TRABAJO FINAL GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

GESTIN POR COMPETENCIAS

PRESENTADO POR:
IVETH ANDREA ORTIZ MILLN
DANIELA TRUJILLO MONTENEGRO
FRANCISCO JAVIER MORALES MORALES
JONATHAN ALEXANDER POVEDA ORTEGN

PRESENTADO A:
MARIA EUGENIA VILLA CAMACHO

FUNDACIN UNIVERSIDAD DE AMRICA

SEDE DE POSGRADOS
MAYO DE 2014
BOGOT D.C.

NDICE
INTRODUCCIN.....3
1. MARCO TERICO.........4
1.1 GESTIN POR COMPETENCIAS.4
1.1.1 Integracin de equipos de trabajo.. 5
1.1.2 Implantacin de una cultura organizativa. 5
1.2 COMPETENCIAS..6
1.3 ANLISIS FUNCIONAL7
1.3.1 El anlisis funcional se elabora de lo general a lo particular..8
1.3.2 El anlisis funcional debe identificar funciones discretas. 8
1.3.3 El anlisis funcional debe elaborarse respetando un formato de
redaccin.. 9
1.4 ELEMENTOS DE COMPETENCIA. 10
1.4.1 La unidad de competencia 11
1.4.2 Estndares de competencia. 11
1.4.3 Criterios de desempeo..11
2. LA EMPRESA ...12
2.1 RAZN SOCIAL..12
2.2 RESEA HISTRICA12
3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO...12
3.1 MISIN.12
3.2 VISIN..12
3.3 POLTICA DE CALIDAD13
3.4 OBJETIVOS Y METAS .13
3.5 ESTRATEGIAS14
4. COMPETENCIAS CORPORATIVAS.16
5. ESCALA DE LAS COMPETENCIAS.17
6. DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS..20
7. CARACTERIZACIN DE COMPETENCIAS30
8. BIBLIOGRAFA..35

INTRODUCCIN
La gerencia del talento humano ha tomado un auge, el cual las grandes
multinacionales han comprendido la importancia del factor humano como ser y no
como un objeto de constante cambio, es por este gran motivo que hoy da se est
invirtiendo para la mejora de este recurso.
Dando un enfoque grupal hacia la gerencia del talento humano se conoce que hay
que tener tres grandes bases fundamentales para este principio, como son el ser,
el saber y el hacer, siendo este la principal visin que se desee exponer en los
diferentes mbitos laborales y desarrollo de competencia para ser un profesional
ntegro.
El presente trabajo se realizara con base a una empresa de la cual es punto de
partida para hacer un planeamiento estratgico, aplicando la competencia
adquirida en el curso de gestin por competencias. Esta empresa est sujeta a
aspectos
de
competencias
laborales
intelectuales,
interpersonales,
organizacionales y personales, de las cuales se evaluarn y concluirn en las
principales competencias que son fundamentales para cualquier perfil que quiera
desempear un cargo y desee ser partcipe de la compaa evaluada.
El motivo por el cual se hace esta estrategia y se toma el posgrado de Gerencia
del Talento Humano, se debe al deseo de cambio, perspectiva y desarrollo de
competencias de los desarrolladores, dando como valor agregado optar al ttulo de
profesional de ingenieros de petrleos e ingenieros industriales.
El grupo de trabajo realiza la estrategia con el fin de incentivarse a s mismos a
crear un enfoque diferente a las empresas que desean trabajar o bien sea que
deseen crear, para tener una mayor gestin en el personal e incentivar desde otra
perspectiva la gerencia del talento humano.

1. MARCO TERICO
1.1 GESTIN POR COMPETENCIAS
En la actualidad, el xito de una organizacin se basa en la calidad, disposicin y
perseverancia con la que un equipo de trabajo desarrolla una actividad. Por tal
motivo es importante trabajar una serie de competencias en el recurso humano de
la empresa empezando por la integracin del personal, lo cual ayudara a que el
resultado final se represente de manera eficiente.

Grfica 1. El entorno laboral

Se define como competencias aquellas caractersticas y cualidades loables que
desarrolla una persona una persona en su lugar de trabajo principalmente, y que
mediante al aprovechamiento de oportunidades que permite una mayor eficiencia
en el cumplimiento de las tareas asignadas.
Lo que se pretende mediante el enfoque de competencias es lograr una gestin de
la empresa ms ajustada al activo humano, utilizando en el desarrollo de
actividades los potenciales caractersticos de cada individuo que la conforma, es
decir identificar los perfiles laborales del grupo de trabajo.
Al implementar un sistema se busca:
La mejora y simplificacin de la gestin integrada de los recursos humanos.
Desarrollar de mejor manera las estrategias de negocio.
Generacin de procesos de mejora continua.
Toma de decisiones con mayor objetividad.
Para que la implantacin de la Gestin por Competencias sea posible, es
necesario una direccin global que tenga una visin completa de la organizacin,
que se capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos
hacia el logro de los objetivos planteados en funcin de los retos y de las
oportunidades que nos ofrece el entorno.

