trabajo.
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel
de salud de los empleados.

La limpieza es muy importante en una organizacin ya que nos evitamos riesgos

de enfermedades y salud y as evitar que nuestro personal se enferma y podamos
perder personal con das de descansos, por eso contamos con cuartos de
enfermera y primeros auxilios para evitar correr riesgos dentro de la empresa.

Entrenamiento y desarrollo
Se encarga de relacionar a los empleados a programas que la empresa otorgue
para que tengan un mejor desempeo laboral, ya que con todo esto podremos
llegar a una mayor productividad en la organizacin.
Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los
puestos de la empresa
Su funcin importante es que por medio a estas capacitaciones se lleve la calidad
de los procesos de la empresa, aumentar el conocimiento.

Relaciones laborales
Resuelven los conflictos de la organizacin mediante el capital de la empresa
dentro de una negociacin de los empleados.
Es la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.

Desarrollo organizacional
Su funcin importante es mejorar la eficacia de la empresa a un plazo determinado
para poder manejar la estructuracin de la organizacin.
Mtodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organizacin como sistema
total.

Auditora
Saber si los empleados estn aprendiendo en sus capacitaciones y platicas
otorgadas para que despus de un tiempo no haya problemas al estar dentro de la
empresa y no corra riesgos y as no nos afecta en gastos
Es el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una empresa, y la
evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para
mejorar.

Funciones de la gestin de recursos humanos

La gestin son las personas contratadas por una organizacin ya que para una
empresa es muy importante la seleccin del personal para poder llegar a su meta
u objetivo final la cual esto se podr teniendo un buen personal capacitado para
poder desempear bien su trabajo, ya que con esto el personal comprende todos
los servicios que desempean.
La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las
personas de una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas.
(Sanchez, 2013)
Ahora esto funciona con todo el personal para que todos los empleados colaboren
para poder llegar a una meta establecida ya que con esto los trabajadores se
motivan para que en las empresas haya una mejor produccin para obtener una
mejor calidad de vida en el desempeo de su trabajo y en su vida cotidiana.

IV. Conclusin
En la administracin de recursos humanos comprend que para una empresa es
muy importante el personal, ya que con ellos una empresa es mejor elaborada en
este tema se aplica las funciones que maneja el rea de recursos humanos, estas
funciones son importantes para poder llegar al objetivo de la empresa ya que
hablamos del personal de toda la empresa.
Recursos humanos se encarga de encontrar y conocer al personal de toda una
organizacin sus funciones que desempea el rea son: planeacin, anlisis de
puestos, reclutamiento y seleccin del personal.
Son importantes para manejar y controlar al personal de una organizacin, se
encarga de reclutar al personal para que muestre las funciones y actividades que
este desempea en el rea que est establecido, el rea de recursos humanos
observa su forma de vestir de hablar, y de cmo expresarse hacia los dems, su
comportamiento, entre varias cosas; es as que el trabajo uno se lo gana
considerando estos puntos hacindolo a la perfeccin se hacen entrevistas para
conocer ms a fondo el desempeo del empleado.
Se le hace una capacitacin al personal sobre las actividades que se hacen en
una empresa y todas las reas de la empresa.
Es ah donde recursos humanos selecciona al personal de la empresa a ese que
cuenta con todas las caractersticas, actividades realizadas, su presentacin, y
que tenga una buena experiencia, selecciona al personal que desempee sus
actividades con mayor facilidad, al personal que tenga metas para poder colaborar
con la misma empresa y llegar a las mismas metas.
En si el departamento de recursos humanos en una organizacin es para poder
completar al personal con mayor experiencia para poder llegar a los objetivos y

metas de la empresa, esto se hace teniendo a un mejor personal que desempean

actividades que se otorgan en cada departamento.

V. Referencias

Adr. (2014). adrformacion. Recuperado el 27 de enero de 2014, de

adrformacion:http://www.adrformacion.com/cursos/rrhh/leccion1/tutorial
3.html

Caldera, R. (2004). Planeacin estratgica de Recursos humanos.

Nicaragua.

Delgado, S. &. (2011). Administracin de los Recursos Humanos. Madrid:

Paraninfo.

Dessler, G., & & Varel, R. (2004). Administracin de recursos humanos.

Mxico: Pearson.

Daz, A. (05 de agosto de 2008). slideshare. Recuperado el 27 de enero de

2014, de slideshare: http://www.slideshare.net/Irondiaz/administracionde-recursos-humanos-542907

Mondy, W., & M., R. (2005). administracin de recursos humanos. Mxico:

pearson.

Snchez, V. (17 de marzo de 2013). funciones de la gestin de recursos

humanos. Recuperado el 9 de febrero de 2014, de

TRMINOS UTILIZADOS EN EL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO

v

Adquisicin:

La accin orientada a obtener la propiedad o cualquiera de sus atributos sobre un bien.

v

Bases:

Los documentos que contienen los aspectos administrativos, las especificaciones tcnicas y los trminos de
referencia o expediente tcnico, segn corresponda, que con el conjunto de
condiciones, procedimientos establecidos por la Entidad y, cuando corresponda, la proforma del contrato,
rigen un proceso de seleccin especfico en el marco de la Ley y el presente Reglamento.
v

Calendario del proceso de seleccin:

El documento elaborado por la Entidad que convoca a un proceso de seleccin, en el cual se fijan los plazos
para cada una de sus etapas.

Contratacin:

Es el acuerdo para regular, modificar o extinguir una relacin jurdica dentro de los alcances de la Ley y del
Reglamento
v

Especificaciones Tcnicas:

Descripciones, elaboradas por la Entidad, de las caractersticas fundamentales de las obras,

consultoras, servicios, bienes o suministros a ejecutar, contratar o adquirir, respectivamente.
v

Postor:

La persona natural o jurdica legalmente capacitada que participa en un proceso de seleccin desde el
momento en que presenta su propuesta
v

Proveedor:

La persona natural o jurdica que vende o arrienda bienes, presta servicios o ejecuta obras.
v

Obra:

Construccin, reconstruccin, remodelacin, demolicin, renovacin y habilitacin de bienes inmuebles, tales

como edificaciones, estructuras, excavaciones, perforaciones, carreteras, puentes, entre otros, que
requieren direccin tcnica, expediente tcnico, mano de obra, materiales y/o equipos.

ORGANISMO REGULADOR
El organismo regulador del Sistema de Abastecimiento es el Consejo Superior de Contrataciones y
Adquisiciones del Estado (CONSUCODE), el cual es un rgano pblico descentralizado perteneciente a la
Presidencia del Consejo de Ministros, con personera jurdica de derecho pblico que goza de autonoma
tanto administrativa, funcional, financiera, econmica, as como jurdica.
Entre sus funciones estn:
Velar por el cumplimiento y difusin de la ley de contrataciones y adquisiciones del Estado, as como
proponer las modificaciones que sean necesarias.
-

Aprobar directivas que fijen criterios de interpretacin o de integracin de dicha Ley.

