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CAPITULO 3
Remuneraciones
beneficios sociales
l.
1.
1 ntroduccin
Los beneficios sociales laborales son una de las instituciones claves de las
relaciones individuales de trabajo y se constituyen en la pretensin ms recu
rrente en los procesos laborales. De all, resulta de vital importancia analizar los
temas centrales de esta institucin para que puedan aplicarse correctamente las
normas legales.
La necesidad de conocer las normas laborales que regulan los beneficios
sociales laborales, as como las pautas que se deben tener en consideracin
en su recta interpretacin -y, en verdad, de cualquier institucin del Derecho
del Trabajo- cobra mayor relevancia con la inexistencia de una plena justicia
especializada en Derecho Laboral y los cambios radicales que ha tenido la re
gulacin de los beneficios sociales laborales en nuestro pas.
En efecto, estamos ante un escenario legislativo que se ha modificado ra
dicalmente en los ltimos aos. Como dato sintomtico, se puede indicar que
aproximadamente el 95% de las normas legales que se estudiarn, han sido
emitidas en la dcada de los noventa, sin perjuicio de un nuevo escenario cons
titucional desde el ao 1 994.
Los beneficios sociales laborales son un tema complejo y con muchas aris
tas, enfoques y aspectos relacionados, con una legislacin que tiene deficiencias
270
Des<1rrollando este texto constitucional, el Decreto legislativo N 856 indica expresamente que
el cobro de las remuneraciones, la CTS, las indemnizaciones y, en general, los beneficios estable
cidos por fa ley, tienen derecho preferencial de cobranza.
e)
(2)
Al' respecto, puede verse la Casac1n N 1562-97. En esta casac1n, la Corte Suprema indica que
la falta de pago de la CTS es asimilable a la falta de pagos de remuneraciones y, por tanto, caduca
dentro de los 30 das. No compartmos lo expresado en la sentencia casatoria, Esta sentencia ser
analiz.ada
ms adelante.
271 1
1 272
de nul idad de despido cuando se acredita que el trabajador cobr sus beneficios
sociales antes o despus de interponer la accin sin esperar a que esta concluya
(Expediente N 634-97-R (S) de la Primera Sala Laboral Transitoria de Lima):
"La accin de nulidad de despido -como la incoada- tiene
por objeto mantener el vnculo laboral existente entre las
partes, hasta la culminacin del proceso en que el traba
jador accede nuevamente a su puesto de trabajo en caso
de serie favorable el fallo; que el cobro de los beneficios
sociales antes o despus de interponer la accin revela la
decisin del trabajador de dar por concluido el contrato de
trabajo, ya que estos solo pueden cobrarse en el r;nomento
del cese; que habiendo ocurrido ese evento en el caso de
autos, despus de i nterpuesta la demanda, tal como se evi
dencia del expediente acompaado, la accin interpuesta
carece de procedencia".
3.
Los benefi cios sociales establecidos por la autonoma privada son vlidos en
tanto no exista n normas que impidan su concesin. Adems, su reconocimiento
legal resulta implcito teniendo el carcter mnimo del Derecho del Trabajo.
Sin perj uicio de lo indicado, el artculo 14 del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo precisa, expresamente, que el convenio de remuneracin
integral a nual debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales esta
blecidos por ley, convenio colectivo o decisin del empleador, o si excluye a
un o o ms de ell os .
De la norma citada, se desprende claramente que el legislador admite los
beneficios sociales de origen convencional o autnomo, y que actan conjunta
mente con los mnimos (legales).
Los beneficios sociales convencionales pueden provenir de varias fuentes.
Podramos indicar a l convenio colectivo como una fuente tpica en este punto
(una gratificacin por aniversario de la empresa, una asignacin por tiempo de
servicios} etc., que se acuerde luego de la negociacin colectiva) y que repre
senta la negoci acin entre el empleador y el sindicato o los representantes de
los trabajadores. Si bien no se incluye a la costumbre laboral -sobre el cual
volveremo s ms adelante-, no cabe duda que esta fuente del derecho tambin
debe admitirse como un hecho normativo que genera beneficios sociales.
Respecto al rgimen especial de construccin civil, la Sala de Derecho Cons
titucional y Social de la Corte Suprema de Justicia seala en la Casacin N 192798Lima, del 21 de septiembre de 1999, que al ser el convenio colectivo fuente
de regulacin de las bonificaciones y dems incrementos por costo de vida no
podrn recibir simultneamente los incrementos establecidos por el Gobierno.
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar
la entrega de beneficios sociales convencionales o autnomos, los mismos que
suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de direccin y
confianza (bonos por cumplimientos de metas, viajes al exterior, acceso a com
prar acciones de la empresa a precios preferenciales, seguros privados, etc.).
1 274
(3)
Estudios sobre la incidencia de los costos remunerativos para el emp leador peruano pueden ver
y c;ompetitividad. AA.VV. (editores: Vctor Tokman y Daniel Martnez). OIT, Lima, 1999. p. 205
y ss; y, CHIENDA, Alfredo. Cosws laborales en el Per. 111 Congreso Regional de las Amricas.
Separata especial, Lima, 1999, p. 23 y ss.
se, entre otros, CHACALTANA, Juan. "Los costos laborales en el Per", en: Inseguridad laboral
275 1
dentro de los supuestos legales, como las indemnizaciones, la pliza del seguro
de vida, las propinas, etc.
Resulta, entonces, necesario efectuar un delicado anlisis para determinar la
naturaleza jurdica de la remuneracin que percibe el trabajador. Dicha aprecia
cin no es gratuita, tiene importantes consecuencias legales dado que, de ella,
se podr determinar si se generan costos adicionales al empleador o mayores
derechos patrimoniales al trabajador en una eventual demanda por pago de
beneficios sociales.
4.2. Definicin y caractersticas
(4)
El articulo 24 de la Constitucin de 1993 indica que: "fl trabajador tiene derecho a una remune
racin equitativa y suficente que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual.//
El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tie ne pr ioridad sobre cual
quiera otra ob ligacin del emplead o r // Lrs remuneraciones mnimas se regula n por el Estado con
(5)
Un alcance sobre el contenido de este artculo puede verse en MARCENARO, Ricardo. El trabajo
rn la nueva Constitucin, ed. Cuzco S.A., Lima, 1995, p. 113 y ss.; ZAVALA COSTA, Jaime. "Re
muneraciones y jornada de trabajo, en: Asesora LAboral. Enero de 1994. p. 21 y ss; y sobre la
remunP.racin mnima vital en concreto, puede apreciarse la revista Asesora Laboral del mes de
276
(6)
{7)
(8)
Un riguroso estudio so bre las remuneraciones puede encontrarse en PIZARRO OAZ, Mnica. La
remuneracin en el Per. Anlisis jurdco laboral. Estudio Gonzalez y Asociados, Lma, 2006.
LO PEZ BASANTA, Justo. "El salario", en: AA. VV. Instituciones de derecho del traba;o y de la
seguridad social (coordinadores: DE B U EN
Mxico, 1997, p. 447.
el
mismo sentido, puede verse MORALeS CORRALES, Pedro. "Remuneraciones", en: Actuali
(9)
(10)
!1 l)
(12)
!13)
1 278
A ttulo de f.jemrlo, puede verse el artfculo 128 del Cdigo de Trabajo de Colombia, el artculo 95
del Cdigo de Trabajo de Ecuador, 1 artfculo 133 de la Ley Orgnica de Trabajo de Venezuela, los
artculos 457 y 458 de la Ley de Consolidacin de Leyes de Trabajo de Brasil, el artculo 361 del
Cdigo de Trabajo de Honduras y el artculo 141 del Cdigo de Trabajo de Panam. Al respecto
puede verse OIT. La reforma laboral en Amrica Latina. Un anlisis comparado. OIT, Lima1 2000.
Las frases corresponden a MONEREO PREZ, a propsito de la frmula le gal espaola, muy rare
cida a la peruana. Respecto del contenido de la reforma espaola, vase MONEREO PREZ, Jos
Luis. Ob. cit., p. 13 y ss.
Un anlisis mayor sobre la definicin legal sobre remuneracin, puede encontrarse en nuestro
artculo: conceptos extraordinarios en la liquidacin de beneficios sociales: naturaleza y tributos
aplicables", en: Asesora Laboral, Lima, mayo de 1998, pp. 12 y ss.
MERCADER UGINA, jesC1s. Mod ernas tendencias en la ordenacin salarial, ed. Arazandi, Pam
piona, 1996, p. 97.
El Convenio de la OIT N 95, no ratificado por el Per -por ende, tiene carcter de recomenda
cin- indica que solo es posible un pago parcial de la remuneracin en especie.
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Contraprestacin de
servicios.
contraprestacin.
Dinero o especie.
Libre disponibilidad
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Las condiciones d e trabajo no son
coniraprestativas, son para fin especfico
( para ) .
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No importa denomi-
nacin.
Presuncin salarial.
No exclusin l egal
Ventaja patrimonial.
(14}
{15)
conceptos excluidos.
Por todas las resoluciones del Tribunal Fiscal vase la Resolucin N 841-4-97 del 2 de septiembre de
1997, para las aportaciones a la Seguridad Social y la Resolucin N 964-3-98 del12 de noviembre de
concepto de remun e racin", en; Asesora Laboral, Umd, octubre de 1998, pp. 16-17.
La remuneracin bsica
(16)
280
DE LA VILLA GIL, Luis. Aspectos juridicos sobre el salario y su estructura", en: AA.VY. Comen
tarios al Acuerdo Marco lnterconfedera/ sobre negociacin colectiva, lES, Madrid, 1980, p. 79.
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General
S/.550.00
Remuneracin
variable
Comisionistas, destajeros.
Trabajo
nocturno
Minerra
RMV + 25%
S/,687.50 mensual
Periodistas
Asignacin
familiar
S/.1,650,00
10% de RMV
S/.55.00 mensual
Modalidades
formativas
Aportes a
EsSalud
RMV
(17)
(18)
De acuerdo con la Constitucin de 1993, el Estado debe regular la remuneracin mnima con la
participacin de los trabajadores y empleadores (artculo 24). Sin embargo, el Estado ha venido
regulando exclusivamente el monto y la vigencia de las remuneraciones mnimas. As, la actual
remuneracin mnima vital de S/. 550.00 mensuales ha sido establecida por medio del Decreto
Supremo N 022-2007-TR, sfn contar con la participacin de los actores laborales.