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuacin

superior de un trabajador con actuacin media.
Las competencias esenciales son las necesarias para lograr una actuacin media
o mnimamente adecuada. Todas las personas tienen un conjunto de atributos y
conocimientos, que pueden ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus
competencias para una determinada actividad. Sin embargo, no es el objetivo de
las competencias estudiar de manera exhaustiva el perfil fsico, psicolgico y
emocional, ms bien trata de identificar aquellas caractersticas que puedan
resultar eficaces para las tareas de la organizacin. As pues, habr que definir las
competencias clave para la organizacin. stas tienen una influencia decisiva en
el desarrollo del puesto de trabajo y por ende, en el funcionamiento de la
organizacin.
Por lo tanto es fundamental que se produzca un ajuste ptimo entre las
competencias de la persona y las requeridas por su puesto de trabajo.
1.1.1 Integracin de equipos de trabajo.
Una vez que disponemos de una descripcin completa de puestos y ocupantes
ideales, se asignarn las personas ms adecuadas a los puestos donde mejor
encajen. Se obtiene as, un equipo de trabajo bien integrado, enfocado a la
consecucin de los objetivos de la unidad, departamento y de la organizacin.
1.1.2 Implantacin de una cultura organizativa.
La cultura de la organizacin es difcil de apreciar y medir, pero afecta de una
forma directa al desarrollo y a los resultados de la organizacin. Los estudios
sobre el tema, sealan que existen dos factores causantes del fracaso de los
cambios culturales:
El futuro de las organizaciones se plantea de forma vaga y poco definida. Esto es,
no se determinan de forma clara hacia dnde va la organizacin. No se tienen en
cuenta, los componentes irracionales emocionales, ni otros aspectos de las
personas.
La puesta en marcha de un sistema de gestin por competencias, permite a la
organizacin implantar y poner en marcha la cultura organizativa deseada porque
como hemos visto anteriormente, se conocen los equipos de trabajo, quienes en
definitiva, adoptan, moldean y conforman la cultura de la organizacin.

Grfica 2. Caractersticas que garantizan el xito

1.2 COMPETENCIAS
Existen diferentes mtodos para identificar las competencias clave para el
desarrollo adecuado de actividades dentro de la organizacin. La informacin es
conocida por las personas que desempean el puesto de trabajo, las que lo
supervisan y alguien con perfil de cliente externo. Para ello, es necesario realizar
el inventario de competencias (Mapa de competencias) que exija el desarrollo de
la actividad.
El mejor procedimiento para conseguir la informacin sobre cada puesto sera
realizar entrevistas en cascada: desde el mximo responsable del rea hasta el
ocupante del puesto en cuestin. En cualquier caso, hay que comentar, que el
sistema puede resultar ineficaz por limitaciones de tiempo y en funcin del tamao
y de la complejidad de la organizacin.
Por todo esto, y sin renunciar a obtener informacin de primera mano, existen
otros mtodos que minimizan la variable tiempo y sirven para recabar informacin
de mucha calidad. Entre los ms importantes, destacan:
Panales de Expertos.
El conocimiento de los superiores.
Assesment.
Compatibilidad profesional

1.3 ANLISIS FUNCIONAL 1

Es una tcnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes
a una funcin productiva. Tal funcin puede estar definida a nivel de un sector
ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la
produccin o los servicios.
El anlisis funcional no es, en modo alguno, un mtodo exacto. Es un enfoque de
trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia
deductiva. Se inicia estableciendo el propsito principal de la funcin productiva o
de servicios bajo anlisis y se pregunta sucesivamente qu funciones hay que
llevar a cabo para permitir que la funcin precedente se logre.
En resumen, podemos decir que el Anlisis Funcional:
Es un instrumento utilizado para garantizar que los estndares de competencia
estn bien elaborados, sean claros y comparables.
Es una forma coherente y sistemtica de llegar a describir un perfil ocupacional
por competencias.
Es un enfoque, no es un mtodo cientfico.
Es un instrumento de cuestionamiento y anlisis.
Requiere habilidad de los participantes para entender el concepto de la
competencia. Es un proceso paso a paso.
No se trata de una formula por lo cual requiere comprensin de su enfoque
metodolgico.
No suministra automticamente respuestas correctas y precisas, pero da
informacin til para evaluar cul sera la respuesta adecuada.
Busca lograr un resultado consistente.
Su valor como herramienta parte de su representatividad. Es ideal realizarlo con
un grupo de trabajadores que conozcan la funcin analizada.

1 GUA DE APOYO PARA LA ELABORACIN DEL ANLISIS FUNCIONAL. Comisin

sistema nacional certificacin de competencias laborales. Abril 2012. 35 Diapositivas.

1.3.1 El anlisis funcional se elabora de lo general a lo particular.

Quienes hacen los perfiles de competencia necesitan entender los objetivos
generales o el propsito clave del sector, la empresa o del rea ocupacional o la
ocupacin. El mapa puede realizarse a diferentes niveles, por ejemplo:
a. Mapa funcional de la industria del automvil.
b. Mapa funcional de la fbrica de automviles.
c. Mapa funcional del rea de pintura de la fbrica.
d. Mapa funcional de la ocupacin de pintor de automvil.
En cualquiera de los casos la lgica de elaboracin es la misma, lo que cambia es
el nivel de anlisis. Una vez que se ha establecido el propsito clave (funcin
principal) puede avanzarse en la especificacin. Para esto es til plantearse la
pregunta: qu otros resultados es necesario alcanzar para permitir que el
propsito clave se logre? El proceso se efecta hasta que se llegue al nivel en el
que los resultados necesarios para alcanzar la funcin precedente sean
realizables por un trabajador.
De esta forma se est dibujando un rbol de jerarquas que llega en su extremo
ms bsico a las unidades y elementos de competencia. En todo caso, para
elaborar programas de formacin, el mapa funcional debe realizarse a nivel de
ocupacin. No importa si se inicia con un mapa de la industria a nivel nacional.
1.3.2 El anlisis funcional debe identificar funciones discretas.
Es decir, suficientemente completas en su descripcin de modo que describan una
accin completa de trabajo. El significado de la funcin debe ser claramente
comprensible y describir una funcin que debe ser alcanzada.
En los sistemas nacionales de normalizacin de competencias se sugiere que las
funciones sean escritas independientemente del contexto del proceso tcnico de
trabajo.
Justamente en este concepto nace la caracterstica de transferibilidad de las
funciones. Estas deben ser reconocidas por su importancia independientemente
de su contexto tcnico.

1.3.3 El anlisis funcional debe elaborarse respetando un formato de

redaccin.
En su elaboracin se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad
de criterios. La redaccin del propsito principal, propsito clave, o funcin clave
de la empresa, se suele elaborar siguiendo la estructura:
1.3.3.1 Mapa funcional.
El Mapa Funcional proporciona la informacin necesaria para la construccin de la
Calificacin de Competencia Laboral.

Grfica 3. Ejemplo de un Mapa funcional.

