ATRAO, SELEO E

RETENO DE TALENTOS
COMO ESTRATGIA DE
NEGCIOS

Responsvel Tcnico: Marcia Vespa

marcia@lemeconsultoria.com.br
Consultor: Fernando Battestin
fernando@lemeconsultoria.com.br

BEM VINDOS

Link do filme: Parabola do Lpis

https://www.youtube.com/watch?v=V6BXtz
6v_K0

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Se voc no confia num

homem no o empregue.
Mas, se voc emprega um
homem, confie nele. "
Autor Desconhecido

OBJETIVO DA PALESTRA

Despertar nos profissionais de RH

o Pensamento Estratgico.

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O QUE MAIS IMPORTANTE

PLANEJAMENTO ESTRATGICO OU
PENSAMENTO ESTRATGICO?

Ambos.
Formalmente o planejamento, entretanto,
quanto mais voltil for uma situao, mais
importante ser o Pensamento Estratgico .
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FILME: Planejamento e Pensamento..

Filme do menino jogador de futebol
https://www.youtube.com/watch?v=bLZ3GL1F7p4

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Razes para Pensar Estrategicamente

Aumentar chances de sucesso da organizao e do

setor.
Auxiliar o reconhecimento de problemas futuros.
Selecionar e priorizar as atividades crticas de sucesso.
Definir objetivos e metas para a organizao.
Identificar e explorar oportunidades de mercado;
Selecionar as melhores alternativas estratgicas.
Reconhecer as foras e fraquezas em relao a
concorrncia.
Agilizar a tomada de deciso.

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O que preciso para pensar

estrategicamente e elaborar uma
Estratgia Empresarial

Dominar Linguagens
Compreender Cenrios
Enfrentar situaes e problemas
Ampliar a Viso
Construir Argumentaes
Elaborar propostas

preciso enxergar alm do

bvio!

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Ter a percepo e influncia de:

Mudanas globais
Tecnologia
Fatores Externos e Externos - SWOT
Futuro
Economia/Poltica
Mercado
Relao Capital/Trabalho
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Atrao de pessoas pode fortalecer a marca e a imagem da Organizao?

M erc ad o
de RH

C an d id ato s
D isp o n veis
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M e rca d o
d e T rab a lh o

C a rg o s
P re en ch id os

V ag a s
D is p o n ve is

Viso macro do processo de Atrao:

Cenrio
Mercado globalizado e mais competitivo;
Mudanas estruturais nas empresas mais
agilidade e sinergia;
Exigncia por perfis mais qualificados;
Poucos profissionais qualificados e disponveis.

Competio no mercado por clientes e

profissionais ocorre igualmente.

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Cenrio
A rea de Atratividade ganha fora pois a
contratao precisa ser precisa.
Aprimoramento de tcnicas para Reduzir a
incerteza na contratao.

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Viso Estratgica e
Competitiva do Negcio

Qual o Negcio?
Viso Mope

Viso Estratgica

Chocolate

Presentes

Cosmticos

Beleza/Esperana

Editora Abril Publicaes

Cultura,
Entretenimento...

Kopenhagen

Revlon

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Viso Estratgica

Qual o Negcio da sua rea e

unidade?

Para quais servios seus clientes

internos esto te contratando?
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Pensamento Estratgico aplicado Seleo

Porque pensar estrategicamente na rea de Atratividade?

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Recrutamento e seleo como qualquer

outra rea de RH deve dar resultados.
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Fatores crticos de sucesso na Seleo

Para o sucesso, a rea de Atratividade deve pensar em:

Posicionar-se estrategicamente frente as demandas.
Utilizar-se de metodologias mensurveis no processo.
Utilizar recursos que tragam resultados em termos de
produtividade e qualidade.
Polticas e praticas de RH associadas a estratgia
organizacional
Incremento da cultura de gesto por competncias em
detrimento das antigas descries de cargos.
Dentre outras....

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IMPORTANTE!!!

A Estratgia da Empresa deve ser

feita pelas pessoas e no para as
pessoas.

Deve ser feita para os objetivos da

empresa.
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Por que as estratgias falham?

A Estratgia no comunicada de maneira clara.

Falta de alinhamento entre estratgia e objetivos
Organizacionais.
Dissociao entre Estratgia e ao.

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Fracasso na Execuo de
Estratgia

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FILME: PLANEJAMENTO
Filme Hot Dog
https://www.youtube.com/watch?v=H7dg_7cr5y0

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Definies
Estratgia
a definio de como recursos sero alocados para se atingir
determinado objetivo. A definio de objetivos, em si, no implica em uma
estratgia. Os objetivos representam os fins que a empresa est tentando
alcanar, enquanto a estratgia o meio para alcanar esses fins.

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Tipos de Planejamento
ESTRATGICO o

planejamento estratgico pode ser

conceituado como um processo gerencial
que
possibilita
ao(s)
dirigente(s)
estabelecer o rumo a ser seguido pela
organizao, visando otimizar sua relao
com o ambiente.

TTICO o

planejamento ttico corresponde ao

desenvolvimento
dos
programas
e
projetos, por exemplo: macrofuncionais
(tecnologia, informtica, RH, etc.) .

OPERACIONAL o

planejamento
operacional

o
detalhamento, no nvel de operao, das
aes e atividades necessrias para
atingir os objetivos e metas fixados pelos
nveis hierarquicamente superiores.

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"Aquele que no conhece nem o inimigo nem a si

mesmo, correr perigo em todas as batalhas
Aquele que no conhece o inimigo, mas conhece a
si mesmo, s vezes ganha, s vezes perde.
Aquele que conhece o inimigo e a si mesmo, ainda
que em cem batalhas, jamais correr perigo."
Sun Tzu em "A Arte da Guerra"
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Pensamento Estratgico aplicado Seleo

As diferenas entre os RHs estratgicos, tticos e

operacionais.
RH

Operacional:

o tradicional RH focado
simplesmente na execuo cotidiana de prticas e
processos relacionados com pessoas.