El nico caso donde no existe la obligacin de pagar una remuneracin mnima vital se contrae
en el rgimen especial de las trabajadoras del hogar donde, por la naturaleza particular de la
prestacin de servicios, no se prev un monto mnimo de la remuneracin.
281
conceptos, a tal extremo que la misrna denomi nacin de "bsico" est siendo
cuestionadat19'. Como sealamos anteriormente, los trminos complementos y
suplementos no se encuentran tipificados en el ordenamiento j urdico peruano
pero su utilizacin resulta atendible para analizar los conceptos remunerativos
y no remunerativos.
El trabajador, por los servicios prestados o con ocasin de los mismos, per
cibe una serie de conceptos que califican como remuneracin y que se originan
especialmente en actos autnomos -normativos o no normativos-. Se trata de
conceptos que no forman parte del bsico (pueden ser calcu lados en funcin
a l) y que no se derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo
sino de otros factores relacionados con la prestacin misma, la calidad personal
del trabajador, circunstancias externas al trabajo o el resultado del negocio. La
denominacin de estos conceptos remunerativos complementarios o suplemen
tarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los trminos siguientes: gratifica
ciones, asignaciones y bonificaciones.
Generalmente1 estos complementos y suplementos (de origen autnomo o
convencional, esto es, que estn previstos en contratos de trabajo, convenios
colectivos, costumbres, reglamentos i nternos, actos uni laterales del empleador,
etc.) se dividen en los siguientes cuatro grupos:
(19)
Hacia 1987, la revista Anlisis Laboral indicaba que la denominacin de remuneracin ordinaria
-concepto que pretende comprender a los ingresos regulares o permanentes-, estaba siendo se
riamente cuestionada por el ostensible crecimiento de los complementos y suplementos salaria
les. Al respecto, vase el informe: "Remuneracin ordinaria: precisiones sobre su contenido", en:
Anlisis Laboral del mes de agosto de 1993. pp. 30..31. Sobre este tema, en pafses como Espaa, a
nivel de la negociacin colectiva, los complementos y suplementos estn teniendo un importante
desarrollo. Al respecto, puede verse COSTA REYES, Antonio. nla nueva estructura del salario en
la jurisprudencia y en la negociacin colectiva", en: Relaciones Laborales. N 7, ao 1 S, Madrid,
abril de 1999, p. 8 y ss.
282
Ejemplos de este grupo seran los pagos que se efectan por bonos regul ares
por desempeo y/o cumplim iento de objetivos, horas extras!20>, trabajo en altu
ra, servicios nocturnos(21>, bonificaciones por toxicidad, peligrosidad, suciedad
o zona de emergencia; l a gratificacin que se paga por balance a los contado
res; asignaciones por puntualidad o asistenci a!221, etc. Estamos, entonces, ante
complementos remunerativos que se entregan por los servicios que presta el
trabajador.
El carcter condicionado o no que puede tener este tipo de ingresos no
supone un rasgo que denote un carcter no remunerativo. Simplemente, estarfa
mos ante un concepto no consoldable en l a medida que el trabajador no con
serva el derecho a percibir este concepto, dado que se encontrar supeditado
al acto o hecho que lo origin, de tal manera que podra no otorgarse si no se
configura el supuesto de hecho'23).
As, estamos ante ingresos adicion ales, un "plus" que se relacionarfa con l a
prestacin efectiva de servicios donde n o influye el trabajador individual sino l a
n aturaleza especial d e los servicios prestados(24l.
La j urisprudencia coincide en sealar que debe incluirse en el clculo de
los beneficios sociales a los complementos contraprestatlvos por ser conceptos
remunerativos. A modo de ejemplo citamos el pronunciamiento de l a Segunda
Sala Laboral de Lima, recado en el E x ped i e nte N 2081 -94-BS (S), en el cual ca
lifican como conceptos remunerativos, a l as horas extras y a la bonificacin por
guardia.
(20)
En el sistema peruano supone un pago mnimo equivalente al 25% de la hora ordinaria por las dos
primeras horas de trabajo en sobretiempo y 35% por las horas restantes. Vase el artfculo 1 O del
En este caso, existe una remuneracin mnima vital nocturna en las normas peruanas: el articulo
8 del TUO de la Ley de jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo
N 007-2002-TR, prev que, en el trabajo nocturno -entre las 1 0.00 p. m. y 6.00 a. m.-, la remu
Pese a ello, en la sentencia recafda en el Expediente N 1 7 1 7-96-BS se indica que las bonificacio
nes por asistencia y puntualidad no son remuneraciones. En: Marlual de JurSprudencia Laboral
HyM Ediciones y Servicios, lima, 1 998, p. 679. No estamos de acuerdo con el criterio estable
cido en esta sentencia, en la medida que tales bonificaciones representan un claro concepto
contraprestativo que se entrega a los trabajadores que cumplen, a cabalidad, con su prestacin de
(23)
(24)
ral.
Estudios dedicados al profesor Manuel Alonso Garca, Ed. Marcial Pons, Madrid, 1 995,
1 994, p. 645.
del Trabao.
p. 499.
5.2.2.
Suplementos particulares
Complementos aleatorios
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Compensaciones
contl'aprestativas
Suplementos persanales
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Vinculadas al reconocimiento
la >
prestacin
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la ley N 25129 seala que lo!. rrabajadores cuyas remuneraciones no se encuentren sujetas a
(25)
una negociacin colectiva y que tienen hijos menores de edad o que estudien hasta los 24 aos,
tienen derecho a percibir una asignacin familiar mensual equivalente al 1 O'Yo de la remuneracin
mnima vital, la misma que tiene carcter remunerativo.
1 284
Complementos aleatorios
Gratificacin navidea.
Gratificacin por Fieslas Patrias.
(26)
(27)
285 1
6.
(28)
286
p. 127 y ss.
sido que la LCTS incl uyera aquellos conceptos que, por su naturaleza o por
exclusin legal, tampoco son remuneraciones.
En primer lugar tenemos a la propia Compensacin por Tiempo de Servicios
(CTS). Sobre este tema, veremos ms adelante que no es un concepto remune
rativo.
En segundo lugar, tenemos las indemnizaciones previstas en las normas
laborales. Las indemn izaciones por falta de pago de la CTS, muerte o invali
dez (seguro de vida legal), despido arbitrario y la falta de goce vacacional, son
compensaciones econmicas tarifadas que se entregan a los trabajadores por
determinados perjuiciosl29>.
En tercer lugar, tenemos las propinas, entregadas voluntariamente por los
usuarios del servicio de la empresa, o el recargo al consumo (que es impuesto
por l a empresa y representa un porcentaje del valor del consumo) que se entre
gan en determinadas actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan
los servicios del empleador001 La Ley N 25988 indica que estos conceptos no
son remuneraciones de los trabajadores por su propia naturaleza, en la medida
que el pago no proviene del empleador; entonces, el recargo al consumo y las
<1
propinas no califican como remuneracin del trabajador 3 1
Pese a lo dicho, en pases como Venezuela, las propinas califican como
rem uneraciones. As, el artculo 1 34 de la Ley Orgnica de Trabajo, anota que
en los locales en que se acostumbre cobrar al cl iente por el servicio un porcen
taje sobre e l consumo, tal recargo se computar en el salario, en la proporcin
que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o
el uso.
6. 1 . Alcance
(29)
(30}
(31)
AA.VV. (Coordinadora; Rosa Quesada). Lecciones de Derecho del Trabajo, Ed. CEURA, Madrid,
1 994, p. 664.
M,o\RTIN VALVERDE, Antonio y otros. Derecho del Trabajo. Ed. Tecnos, Madrid, 1 9 9 1 , p, 448.
(32)
Segn
lo
34,
trabajo-, constituye
en
renta gravada
virtud
con
el
Impuesto a la Renta de quinta categora de cargo de los trabajadores. Dicho dispositivo compren
d inclusive conceptos
que, de acuerdo
la
(33)
Impuesto a
la Renta
en la
LPCL no
No se consideran remuneraciones
otros pagos que perciba el traba
jador ocasionalmente, a tftulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de conven
cin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin, establecidas
por resoluc.in de la Autoridad Admin istrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificacin por cierre de pliego; b) Cualquier forma de participacin en las utili
dades de la empresa; e) El costo o valor de las condiciones de trabajo dl La canasta de Navidad o
similares e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que
el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mendonados; 0 La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por
computables las siguientes: a) Gratificaciones extraordinarias u
1 288
su familia;
labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin,
o ventaja patrimonial para el trabajador; j} La alimentacin proporcionada directamente por el
vestuario y en general todo l o que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio
empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin
de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a. su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. Artculo 20.-Tampoco
empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin
de los servicios. o cuando se derive de mandato legal".
(34)
(35)
ERMIDA URIARTE, scar. "El impacto de las dificultades econm icas de la empresa sobre las
Tenemos un ante.c:ede.nte, el Dec reto Supremo N 006-7 1 -TR (norma que regulaba las negocia
1 290
la remuneracin
(36)
Fondo Editorial de la
Lima, 2003, p. 2 1 .
291
6.2.1 .3.
(37)
GARCA MURCIA. loaqufn. "Concepto y estructura del salariaN, en: AA.VV. El escaMo de los tra
bajrdores veinte aos despues. f<evista Espaola de Derecho del Trabao. N t 00, Madrid, 2000,
p. 62 1 '
1 292
..
'
-e
.
.
(38)
Un
detalle de estos conceptos puede encontrarse en: AA. W. (Martn Valverde, Antonio y Garda
Murcia, Joaqun: coordinadores). Trarado prctico de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
Aranzadi Editorial, s/f. p. 896 y ss.
293 1
En algunas actividades,
No se prev una remuneracin mxima, las partes determinan los montos de la remuneracin.
(39)
1 294
En el caso de la vivienda asignada a un trabajador extranjero, las normas tributarias tienen una
sencilla frmula. Los tres primeros meses de residencia en el Per no son rentas y, luego de este
plazo, el valor de la vivienda califica como renta de quinta categora de cargo del extranjero.
(40)
en tregan a los trabajadores para el cabal desempeo de sus labores y no tiene carcter contrapre!>
L a jurisdiccin laboral ha indicado que las condiciones de trabajo son aquellos bienes que se
tativo (sentencia recada en el Expediente N 3407-94), en: Actua lda d Laboral. Noviembre de
1995, p. 49. Adems, puede verse la sentencia dictada en el Expedi ente N 140794, en: VIOAL
BERMDEZ, lvaro y otros. "Manual prctico de derecho individual del trabajo", en: Asesora
295 1
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No, respetando los topes mximos
Tiques de
Entregado a travs ae empresas administrado(20% de la remuneracin y 2
alimentac in
ras y el sistema de tiques de alimentos.