1.4 ELEMENTOS DE COMPETENCIA2

Los elementos de competencia hacen parte de una unidad de competencia. No
pueden existir elementos descontextualizados de una unidad de competencia
determinada.
Un elemento es la descripcin de una realizacin que un trabajador podr obtener
en su desempeo real durante el ejercicio del empleo. Dicho de otro modo la
descripcin del resultado laboral logrado por el trabajador en el desempeo de la
funcin de que se trate.
Describe una accin que el trabajador deber llevar a cabo en un contexto
laboral especfico. Lo que la persona debera desempear en el trabajo.
Nacen de lo que realmente sucede en el trabajo. Describen el resultado de lo
que se hace y son demostrables, evaluables y certificables.
Se presenta como una oracin conformada con la estructura verbo, objeto,
condicin.
Excepcionalmente puede no incluir condiciones cuando estas son obvias.
Preserva el criterio de presentar la competencia en la forma de los resultados
esperados.
Se centra en la descripcin de las consecuencias prcticas del desempeo
laboral.
Puede emplearse la terminologa propia del sector o rea profesional siempre
que facilite la comprensin del contenido del elemento.
El elemento de competencia es completo cuando se acompaa de los criterios
de desempeo y del campo de aplicacin.
Al elemento de competencia debe poder anteponerse perfectamente la frase: el
trabajador ser capaz de....

2 CONSEJO DE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIA LABORAL.

Sistema
normalizado
de
competencia
laboral.
[Disponible
en].
<http://www.oas.org/udse/cd_trabajo/espanol/9-Gu%EDa%20mapa%20funcional.pdf>

1.4.1 La unidad de competencia.

Para definir una cualificacin profesional es necesario hacer un anlisis funcional
en el que se desagreguen las distintas funciones que la componen (por ejemplo
interpretar planos, atender al pblico, soldar, etc.). Estas diferentes funciones
describen realizaciones que la persona debe ser capaz de realizar en el mbito de
su ocupacin. Por lo tanto, se refieren a una accin, a un comportamiento o a un
resultado que el trabajador debe demostrar.
Atendiendo a esta estructura de funciones que el trabajador debe ser capaz de
realizar o, si se prefiere, debe ser competente para realizar, es por lo que cada
cualificacin profesional se organiza en unidades de competencia (competencia
necesaria para realizar cada funcin).
1.4.2 Estndares de competencia3.
Son las definiciones de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
requeridas, para que una persona realice cualquier actividad productiva, social o
de gobierno, con un nivel de alto desempeo, definidos por los propios sectores.
Para desarrollar un Estndar de Competencia, el Comit de Gestin por
Competencias se apoya en grupos tcnicos de expertos, quienes son capacitados
por el conocer en el proceso de elaboracin del Estndar.
1.4.3 Criterios de desempeo.
Los criterios de desempeo deben referirse, en lo posible, a los aspectos
esenciales de la competencia. Deben, por tanto, expresar las caractersticas de los
resultados, significativamente relacionados con el logro descrito en el elemento de
competencia. Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es, o an
no, competente; de este modo sustentan la elaboracin del material de evaluacin.
Permiten precisar acerca de lo que se hizo y la calidad con que fue realizado. Se
redactan refirindose a un resultado e incluyendo un enunciado evaluativo sobre
ese resultado.

3 Secretaria de educacin pblica. [Disponible en].

Lunes 24 de febrero de 2014

<http://www.conocer.gob.mx/index.php/losestandaresdecompetancia.html>

2. LA EMPRESA
2.1 RAZN SOCIAL
Confecciones Industriales Suramrica Ltda.
2.2 RESEA HISTRICA
Confecciones Industriales Suramrica Ltda., fue creada el 18 de enero de 1990 en
la ciudad de Bogot-Colombia, como una organizacin dedicada al diseo y
confeccin de ropa de trabajo y comercializacin de calzado e implementos de
seguridad industrial para satisfacer las necesidades de dotacin del personal de
las empresas. Desde entonces nos hemos destacado por nuestro compromiso,
calidad, diseo y cumplimiento.
Actualmente somos una empresa fortalecida basada en principios y valores, con
un sistema de gestin de calidad certificado bajo la norma ISO 9001:2008 y cuyo
crecimiento es constante.
3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO
3.1 MISIN
Somos una organizacin dedicada a la confeccin de ropa de trabajo y distribucin
de elementos de seguridad industrial, contribuyendo al mejoramiento del bienestar
de los trabajadores en las diferentes empresas a nivel nacional e internacional.
Poseemos infraestructura propia, maquinaria de alta tecnologa, materias primas e
insumos con procesos que nos permiten elaborar prendas de excelente calidad.
Nos caracteriza el cumplimiento, responsabilidad, compromiso y honestidad con
nuestros clientes, proveedores, talento humano y socios. Por ello trabajamos en
equipo, motivados, con un gran sentido de pertenencia. Estamos enfocados en la
satisfaccin de las necesidades y expectativas del cliente, buscando el
crecimiento, rentabilidad y mejoramiento continuo de la organizacin.
3.2 VISIN
Ser una empresa lder en el mercado nacional e incursionar en el mercado
internacional en la confeccin de ropa de trabajo y distribucin de elementos de
seguridad industrial, buscando siempre una excelente calidad en nuestros
productos, con infraestructura amplia, precios competitivos, atencin
personalizada, con el propsito de superar la satisfaccin de nuestros clientes.