RH Ttico:

o RH que atua como consultor interno dos

gerentes que, por sua vez, desempenham o papel de gestores
de pessoas.

RH Estratgico:

o RH que atua como consultor

organizacional e no somente como consultor interno em
relao aos gerentes.
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Como a seleo de pessoal se torna

estratgica para o negcio.

possvel tornar a seleo de pessoal

estratgica para o negcio?
1) Estando alinhada com o Planejamento Estratgico
2) Tendo aes de planejamento
3) Trabalhando antecipadamente
4) Estar alinhado a cultura da Organizao
5) Ter uma postura ATIVA e no PASSIVA
6) Ter entendimento de negcio
7) Foco em resultado
8) Ter Objetivos e Metas
9) Tem Viso Sistmica
10)Mtricas e Indicadores de RH
11)Cadeira ao lado dos gestores
12)Confiana das pessoas e dos gestores
13)Acompanhar o que esta acontecendo no mercado
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Atrao e Seleo conquista seu espao

COMO?

A medida que identifica e prov, interna

e externamente, as competncias
individuais necessrias ao alcance das
estratgias organizacionais.
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Atrair Atratividade de mo dupla

EMPRESA

CANDIDATO

No so apenas as organizaes que escolhem os

melhores profissionais. Estes tambm escolhem as
Organizaes que apresentam propostas ATRATIVAS.

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O planejamento do processo de recrutamento e

seleo: o RH como consultor Interno:

Quem sabe o que significa RH como Business Partner?

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Viso macro do processo de R&S:

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Misso
Para onde
queremos ir?

Viso e Valores

Objetivos organizacionais
O que devemos
fazer?

Estratgia organizacional

Requisitos de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos

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O papel do consultor interno de RH na

rea de Seleo de Pessoal

A rea de Recursos Humanos precisa fazer, com relao s

pessoas, o mesmo que o marketing faz com relao ao
mercado consumidor, ou seja, antecipar tendncias e ser
proativo.
Proporcionar ao seu cliente interno produtos e servios
inditos e identificar necessidades.
A rea de Recursos Humanos precisa ousar para poder
conquistar seu espao junto alta direo da empresa.

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Para transformar seu RH em BP precisa de uma

transformao e para comear esse processo precisa
responder a algumas perguntas:

1) Quais as 3 principais prioridades/objetivos da sua

empresa?
2) Como vocs vendem sua empresa? D trs motivos para
os profissionais escolherem sua empresa para trabalhar?
3) Desenvolva uma lista das 3 principais razes para o seu
cliente interno trabalhar com vocs?
4) Temos que mudar nosso modelo mental: Como voc se
percebe? Age? Interage? E como vocs so vistos pelos
clientes internos?
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Atuao antes, durante e ps seleo

O RH precisa urgentemente TRANSFORMAR seus

velhos Hbitos mudando os comportamentos.
PENSAR E AGIR DE MANEIRA ESTRATGICA
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FONTES ALTERNATIVAS: NOVAS TENDNCIAS

O que voc tem usado de

diferente na hora de recrutar e
atrair pessoas???

O que sem feito para fechar

aquelas vagas que parecem
impossveis de fechar???

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TENDNCIAS: SELEO POR VALORES

J ouviu falar da seleo de pessoas por valores?

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RETENO DE TALENTOS!!!!!
E AGORA?

RETENO DE TALENTOS PODE

PERPETUAR UM NEGCIO?
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Geraes no mercado de trabalho

https://www.youtube.com/watch?v=jkAy3FQy8zY

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Uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte sobre a

viso dos empresrios mostrou que 54% dos executivos
apontaram esse como o principal desafio dos prximo cinco
anos, seguido pela atrao de mo de obra qualificada.
Uma pesquisa, que ouviu CEOs e superintendentes de 456
empresas em todo o Brasil, aponta ainda que, como a
disputa por bons profissionais grande, 66% das empresas
entrevistadas pretendem criar um programa intensivo de
investimentos de treinamentos. Essa deve ser uma das
formas de, alm de capacitar, incentivar os principais
talentos da organizao a permanecerem na empresa.
ESSA A SOLUO?
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O livro Finding Keepers (Steve Pogorzelski e Jesse Harriott) oferece uma

lista com sete passos para reteno de talentos:
1. Torne gerentes e supervisores diretamente responsveis pela reteno
de funcionrios, atrelando metas de desempenho (bnus) a indicadores de
reteno; Ex: Projeto de desenvolvimento de lderes.
2. Oferea um ambiente de trabalho que respeite, encoraje e permita o
equilbrio entre vida e trabalho;
3. Crie um plano sucessrio efetivo, que facilite a evoluo de carreira dos
profissionais com alto desempenho;
4. Oferea ferramentas para medio do engajamento dos funcionrios;
Ex: Gesto por competncias
5. Foque esforos de reteno nos profissionais mais talentosos e com
alto potencial;
6. Crie uma "Experincia de Empregador" que satisfaa os funcionrios
em mltiplos nveis;
7. Recompense a mobilidade interna, com um sistema que facilite a
transferncia de funcionrios entre departamentos e regies.
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Mensurao de resultados

Quais indicadores a rea de RH utiliza hoje?

O que no pode ser medido, no pode ser

gerenciado.
O que no pode ser Gerenciado, no pode ser
melhorado.
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FINALMENTE......

1.Qual foi se aprendizado hoje?

2.Qual ideia voc colocaria em pratica?
3.O que voc vai compartilhar?
https://www.youtube.com/watch?v=gWjnXwbKYpk

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