.
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.
"
RMV).
Retrigerio
Alimentacin
bocadillos, galletas).
alimentacin principal.
S.
principal
de servicios
Alimentacin
como condicin
trabajo
de
Inclusive, en una misma empresa, dos trabajadores pueden recibir una ali
mentaci n con calificaciones jurdicas diferentes. Pinsese en un ingeniero de
minas que labora en pleno campamento minero y recibe la ali mentacin (en
este caso, estaramos ante u n concepto no remunerativo dado el carcter de l a
condicin de trabajoL y en un contador que trabaja en las oficinas admin istra
tivas de la mina ubicadas en la ciudad que recibe un almuerzo diario (en este
supuesto, nos encontramos ante una remuneracin en especie). Ms todava,
un solo trabajador podrfa recibir los cuatro conceptos que hemos descrito en
el cuadro precedente sin que se presente una desnaturalizacin: tiques de ali
mentacin (hasta e l lmite legal, con la suscripcin de un convenioL refrigerio
(un bocad illo a media maana), alimentacin principal como remuneracin (al
muerzo diario asumido por el empleador) y alimentacin como condicin de
trabajo (cuando el trabajador es destacado en comisiones de servicios).
6.2.1.5.
1 296
Por ello, en caso de incumplimiento del empleador, la justicia laboral ha establecido que no cabe
una valorizacin de las condiciones de trabajo para que proceda su entrega en efectivo por no
calificar como u(la rem u neracin en especie. Al respecto, vase la sentencia dictada en el Expe
diente N 2638-98-I. D.C. (S), en: Actualidad Labora./, marzo de 2000, p. 40.
Pl. RODRGUEZ, Amrica. Los principios del Derecho del Trabajo, Depdlmd, Bs. As., 1979, p. 273.
e)
( .. Y.
(43)
En
la misma linea, pero de manera ms discutible, para el caso de una empresa agroindustrial
su labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin,
vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio
pago en dinero o en especie. Bajo este contexto la asignacin por concepto de vivienda abonada
el tiempo, no solo por su ndturaleza condicionada, sino tambin por su finalidad al ser una forma
298
Tuman,
1 524-2004-Lambayeque).
(44)
siempre que est supeditado a la asistenc ia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el
individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados".
otra final idad y no puede otorgarse en forma irrazonable, de tal manera que
exceda e l costo del traslado o entregarse al margen de la asistencia al centro de
trabajo.
(43)
Al respecto, puede verse la sentenci recada en el Expediente N 2908-95 H (5), que destaca que
lo vales por consumo de gasolina, s se otorgan para que el trabajador se desplace de su domicilo
a su centro de trabajo y con una fiscalizacin en su utilizacin, no califican como remuneracin. La
ejecutoria puede encontrarse en: Legis, Rgimen laboral peruano. Lima, 1 999, p. 122.
(46)
En torno a este tema, puede verse GARCA MANRIQUE, lva.ro. NTratamiento laboral y tributario
de la movil idad otorgada a los trabajadores", en: Soluciones Labora les, P.d. Gaceta Judea, Lima,
febrero de 2008.
300
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Condiciones de
trabajo
Concepto no
remunerativo
Necesario para
trabajar
Lo necesario
para trabajar
No necesario
para trabaar
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Comprobante de
pago.
Libro de planillas.
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Si se excede de 4%
RMV, no es gasto. Si
No
Solo 5K
no est justificado,
es remuneracin 1
renta.
Cuando es un
servicio, usualmente
no se incluye en
planillas.
(47)
laudo arbit raL Se ir\cluye en este concepto a la boni fic aci n por cierre de pliego".
301 1
metas, estaramos ante un concepto que se abona por los servicios del trabaja
dor, esto es, con el carcter contraprestativo descrito en el artculo 6 de la LPCL
y, por tal razn, ante una remuneracin.
Por otro lado, tenemos que la gratificacin extraordinaria debe ser ocasional . De
los conceptos no remunerativos, este es el nico que se convierte en remuneracin
por la reiteracin, dado que la exclusin tiene ntima relacin con la periodicidad
en la entrega. El tema es apreciar cundo, con independencia de la fuente, el con
cepto abordado se convierte en una gratificacin ordinaria, en una remuneracin.
La j urisprudencia laboral se ha encargado de responder esta inquietud.
As, se ha mencionado que en e l caso de una gratificacin anual, hay una
prdida de la naturaleza ''extraordinaria" cuando se entrega por dos aos con
secutivos{48). De esta forma, de acuerdo al criterio fijado por la j u risprudencia y
la doctrina, la entrega de gratificaciones extraordinarias anuales en forma con
secutiva por dos aos, desnaturaliza su carcter extraordinario y la convierte en
ordinarias a partir de la segunda entrega (dentro de una interpretacin conser
vadora) o tercera entrega (bajo una interpretacin amplia, criterio que nosotros
asurn irnos).
En el caso de gratificaciones extraordinarias que se entregan en periodos
menores al ao, debera apl icarse el mismo criterio.
Aun cuando la normativa laboral no lo seala -tampoco hemos ubicado
una sente ncia judicial sobre el particular-, creemos que pueden entregarse gra
tificaciones extraordinarias con una periodicidad mayor a u n ao sin que pue
dan ser calificadas como "ordinarias" con carcter remunerativo, sigu iendo el
criterio de periodicidad previsto en el artculo 1 8 de la LCTS.
En consecuencia, cada vez que pueda determinarse que la entrega de gra
tificaci ones -o de cualquier otro concepto de similar naturaleza que tenga dife
rente denomin acin- no es excepcional o i nfrecuente -y ello solo se logra apre
ciando varias "entregas" en el tiempo-, estaremos ante gratificaciones ordinarias
y son consi deradas como una remuneracin.
Pese a lo expuesto, debemos indicar que las disposiciones del S i stema Pri
vado de Pensiones (SPP} y del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
(SCTR), han establecido un concepto ms amplio y muy discutible sobre los
alcances del trmino ugratificacin extraordinaria". En efecto, las disposiciones
(48)
1 302
A titulo ilustrativo puede verse la sentencia recada en el Expediente N 1844-80, expedida por el
cit.,
pp. 200-20 1 .
del SPP y SCTR(491 han sealado que las gratificaciones extraordinarias se ordi
narizan cuando se entregan a todos los trabajadores o a un grupo de estos por
periodos iguales o inferiores, a los seis meses, durante dos aos consecutivos.
Resulta cuestionable el mencionado precepto porque, segn este criterio,
las gratificaciones extraordinarias que se entregan a un solo trabajador nunca se
''ordinarizaran" n i las gratificaciones extraordinarias que se abonan por perio
dos superiores a los seis meses. E n todo caso, lo expuesto solamente se aplicara
para las aportaciones al SCTR y el SPP.
No obstante lo sealado anteriormente, en algunos casos/ se entregan in
centivos al trmino de la relacin laboral, considerndolo errneamente como
gratificaciones extraordinarias de carcter liberal. Al respecto la jurisprudencia
ha realizado una clara diferenciacin entre incentivo y gratificacin extraordi
naria; as en la Casacin N 1 7-98-Piura, la Sala de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema de justicia seal:
"(. .. ) que, una cantidad otorgada a ttulo de gracia, significa que
se ha hecho una concesin gratuita, un acto de liberalidad mo
tivado por el puro deseo del dar sin merecimiento particular
del beneficiario, lo (. .. ) que nos ocupa permitir concluir que
el dinero alcanzado al actor como incentivos por renuncia vo
luntaria no puede tener carcter de otorgado a ttulo de gracia,
pues precisamente estaba sujeto a que el trabajador renuncie,
convirtindose en contraprestacin a la renuncia {..,)''.
De lo dicho, podemos resumir lo siguiente en torno a las gratificaciones
extraordinarias:
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Durante el contrato.
S.
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30 3 1
6.2.4.
1 304
determ inada por las partes o el empleador: se puede d isponer, por ejemplo, que
la asignacin por fallecimiento sea entregada solo ante el fallecimiento del cn
yuge y de determinados parientes consangu neos en lnea recta del trabajador.
Por otro lado, el inciso g), del artculo 1 9, de la LCTS, establece que pueden
otorgarse beneficios en virtud de la ocurrencia de determinadas festividades de
bidamente establecidas en un convenio colectivo. Es decir, no podra otorgarse,
en rigor, una asignacin no remunerativa en razn de determinadas festividades
cuando as conste en un acuerdo entre un solo trabajador y el empleador o el
empleador la entregue en forma unilateral150). Ser siempre necesaria la cele
bracin de un convenio colectivo -en nuestra opinin, un convenio ordinario,
atpico o extra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo- con una generalidad
de trabajadores debidamente representados.
(50)
A nivel de l a j urisprudencia laboral, se ha indicado que las asignaciones por el Ofa del Trabajador
Minero, primero de mayo y onomstico no son remuneraciones. Al respecto, vase la sentencia
dictada en el Expediente N 4989-96-BS, en: Actualidad Labora(, febrero de 1 998, p. 34 y el pro
nunciamiento recado en el Expediente N 3665-99-BS(S) del 1 9 de noviembre de 1 999.
305 1
Los vales se pueden entregar sin que se sujeten a condicin alguna salvo la
mera prestacin de servicios ( u n idad de tiempo, al igual que el bsicoL sujetos
a una condicin (por ejemplo, cumplimiento de metas, nmero de ventas, pro
ductividad, etc.), en forma mixta (una parte fija y otra sujeta a condicin), etc.
Las partes pueden determinar el contenido que estimen sobre la cuanta de los
vales de a l imentos, siempre que no se exceda el tope legal. En el siguiente cua
dro podemos describ i r, comparativamente, los conceptos que hemos descrito:
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Cualquier modalidad
Vales de
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Convenio. Tope:
(20% y 2 RMV).
temporal. Puede
otorgarse todos los
Monto razonable.
(traslado desde
Puede generar
Todos o parte.
domicilio).
obligatoriedad
Bono de
productividad
extraordinario.
Refrigerio.
vacaciones. subsidios.
'
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... ;
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condiciones y
asistencia a
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Empresa decide.
de productiVidad.
Supeditado a
Ocasional.
productividad.
Monto razonable
obligatoriedad.
Supeditado a
Todos o parte.
etc.).