3.3 POLTICA DE CALIDAD

Confecciones Industriales Suramrica Ltda. Se compromete a suministrar a sus
clientes ropa de trabajo y elementos de seguridad industrial, que se distinga en el
mercado por su alta calidad y diseo, garantizando el cumplimiento de sus
requisitos, entrega oportuna, servicio personalizado y la asesora tcnica
necesaria, que permita la satisfaccin del cliente y superacin de sus expectativas;
asegurando el mejoramiento continuo y eficaz del sistema de gestin de calidad y
el cumplimiento de las normas legales vigentes que aplican en el sector de la
confeccin; apoyados por un eficiente equipo humano, tecnologa y alianzas
estratgicas con nuestros proveedores, para tener mayor cobertura en el mercado
nacional.
3.4 OBJETIVOS Y METAS
1. Aumentar la satisfaccin del cliente
Cuantificar las quejas y reclamos recibidos semestralmente por los clientes en el
ao sin superar las 10 semestrales.
88% de clientes satisfechos a 2013
2. Mantener el porcentaje de entregas oportunas
90% promedio de entregas oportunas para el ao 2013
3. Aumentar las ventas para el ao 2013
20% de aumento en las ventas a diciembre del 2013 relacin al 2012
4. Mantener la entrega oportuna de los proveedores
90% promedio a diciembre de 2013
5. Mantener el % de capacitaciones aplicadas en puesto de trabajo
100% de capacitaciones aplicadas en puesto de trabajo a noviembre de 2013
6. No aumentar nmero de no conformidades por auditoria
7. No conformidades promedio por auditora interna ao 2013
Mantener la productividad en el 80%

80% de productividad promedio de la empresa en el 2013

3.5 ESTRATEGIAS
1.
Agilizar el tiempo de cotizacin
Brindar asesora personalizada
Atencin y solucin inmediata y efectiva a quejas y reclamos
Incrementar visitas a los clientes actuales
2.
Agilizar el proceso en produccin
Implementacin de mecanismos entre rea comercial, produccin, almacn y
proveedores para pactar fechas de entrega.
Revisin oportuna y confiable del indicador para establecer los pedidos
entregados oportunamente y las acciones
Efectuar reuniones de planeacin entre los procesos de logstica de distribucin
y produccin.
3.
Presentacin de muestra fsicas a los clientes.
Hacer visita y contacto con los clientes antiguos
Elaborar portafolio de producto de la empresa
Hacer pgina web de 2012
4.
Realizar visita a las instalaciones de los externos para controlar la actividad.
Controlar por medio de sistema las compras a externos.
5.
Hacer seguimiento constante a las capacitaciones realizadas y su aplicacin
Generar opciones de capacitacin que sean aplicables a las labores de CISA
Motivar al personal a capacitarse en actividades que le puedan mejorar su labor
6.
Realizar mayor seguimiento al requisito de la norma ms incumplido en las
ultimas auditorias (7.5.1 y el 8.2.3).
Controlar oportunamente el cierre de las AC/AP
7.

Contratar a un practicante de 8 semestre de ingeniera industrial para realizar la

calificacin de productividad de toda la planta
Entrega de informe de productividad diario a los responsables de proceso
Incentivos de productividad para las personas que superen la meta de
productividad
Mejorar la ubicacin de las personas de acuerdo a la especialidad

4. COMPETENCIAS CORPORATIVAS
1. Compromiso con la calidad: Es el compromiso de la direccin y todos los
trabajadores en el momento de adquirir obligaciones y responsabilidades en la
implementacin, desarrollo y apropiacin del sistema de gestin de calidad.
2. Trabajo en equipo: Es promover la colaboracin y unin de todos los miembros
del equipo con el fin de ayudar conjuntamente y entre s a cumplir los objetivos
establecidos por la organizacin.
3. Servicio al cliente: Son todos los esfuerzos que se realizan para cumplir con
las necesidades y requerimientos del cliente de forma eficiente, eficaz y amable.
4. Empoderamiento: Es la capacidad y entrega que presentan los individuos para
apropiarse de su puesto de trabajo, resaltando sus competencias para generar
soluciones y apoyar la organizacin en los momentos crticos.
5. Mejoramiento continuo: Es el objetivo permanente de la organizacin, el cual
consiste en un proceso PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar) en cada actividad
que se realiza con el fin de optimizarla para lograr mejores resultados.

5. ESCALA DE LAS COMPETENCIAS

Nombre de la Competencia:
Compromiso con la calidad
Definicin de la Competencia:
Es el compromiso de la direccin y todos los trabajadores en el momento de
adquirir obligaciones y responsabilidades en la implementacin, desarrollo y
apropiacin del sistema de gestin de calidad.
Porcentaj Nivel
Descripcin Cualitativa
e
5-15%
1
No demuestra el compromiso con el desarrollo y
apropiacin del sistema de gestin de calidad.
16-30%
2
Muestra actitudes frente al compromiso de la direccin y de
los trabajadores en el cumplimiento de algunas obligaciones
estipuladas.
31-50%
3
Mantiene los diferentes estndares de calidad estipulados
por la empresa y cumple con los requisitos pertinentes para
el desarrollo de la competencia.
51-75%
4
Tiene un buen nivel de compromiso de adquisicin de las
obligaciones y responsabilidades estipuladas para la
apropiacin del sistema de gestin de calidad.
76-100%
5
Implementacin y desarrollo: Se compromete con las
diferentes obligaciones acorde con el sistema de gestin de
calidad aplicado, ISO 9000 e ISO 9001.

Nombre de la Competencia:
Trabajo en equipo
Definicin de la Competencia:
Es promover la colaboracin y unin de todos los miembros del equipo con el fin
de ayudar conjuntamente y entre s a cumplir los objetivos establecidos por la
organizacin.
Porcentaj Nivel
Descripcin Cualitativa
e
5-15%
1
No promueve la ejecucin de actividades en grupo de
acuerdo al cumplimiento de los objetivos establecidos.
16-30%
2
Se proyecta a un cierto grado de colaboracin de acuerdo a

31-50%

51-75%

76-100%

la participacin en equipo.
Tiene habilidades y competencias para la ejecucin de sus
actividades de manera grupal.
Ejecuta las diferentes actividades de manera ptima con el
objetivo de desarrollar los objetivos propuestos por medio
del trabajo en equipo.
Motiva y cumple con los objetivos que la organizacin ha
establecido promoviendo la colaboracin por medio de la
ayuda grupal.