Resolver en ltima instancia administrativa los asuntos de su competencia.

Desarrollar, administrar y operar el Registro Nacional de Proveedores.

Desarrollar, administrar y operar el Sistema Electrnico de adquisiciones y contrataciones del Estado

(SEACE).
-

Organizar y administrar conciliaciones y arbitrajes.

Absolver consultas sobre la materia de su competencia.

Imponer sanciones a los proveedores, participante, postores y contratistas que contravengan las
disposiciones establecidas.
Poner en conocimiento de la Contralora General de la Repblica los casos en que se aprecie indicios
de incompetencia, negligencia, corrupcin o inmoralidad detectados en el ejercicio de su funcin pblica.
Supervisar todo proceso de contratacin de bienes, servicios u obras cualquiera sea el rgimen de
contratacin.

PROCESOS TCNICOS
Los procesos tcnicos son los instrumentos de gestin o herramientas del sistema de abastecimiento en s,
establecidos con la finalidad de hacer ms dinmicos funcional y operativo.
Los Procesos tcnicos son 11, los que para una mayor operatividad y funcionamiento han sido agrupados en
Sub sistemas.
7.1 SUB SISTEMA DE INFORMACIN.Llamado as porque mediante los procesos tcnicos que comprende, se capta, procesa, clasifica, actualiza,
proporciona y conserva la informacin sobre los bienes servicios en general y ejecucin de obras,
proveedores que lo suministran, precio de mercado y condiciones de venta ofrecidas por estos, seguridad,
garanta que ofrecen, acciones de seguimiento y control a realizar, etc.; necesarios por las entidades pblicas
para tomar la decisin ms conveniente en condiciones ptimas para el Estado.
Est constituido por los siguientes procesos tcnicos:
a.

CATALOGACIN.-

Proceso que permite la depuracin, ordenamiento, estandarizacin, codificacin, obtencin, actualizacin y

proporciona la informacin referida a los bienes, servicios, obras y/o consultora requeridos por las entidades
pblicas, con el fin de incluirlos en el catlogo institucional el cual constituye un documento de valiosa
informacin.
b.

REGISTRO DE PROVEEDORES.-

Proceso a travs del cual se obtiene, procesa, utiliza y se evala la informacin comercial relacionada con los
proveedores (contratista y consultores) de la entidad, y tambin los bienes, servicios, obras y consultora que
estos suministran, prestan, ejecutan, etc.
c.

REGISTRO Y CONTROL.-

Es un proceso referido a las acciones de "control previo", verificacin y conformidad, a cada una de las fases
de cada uno de los procesos tcnicos, a fin de detectar oportunamente desviaciones y adoptar las medidas
necesarias.
As como tambin referido al seguimiento de los documentos administrativos generados en los diversos
niveles de la entidad, para evitar demoras o establecimiento en el trmite de los mismos, hecho que
perjudicara a la oficina de abastecimiento y a la institucin.
d.

PROGRAMACIN.-

Proceso mediante el cual se prev en forma racional y sistemtica, la satisfaccin conveniente y oportuna de
los bienes y servicios, obras, consultora, etc. que son requeridas por las dependencias de las entidades
pblicas, previa determinacin en base a las respectivas metas institucionales, a la disponibilidad
presupuestaria, aplicando criterios de austeridad y prioridad.
7.2 SUB SISTEMA DE NEGOCIACIN/OBTENCIN
Llamado as porque mediante los procesos tcnicos que comprende presenta opciones y condiciones para
negociar bienes y/o servicios o, para rescatar derechos en caso de haberlos perdido, por causas imprevistas o
hechos fortuitos comprobados.
a)

ADQUISICIN

Proceso tcnico a travs del cual se formaliza de la manera ms conveniente, adecuada y oportuna para el
Estado, la adquisicin, obtencin, contratacin de bienes, servicios, obras, consultora, siguiendo un conjunto
de acciones tcnicas administrativas y jurdicas, requeridas por las dependencias integrantes, para el logro de
sus objetivos y alcance de sus metas, por medio de la oficina de abastecimiento, teniendo en cuenta
el presupuesto asignado.
b) RECUPERACIN DE BIENES
Es un proceso que comprende actividades orientadas para volver a tener dominio o disposicin de bienes
(para uso, consumo) o de servicios que anteriormente se tena derecho sobre su propiedad o uso, luego de
haberlos perdido por diversas causas como:
-

Descuido o negligencia de los trabajadores usuarios.

Abandono irresponsable de bienes en lugares ajenos a la propia entidad.

Bienes distribuidos sin criterios, sin antes haber sido utilizados, es decir que permanecieron en stock o
sin rotacin, por haber sido adquiridos sin rotacin, por haber sido adquiridos sin programacin en exceso o
en forma indiscriminada.
7.3 SUBSISTEMA DE UTILIZACIN/PRESERVACIN.
Llamado as porque orienta y coordina la movilizacin, el uso, conservacin y custodia de los bienes, servicios
y obras ejecutadas para una adecuada utilizacin y preservacin.
Comprende los siguientes procesos:
a)

ALMACENAMIENTO

Actividad tcnica, administrativa y jurdica relacionada on la ubicacin fsica temporal de los bienes materiales
adquiridos por las entidades pblicas a travs de las modalidades de adquisicin establecidas, en un espacio
fsico apropiado denominado almacn, con fines de custodia, antes de entregarlos, previa firma de la
PECOSA o PIA, a las dependencias solicitantes, con destino a los usuarios de los mismos.
b)

MANTENIMIENTO.-

Es una etapa del sistema de abastecimiento, donde la oficina de abastecimiento por medio de la unidad de
servicios o de terceras personas idneas, proporciona adecuada y oportunamente

el servicio de mantenimiento, que puede ser de tipo predictivo, preventivo, correctivo de la maquinaria,
equipos, enseres, edificaciones, etc. con el propsito de estar en ptimo estado de conservacin y de
operacin de los mismos.
c)

SEGURIDAD.-

Es una etapa del sistema, donde la oficina de abastecimiento por medio de la unidad de seguridad, utilizando
su propio personal o de registros, brindan un eficiente servicio de seguridad integral.
d)

DISTRIBUCIN.-

Es un proceso, que a travs del almacn institucional, proporciona adecuada y oportunamente los bienes
requeridos para las dependencias solicitantes, para el logro se sus objetivos y alcance de metas
institucionales.
e)

DISPOSICIN FINAL.-

Es una etapa del sistema de abastecimiento relacionada con la situacin tcnica, administrativa y jurdica de
los bienes asignados en uso, la cual tiene como finalidad evitar la acumulacin improductiva de bienes y/o
servicios innecesarios para la entidad.
Por lo que ser pertinente tramitar su baja y posterior venta, incineracin o destruccin, segn su estado.