Convenio. Reglas
Puede generar
oportunidad.
Empresa decide
meses.
Mov ilidad
.,
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A quienes
Trabajador:
cumplan
evala y tiene
productividad.
derecho de
informacin.
Supeditado a
Todos o parte.
asistencia a
labores.
1 306
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Condiciones de trabajo.
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Gastos de representacin.
Vestuario o uniforme de trabajo.
Viticos.
Herramientas de trabajo.
Traslado al campo petrolero o minero.
Vivienda necesaria para el trabajo.
Gratificacin
extraordinaria.
Participacin en las
utilidades legales o
convencionales.
Asignaciones
personales o por
festividades.
Otros: escolaridad,
refrigerio. canasta de
Navidad, racin de
bienes y prestaciones
alimentarias.
Matrimo n io.
Nacimiento de un hijo.
Aniversario de la empresa.
Subsidio escolar.
tiques de alimentacin.
Canastas o pavos de Navidad.
Bienes de la empresa para consumo
razonable.
7.
{5 1 j
(52)
1 308
UCELA Y OE MONTERO, Jos. "Salarios globales y unificados", en. AA. VV. Diecisis lecciones
sobre C>alario5 y sus clases, Universidad de Madrid, Madrid, 1 9 7 1 . p. 201.
MARTN VALVEROF, Antonio y otros. Derecho del TrJbaj, ed. Tecnos, Madrid, 1 9 9 1 , p. 457.
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conceptos
1 310
8. 1 . 1 . Aspectos generales
Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al
trabajador en forma adicional a la remuneracin que percibe mensualmente, y
usualmente no tienen relacin directa con la cantidad o calidad de los servicios
prestados. Las gratificaciones pueden ser:
a) Las que el emp leador otorga de manera excepcional o extraordinaria, de
forma espordica y, por tanto, a ttulo de liberalidad. Estas gratificacio
nes no son consideradas remuneracin para ningn efecto.
b) Son las otorgadas de manera permanente o regular o el empleador se en
cuentra obligado ya sea sobre la base del mandato de una norma legal, lo
dispuesto en un convenio colectivo o en el contrato de trabajo celebrado
con el trabajador. De esta manera, ante el no pago de estas gratificaciones,
el trabajador puede exigir su cumplimiento al empleador.
Inicialmente, la Ley N 2 5 1 39 del 1 4 de diciembre de 1 989, dispuso -re
cogiendo una costumbre laboral en muchas empresas- que los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada tenan derecho a percibir dos
gratificaciones en el ao, una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de
Navidad. Luego, la ley mencionada fue derogada el 2 8 de mayo del 2002 por la
Ley N 27735. Dada la derogatoria de la Ley N 2 5 1 39, la norma aplicable es
la Ley N 27735. Es por ello que haremos referencia exclusiva a esta ltima.
Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad son consideradas ordinarias
y obl igatorias. Tienen carcter heternomo, en el mandato de una norma le
gal: ante el incum p l i miento del em pleador, el trabajador puede reclamar judi
cialmente el pago. Las gratificaciones equivalen a una remuneracin mensual
cada una y, por ello, el trabajador tiene derecho a percib i r catorce remunera
ciones mensuales por ao de servicios: doce mensuales y dos gratificaciones.
Son aguinaldos, compensaciones adicionales a la retribucin extraordinaria
para que puedan celebrar las F iestas Patrias y la Navidad.
la final idad de otorgar a los trabajadores estas dos gratificaciones adicio
nales a la remuneracin mensual que perciben -proporcionando al trabaja
dor un i ncremento a su retri b ucin- es porque se entiende que sus gastos
311 1
8 . 1 .2. Requisitos
Se benefician con estas gratificaciones todos los trabajadores sujetos a l
rgimen laboral de l a actividad privada, sea cual fuere la modalidad del
contrato de trabajo y el tiempo de prestacin de servicios, segn lo dispues
to en el artculo 1 de la Ley N 27735. Entendindose por modalidades
contractuales a los contratos a plazo indeterminado, los contratos sujetos a
modalidad y de tiempo parcial, de acuerdo con el artculo 1 del Reglamento
de la Ley N 2 7 7 3 5 .
Las gratificaciones comprenden dos periodos semestrales: enero a junio
(periodo de clculo) para las gratificaciones de Fiestas Patrias (y que se pa
gan en la primera q u incena de j u l io) y j u l io a diciembre (periodo de c l culo
para las gratificaciones de Navidad (y que se pagan en la primera q u i n cena
diciembre en forma adelantada).
Los trabajadores de la actividad privada deben cumplir con determina
dos requisitos para que se les abone en la primera q u i ncena de julio o de
diciembre las respectivas gratificaciones:
i)
Contar como mnimo con un mes de servicios antes del mes en que co
rresponde el pago de la gratificacin. Pero este mes deber ser un mes
completo calendario; es por ello que si un trabajador tiene una relacin
laboral del 1 5 de junio al 1 5 de j u l io no le corresponde ya que no tiene
el mes calendario completo trabajado al 30 de j u nio. Ahora bien, en
realidad la gratificacin de diciembre se abona aun cuando el trabaja
dor -con vnculo vigente- no tuviera un mes completo a la fecha de
pago porque las normas obligan a adelantar el pago de la gratificacin
de Navidad, pero si a l 3 1 de diciembre no contara con un mes calenda
rio, se deberfa descontar de su liquidacin de beneficios sociales dicho
adelanto.
ii) Mantener una relacin laboral en el mes que corresponda recibir este
beneficio o encontrarse en uso de su descanso vacacional, en descanso
o licencia establecidos por las normas de seguridad social y que originen
el pago de subsidios o en descanso por accidente de trabajo que est
remunerado o pagado con subsidio de la seguridad social o en aquellos
312
que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto
legal (ejemplo, la l i cencia sind ical).
En caso que el trabajador cuente con una relacin laboral menor
artculo
S del
un
cumplir el
trabajador
(53)
1 314
316
fraccin del mes correspondiente, esto es, 1/30 de 1/6 por cada da no laborado
en forma injustificada.
De lo dicho, podemos resumir lo sigu iente sobre las gratificaciones de julio
y d iciembre:
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Descripdn
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Naturaleza
Monto
Remuneraciones variables
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Promedio semestral
Remuneraciones imprecisas
Semestres de clculo
Tiempo de servicios
Ausencias injustificadas
Descuento de 1/30
,
,,
!54)
RODRfGUEZ PIERO, Miguel y otros. NDerecho del Trabajo lw, volumen 11, Material es de Ense
anza de la Universidad de Sevilla, s/f., p. 148.
8.2. 1 . Requisitos
Se encuentran comprendidos en este beneficio todos los trabajadores su
jetos al rgimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se
regulan por negociacin colectiva, sin importar la fecha de ingreso.
Para tener este derecho, el trabajador debe tener vnculo laboral vigente
y mantener a su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos1 o hijos
mayores de dieciocho aos con la condicin de que se encuentren cursando
estudios superiores o universitarios. La asignacin fam i l iar/ en este ltimo caso,
se otorgar hasta la culminacin de los estudios, por un mximo de seis aos
posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad.
8.2.2.
Cuanta
(:15)
318
(56}
320
149.
9. Beneficios no remunerativos
9. 1 . El seguro social: el seguro de vida
El seguro de vida es la obl igacin econmica que contrae el empleador en
beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencias
que se deriven del fallecimiento o inval idez permanente de estos.
E l seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley N 4 9 1 6, corno la
obligacin del empleador de contratar una pliza individual a favor de sus em
pleados, m ientras que por el Decreto Supremo N 036-90-TR se pas a un se
guro colectivo de prima nica y se dispuso la proteccin1 no solo ante el fal le
cim iento natural o accidental de los empleados, sino tambin ante su invalidez
permanente.
321
1 322
(57)
A diferencia de ello y guardando la!; diferencias del caso, para los convenios de prcticas pre
profesionales y de formacin laboral juvenil, el Decreto Supremo N 00297-TR establece que el
empleador podr contratar un seguro contra accidentes o asumir las contingencias de estos.
1 324
Esta es una de las pocas instituciones del Derecho Laboral que toda
va mantiene una diferencia entre las categoras laborales de empleado/
obrero.
Las normas laborales peruanas prcticamente han eliminado esta cues
tionable distincin y, ciertamente, a la fecha, no hay normas que deter
minen claramente esta d iferenciacin de categoras.
i.
325 1
(58)
Estas actividades no coinciden con las actividades de riesgo de la seguridad social. El Decreto
Supremo N 003-98-SA, Norma<> Tcnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo,
establece la relacin de actividades riesgosas y comprende a todos los trabajadores sin distinguir
entre empleados 1,1 obreros.
(59)
326
En este mismo sentido se pronuncia la sentencia del Expediente N 1 74-95-BS(S) de la Sala Labo
ral de Lima del 1 de julio de 1 996.
Participacin en la gestin
(60)
El articulo 1 de la Ley N 27700 indica: uPrecsase que los trabajadores que cesen por causas no
incluidas dentro del supuesto del artfculo 18 del Decreto Legislativo N 688 y decidan mantener
su seguro de vida, asumirn por su cuenta el pago de la prima que se calcular aplicando la tasa
establecida en el artculo 1 O del Decreto Legislativo N 688, a eleccin de este dicha base podra
reajustarse peridicamente de acuerdo con el fndice de Precios al Consumidor de Lima Metrop
litana establecido por el Instituto Naciona.l de Estadstica e Informtica".
328
Participacin en la propiedad
(61)
MONEREO PREZ,
1.
11.
iii. Tener1 evidentemente, una renta neta anual antes de im puestos, sobre la
cual se determinan las utilidades laborales.
Para apreciar la existencia o no de utilidades, se deben exhibir los balances
y las declaraciones juradas de la empresa. E n caso de que la empresa se negara
a exhibirlas, se debera considerar que ha tenido util idades (sentencia recada
en el Expediente N 4536-93-BS (5) de la Sala Laboral de Lima del 1 3 de julio
de 1 994):
"Se deniega la participacin en util idades cuando el actor
ha ofrecido la prueba necesaria para acreditar su derecho,
cual es la exhibicin de los balances y declaraciones ju ra
das de la emplazada, quien no ha sustentado debidamente
la oposicin que formula a esta prueba, de modo que esta
resulta improcedente y por tanto, se debe dar por cierto que
ha obtenido utilidades durante los ejercicios demandados".