Nombre de la Competencia:
Servicio al cliente
Definicin de la Competencia:
Son todos los esfuerzos que se realizan para cumplir con las necesidades y
requerimientos del cliente de forma eficiente, eficaz y amable.
Porcentaj Nivel
Descripcin Cualitativa
e
5-15%
1
No tiene la capacidad de atender las necesidades del cliente
sino que cumple con los requisitos de manera eficaz dados
por la empresa.
16-30%
2
Posee el conocimiento de los requisitos que debe ejecutar
para cumplir con las necesidades del cliente.
31-50%
3
Cumple con los requerimientos del cliente de acuerdo con
los estndares estipulados por la empresa.
51-75%
4
Se encuentra comprometido con los servicios prestados de
manera oportuna, proponiendo diferentes alternativas para
el cumplimiento de manera eficaz y eficiente a los
requerimientos del cliente.
76-100% 5
Responde a las necesidades del cliente de manera eficaz y
eficiente generando valor agregado al servicio prestado.
Nombre de la Competencia:
Empoderamiento
Definicin de la Competencia:
Es la capacidad y entrega que presentan los individuos para apropiarse de su
puesto de trabajo, resaltando sus competencias para generar soluciones y apoyar
la organizacin en los momentos crticos.
Porcentaj Nivel
Descripcin Cualitativa

e
5-15%

16-30%

31-50%

51-75%

76-100%

No posee la habilidad de tomar decisiones pero debe tener

pertenencia en su puesto de trabajo.
Debe tomar decisiones en su puesto de trabajo de pequea
incidencia a corto plazo y debe tener pertenencia en este.
Debe tomar decisiones de incidencia mediana y debe tener
pertenencia en su puesto de trabajo.
Analiza, delega y toma decisiones de gran incidencia en su
puesto de trabajo y el de sus subalternos.
Pronostica, analiza y decide cambios de gran incidencia a
largo, mediano y corto plazo.

Nombre de la Competencia:
Mejoramiento continuo
Definicin de la Competencia:
Es el objetivo permanente de la organizacin, el cual consiste en un proceso
PHVA en cada actividad que se realiza con el de optimizarla para lograr mejores
resultados.
Porcentaj Nivel
Descripcin Cualitativa
e
5-15%
1
No posee competencias para la ejecucin de los objetivos
estipulados por la organizacin para la aplicacin de las
estrategias empresariales.
16-30%
2
Tiene claro los objetivos estipulados por la organizacin
pero no cumple con la aplicacin de las estrategias en cada
actividad.
31-50%
3
Demuestra inters y se compromete por la ejecucin del
proceso PHVA para el logro de los objetivos de la empresa.
51-75%
4
Ejecuta las diferentes estrategias estipuladas por la
organizacin para el cumplimiento de los objetivos.
76-100% 5
Motiva y planifica al mejoramiento continuo para el logro de
los objetivos de manera ptima teniendo en cuenta el
proceso PHVA.

6. DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS

UNIVERSIDAD DE AMERICA- ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
ASIGNATURA: GESTIN POR COMPETENCIAS
INSTRUMENTO PARA EL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE EMPLEOS
IMPORTANTE: Este formulario tiene por objeto recoger informacin sobre los cargos que conforman la planta de personal, con el propsito de
apoyar, con este elemento, la metodologa para el ajuste del Manual de Funciones y Competencias.
1. INFORMACIN GENERAL (IDENTIFICACIN DEL EMPLEADO).
Se debe relacionar nombres y apellidos del empleado, fecha que ingreso la empresa, tiempo de experiencia en el cargo actual e indicar el nivel
acadmico cursado.
NOMBRES Y APELLIDOS DEL EMPLEADO
IVETH ANDREA ORTIZ MILLN
FECHA DE INGRESO A LA
EMPRESA
DICIEMBRE

10

2012

MODALIDAD ACADMICA

TIEMPO DE EXPERIENCIA EN EL
CARGO ACTUAL
NINGUNO

FECHA DE INGRESO CARGO ACTUAL

DICIEMBRE

2013

AO DE GRADUACIN

TTULO OBTENIDO

EDUCACIN PRIMARIA

2.002

PRIMARIA BSICA

EDUCACIN SECUNDARIA

2.008

BACHILLER ACADEMICO CON ENFASIS COMERCIAL

EDUCACIN TCNICA
PROFESIONAL

N.A.

N.A.

EDUCACIN TECNOLGICA

N.A.

N.A.

EDUCACIN PROFESIONAL

EN CURSO

INGENIERA INDUSTRIAL

EDUCACIN ESPECIALIZACIN

N.A.

N.A.

EDUCACIN MAGSTER

N.A.

N.A.

EDUCACIN DOCTORADO

N.A.

N.A.

DIPLOMADO EN HERRAMIENTAS DE INGENIERIA PARA EMPRESAS MANUFACURESTAS DE

TEXTILES Y AFINES (NOV/27/2013)

OTROS ESTUDIOS

2. IDENTIFICACIN DEL CARGO

Diligenciar lo concerniente a la informacin del cargo como nombre o denominacin, cdigo, el propsito o misin y dependencia a la que hace
parte.
NOMBRE DEL CARGO
SUPERVISOR DE PRODUCCIN EN EL AREA DE CORTE Y DISEO
DEPENDENCIA O GRUPO DE TRABAJO

SEDE / CENTRO

DEPARTAMENTO DE INGENIERA

N.A.

3. PROPSITO PRINCIPAL DEL CARGO

Enuncie a continuacin de manera clara el propsito principal o la razn de ser del cargo (cul es la misin o el objeto del cargo). Al responder esto,
se podr indicar el objeto fundamental de este trabajo con relacin al rea y a la Institucin
Supervisin, anlisis y control de todas las actividades realizadas en el rea de corte y diseo de Confecciones Industriales Suramrica.
4. DESCRIPCIN DE FUNCIONES Y ASPECTOS DERIVADOS
En el cuadro anexo relacione la siguiente informacin: Para 4.1., en la primera columna, las funciones, en la segunda columna indique el proceso
relacionado, en la tercera el procedimiento al cual se encuentran relacionado, en la cuarta la frecuencia con que ejecuta dichas funciones (diaria,
semanal, quincenal, mensual, trimestral o anualmente). Hecho lo anterior, identifique a cada funcin la importancia, asignando el nmero 1 a la ms
importante. En caso de que haya funciones igualmente importantes, asgneles el mismo nmero. Para el cuadro 4.2 tenga en cuenta los mismos
elementos del 4.1.
4.1. FUNCIONES
Elaboracin de la programacin de produccin semanal
y diaria en el rea de corte.
Elaboracin de la programacin de produccin semanal
y diaria en el rea de diseo.