NORMAS GENERALES DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO

8.1.APLICACIN DE CRITERIO DE EFICIENCIA Y EFICACIA
Se refiere al uso ptimo de los pocos recursos disponibles (eficiencia); as como lograr los objetivos y alcanzar
las metas fijadas (eficacia) a travs de la gestin adecuada de estos recursos.
Para ello se debe aplicar criterios tcnicos:
-

Cantidad: Que el proveedor tenga en spot la cantidad requerida por la entidad.

Calidad: Cualidades o propiedades de los que se va adquirir, obtener o contratar.

- Oportunidad: Que el proveedor seleccionado entregue en la fecha oportuna la totalidad de lo adquirido

por la entidad o realice en su integridad el servicio contratado.
- Lugar: Los bienes adquiridos por la entidad deben ser entregados por el proveedor seleccionado en el
almacn de la entidad y no al revs.
- Costo: Slo en igualdad de caractersticas y condiciones de lo ofertado por el proveedor, se preferir
la oferta mas baja presentada.
8.2.INTEGRIDAD DE ADMINISTRACIN DE ABASTECIMIENTO
El abastecimiento es una funcin de apoyo al funcionamiento interno de una organizacin. Esta norma busca
dar un adecuado concepto de unidad a la funcin de abastecimiento a travs del desarrollo de actividades

nicas en campos especializados denominados procesos tcnicos, los cuales conforman el sistema de
abastecimiento.
8.3.ACTUALIZACIN Y UTILIZACIN DE INFORMACIN PARA EL ABASTECIMIENTO
El sistema de abastecimiento ser vale de la informacin para orientar, organizar y racionalizar el desarrollo de
los procesos tcnicos, informacin que debe ser actualizada de modo tal que refleje la situacin actual y
permita tomar decisiones.
8.4.UNIDAD DE ADQUISICIN DE BIENES Y SERVICIOS
La adquisicin constituye un conjunto de actividades tcnico administrativas-jurdicas orientadas a lograr que
una entidad pblica en representacin del estado logre la propiedad, disponibilidad o facultad de utilizacin de
bienes o servicios en forma permanente o temporal, derivndose o no en una obligacin de pago.
8.5.UNIDAD EN EL INGRESO FSICO Y CUSTODIA TEMPLORAL DE BIENES
Esta norma garantiza acciones racionales y facilita el control ya que solo por el almacn del rgano de
abastecimiento se realiza el ingreso fsico de bienes adquiridos y/o recuperados.
El ingreso fsico de bienes es un acto formal de incorporacin a la entidad, pasando desde afuera hacia dentro
de ella a travs de un lugar establecido (almacn).
La custodia temporal se inicia en la adquisicin y la recuperacin de bienes.
8.6.AUSTERIDAD DEL ABASTECIMIENTO
Austeridad es la equilibrada estimacin de bienes y servicios, el empleo mesurado de los limitados recursos y
su adecuada combinacin para obtener mejore resultados.
Su objetivo es determinar criterios para hacer mas racional el empleo de los recursos de que dispone una
entidad.
8.7.VERIFICACIN DEL ESTADO Y UTILIZACIN DE BIENES Y SERVICIOS
Las instituciones pblicas formularan y aplicaran normas para comprobar la existencia, estado de
conservacin y condiciones de utilizacin de los bienes y/o servicios de que dispone la entidad; es decir la
constatacin fsica en relacin con las unidades fsicas.
Es decir es acto de constatacin fsica que en un determinado momento o en forma permanente realizan
un grupo de personas idneas, a fin de establecer el uso, estado de conservacin, usuario, lugar de ubicacin
fsica, medidas, etc.

Funcionamiento del Sistema de Abastecimiento

El sistema de abastecimiento funciona con los siguientes procesos o pasos.
9.1. Programacin de necesidades

Es la determinacin de stas en funcin a los objetivos y metas institucionales, concordantes con el PIA. En
esta fase se utilizar el Cuadro de Necesidades.
9.2.Elaboracin del Presupuesto Valorado
Esta fase consiste en la consolidacin de las necesidades de bienes, servicios y obras, sustentatorias del
Presupuesto Institucional de Apertura - PIA.
9.3.Elaboracin del Plan Anual de Adquisiciones y Contrataciones - PAAC
Esta fase se desarrolla dentro de los treinta (30) das siguientes a la aprobacin del PIA, es decir, a ms tardar
el 31 de enero de cada ao. No se podr ejecutar ningn proceso de seleccin que previamente no haya sido
incluido en el PAAC, siendo nulo todo proceso que contravenga a esta disposicin.
9.4.Ejecucin de los procesos de seleccin
Consiste en la realizacin de los procesos de seleccin de acuerdo al objeto del proceso. Los procesos de
seleccin se rigen por el artculo 11 de la Ley Anual de Presupuesto y por los artculos 14 del TUO y 77 del
Reglamento, as como por el numeral 2.3., inciso g, del TUO.
9.5.Ingreso al Almacn Institucional
Es el ingreso de los bienes materiales adquiridos a travs de los diversos procesos de seleccin, en
aplicacin de la SA 05- Unidad en el ingreso fsico y custodia temporal de bienes, concordante con las
Normas Tcnicas de Control Interno - NTCI 300 02- Unidad de Almacn. (Catalogacin, Registro en
las Tarjetas de Control Visible de Almacn, verificacin permanente de su estado de conservacin, despacho
de las existencias, registro en las Tarjetas de Existencias Valoradas de Almacn, informe a la Oficina
de Contabilidad).
9.6.Valorizacin de las existencias de almacn
Se realiza en funcin a los documentos - fuentes o tasacin, aplicando el Costo Promedio o el PEPS
(Primeras entradas, primeras salidas).
9.7.Inventario Fsico
En el proceso se aplican las normas legales vigentes del Sistema de Abastecimiento, SBN, etc.
9.8.Ajuste del valor monetario
Aplicando lo establecido en las normas legales vigentes.
9.9.Presentacin a la Oficina de Contabilidad
Esta actividad es clave para la sustentacin del Balance.

ACERCA DE LA LEY DE CONTRATACIONES Y ADQUISICIONES DEL ESTADO

1.

ALCANCES

La presente Ley establece las normas bsicas que contienen los lineamientos que deben observar las
Entidades del Sector Pblico, dentro de criterios de racionalidad y transparencia, en los procesos de
adquisiciones y contrataciones de bienes, servicios u obras y regula las obligaciones y derechos que se
derivan de los mismos.
2.

MBITO DE APLICACIN

2.1.

Se encuentran comprendidos dentro de los alcances de la presente

Ley, bajo el trmino genrico de Entidad:

a. El Gobierno Nacional, sus dependencias y reparticiones, as como sus instituciones y organismos pblicos
descentralizados;
b. Los Gobiernos Regionales, sus dependencias y reparticiones;
c.

Los Gobiernos Locales, sus dependencias y reparticiones;

d. Los Organismos Constitucionales Autnomos;

e. Las Universidades Pblicas;
f.