<
Las normas establecen que, en caso de incumplim iento en el pago por parte
del empleador de las utilidades, solamente se generan los intereses legales des
de que e l trabajador requiere por escrito o interpone una demanda a l empleador
requiriendo e l pago de este beneficio. As, se prev una excepcin a las normas
de intereses en materia laboral que establecen la mora automtica en caso de
falta de pago del empleador.
Finalmente, se establece que1 en caso de falta de cobranza de las utilidades
por parte de los ex trabajadores de la empresa, esta debe incluirlas en el reparto
El artculo 9 del Decreto Legislativo N 677 excluye expresamente a los trabajadores de las si
(62)
artculo 2 del reglamento seala que debe sumarse el nmero de trabajadores que laboraron
para la empresa cada mes del ejercicio y el resultado dividirlo enrre doce. Si en u n mes varia el
nmero de trabajadores contratados por la empresa, se tomar el nmero ms alto. S i el resultado
incluyera una fraccin, se aplicar el redondeo siempre y cuando dicha fraccin sea igual o mayor
a 0,5.
(63)
Son considerados trabajadores para estos efectos, los contratados directamente por la empresa ya
sea a tiempo indeterminado, parcial o sujeto a modalidad.
1 330
Empresas pesqueras
10%
Empresas de telecomunicaciones
8%
Empresas industriales
10%
Empresas mineras
8%
8%
5%
331 1
(64}
1 332
julio de
11.
(65)
En principio, solamente serfan los das de suspensin imperfecta -con pago de la remuneracin
por l icenc a sindical, cierre de la Sunat y reposicin por una sentencia estimatoria ante una de
manda por despido nulo.
334
(66)
N 892
El Decreto Legslatlvo
indica que la fecha de corte es la escritura pblica (artculo 8). En
cambio, el reglamento prev que las partes determinap la fecha de vigencia de las transforma
ciones societarias y, por ende, la fecha de corte (artculo 1 7). Estimamos que el reglamento debe
aplicarse en la medda que s adecua a lo expresado por la Ley General de Sociedades sobre la
Fi nalmente, sobre este tema, se debe tener en cuenta para efectos del pago
de las utilidades lo siguiente:
Si se extingue la relacin laboral, se debe efectuar el pago dentro de los
quince dfas hbiles de entrada en vigencia de la fusin, escisin o disolucin.
Si contina la relacin laboral, se abona en la fecha prevista para el pago
de utilidades.
1 336
(67)
Solamente la Quinta Disposicin Derogatoria y Final de la LCTS indica que la CTS no es renta del
trabajador hasta el 31 de drciembre de 2000 -prorrogada hasta la fecha- ni remuneracin
com
putable para el clculo de las cponaciones a la Seguridad Social. Ernpero, no hay una exclusin
expresa sobre el carcter no remunerativo de la CTS.
1 338
1 0.2 . 1 .
Rgimen semestral
general
11.
CTS a cargo del empleador. Toda la CTS que se devengue debe encontrarse
depositada en la entidad financiera elegida por el trabajador.
1 0.2.2.
11.
1 340
1 0.2.3.
Junio
80o/o
Julio
60%
Agosio
40%
Setiembre
20%
Octubre
0%
Rgimen excepcional
341 1
y la remuneracin computable
(68)
Adems, se consideran como laborados los sesenta primeros dfas de cada ao que se mot1ven por
cencia con goce de remuneraciones, los dias de una huelga declarada legal y los das devengados
durante una sentencia estimatoria de un proceso de nultdad de despido.
1 342
(90 dfas),
los dfas de li
meses sumando los montos percibidos y el resultado se divide entre seis, este
resultado se suma a la remuneracin bsica. As, por ejemplo, en el periodo de
noviembre a abril, el trabajador debe haber percibido por lo menos en tres de
los seis meses el monto por horas extras o bonificaciones para que se computen
para la Compensacin por Tiempo de Servicios: de esta manera, si recibi el
mes A: S/. 80.00, el mes B: S/. 40.00 y el mes C: S/. 60.00, la suma de estos tres
meses es S/. 1 80.00, se divide entre 6, y el resultado S/. 30.00 se sumar a la
remuneracin bsica para el cmputo del beneficio en dicho periodo.
Por ltimo, en caso de cese, la remuneracin vigente a la fecha de cese es
base de clculo para determinar la remuneracin computable para la Compen
sacin por Tiempo de Servicios.
En el caso del rgimen mensual, lo que mencionamos anteriormente no se
aplicaba. En efecto, el depsito se realizaba mensualmente a razn del 8,33%
de todos los conceptos remunerativos del mes y el depsito se realizar dentro
de los siguientes diez das del siguiente mes. Esto ltimo evidencia que no se
aplicaba el criterio de regularidad ya que se consideraban dentro de la remune
racin computable todos los conceptos remunerativos, incluyendo los que se
perciban por nica vez en el ao de tal manera que el trabajador, en conjunto,
poda recibir ms de este beneficio social.
344
Una vez realizado el depsito, queda cancelada la CTS, salvo que quede
por abonar algn reintegro al trabajador. En caso de incumplimiento, la CTS
debe calcularse con la remuneracin vigente en cada oportunidad y determinar
los i ntereses respectivos. No es posible, entonces, calcular la CTS con la ltima
remuneracin, tal como ha sido sealado por la jurisprudencia laboral. A estos
efectos, citamos la Casacin N 829-Chincha emitida por la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema el 28 de agosto de 200 1 :
"La CTS ser actualizada con la remuneracin vigente a la
fecha de cada depsito, en monto no menor al que corres
ponda al pago de un ao de Compensacin por Tiempo
de Servicios del ms remoto al ms prximo, con carcter
cancelatorio y en un plazo mximo de diez aos, debe en
tenderse que esta disposicin se encuentra referida a los
depsitos con relacin a los rubros efectuados, por lo que
los periodos as cancelados no se volvern a computar para
efedo de la Compensacin por Tiempo de Servicios, mante
n indose la antigedad solo para otra clase de derechos que
pudieran corresponder al trabajador de acuerdo a las dis..
posiciones legales vigentes, No se considera remuneracin
computable, entre otras, las gratificaciones extraordinarias u
otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a ttu
lo de liberal idad del empleador, entre las que se encuentran
los rubros de gratificacin marzo y primero de mayo, los
cuales, al haber sido materia de contradiccin por la empla
zada, no pueden ser considerados como un derecho recono
cido, debiendo ser considerados como actos de liberalidad
no generando el derecho a su inclusin obl igatoria dentro
del plazo computable por cuanto existe norma expresa que
regula la inclusin o exclusin de los rubros que integran el
haber computable, en sede judicial, por lo que el haberse
considerado as se ha incurrido en la causal denunciada".
En el mismo sentido( y ratificando los intereses aplicables a la CTS no de
positada en forma oportuna, tenemos la sentencia de la Casacin N 247-98Cusco:
"A partir de la exped icin de la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios se ototga efecto cancelatorio a los de
psitos que semestralmente se vayan haciendo, [ ] Que,
en consecuencia, el tiempo de servicios computado para la
cancelacin de los respectivos periodos de la Compensacin
...
31 de diciembre de
1990
1 346
Hasta el 30/09/79
Por cada ao, una
remuneracin mensual.
un dozavo cada mes
completo y un treintavo
de dozavo por cada da
completo. Tope: Un IMLI.
Por otro lado, para los obreros, existen las siguientes reglas:
Hasta el 1 1/01/62
Media remuneracin computable (15
jornales) por cada ario completo de ser
vicios, un dozavo de media remuneracin
computable por cada mes completo
y un treintavo de dozavo por cada da
completo.
'.
10.4.3.
Depsitos mensuales
Como se mencion al inicio de este captulo, entre los aos 2001 y 2004
existi un rgi me n temporal, vale decir, que la CTS se devengaba mensual
mente y se pagaba tambin en forma mensual a razn del 8,33% de todos los
conceptos remunerativos que perciba el trabajador en ese mes.
La remuneracin computable en este caso son todos los conceptos remune
rativos que perciba el trabajador en el mes, sin considerar si estos son regulares
o no. En caso de incumplim iento por parte del empleador, el trabajador pod a
solicitar el pago de estos beneficios actualizado con los i ntereses que se hubie
ran devengado.
10.4.4.
Fecha y nmero u otra sea otorgada por e l depositario que i nd i que que
se ha real izado el de ps i to .
1 348
1 350
bajador, sin importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales (se permite el
retiro de hasta el SO% de la CTS) y la asignacin provisional en un juicio por nu
lidad de despido. En el caso de retencin indebida de la CTS por el empleador,
se ha previsto una indemnizacin equivalente al doble de la CTS no abonada.
351 1
1 352
es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazo supone
que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier i nstrumento que
solamente suponga un compromiso de pago (como puede ser la entrega de una
letra de cambio). Sobre esto ltimo, es i lustrativa la sentencia de la Sala Laboral
de Lima del Expediente N 5688-97-BS(S) del 5 de noviembre de 1 997:
"La misma norma en su artculo 3 seala que el pago de
la Compensacin por Tiempo de Servicios no depositados,
debe efectuarse dentro de las 48 horas de producido el
cese; que en consecuencia, al no estar contemplado en las
(69)
Por otro lado, la Corte Suprema consider que si la cantidad otorgada por
incentivo era elevada, s( tiene efectos compensatorios (sentencia de Casacin
N 1 7-98-Piura):
"Que una cantidad entregada a ttulo de gracia, significa
que se ha hecho una concesin gratuita, un acto de l i be
ra lidad motivado por el puro deseo del dador sin mereci
miento particular del beneficiado (. . . ) el actor recibi como
incentivo la suma total de veinticinco mil setecientos ocho
nuevos soles; monto que si atendemos a que en un prome
dio simi lar ha sido entregado a numerosos trabajadores,
y que, adems/ es aparte de lo recibido por liqu idacin
de beneficios sociales, resulta incuestionablemente eleva
do como para que haya sido pura gracia del empleador;
significando entonces que este lo enteg con el propsito
de que surta los efectos compensatorios del artfculo sesen
ta del Decreto Legislativo nmero seiscientos cincuenta,
ante posibles omisiones laborales; de otra forma no hu
biera otorgado semejantes montos. ( . . . ) si bien es cierto1
lo entregado como incentivo por renuncia voluntaria no
puede tener el carcter de gracia y surtir efectos compen
satorios, tambin lo es que, solo en el presente caso/ no se
puede permitir tampoco un abuso del derecho por parte
del trabajador (. . .) Que entonces, tenemos dos i mportantes
principios j u rdicos, derechos irrenunciables y prohibicin
de abuso del derecho, de equivalente rango que, en este
caso/ se contraponen entre s, pero que a su vez para re
solver la presente controversia ninguno de ellos debe ser
excluido; ( ... ) esta sala casatoria establece, con arreglo al
artculo ci ncuentiocho de la Ley Procesal del Trabajo, que
la elevada suma entregada al actor tendr carcter de con
traprestacin por su renuncia en la proporcin equivalente
al monto total que hu biera recibido en caso de haber sido
despedido de manera arbitraria; de forma tal que de que
dar una d iferencia/ esta recin tendr la calidad de l ibera
lidad que podr ser compensada con lo que el empleador
adeude al trabajado('.