PROCESO
Administrativo
Administrativo

Requisicin de telas al almacenista

Administrativo

Elaboracin de informe de prendas cortadas

Administrativo

PROCEDIMIENTO
procedimiento
establecido
procedimiento
establecido
procedimiento
establecido
procedimiento
establecido

FRECUENCIA

IMPORTANCIA

semanal-diaria

semanal-diaria

diaria

mensual

Elaboracin de consolidados

Administrativo

Relacin con los proveedores (outsourcing) respecto a

tallas.- cantidades- materiales y ordenes de servicio

Administrativo

4.2 FUNCIONES ASIGNADAS POR EL SUPERIOR

INMEDIATO.

PROCESO

Hacer seguimiento a las rdenes de trabajo

Administrativo

Programar y hacer seguimiento a la urgencias de

ingresos

Administrativo

Realizar e imprimir memorias de tiqueteado

procedimiento
establecido
procedimientos
establecidos
PROCEDIMIENTO
depende del tipo de
pedido
depende del tipo de
pedido
depende del tipo de
pedido

diaria

semanal

FRECUENCIA

IMPORTANCIA

diaria

diaria

n.a.
3
Administrativo
5. FUNCIONES ESENCIALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
En el cuadro relacione lo siguiente: Se denomina funciones esenciales aquellas que una persona debe realizar para el cumplimiento del propsito
principal del cargo y enuncian un resultado diferente. En la segunda columna especifique los productos o resultados que se generan como
consecuencia de la realizacin del trabajo. En la tercera columna como impacto indique el valor agregado a los objetivos estratgicos de la entidad y
al rea a la cual pertenece el cargo.
FUNCIONES ESENCIALES (Diligencie el nmero de
la funcin de los elementos 4.1 y 4.2)

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

IMPACTO (VALOR AGREGADO)

Continuo seguimiento a pedido del cliente
acompaamiento de las decisiones
tomadas en planeacin
Continuo seguimiento a pedido del cliente
acompaamiento de las decisiones
tomadas en planeacin

Elaboracin de la programacin de produccin semanal

y diaria en el rea de corte

Cumplimiento con el tiempo establecido para

responder a las necesidades del cliente

Elaboracin de la programacin de produccin semanal

y diaria en el rea de diseo

Cumplimiento con el tiempo establecido para

responder a las necesidades del cliente

Requisicin de telas al almacenamiento

Planeacin de las telas necesaria en el rea

Disminucin de tiempo muertos y de
de corte para una fluidez continua del material espera en el rea de corte

Elaboracin de consolidados

Facilitar el trabajo de los operarios y

permitirles mayor entendimiento del trabajo a
realizar
6. SUPERVISIN

Disminucin de tiempos en el trazo y

tiqueteado de las piezas

Relacionar los cargos directos los cuales ejercen supervisin sobre su cargo y tambin a que cargos supervisa.

ING. LEIDY SOLER GALINDO

DIRECTORA DE PRODUCCIN Y
CALIDAD - MARTHA DIAZ JEFE DE
PRODUCCIN

JEFE INMEDIATO DE LA SEDE DE TRABAJO (Control directivo):

SUPERVISIN EJERCIDA (CANTIDAD Y NOMBRES DE CARGOS)

DIRECTA

FUNCIONAL

NUMERO

NOMBRE DEL CARGO

DSEADORAS Y PATRONISTA

TRAZADOR MANUAL

OPERARIO DE CORTE

OPERARIO DE TIQUETEADO

OPERARIO AUXILIAR DE CORTE

NUMERO

NOMBRE DEL
CARGO

7. CONTACTOS
Con el fin de desarrollar bien su trabajo, usted establece contactos con personas de la Empresa o fuera de ella, dando o recibiendo informacin
escrita o verbal. Especifique con qu cargos o Dependencias, con qu frecuencia y cul es el Objetivo o Asunto a Tratar
A. INTERNOS (Dependencias o Grupos de trabajo de la Empresa).
CARGO / DEPENDENCIA / ENTIDAD
FRECUENCIA
OBJETIVO O ASUNTO A TRATAR
Supervisor de produccin en el rea de
diaria
Pedidos o tems entregados- planeacin
confeccin
Auxiliar comercial

diaria

rdenes de trabajo-ordenes de servicios-requerimientos del cliente

Asistente de gerencia

diaria

Telas faltantes- indicadores- cumplimiento de objetivos

Director de logstica

diaria

Fechas de entrega- pedidos entregados a proveedores (outsourcing)

B. EXTERNOS (Entidades fuera de la Empresa).

CARGO

FRECUENCIA
diaria

Conductores
Trabajadores de proveedores

diaria

OBJETIVO O ASUNTO A TRATAR

Entregar trabajo para proveedores
rdenes de servicio- bordados- cantidad de trabajo entregado

8. RESPONSABILIDAD
Determine, si para el desarrollo del trabajo, usted tiene responsabilidad asignada por materiales, equipos, recursos o informacin de la entidad.
A. POR MATERIALES Y EQUIPOS: (Describa a continuacin la
clase de materiales, equipos y/o productos que utiliza o necesita
para desarrollar su trabajo y por los cuales debe responder).
Equipos de cmputo- impresora- plotter-cortadoras

B. POR DINEROS Y/O VALORES: (Indique si su empleo tiene a su cargo caja

menor o maneja otro tipo de fondos, ttulos o valores).
Incentivos mensuales de los operarios del rea