Las Sociedades de Beneficencia y las Juntas de Participacin Social;

g. Los Institutos Armados y la Polica Nacional del Per;

h. Los Fondos de Salud, de Vivienda, de Bienestar y dems de naturaleza anloga de las Fuerzas Armadas
y de la Polica Nacional del Per;
i. Las empresas del Estado de derecho pblico o privado, ya sean de propiedad del Gobierno Nacional,
Regional o Local; las empresas mixtas en las cuales el control de las decisiones de los rganos de gestin
est en manos del Estado;
j. Los proyectos, programas, rganos desconcentrados y dems unidades orgnicas, funcionales,
ejecutoras y/u operativas de los Poderes del Estado y los organismos pblicos descentralizados; y,
k. Todas las dependencias como organismos pblicos descentralizados, unidades orgnicas, proyectos,
programas, empresas, fondos pertenecientes o adscritos a los niveles de gobierno central, regional o local, as
como los organismos a los que alude la Constitucin Poltica y dems que son creados y reconocidos por el
ordenamiento jurdico nacional.
2.2. Las adquisiciones y contrataciones cuyos procesos de seleccin regula la presente Ley comprenden
todos los contratos mediante los cuales el Estado requiere ser provisto de bienes, servicios u obras
necesarios para el cumplimiento de sus funciones, asumiendo el pago del precio o de la retribucin
correspondiente y las dems obligaciones derivadas de la calidad de contratante.
2.3.

La presente Ley no es de aplicacin para:

a. La contratacin de trabajadores, servidores o funcionarios pblicos sujetos a los regmenes de la carrera

administrativa o laboral de la actividad privada;

b. La contratacin de auditoras externas en o para las entidades del Sector Pblico, la misma que se
sujeta especficamente a las normas que rigen el Sistema Nacional de Control. Todas las dems adquisiciones
y contrataciones que efecte la Contralora General de la Repblica se sujetan a lo dispuesto en la presente
Ley y su Reglamento;
c.

Las operaciones de endeudamiento interno o externo;

d.

Los contratos bancarios y financieros celebrados por las entidades;

e. Los contratos de locacin de servicios que se celebren con los presidentes de Directorio o Consejo
Directivo, que desempeen funciones a tiempo completo en las entidades o empresas del Estado;
f.

Los actos de disposicin y de administracin y gestin de los bienes de propiedad estatal;

g. Las adquisiciones y contrataciones cuyos montos, en cada caso, sea igual o inferior a una Unidad
Impositiva Tributaria vigente al momento de la transaccin;
h. La contratacin de notarios pblicos para que ejerzan las funciones previstas en la presente Ley y su
Reglamento;
i.
Los servicios brindados por conciliadores, rbitros, centros de conciliacin, instituciones arbitrales y
dems derivados de la funcin conciliatoria y arbitral;
j.
Las publicaciones oficiales que deban hacerse en el Diario Oficial El Peruano por mandato expreso de
Ley o de norma reglamentaria;
k.

La concesin de recursos naturales y obras pblicas de infraestructura, bienes y servicios pblicos;

l.
La transferencia al sector privado de acciones y activos de propiedad del Estado, en el marco del
proceso de privatizacin;
m. Las modalidades de ejecucin presupuestal distintas al contrato contempladas en la normativa de la
materia, salvo las contrataciones y adquisiciones de bienes y servicios que se requieran para ello;
n. Los contratos internacionales, los cuales se regulan por los tratados en que el Per sea parte o, en su
defecto, por la costumbre y las prcticas del comercio internacional; y
o. Las contrataciones y adquisiciones que realicen las Misiones del Servicio Exterior de la Repblica,
exclusivamente para su funcionamiento y gestin.

PRINCIPIOS QUE RIGEN LAS CONTRATACIONES Y ADQUISICIONES

v
Moralidad: Los actos referidos a contrataciones y adquisiciones deben caracterizarse por la honradez,
veracidad, probidad y justicia por parte de los trabajadores pblicos intervinientes.
v
Libre Competencia: Todos los proveedores, contratistas o consultores deben participar libremente en los
actos convocados por las entidades pblicas, excepto cuando hayan sido sancionados, pues la Constitucin y
otras normas prohben las prcticas monoplicas, controlistas y restrictivas en la libre competencia.

v
Imparcialidad: Los trabajadores, asesores pblicos y privados que intervienen en los actos pblicos de
adquisicin de bienes, obtencin de servicios, contratacin de obras o consultora, deben actuar con total y
probada imparcialidad en la toma de decisiones, no favoreciendo ni perjudicando a ningn postor o
contratista.
v
Eficiencia: Los bienes, servicios o ejecucin de obras que se adquieran o contraten deben reunir los
requisitos de calidad, precio, plazo de ejecucin y entrega.
v
Transparencia: Todos los procesos realizados antes, durante y despus de todo acto pblico convocado
por una entidad pblica, debe ser completamente claro por parte de todos los intervinientes.
v
Economa: Las entidades deben adoptar polticas propias para evitar gastos innecesarios, ahorro de
tiempo, celeridad en los trmites propios de cada modalidad o proceso de seleccin.
v
Vigencia Tecnolgica: Se deben adquirir bienes, obtener servicios o contratacin de obras o consultora
que se caractericen por corresponder a la ms avanzada tecnologa.
v
Trato justo e igualitario a los contratistas: No debe haber ningn tipo de preferencia, y se debe prestar
todas las facilidades necesarias a los postores o contratistas.
Los principios sealados tienen como finalidad garantizar que las Entidades del Sector Pblico obtengan
bienes, servicios y obras de calidad requerida, en forma oportuna y a precios o costos adecuados; y servirn
tambin de criterio interpretativo para resolver las cuestiones que puedan suscitarse en la aplicacin de la
presente Ley y el Reglamento, como parmetros para la actuacin de los funcionarios y dependencias
responsables, y para suplir los vacos en la presente Ley y en el Reglamento.

PROCESOS DE SELECCIN
Los procesos de seleccin son:
2.4. Licitacin Pblica.- Se convoca para la contratacin de obras y para la adquisicin de bienes y
suministros dentro de los mrgenes que establecen las normas presupuestarias. Se puede ejecutar de dos
formas:

Licitacin Pblica Nacional, para la ejecucin de obras por empresas constituidas y con instalaciones en
el pas.

Licitacin Pblica Internacional, cuando las caractersticas tcnicas de las obras requieren de
participacin internacional.
La licitacin pblica se aplicar, por ejemplo, cuando se tenga prevista la adquisicin de cinco camiones de
limpieza pblica por un valor total de quinientos mil nuevos soles o la rehabilitacin de un puente por un valor
de un milln doscientos mil nuevos soles.
2.5. Concurso Pblico.- Se convoca para la contratacin de servicios de toda naturaleza, de consultora
y arrendamiento, dentro de los mrgenes que establecen las normas presupuestarias.
Este tipo de seleccin se aplicar, por ejemplo, para el arrendamiento de un local de propiedad de una
asociacin civil por un valor de doscientos cincuenta mil nuevos soles anuales o la contratacin del servicio de
vigilancia y seguridad por un valor de doscientos diez mil nuevos soles anuales.