Ahora/ con la vigencia de la Ley N 27326, que dispone que los incen
tivos para renunciar al trabajo no son compensables, sin efectuar alguna
distincin, estimamos que no se podra resolver como est resuelto en la
sentencia citada.
355 1
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Naturaleza
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Aguinaldo por
Fiestas Patrias
y Navidad
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Complemento por
hios
Suplemento
por
antigedad.
Beneficio
cerrado
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Suplemento por
supervit
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Proteccin
familiar
del empleador
(20 trabajadores
y no actividad
4 aos de
servicios
4 horas de
lucraliva).
3 meses:
No exclusin
No convenio
Requisilos
principales
1 mes de
servicios
colectivo
hijo menor
o
estudiante
25-30 aos
Trabajador al
29/07/95
(24 aos)
Oportunidad
Cuantla
Julio y
diciembre
1 remunera-
cn mensual
por semestre,
o proporconal
Corceptos
computables
Remuneracin rneosua1
o promedio
semestral
Remunera
cln hasta los
bimestrales
Base para
otro
beneficio
Remuneracin
1 356
Mensual
10% de RMV
mensual,
con
independencia de
nmero de
hijos
Renta de 3
voluntario
trabajo
1 mes
categora.
Beneficio
aleatorio
Mensual
25% o 30% de
bsico
Fallecimfento o
invalidez
total
Anual
Entre 5% y 1 O%
d e renta antes de
impuestos Por
dias y remun.
con tope de 1 8
remuneraciones
Entre 1 6
y 32
remuneraciones
mensuales
'
Remunera-
Depsito semestral.
Disponibilidad
del
50% antes del
cese
Una remuneracin
mensual en
promedio anual
por
ao ( 1 . 1 7 )
Una Remuneracin
mensual + 1/6 de
rem. sem. +1/12
de
rem. anual
So1o RMV
Solo bsico y
horas
extras
Todas las
remuneraciones
4y6
1,4,5 y 6
1 ,4,5 y 6
No
No
No
cin
mensual
Impuesto
a la
Renta
Normas
SI
SI
Ley
N 27735
Ley
N 2512S
D. Leg,
D.S.
D.S.
N 0052002-TR
N 03590-TR
S
D. Legislativo
N 892
N 688
No
N 001-97-TR
D.S.
D. Le islati
vo
D.S.
Ley N 26513
No
N 688
N 009-98-TR
D.S.
N 004-97-TR
Utilidades
Hasta 1 8 RM anuales
impuesto
Gratificaciones
C TS
Seguro de vida ley
Vacaciones
Indemnizacin x despido
2 RM x ao
1 . 1 7 RM x ao
16-32 RM una vez
1 RM xaO
1 S RM x: ao (12 max.)
.
Asignacin familiar
U!ilidades
Gratificaciones
CTS
Seguro de vida ley
Vacaciones
Indemnizacin por despido
dias
das
munerativos
Si
Si
Mensual
Fija o variable
SI
No mensual
principal
Variable
S (x/6)
S (.x/6)
No
sr
Si (.x/6)
S (x/6)
No
SI
No mensual
accesoria
No mensual
accesoria
Variable: menos
de 3 meses en
semeslre
No
No
No
Semeslral
Fijo 1 variable
sr (/6)
No
Si
Anual
Fio 1 vanable
Si (.x/12)
No
No
No
Si
Ms de ano
Fijo 1 variable
No
No
No
SI
11.
1 1. 1 . 1.
1 358
(70)
1 360
(71)
(72)
En una sentencia casatoria (Casacin N 291 4-97-SANTA), la Corte Suprema aplic este criterio;
empero, indic que la voluntad de las partes estaba solventada por la existencia de una causa de
fuerza mayor o caso fortuito.
(73)
Sobre este tema. la Corte Suprema ha destacado: "la convencin colediva prma sobre la con
vencin individual esto debido a que existe una diferencia cualitativa entre el primero y segundo,
361
d . F inalmente, se debe contar con un acuerdo expreso para fijar una fecha
determinada de la vigencia de la reduccin y no afectar periodos ante
riores pero, especialmente, dejar constancia de la modificacin salarial.
Al respecto, la Casacin N 22242005-Lima de la Corte Suprema ha
sealado:
"E 1 artculo 1 de la Ley N 9463 establece taxativamente
por tal motivo, los contratos individuales de los trabajadores sujetos al mbito de la convencin
individual quedan modiicados automticamente por la convencin colectiva; sin embargo, no
sucede lo contrario pues el convenio individual no puede cambiar al colectivo; asimismo el con
venio individual no puede contener principios o estipulaciones contrarios al convenio colectivo
salvo en el caso que sea ms favorable para el trabajadorn (Casacin N1667-2004-Lima).
362
sociales de origen legal, solamente en los casos donde las normas legales lo
permitan. Lo que hemos descrito puede resumirse en el sigu iente cuadro:
:.
1,':
:.
: : .
-'
::. : . . . . :F
::,
...
Ley
Apl i cable
Convenio colectivo
Apl i cable
Posible hasta
S/. 550.00 (RMV)
Contrato de trabajo
No aplicable
Posible hasta
S/. 550.00 (RMV)
Posible hasta
S/. 550.00 (RMV)
Sin embargo, cabe precisar que no se incl uyen dentro del trmino ingre
so todos los conceptos no remunerativos, sino solo aquellos que cons
tituyen un pago al trabajador y que son de su l ibre disposicin. En este
sentido, no debemos incluir dentro del concepto ingreso, a la condicin
de trabajo, puesto que lo que se otorga bajo dicha calidad no es de pro
piedad del trabajador, y en consecuencia, no podr disponer libremente
de tales bienes. Por ejemplo, constituye condicin de trabajo la suma
otorgada por viticos para la realizacin de un viaje de trabajo, el valor
de los pasajes (siempre que sea razonable) y el valor del alimento que
califica como condicin de trabajo (como el proporcionado en los cam
pamentos mineros).
No obstante lo expuesto, el artculo 564 del Cdigo Procesal Civil anota
que, en los juicios de alimentos, se debe solicitar al empleador la pre
sentacin de un informe donde se indique "las remuneraciones" que
percibe el trabajador demandado. De este modo, en este precepto, se
alude a las remuneraciones y no a los ingresos del trabajador.
Ciertamente, se presentara una contradiccin entre los artculos 564
citado y 648,6 analizado en el punto anterior, del Cdigo Procesal Civil.
Creemos que se debera aplicar lo expresado en el artculo 648,6 que
se refiere al trmino ingreso que percibe el trabajador porque el artculo
564 del Cdigo Procesal Civil se refiere especialmente a un informe pre
vio a la determinacin del monto de los alimentos. En cambio, el 648,6
de la misma norma alude al monto total sobre el cual debe efectuarse la
retencin, esto es, los i ngresos del trabajador demandado. Nada obsta
para que el juez solicite que el informe se refiera a todos los ingresos
que percibe el trabajador demandado, o que el demandante alimentista
del proceso o el propio demandado sealen todos los i ngresos que se
perciben. En este sentido, el precepto propiamente aplicable, para la
determinacin de la retencin por alimentos, es el artcu lo 648,6 del
Cdigo Procesal Civil.
c. Retenciones judiciales por razones distintas de los alimentos. En estos
casos, el artculo 648 del Cdigo Procesal Civil indica que la remunera
cin es embargable hasta la tercera parte por el exceso de 5 Unidades
de Referencia Procesal de las "remuneraciones". En este sentido, el Tri
bunal Constitucional ha destacado que /'las remuneraciones que perci
be un trabajador por un monto menor a cinco Unidades de Referencia
Procesal y que son depositadas en las cuentas de una entidad bancaria,
no son embargables por un tercero acreedor" (Sentencia del TC recada
en el Expediente N 0691 -2004-AA/TC-Santa).
1 364
Como consecuencia del carcter protector o tuitivo del Derecho del Trabajo
basado en la necesidad de "equilibrar" de alguna forma la desigualdad entre el
empleador y trabajador, se establece una serie de reglas a favor del trabajador
tanto en el desarrollo como en la extincin de las relaciones laborales. Una de
las instituciones que se han implementado en la lnea anotada es el privilegio
laboral, esto es, el derecho que tienen los trabajadores para cobrar en primer
lugar sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del empleador.
En este escenario, no resulta relevante que el crdito laboral sea anterior o pos
terior a uno de naturaleza civi l {por ejemplo un crdito comercial) o que se
encuentre inscrito en un Registro Pbl ico (como ocurre con la h ipoteca), lo ms
importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de
carcter laboral. Inclusive, dentro de un proceso concursa! ante el lndecopi,
el crdito laboral tiene preferencia sobre los dems crditos y adeudos de la
empresa (artculo 42 de la Ley N 2 7809, Ley General del Sistema Concursa!),
aun cuando los trabajadores no tengan el control sobre la j unta de acreedores.
365 1
Similar mandato de privilegio se prev en las normas del Cdigo Procesal Civil
y la Ley del Sistema Financiero.
Mucho se ha discutido sobre las razones por las cuales debe prevalecer el
crdito laboral sobre otros de carcter civil que, especialmente, tienen inscrip
cin registra! y deben merecer tutela j urdica, habindose l legado a afirmar que
el privilegio laboral representa un serio problema en los procesos concursales
as como las relaciones comerciales en general1741
Sin negar la validez de esta posicin, nos parece que el Derecho del Tra
bajo regula derechos fundamentales -recogidos en normas internacionales de
Derechos Humanos, Convenios de OIT175l, y la propia Constitucin de 1 993-,
estamos ante beneficios sociales que tienen carcter de a l imentario -la remune
racin es el nico o el principal in greso para el trabajador y su fam ilia-, cuenta
con pocas posib i lidades de conocer las operaciones y transacciones comerciales
del empleador y, en esencia, el Derecho del Trabajo -sustentado en el principio
protector- debe proteger a la parte ms dbil de la relacin laboral1761 .