C. POR MANEJO DE DOCUMENTOS E INFORMACIN: (Indique si su empleo tiene responsabilidad por manejo de documentacin e informacin
confidencial, cuya divulgacin perjudique a personas o intereses de la Empresa).
SI- DOCUMENTOS CONFIDENCIALES O DE ACCESO RESTRINGIDO
9. CONOCIMIENTOS BSICOS O ESENCIALES
INGENIERA INDUSTRIAL
10. REQUISITOS
Describir que requisitos usted considera deben ser los mnimos de educacin y experiencia para desempearse en este cargo
A. EDUCACIN (Indique la formacin que usted cree se necesita para desempear eficientemente el cargo).
MODALIDAD
ACADMICA
PROFESIONAL

Nro. DE AOS

TITULO REQUERIDO

INGENIERO INDUSTRIAL

B. EXPERIENCIA (Qu tiempo de experiencia previa en trabajos dentro y/o fuera de la Empresa, en cargos directos, relacionados o equivalentes,
son necesarios para el desempeo de las funciones del cargo y qu clase de trabajo).
CARGO
SUPERVISOR-JEFE-DIRECTOR O ENCARGADO DE UN AREA DE
PRODUCCIN

TIEMPO
MNIMO UN AO

11. ENTRENAMIENTO
Qu entrenamiento especfico o capacitacin se requiere para desempear adecuadamente el cargo?

MANEJO BASICO DE EXCEL

CONOCIMIENTO Y MANEJO DE SISTEMA PAD SYSTEMS
CONOCIMIENTO Y MANEJO DE ERP SIESA 8.5
12. COMPETENCIAS REQUERIDAS
Cules son las competencias necesarias para el desempeo del empleo que usted ocupa? en trminos de actitudes, aptitudes, valores, destrezas,
y habilidades propias de la persona, que definen su forma de ser y actuar, por ejemplo: tica, responsabilidad, seguimiento de normas, etc.
RESPONSABILIDAD, LIDERAZGO, CUMPLIMIENTO, CONOCIMIENTO EN INGENIERA INDUSTRIAL Y NORMA DE CALIDAD ISO 9001:2008,
TRABAJO EN EQUIPO, MANEJO DE PERSONAL.

FIRMA DEL EMPLEADO QUE DILIGENCIA

AAAA
MM
FECHA DE DILIGENCIAMIENTO

DD

AAAA

DD

FIRMA DEL SUPERIOR INMEDIATO QUE VALIDA LA

INFORMACIN

MM

FECHA DE VALIDACIN

I. IDENTIFICACIN
Nivel del cargo:

Profesional

Nombre del Cargo:

Supervisor de produccin del rea de corte y diseo

No. De cargos:

Dependencia / Sede / Unidad:

n.a.

Cargo del Jefe Inmediato:

II. TABLA
Funciones encontradas en el
Trabajo de Campo

ANLISIS
FUNCIONAL
CESOS Y LOS
REQUISITOS
LEGALES )

Director de produccin y calidad - Jefe de produccin

III. NIVEL
PROPUESTA
PERTINENCIA
CORRESPONDENCIA
DE
(RELACIONADO
(PERFIL EN TRMINOS DE
FUNCIONES
CUMPLIMIENT
CON FUNCIONES
REQUERIMIENTOS Y LO
PARA EL
O
DEL NIVEL
DESCRITO EN EL MANUAL
CARGO
JERRQUICO AL
Y ASPECTOS
ANALIZADO
QUE PERTENECE
ENCONTRADOS EN LA

PROPSITO DEL CARGO

(descripcin de la razn de ser
del cargo, explica su existencia
dentro de las estructuras de
procesos y misin
encomendadas al rea a la cual
pertenece).

PROPSITO
DEL CARGO

EL CARGO)

ENTREVISTA)

Cargo del Jefe Inmediato:

necesario para la planeacin,
liderazgo y seguimiento de las
ordenes de trabajo en el rea
de corte y diseo.

Programacin y
control de rea
de corte y
diseo

Supervisores de
produccin se cumple
a cabalidad el nivel
jerrquico.

El trabajo posee capacidades

de liderazgo y manejo de
personal al igual que
seguridad y conocimiento en
ingeniera industrial.

n.a.

100%

FUNCIONES
Elaboracin de la programacin de produccin semanal y diaria en el rea de corte.
Elaboracin de la programacin de produccin semanal y diaria en el rea de diseo.
requisicin de telas al almacenista
elaboracin de informe de prendas cortadas
elaboracin de consolidados
relacin con los proveedores (outsourcing) respecto a tallas.- cantidades- materiales y ordenes de servicio
REA DE DESEMPEO
DISEO
IV. RECOMENDACIONES, PROPUESTAS

MANUAL DE DESCRIPCIN DE CARGOS Y DE COMPETENCIAS LABORALES

I. IDENTIFICACIN DEL CARGO
Profesional
Supervisor de produccin del rea de corte y
DENOMINACIN DEL CARGO
diseo
II. PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS (CADENA DE VALOR)
Administrativo
Procedimiento Establecido
III. PROPSITO DEL CARGO
NIVEL DEL CARGO:

Elaboracin de la programacin de produccin semanal y diaria en el rea de corte.