2.6. Adjudicacin Directa.- se aplica para las adquisiciones y contrataciones que realice la entidad, dentro
de los mrgenes que establece la Ley Anual de Presupuesto. Puede ser Pblica o Selectiva.
Adjudicacin Directa Pblica: Se convoca cuando el monto de la adquisicin o contratacin es mayor al
50% del lmite mximo establecido para la Adjudicacin Directa.
Adjudicacin Pblica Selectiva: Se convoca cuando el monto de la adquisicin o contratacin es igual o
menor al 50% del lmite mximo establecido para la Adjudicacin Directa. Esta modalidad no requiere de
publicacin, se efecta por invitacin, debindose convocar a por lo menos a tres proveedores.
El tipo de seleccin de Adjudicacin Directa Pblica se aplicar por ejemplo para la adquisicin de un lote
de computadoras por trescientos cuarenta y cinco mil nuevos soles, contratacin de una consultora tributaria
externa por un valor de ciento diez mil nuevos soles anuales, reparacin de veredas por un valor de
quinientos ochenta mil nuevos soles.
El tipo de seleccin de Adjudicacin Directa Selectiva se aplicar para la construccin de un comedor por un
valor de ciento treinta mil nuevos soles, adquisicin de un software por un valor de cincuenta mil nuevos
soles.
2.7. Adjudicacin de Menor Cuanta.- Se aplica para las adquisiciones o contrataciones que realice la
Entidad, cuyo monto sea inferior a la dcima parte del lmite mnimo establecido por la Ley Anual de
Presupuesto para la Licitacin o Concurso Pblico, segn corresponda. En este caso, para el otorgamiento de
la Buena Pro, basta la evaluacin favorable del proveedor o postor seleccionado, cuya propuesta deber
cumplir con las especificaciones tcnicas y trminos requeridos.

MONTOS PARA LA DETERMINACIN DE LOS PROCESOS DE SELECCIN

La determinacin de los Procesos de Seleccin para efectuar las Licitaciones Pblicas, Concursos Pblicos y
Adjudicaciones Directas, en todas las Entidades del Sector Pblico incluidas los Gobiernos locales, se sujetan
a los montos siguientes, de acuerdo al artculo 13 de la Ley de Presupuesto del Sector Pblico para el
Ao Fiscal 2008, Ley N 29142:
a) La Contratacin de Obras:

Licitacin Pblica: si el valor referencial es igual o superior a S/. 1 190 000.00.

Adjudicacin Directa: si el valor referencial es inferior a S/. 1 190 000.00.

b) La Adquisicin de Bienes y de Suministros:

Licitacin Pblica, si el valor referencial es igual o superior a S/. 469 000.00.

Adjudicacin Directa, si el valor referencial es inferior a S/. 469 000.00.

Esto tambin se aplica a los contratos de arrendamiento financiero.

c) La Contratacin de Servicios y de Consultora, tales como prestaciones de empresas de servicios,
compaas de seguros, contratos de arrendamiento no financieros y del personal contratado directamente por
locacin de servicios, as como investigaciones, proyectos, estudios, diseos, supervisiones, inspecciones,
gerencias, gestiones, auditoras, asesoras y peritajes de acuerdo a:

Concurso Pblico, si el valor referencial es igual o superior a S/. 210 000.00.

Adjudicacin Directa, si el valor referencial es inferior a S/. 210 000.00.

La contratacin de auditoras externas se realiza de conformidad con las normas que rigen el Sistema
Nacional de Control.

MODALIDADES DE COMPRA
Los procesos de seleccin son:
2.8.

COMPRAS CORPORATIVAS

Mediante las compras corporativas las Entidades se agrupan para adquirir o contratar bienes y servicios de
manera conjunta, realizando un nico proceso de seleccin, con el objetivo de reducir los costos de
transaccin y aprovechar las ventajas de la economa de escala, obteniendo bienes y servicios con valor
agregado, producindose de esta manera un mejor aprovechamiento de los recursos del Estado y facilitando
la estandarizacin de bienes y servicios.
2.9.

CONVENIO MARCO

El Convenio Marco es la modalidad por la cual CONSUCODE selecciona a los proveedores cuyos bienes y
servicios sern ofertados en el Catlogo a fin de ser adquiridos o contratados de manera directa por las
Entidades.

2.10.

SUBASTA INVERSA

La Subasta Inversa es la modalidad de seleccin por la cual una Entidad

realiza la adquisicin de bienes comunes y la contratacin de servicios comunes a travs de una oferta
pblica y en la cual, el postor ganador ser aquel que ofrezca el menor precio o costo en igualdad de
circunstancias comerciales y de servicio. Esta modalidad de seleccin puede realizarse de manera presencial
o electrnica.

SUBASTA INVERSA PRESENCIAL

La Subasta Inversa Presencial se realiza en acto pblico por medio de propuestas de precios o de costos
escritos y lances verbales.

SUBASTA INVERSA ELECTRONICA

La Subasta Inversa Electrnica o Virtual se realiza a travs de la utilizacin de recursos de tecnologa de la

informacin, de acuerdo a los procedimientos que establezca la reglamentacin especfica.

EXONERACIN DEL PROCESO DE SELECCIN

Estn exoneradas de los procesos de seleccin de adquisiciones y contrataciones que se realicen:
-

Entre entidades del sector pblico

Para contratar servicios pblicos sujetos a tarifas nicas

En situacin de emergencia o desabastecimiento inminente

Con carcter de secreto militar o de orden interno

Cuando exista proveedor nico

3.

SITUACIN DE DESABASTECIMIENTO INMINENTE.-

Se considera as a aquella situacin extraordinaria e imprevisible en la que la ausencia de determinado bien,

servicio u obra compromete en forma directa e inminente la continuidad de las funciones, servicios,
actividades u operaciones productivas que la entidad tiene a su cargo de manera esencial.
La Contralora General de la Repblica participa de oficio en las contrataciones y adquisiciones de los bienes,
servicios u obras en situacin de desabastecimiento inminente.
4.

SITUACIN DE EMERGENCIA.-

Es aquella en la cual la entidad tenga que actuar de manera inmediata a causa de acontecimientos
catastrficos, de situaciones que supongan grave peligro de necesidad que afecten la defensa nacional. En
este caso la entidad quedar exonera de la tramitacin de expediente administrativo y podr ordenar la
ejecucin de lo estrictamente necesario para remediar el evento producido y satisfacer la necesidad
sobrevenida, sin sujetarse a los requisitos formales de la ley.

5.