(74)
Sobre el tema, puede verse ESCURRA, Huscar. "Crditos laborales contingentes y liqu idacin.
Prima el privilegio laboral o el derecho de los dems acreedores?", en: Revista de Economa y
Derecho. Sociedad de Economa y Derecho, UPC, Lima, 2005, p. 8 1 y ss.
(75)
El artfculo 1 1 del Convenio OIT N 95 prescribe que los crditos laborales tienen preferencia en
los casos de quiebra o liquidacin de una empresa y debern ser pagados antes que los acreedores
ordinarios. Este Convenio no est ratificado por el Per; tiene el carcter de recomendacin.
(76)
Un detalle sobre las razones con un sistema de privilegio laboral en el cobro de acreencias labora
les por encima de cualquier otro crdito -especialmente por el carcter alimentario-, puede verse
ROSENBAUM. La proteccin del acreedor laboral ante la insolvencia del empleador, ed. Amalio,
Montevideo, 1 983, p. 77 y ss.
1 366
del crdito laboral, prev el privilegio laboral del trabajador en el cobro de sus
acreencias laborales sobre los dems acreedores del empleador1771
Sobre el crdito salarial parece oportuna la amplia frmula al establecerse
la primaca de adeudos laborales ante estados de insolvencia del empleador.
Empero, esta frmula amplia est generando un debate interesante con relacin
a los alcances del crdito laboral; por ejemplo, estn comprendidos los con
ceptos no remunerativos, como la gratificacin extraordinaria?
Al respecto, el Decreto Legislativo N 856 establece los alcances y priori
dades de los crditos laborales. En primer lugar, define cules son los crditos
laborales y l uego cules son los alcances y prioridades. En concreto, esta norma
indica que son crditos laborales las remuneraciones, la CTS, las indemniza.
dones y en general los beneficios establecidos por ley que se adeuden a los
trabajadores. Adems, son crditos laborales los aportes impagos ms intereses
y gastos a los sistemas de jubi lacin (pblicos o privados).
De acuerdo con lo previsto en el Decreto Legislativo N 856, los conceptos
no remunerativos no estaran comprendidos como crditos laborales de primer
orden, pues no califican como remuneracin, indemnizacin ni estn estable
cidos por leyes. Asf, cuando menos, ya ha sido considerado por el Tribunal de
Defensa de la Competencia y de la Propiedad Intelectual del lndecopi que ha
considerado que los conceptos no remunerativos no tienen el primer orden de
preferencia en el cobro sobre el patrimonio de la empresa. Al respecto, pueden
verse las Resoluciones Ns. 230-2000-TDC y 2 5 1 -98-TDC, expedidas por dicho
tribunal, en las cuales no se reconoci como crditos laborales de primer orden,
la asignacin escolar y las condiciones de trabajo, respectivamente.
De otro lado, la jurisprudencia se ha encargado de determ inar que los inte
reses laborales tambin son crditos laborales de primer orden. Sobre este tema,
puede verse la sentencia recada en el Expediente N 53 3-97-BS(A) de la Sala
Laboral de Lima del 1 O de marzo de 1 997:
11Que en reiterados pronunciamientos de esta instancia espe
cializada se ha interpretado que el inters originado por las
deudas laborales no puede identificarse con el proveniente
(77)
El a rticu lo 2 del Decreto Legislativo N 856 prev que Los crditos laborales a que se refiere el
artculo anterior tienen prioridad sobre cualq uie r otra obligacin de la empresa o empleador. Los
bienes de este se e ncuen t ra n i:lfectos al pago del ntegro de los crditos laborales adeudados. Si
estos no alcanzaran el pago se efectuar a prorrata. El privilegi o se extiende a quien sustituya total
o parcialmente al empleador en el pago di recto de tales obligaciones".
(78)
368
El artculo 66.4 de la Ley General del Sistema Concursa! prev lo siguiente En dicho cronograma
de pagos se deber precisar, bajo sancin de nulidad del plan, que de los fondos o recursos que se
destinen al afio para el pago de los crditos, por lo menos un 30% se asignar en partes iguales al
pago de obligaciones laborales que tengan el primer orden de preferencia, conforme al articulo 42. La
determinacin del pago en partes iguales Implica que el derecho de cobro de cada acreedor laboral se
determine en funcin del nmero total de acreedores laborales reconocidos en dicha prelacin".
Remuneraciones adeudadas
Primero
Segundo
Crditos alimentarios
Remuneraciones adeudadas
Tercero
Cuarto
Quinto
Garanrfas
Crditos tributarios me luidos EsSalud. sean tribu
tus multas, intereses, moras. costas y recargos.
Dems crditos
Garantas
Crditos tributarios
Dems crditos
a) El carcter persecutorio
Como consecuencia del privilegio salarial de los crditos laborales, los siste
mas ju rdicos suelen contar con un ordenamiento que busque prevenir, fiscalizar
o afrontar las eventuales man iobras de ciertos empleadores que suscriben una
serie de contratos y operaciones para transferir bienes a terceros que podran
haber servido de sustento para el cobro de los adeudos de los trabajadores(aol.
El tpico mecanismo de ''evasin" del privilegio laboral es que el empleador
proceda con transferencias de sus bienes a terceros para evitar que el crdito
laboral privilegiado pueda ser ejecutado. Para ello, o se suele establecer un pe
riodo en el cual se presume que toda transferencia es calificada como evasin
en el cumplimiento de obl igaciones laborales ("fuero de atraccin") o se analiza
simplemente las actitudes -conductas dolosas o culposas- del empleador de no
abonar las remuneraciones y beneficios sociales.
La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema ha indica
do, destacando la naturaleza personal/patrimonial del crdito laboral, sobre el
derecho persecutorio lo siguiente (Expediente N 8 5 1 -2001-Lima):
(79j
(80)
370
PL RODRGUEZ, Amrica.
(81)
cuando. en este caso, no ejerce el control constitucional difuso, pues se abord otro supuesto):
En otro proceso, la Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema tambin refiere lo siguiente (aun
entre el trabajador y el empleador. La primera est referida a las condiciones laborales mientras
que la segunda, es una garanta que vincula el patrimonio del deudor al cumplimiento de las
obligaciones convencionares y legales. Segundo: Que, la accin persecutoria tiene por finalidad
apremiar los bienes del empleador o empresario deudor, pues estos constituyen la garanta para
el pago de las acreencias laborales. No se trata de identificar quien o quienes ejercen actualmente
la posesin de los bienes de la empresa originaria, o si hay algn vfnculo familiar o personal de
los terceros adquirentes con el empleador; de lo que se trata es de identificar los bienes, tener la
certeza de que pertenecieron al empleador deudor, y eventualmente, realizarlos" (Casacin
N 341 -200-Lima).
371 1
1 372
la falta de pago a los acreedores. Sobre este ltimo punto hay que sealar que
se deber probar que los liquidadores actuaron con dolo o culpa. Dicha prueba
consideramos que deber estar a cargo del demandante conforme a lo estable
cido por el artculo 1 3 30 del Cdigo Civil, que establece que la prueba del dolo
o de la culpa inexcusable corresponde al perjudicado por la inejecucin de la
obligacin.
La persecutoriedad, inclusive, importa que si la empresa se encuentra en
un proceso de reestructuracin, los procesos laborales no pueden suspenw
1 374
(82)
As, la corte ha sealado: "Para efectos de realizar el cobro de crditos laborales, el acreedor
puede, mediante accin de persecutoriedad, exigir la ejecucin de los bienes del empleador o
empresario deudor por lo que no importa que se haya transferido el bien ni quien ejerza, al mo
mento de ejecutar, la propiedad de los bienes, solo importa identificarlos y tener certe.za de que
pertenecieron al empleador deudorh (Casacin N 1 303-2003-Lambayeque). En la misma linea1
tenemos la Casacin N 554-Lambayeque donde se abord el alcance que tiene el derecho de
pago preferente de la remuneracin y los dems beneficios sociales (rente a cualquier obligacin
del empleador, establecida en el artculo 24 de la Constitucin: el trabaj ador present una tercera
de derecho preferente dentro de un proceso ludicial seguido por un banco que pretenda ejecutar
la hipoteca sobre un bien del empleador que tenia una deuda con el trabajador; por su parte el
banco seal que la preferencia slo opera en los supuestos establecidos en el Decreto Legislativo
N 856, que desarrolla el precepto constitucional y, en la sentencia de la Corte Suprema, final
mente, se declar fundada la demanda y se inaplic la norma legal por las misma<; ra2ones que
hemos detallado.
376
En tercer trmino, queda por definir los alcances del derecho persecutorio.
En la medida que la Corte Suprema estima que la persecutoriedad no debe tener
las limitaciones del Decreto Legislativo N 856, se debe determ inar los alcances
de esta institucin. As, habra que determinar si alcanza una privatizacin, una
adquisicin de un bien inmueble realizada hace muchos aos atrs al incumpli
miento laboral, etc.
Consideramos que siempre se debe contar con factores de atribucin que
permitan apreciar manifestaciones o rasgos propios de una evasin laboral o
constatar una situacin de riesgo de incumplimiento laboral, tales como: extin
cin de la relacin laboral y falta de pago de beneficios sociales, incumplim ien
to reiterado del empleador en el pago de beneficios sociales, desprendimiento
injustificado del patrimonio de la empresa, ausencia de bienes adicionales del
empleador que cubran adeudos laborales, cierre total o parcial de las opera
ciones de la empresa, disolucin y liquidacin de las operaciones, existencia
de ju icios de los acreedores del empleador que pueden impedir el cobro de los
beneficios sociales, situaciones previas o posterores a la declaracin de insol
vencia de la empresa, simulacin o fraude de la empresa -sin que se requiera
la extincin del vnculo laboral, o un cierre de la empresa- relacionados con
incumpl imiento de pago de beneficios laborales, inmediatez o cercana, entre
otros, etc. Si no se presentaran los supuestos descritos precedentemente, estima
mos que no resultara viable que se aplique la persecutoriedad.
b) La responsabilidad solidaria
Por otro lado, dado el carcter protector del Derecho Laboral, se reconoce
el pago solidario de beneficios sociales. E l tpico caso lo constituyen los grupos
de empresas. Al no existir normas especficas sobre este tema en el Derecho La"
boral, habr que remitirse a las disposiciones del Derecho Fi nanciero, as como
a algunas resoluciones emitidas por la justicia especializada laboral.