PROCESO DE SELECCIN DESIERTO.-

El proceso de seleccin ser declarado desierto cuando no quede vlida ninguna oferta. La declaracin de
desierto de un proceso obliga a la entidad a formular un informe que evale las causas que motivaron dicha
declaratoria, debindose adoptar las medidas correctivas, antes de convocar nuevamente
bajo responsabilidad.
En el caso de que una licitacin pblica, concurso pblico o adjudicacin directa sean declarados desiertos
por la ausencia de postores hasta en dos oportunidades, se convocar a un proceso de adjudicacin de
menor cuanta.
La declaratoria de desierto de un proceso de seleccin deber registrarse en el SEACE, dentro de los dos
(02) das de producida.
6.

CANCELACIN DEL PROCESO DE SELECCIN.-

En cualquier estado del proceso de seleccin, hasta antes de la adjudicacin, la entidad que lo convoca
puede cancelarlo por razones de fuerza mayor o caso fortuito, cuando desaparezca la necesidad de contratar
o adquirir o cuando persistiendo la necesidad, el presupuesto asignado tenga que destinarse a otros
propsitos de emergencia declarados expresamente. En ese caso la entidad deber reintegrar el costo de las
bases a quienes la hayan adquirido; dicho plazo no podr exceder a los 5 das posteriores a la comunicacin.
La entidad deber comunicar su decisin dentro del da siguiente y por escrito al comit especial, debiendo
registrar la resolucin cancelatoria en el SEACE en el mismo plazo.
7.

EVALUACIN Y CALIFICACIN DE PROPUESTAS.-

La evaluacin de las propuestas es integral, realizndose en dos (2) etapas. La primera es la evaluacin
tcnica, cuya finalidad es calificar la calidad de la propuesta, y la segunda es la evaluacin econmica, cuyo
objeto es calificar el monto de la propuesta.
Las Bases debern especificar los factores, los puntajes y los criterios para su asignacin que se
considerarn para determinar la mejor propuesta.
El Comit Especial determinar los factores de evaluacin tcnicos y econmicos a ser utilizados, los
que debern ser objetivos y congruentes con el objeto de la convocatoria, debiendo sujetarse a
criterios de razonabilidad, racionalidad y proporcionalidad.
Los factores para la evaluacin de la propuesta tcnica sern los siguientes:
Para la contratacin de obras
Para la contratacin de obras que correspondan a adjudicaciones directas y de menor cuanta, no se
establecer factor tcnico de evaluacin, slo se evaluar la propuesta econmica.
En las obras que correspondan a licitaciones pblicas, se tendr en cuenta:
-

Experiencia en obras en general ejecutadas en los ltimos diez (10) aos

Experiencia de obras similares ejecutadas en los ltimos quince (15) aos

Experiencia y calificaciones del personal

profesional propuesto

Oferta de contratar en la ejecucin de la obra un porcentaje de trabajadores entre los residentes de la

misma localidad, provincia o provincias colindantes al lugar de ejecucin.
Para la adquisicin de bienes
-

El plazo de entrega

Garanta comercial del postor y/o del fabricante

La disponibilidad de servicios y repuestos.

La capacitacin del personal de la Entidad, si fuese necesario.

La experiencia del postor.

Para la contratacin de servicios en general

-

La experiencia, en el que podr calificarse la ejecucin de servicios en la actividad y/o en la especialidad

- El tiempo de experiencia en la especialidad que se acreditar con constancias o certificados, con un

mximo de diez (10) servicios.
-

Factores referidos al objeto de la convocatoria: tales como mejoras, equipamiento, infraestructura y otros.

En todos los casos el nico factor de evaluacin de la propuesta econmica ser el monto total de la oferta y,
en su caso, el monto total de cada tem.
El procedimiento general de evaluacin ser el siguiente:
En la evaluacin tcnica, a efecto de la admisin de las propuestas, el Comit Especial verificar que las
ofertas cumplan con los requerimientos tcnicos mnimos establecidos en las Bases.
Slo una vez admitidas las propuestas, el Comit Especial aplicar los factores de evaluacin previstos en las
Bases y asignar los puntajes correspondientes, conforme a los criterios establecidos para cada factor.
Las propuestas que en la evaluacin tcnica alcancen el puntaje mnimo fijado en las Bases, accedern a la
evaluacin econmica. Las propuestas tcnicas que no alcancen dicho puntaje sern descalificadas en esta
etapa.
Los miembros del Comit Especial no tendrn acceso a las propuestas econmicas sino hasta que la
evaluacin tcnica haya concluido.
La evaluacin econmica consistir en asignar el puntaje mximo establecido a la propuesta econmica de
menor monto. Al resto de propuestas se les asignar puntaje inversamente proporcional, segn la siguiente
frmula:
Pi

Om x PMPE

Oi

Donde:

Propuesta

Pi

Puntaje de la propuesta econmica i

Oi

Propuesta Econmica i

Om

Propuesta Econmica de monto o precio ms

bajo

PMPE

Puntaje Mximo de la Propuesta Econmica

PRESENTACIN DE PROPUESTAS Y OTORGAMIENTO DE LA BUENA PRO

En los casos de licitacin o concurso pblico, se realizarn en acto pblico en un a o ms fechas sealadas
en la convocatoria, con presencia de Notario Pblico o Juez de Paz cuando en la localidad donde se efecte
no hubiera el primero.
En todos los procesos de seleccin slo se considerarn como ofertas vlidas aquellas que cumplan con los
requisitos establecidos en las Bases.
Los resultados correspondientes en los casos de Licitacin o Concurso Pblico se publican, y en los dems se
hacen de conocimiento por lo menos de los interesados.
8.

SISTEMA ELECTRNICO DE ADQUISICIONES Y CONTRATACIONES DEL ESTADO (SEACE).-

Es el sistema electrnico que permite el intercambio de informacin y difusin sobre las adquisiciones y
contrataciones del Estado, as como la realizacin de transacciones electrnicas; su uso es obligatorio para
las entidades del Estado que se encuentren en proceso de adquisicin de obras, suministros o servicios.
El CONSUCODE desarrollar, administrar y operar el SEACE. Los actos realizados por medio de este
sistema, que cumplan con las disposiciones jurdicas vigentes poseen la misma validez y eficacia jurdica que
los actos realizados por medios manuales pudindolos sustituir para todos los efectos legales.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos64/abastecimiento-administracion-publicaperu/abastecimiento-administracion-publica-peru2.shtml#ixzz46JZWPV00

Administracin de Recursos Humanos ? Proceso de

seleccin del personal (pgina 2)
Enviado por Patricia Beatriz Oviedo Sotelo

Partes: 1, 2

3. Variables de la Investigacin
3.1 Variable Independiente
Proceso de Seleccin de Personal.
3.1.1. Definicin Nominal
Es una serie de pasos que se siguen para la eleccin del personal mediante la utilizacin de
diversas tcnicas.
3.1.2. Definicin operacional

Ind

Proceso de S

3.2. Variable Dependiente

Seleccin de Personal
3.2.1. Definicin nominal
Es el proceso que se sigue para la eleccin de personas capacitadas.
3.2.2. Definicin operacional