Es importante anotar que existe responsabilidad solidaria expresa en las
normas de intermediacin laboral y de tercerizacin. Si las entidades de nter
mediacin laboral o tercerizadoras no cumplen con el pago de los beneficios
sociales, y la carta fianza no alcanzara para cubrir e l monto de las deudas, las
empresas usuarias y principales sern responsables del pago de los beneficios
de manera solidaria.
Los grupos de empresas estn formados por conglomerados de empresas
legalmente distintas pero que, en la prctica, actan con una continua gestin
y d ireccin centralizada -usualmente una matriz, holding-, de tal manera que
aparecen frente al mercado como una sola un idad econm ica. Las manifes
taciones usuales de un grupo de empresas son la similitud de accionistas y/o
directivos, la integracin econmica (fact u raci n entre las empresas), marcas y
domicilios comunes, administracin -total o parcial- conjunta, etc.
Los efectos laborales de los grupos de empresas se contraen en fenmenos
como movilizacin y traslados de personal entre las empresas, destaque de per
sonal de una a otra por medio de una subcontratacin, registro de trabajadores
en varias empresas, etc. Estas figuras son vlidas en tanto responden a una lgica
empresarial: las empresas buscan eficiencias econmicas y/o de gestin; y, esto
ltimo, tiene impacto laboral.
Las consecuencias laborales inmediatas de los grupos de empresas son la
solidaridad en el pago de los beneficios laborales -cuando la empresa donde
est registrado el trabajador se encuentra en un proceso de insolvencia- y la
asuncin del tiempo de servicios del anterior empleador cuando se verifican
casos de traslado de personal. Sin embargo, si se verifican supuestos de simu
lacin o fraude en la configuracin de grupo de empresas para evadir el re
conocimiento de derechos laborales, cabe alegar la inclusin del personal en
las planillas de la empresa principal para solicitar estabilidad laboral, pago de
utilidades, beneficios econmicos, etc.
Ante el vaco normativo laboral en materia de grupo de empresas, los j ueces
laborales pueden remitirse, de manera supletoria a normas de otras reas del
Derecho, como es el Reglamento de Propiedad Indirecta, Vinculacin y Grupos
Econmicos, emitido recientemente por Conasev -el anterior reglamento tenfa,
grosso modo, la misma orientacin sobre la definicin de grupo de empresas-,
1 378
el cual incluye supuestos que dan luces que nos pueden l levan a pensar que nos
encontramos ante un grupo de empresas. Entre dichos criterios tenemos:
"Artculo 7.- Grupo econmico es el conjunto de personas
j u rdicas, cualquiera sea su actividad u objeto social, que
estn sujetas al control de una misma persona natural o de
un mismo conjunto de personas naturales.
Por excepcin, se considera que el control lo ejerce una
persona j urdica cuando, por la dispersin accionara y de
los derechos de voto de dicha persona jurdica, ninguna
persona natural o conjunto de personas naturales ostente
ms del 30% de los derechos de voto n i la capacidad para
designar a ms del 50% de los miembros del di rectorid63>".
Este criterio es trasladable al Derecho Laboral y, de hecho, ha sido utiliza
do por la jurisprudencia laboral en forma reiterada. Existe una variada y slida
jurisprudencia laboral sobre los grupos de empresas, de la cual detallaremos a
continuacin las ms importantes e i lustrativas resoluciones.
a) Casacin N 932-2002-Lima, donde se estableci que existfa obl igacin
solidaria entre dos empresas para asumir el pago de los beneficios so
ciales de los trabajadores afectados tanto por la naturaleza persecutoria
de los derechos laborales, sealada en el artfculo tres del Decreto Legis
lativo N 856, como por la existencia de una vinculacin econmica,
si una de ellas es propietaria de las acciones y del inmueble en el que
desarrollaba sus actividades la segunda.
b) Resolucin de la Sala Especializada Laboral sobre el Expediente N 1 1 282 del 24 de febrero de 1 982, en la que se estableca que la reclamante
haba prestado servicios a empresas formalmente diferentes, pero con ne
gocios conexos que estaban bajo la gerencia de una misma persona y que
por tanto exista responsabil idad solidaria y corresponda a todas las em
presas cumplir con el pago de los beneficios sociales de la reclamante.
N 1 94-87,
(83)
1 380
".
Aunque desde el punto de vista jurdico formal los componentes del grupo
de empresas gozan de autonomfa y de personalidad j u rdica propia como si
fueran empresas diferentes, habr que reconocerles una relevancia unitaria en
el mbito laboral como si se tratara de una sola empresa con pluralidad de em
presarios regida por el principio general de la responsabi lidad solidaria de todos
sus miembros, lo que encuentra justificacin en el principio de primaca de la
realidad por encima de las formas jurdicas<84'.
Ello quiere decir que la responsabil idad solidaria se fundamenta en la bs
queda de la realidad autntica ms all de las meras formalidades y formalis
mos.
Esta presuncin de solidarrdad se ve tambin reforzada si nos remitimos al
artculo 11 del Ttulo Preliminar del Cdigo Civi l que establece que "la ley no
ampara el abuso del derecho y que el interesado puede exigir la adopcin de
medidas necesarias para evitar o suprimir el abuso Y1 en su caso, la indemniza
cin que corresponda". En el supuesto de que algn grupo de empresas preten
diera util izar de manera abusiva los mecanismos que otorga la ley sobre la au
tonoma que tienen las personas jurdicas que conformasen el grupo para evadi r
las responsabil idades contradas con sus trabajadores, estos podran demandar
(84)
Diccionario jurdico
382
11.
'
pectos .
-.
Grdpo de
empresas ,
'
Persecutoriedad
TransmiSin
Base legal
Jurisprudencia
Doclrina
Constitucin
D. legislativo N 856 + Crteros de la Corte Suprema
Vinculacin
econmica
No necesariamente
No necesariamente
Responsabilidad
laboral
Condicin
procesal
Codemandados
las dems
empresas del
grupo
Demandado en tercerla
excluyente
Demandado o codemandado el
nuevo empleador
Condicin del
propietario del
bien
Tercero
Empleador
Nivel de afeetacln
Patrimonio
Bienes transmitidos
Patrimonio
Sobre las planil las, desde enero de 2008 se ha introducido un nuevo s istema
laboral de registro de trabajadores sobre la base de la tecnologfa e informtica:
las planillas electrnicas. El Decreto Supremo N 01 8-2007-TR, tras una serie de
modificaciones, es el que regula este sistema de registro informtico de trabaja
dores y que reemplaza al tradicional libro de planillas.
1 384
(85)
Se entiende trabajador a toda persona natural bajo relacin de subordinacin, bajo cualquier rgi
men y modalidad contractual, en el Sector Pblico incluye al servidor o funcionario pblico baio
cualquier rgimen laboral, incl uye a los socios trabajadores de cooperativas de trabajadores.
(86)
Comprende a toda persona natural que presta servicios sin relacin de subordinacin sujeto a
cualquier rgimen legal, bajo cualquier modalidad y que tenga derecho a percibir rentas que no
sean de primera segunda o tercera categorfa segn las normas del Impuesto a la Renta o aquella
que est incorporada como asegurada regular a EsSalud por ley especial que obliga a realizar
aportes d salud.
1 386
387 1
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Rentas de quinta categora (planillas)
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Benefic1os legales
- UtHldades
- Asignacin familiar
- Gratilicaciones de julio y diciembre
- Vacaciones, etc.
X
X
Indemnizaciones laborales
Pensiones
Pagos de una usuaria a tas ernpresas de servicios o cooperativas
Contratacin no laboral:
, Formacin laboral juvenil
- Prcticas preprolesionales
- Aprendizaje
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388
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1 1 .2.2. La mora
1 390
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Formalidades
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Privilegio
salarial
Alcance amplio del concepto BBSS (de acuerdo con lo apreciado en la parte de remunera"
ciones de este libro)
Proteccin
salarial
Rebaja de
remuneracin
Determinacin
Oportunidad
(88)
NlCOUELLO, Ariel. "la prescripcin de las accones laborales en el Mercosur", en: Derecho
Laboral,
(89)
N 192,
Montevideo, 1 998, p.
1024.
Pl RODRfGUEZ, Amrica. Los principios del Derecho del Traba;o. Depalma, Bs. As., 1 978, p. 1 3 1
391
(90)
(91)
Dos estudios sobre la prescripcin laboral pueden verse en ARVALO VELA, Javier. MLa inte
rrupcin de la prescripcin para el cobro de beneficios sociales en la jurisprudencia del T ribun al
Constitucional'. En Dilogo con la jurisprudencia, ed. Gaceta jurdica, Li ma agosto de 2008, y
TSUBOYAMA SHIOHAMA, L il i a na ''Nuevas reglas sob re el cmputo de la presc ri pc in laboral.
A propsito de una reciente sentenci a del Tribunal Consttucional", en: Actualidad Jurdica, ed.
Gaceta )urfdica, Lima, agosto de 2008, p. 304 y ss.
,
392
394
Entonces, se trata de apreciar si, para efectos laborales, son apl icables su
pletoriamente las disposiciones del CC y del CPC cuando la demanda es inter
puesta dentro del plazo de prescripcin pero es notificada l uego del plazo de
prescripcin. La discusin, evidentemente no es gratuita pues, de la posicin
que se asuma, depende la procedencia del proceso.
Al respecto, el Acuerdo N 05-99 del Pleno jurisdiccional Laboral de 1 999
indic que las normas antes citadas no se aplican en materia laboral:
"El plazo de prescripcin de las acciones por derechos deri
vados de la relacin laboral se interrumpe con la presenta
cin de la demanda ante el rgano jurisdiccional".
Para terminar, cabe mencionar que, cuando menos en un caso, se registra
el supuesto donde los fami liares de un trabajador fallecido i niciaron el cobro a
travs de una accin personal (indemnizacin por enriquecimiento sin causa)
tras el plazo de prescripcin laboral con admisin de la demanda (Casacin
N 2836-2003-La Libertad): 115i se alega el no pago integral de los beneficios
laborales que corresponda al ex trabajador fallecido, y su cnyuge causante
reclama una indemnizacin por enriquecimiento sin causa, el plazo de prescrip
cin aplicable es el de la accin personal de diez aos, que empieza a correr
desde el d a en que pudo ejercitarse la accin, esto es, desde la fecha de cese
del causante y recepcin de su liquidacin incompleta de beneficios sociales".