De

Selecc

4. Diseo Metodolgico
4.1. Tipo de investigacin
Descriptiva, porque busca relacionar informacin.

4.2. Nivel de investigacin

Explorativa, porque buscamos interpretar la informacin.
4.3. Tcnicas e instrumentos
Gua de revisin bibliogrfica
4.4. Recursos

Recursos Humanos

Recursos Materiales

Recursos Financieros

Total: 420.000 guaranes

4.5 Cronograma de Actividades

Eleccin del tema

Consultas: con profesor

Presentacin de Propuesta

Trabajo en biblioteca

Organizacin de Informaciones

Anlisis y Conclusiones

Presentacin del trabajo

Exposicin del contenido

SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS
Puede definirse la seleccin de recursos humanos como el proceso de eleccin de la persona adecuada para
el cargo adecuado, o, ms ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
Es tener en cuenta las necesidades de la organizacin y en lo que respecta estar desarrollando sus
habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeando su labor, de estar forma estar
contribuyendo al crecimiento y a los propsitos de la empresa.
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes, se da inicio al proceso de seleccin. El proceso
de seleccin se conforma de nueve pasos que son: El reclutamiento, Anlisis de las solicitudes, Aspecto
tico, Investigacin Laboral, Entrevista, Pruebas y Test, Examen mdico, Entrevista final y Resultados
y retroalimentacin que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos
factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los
gerentes de los departamentos con vacantes.
1.- EL RECLUTAMIENTO
Antes de realizar el proceso de seleccin se debe reclutar al personal. La tarea de reclutamiento es la de
atraer y escoger, mediante varias tcnicas de divulgacin, candidatos que posean los requisitos mnimos para
ocupar el cargo que debe ser llenado.
Consiste en proveernos de candidatos, es importante tanto la cantidad como la calidad. Este reclutamiento
puede ser de dos tipos: interno o externo.

Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rpida, con
las personas ms calificadas para ejercer la funcin.
En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable
que la poltica interna de la compaa determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un
tiempo mnimo antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluacin de los candidatos internos puede
requerir das o semanas de labor. Y una vez identificada la persona a quien se desea contratar, es probable
que transcurran semanas adicionales antes de que ese segundo puesto es ocupado por alguien. Cuando no
se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y seleccin
puede durar semanas o meses. No debe ser sorpresa que los gerentes empiecen a presionar para que se
tome una decisin, es aqu donde el administrador de recursos humanos debe tener independencia de la
solucin.
2.- ANLISIS DE LAS SOLICITUDES
En este rubro del proceso de seleccin de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del
candidato estn correctamente escritos en la solicitud de empleo.
3.- EL ASPECTO TICO
Comportamiento Anti tico
Dado el papel central que desempean los especialistas de personal en la decisin de contratar,
la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier accin poco tico se revertir en
su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y
obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo ticamente condenables,
sino tambin de alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratacin
obtenida mediante un soborno introduce a la organizacin a una persona que no solamente no ser idnea y
que se mostrar refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambin se referir al administrador con
el desprecio que merece un funcionario corrupto.
4.- INVESTIGACIN LABORAL
Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca del candidato, para saber si la persona es apta
para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconmico comprende los
siguientes aspectos:

Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).

Antecedentes no penales.
Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato de l candidato, para recabar informacin
acerca del comportamiento, cunto tiempo se mantuvo en el antiguo empleo, as como el comportamiento con
sus compaeros, etc.
La investigacin de antecedentes no penales tambin es muy importante ya que servir para saber si el
candidato, no tiene problemas o si no tuvo problemas legales durante su estancia en su antiguo trabajo o
cometi algn dao a la empresa, por ejemplo: un fraude.
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificacin de datos y
a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo
del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no
ser totalmente objetivos.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende en gran medida de
dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se
encuentra; dos, el hecho de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en
toda Latinoamrica.
5.- ENTREVISTA
ENTREVISTA PRELIMINAR
Definimos entrevista como: La forma de comunicacin Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la
informacin suficiente acerca de uno o varios candidatos.
La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mnimo de tiempo
posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puesto: por
ejemplo, la apariencia fsica, facilidad de expresin, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no renan
las caractersticas que requiere el puesto a ocupar.
Tambin en esta entrevista se da la informacin del horario del puesto a cubrir, as como la remuneracin
ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opcin de seguir con este proceso de seleccin.
ENTREVISTA DE SELECCIN
En la entrevista de seleccin como punto principal es reunir toda informacin que nos sea posible como
entrevistador, siendo la comunicacin recproca, aunque la entrevista es un mtodo muy antiguo, es sin lugar
a duda la clave para un buen proceso de seleccin de personal.
5.1.- El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:
a) Preparacin del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparacin requiere que se
desarrollen preguntas especficas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del
candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harn el
solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos para que acepten las ofertas
de la empresa.
b) Creacin de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al entrevistador. l debe representar a su
organizacin y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas
sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de caf. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es
importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.

c) Intercambio de informacin
Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene
preguntas. As establece una comunicacin de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a
evaluar al candidato basndose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo de informacin. Es aconsejable evitar
las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas especficas posibles, las cuales un
entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.
d) Terminacin
Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado su lista de preguntas y
expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesin. No es conveniente indicarle qu
perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresin mejor o
peor, y los otros pasos del proceso de seleccin podran modificar por completo la evaluacin global del
candidato.
e) Evaluacin
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas
especficas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de
verificacin pos entrevista que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista
muy breve puede obtenerse considerable informacin.
5.2.- Tipos de Entrevista
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin
de problemas o de provocacin de tensin.
En la practica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempea una funcin
importante.
A) Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere
sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica comn.
Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de
aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
B) Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen
antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las
respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar
sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.

C) Entrevistas mixtas
En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con
preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las
comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un
conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.
D) Entrevista de solucin de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata
de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique como las
enfrentara.
E) Entrevista de provocacin de tensin
Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber como
reacciona el solicitante a ese elemento.
6.- PRUEBAS y TESTS
6.1.- PRUEBAS PSICOLOGICAS
Las pruebas psicolgicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que
debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de
personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
Las diferencias individuales son apreciables tambin en los distintos intereses que manifiestan los individuos.
Las actividades que interesan a una persona puede parecer aburrida a otra, pero para el proceso de
seleccin, no es as, ya que la cantidad de inters que pone una persona en su trabajo puede determinar o
influir de manera considerable en la realizacin de una tarea.
Las pruebas de conocimiento son ms confiables porque determinan informacin o conocimientos que
posee el examinador.
Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su
puesto.
Las pruebas de respuestas grficas miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos.
Las pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin, finalmente solo constituyen una de las
tcnicas empleadas. Su uso se limita a la medicin de factores examinables y comprobables. En el caso de
una cajero una prueba de actitud numrica y concentracin puede informar sobre Varios aspectos
mensurables de su personalidad.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los
aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuacin final.
No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable slo en
determinadas circunstancias.
6.2.- TESTS

Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicolgicas, y se define as:
Se llama test mental a una situacin experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento.
Tal comportamiento se evala por una comparacin estadstica con el de otros individuos colocados en la
misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipolgicamente.
6.2.1.- CLASIFICACIN DE LOS TEST
Dado a que las pruebas psicolgicas son muy variadas, se hace necesario ms de un criterio para
clasificarlas; a continuacin se mencionan los principales de ellos:
6.2.1.1.- DE EJECUCIN
En esta prueba la persona tiene que realizar cierto nmero de manipulaciones o tambin operar ciertos
aparatos, ejemplo: reunir cubos, manejar un torno, o un pantgrafo.
6.2.1.2.- DE PAPEL Y LAPIZ
En este tipo de test las personas contestan por escrito las preguntas, hace marcas, dibuja, etc.
6.2.1.3.- ORALES
En estas las personas responden asociando una palabra a otra.
6.2.1.4.- TIEMPO
De velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o las mismas polticas de la
empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al termino del mismo, el candidato contesto todas
o le faltaron unas por contestar.
De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo lmite para terminar el examen,
pues aqu se mide que tan bien las responde, contando as la habilidad que posea la persona.
6.2.2.- CARACTERSTICAS MEDIDAS
De inteligencia: Este tipo de pruebas es difcil dar una definicin que sea acertada por todos los psiclogos,
pero la ms acertada
Se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas, puede prepararse un test que
comprenda preguntas consistentes en resolver problemas, o tambin se suele usar figuras geomtricas en las
que hay como opciones de respuesta otras figuras las cuales sean la secuencias del ejemplo que se nos dan.
De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial para ejecutar con xito una actividad
especfica, por ejemplo: la capacidad para deduccin, para manejar herramientas, etc.
Rendimiento: Este tipo de pruebas estn diseadas para medir la capacidad de ejecutar una cierta actividad
especifica pero en el momento de la prueba, como un hecho actual.
Personalidad: Este tipo de prueba miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente, o
sea, los aspectos no intelectuales.

De inters: Como su nombre lo indica esta prueba mide el inters de nuestro candidato para realizar una
cierta tarea, pero esto no indica que la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no tiene la capacidad de
desarrollarla.
6.2.3.- VALIDACIN DE PRUEBAS
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relacin
significativa con el desempeo de una funcin con otro aspecto relevante.
Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostracin prctica y el
racional.
6.2.4.- DEMOSTRACIN PRCTICA Y ENFOQUE RACIONAL
El enfoque de la demostracin prctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba
permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la
demostracin prctica no se puede aplicar debido a que el nmero insuficiente de sujetos examinados no
permite la validacin.
"Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante
tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal".
7.- EXAMN MDICO
El examen medico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que se evala fsicamente y si es
apto para desempear las funciones que nuestro puesto requiere.
Bsicamente hay dos tipos de examen medico:

Examen Mdico de admisin.

Examen Mdico Peridico.

En el examen medico es necesario evitar:

Un mayor nmero de ausentes.

La aparicin de enfermedades profesionales.

La disminucin del ndice del trabajo.

El peligro del contagio de diversas enfermedades.

Trastornos en la organizacin de la produccin.

Dficit en la calidad de los productos.

Menor calidad en la produccin.

Ms elevados niveles de costos.

7.1.- EXAMEN MDICO DE ADMISIN
Este examen como su nombre lo indica de admisin debe ser aplicado al candidato que desea desempear
una labor dentro de una organizacin, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto
que el examen medico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar
desembolsos que hubiesen sido corregidos.
7.2.- EXAMEN MDICO PERIDICO
Este tipo de examen medico es muy importante que se realice como su nombre lo indica peridicamente, ya
que adems es un derecho para el trabajador, pues es tambin benefactor para los intereses de la empresa.
Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contrada a
causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica).
8.- ENTREVISTA FINAL
En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle
de nuevo el puesto el cual ocupara, pero tambin se le mencionara que documentos entregara para generar
su expediente dentro de la empresa en la cual laborara tambin aqu entra el punto de decisin de contratar,
pues el para el candidato ya citado para la entrevista final es porque el es el elegido, para ocupar la vacante
dentro de la empresa.
9.- RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN
El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron de forma
adecuada, lo ms probable es que el nuevo empleado sea idneo para el puesto y lo desempee
productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin se llev a
cabo en forma adecuada.

CONCLUSIN
Al concluir este trabajo podemos decir, que la funcin de seleccionar empleados es uno de los aspectos ms
importantes del programa de personal y, por consiguiente merece una mayor importancia que la que
frecuentemente se le da. Aunque existan formas de mejorar el programa de seleccin, muchos hombres
de negocios consideran que "conocen a las personas" y que pueden seleccionar a los hombres que son
efectivos a travs de una breve entrevista.
Sugerir una idea de que las entrevistas y otras tcnicas de seleccin pudieran ser mejoradas, pueden
desagradar a algunos de los miembros del personal o del grupo del personal, y sin embargo debern tomarse
pasos positivos para hacer los cambios necesarios en inters de una mejor seleccin.
En la seleccin, como en otras funciones del personal, existen posibilidades de que se presenten
nuevos mtodos que pueden influir en mtodos antiguos, y que pueden ser mejor o quiz peor de los ya
existentes. Si bien deben ser considerados y probados, los mayores avances posiblemente se obtendrn
mediante nuevos enfoques a los mtodos antiguos, cuyos efectos no se han obtenido completamente. La
investigacin es una de las respuestas a este problema. Manteniendo un registro de los "aciertos" y de los
"errores" en la seleccin de personal, es posible conocer las fuentes de errores y hacer correcciones y

mejoras. Mantener el grupo de investigacin orientado hacia llenar los requisitos del personal, no es una tarea
sencilla, sin embargo es un trabajo necesario para que la seleccin tenga xito en el cumplimiento de los
objetivos buscados.

BIBLIOGRAFA

Chiavenato, Adalberto. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Atlas S.A.

Colombia, 1990.

Chruden, Herbert J. - Sherman, Arthur W. ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Editorial Continental.

1ra. Edicin Mxico, 1965.

Wayne, Mondy. Robert M. Noe. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Stoner, James Freeman, Edward Gilbet, Daniel. ADMINISTRACIN. Editorial Prentice Hall
Sexta edicin.

Robbins, Stephen P. ADMINISTRACIN 1ra. Edicin. 2000.

Pginas Web:
1.
2.

www.altavista.com

Autor:

Patricia Beatriz Oviedo Sotelo

Rossana Ramos
Lilian Montania
Ma. del Carmen Morinigo
Angel Daz
Christian Gonzlez
Universidad Columbia de Paraguay Licenciatura en Ciencias Empresariales.
Metodologa de la Investigacin

Prof. Lic. Mara de Lourdes Aquino.

Asuncin, Paraguay Junio, 2005.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos57/proceso-seleccion-personal/proceso-seleccionpersonal2.shtml#ixzz46JaiXWQD