Elaboracin de la programacin de produccin semanal y diaria en el rea de diseo.
Requisicin de telas al almacenista.
Elaboracin de informe de prendas cortadas.
Elaboracin de consolidados.
Relacin con los proveedores (outsourcing) respecto a tallas.- cantidades- materiales y
ordenes de servicio.
V. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEO)
Continuo seguimiento a
Elaboracin de la
Cumplimiento con el tiempo
pedido del cliente
programacin de
establecido para responder a
acompaamiento de las
produccin semanal y
las necesidades del cliente.
decisiones tomadas en
diaria en el rea de corte.
planeacin.
Elaboracin de la
Continuo seguimiento a
programacin de
Cumplimiento con el tiempo
pedido del cliente
produccin semanal y
establecido para responder a
acompaamiento de las
diaria en el rea de
las necesidades del cliente.
decisiones tomadas en
diseo.
planeacin.
Planeacin de las telas
Disminucin de tiempos
Requisicin de telas al
necesaria en el rea de corte
muertos y de espera en el
almacenamiento.
para una fluidez continua del
rea de corte.
material.
Facilitar el trabajo de los
Disminucin de tiempos en
Elaboracin de
operarios y permitirles mayor
el trazo y toqueteado de
consolidados.
entendimiento del trabajo a
las piezas.
realizar.
VI. CONOCIMIENTOS BSICO O ESENCIALES
PROFESIONAL
VII. ENTRENAMIENTO
MANEJO BSICO DE EXCEL
CONOCIMIENTO Y MANEJO DE SISTEMA PAD SYSTEMS
CONOCIMIENTO Y MANEJO DE ERP SIESA 8.5

VIII. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA

ESTUDIOS
EXPERIENCIA
INGENIERA INDUSTRIAL

N.A.

IIX. COMPETENCIAS LABORALES DEL CARGO

LIDERAZGO.
ELABORACIN DE ESTRATEGIAS.

7. CARACTERIZACIN DE COMPETENCIAS
DISEO DE COMPETENCIAS
Nivel: PROFESIONAL-DIRECTIVO
Competencia:
Liderazgo

Total de Elementos:
1

Criterios de Desempeo
o desempeo esperado

1. Capacidad para dirigir el proceso de

produccin.
2. Manejo real y justo de los tiempos
de produccin.
3. Inters y comprensin con los
integrantes del grupo de trabajo.

Rango de Aplicacin:
condiciones dentro de las cuales se debe
demostrar competencia

Descripcin del elemento:

Capacidad de direccin para el
desarrollo de procesos.
Conocimientos Esenciales

1. Conocimiento de principio a fin de

cada etapa para el desarrollo del
producto.
2. Desarrollo emocional y
entendimiento de variables que
afectan el proceso.

Evidencias requeridas:
Pruebas de competencia, de desempeo,
producto o conocimiento

Categora: Trabajo en equipo

De desempeo:
Seguimiento a los tiempos de cada
operario sin que eso se convierta en
escenarios de explotacin laboral.
Clases: Empresa General
De conocimiento:
Grupo de Trabajo
Pruebas a los operarios en cuanto a
Funcionarios de mismo Nivel
decisiones
y
actitudes
frente
a
situaciones
imaginarias.
DISEO DE COMPETENCIAS
De Producto:
Revisin del producto final para
Nivel: PROFESIONAL-DIRECTIVO
garantizar la calidad del proceso y su
desarrollo.
Competencia:

Total de Elementos:

Descripcin del elemento:

Liderazgo

Capacidad para generar un buen

DISEO
DE COMPETENCIAS
2
ambiente de trabajo mediante la
comunicacin y delegacin
de
Cargo: SUPERVISOR DE PRODUCCIN
deberes.
Criterios de Desempeo
Competencia:
de Elementos:
o desempeoTotal
esperado
Elaboracin de
1
estrategias.
1. Capacidad para la solucin de
problemas.
Criterios
de Desempeo
desempeo
2.
Buen uso
del lenguaje o
para
dirigir el
esperado
personal a cargo
y asignarle
funciones.

1. Disponibilidad
Las actuaciones
del daadecuada
a da son
3.
y actitud

comprometidas
y denotan
para
la interrelacin
con el equipo
responsabilidad
para la planeacin
de trabajo.
acertada del individuo.

Conocimientos Esenciales
Descripcin del elemento:
Capacidad de influir en la toma
de decisiones para una
planificacin
acertada.de
1. Conocimiento
y aplicacin
polticas internas para generacin
de buenos ambientes de trabajo.
Conocimientos Esenciales
2. Direccionamiento del talento
humano
1. Total
3. Conocimiento
yconocimiento
objetividad para lade
operaciones
de produccin.
delegacin
de procesos
a personal
de su grupo de trabajo
2. Buen temperamento para el
buen razonamiento.

2. Logro de los objetivos segn lo

esperado
conAplicacin:
el buen manejo de sus
3.
Estrategarequeridas:
ante situaciones
Rango de
Evidencias
subalternos.
adversas.
condiciones dentro de las cuales se debe Pruebas de competencia, de desempeo,
demostrar competencia
producto o conocimiento
Rango de Aplicacin:
Evidencias requeridas: Pruebas de
Condiciones
dentro
de
las
cuales
se
debe
competencia, de desempeo,
Categora: Desarrollo de relaciones
De desempeo:
demostrar competencia
a peridica a
Recopilacin de producto
informacin
Conocimientos
partir de la cantidad
de incidentes de tipo
Clases: Empresa General
personal en la empresa y su respectivo
Grupo de Trabajo
seguimiento.
Funcionarios de mismo Nivel
De conocimiento:
Escenarios y casos supuestos donde se
ponga
a
prueba
la
capacidad
organizacional, de liderazgo y de solucin
de problemas del supervisor frente a
diversos obstculos en el desarrollo del
proceso.

Categora: Compaa

De
Desempeo:
Observacin Directa
Medicin de Resultados

Clases: Grupo.
Espacios informales.
Superiores.

De Conocimiento:
Buen rendimiento de sus subalternos.
Objetivos claros y direccionamiento
estratgico.
Cumplimiento de resultados y metas.
Mediante sus interacciones con las
personas de la empresa

DISEO DE COMPETENCIAS
Cargo: SUPERVISOR DE PRODUCCIN
Competencia:
Elaboracin de
estrategias.

Total de Elementos:
2

Criterios de Desempeo o desempeo

esperado:

Descripcin del elemento:

Capacidad del buen manejo de
objeciones con el buen poder de
convencimiento.
Conocimientos Esenciales

1. Debe incentivar a su grupo

de trabajo para mayor
productividad de su
compaa.

1. Total conocimiento de
operaciones de produccin.

2. Buena expresin ante la

contrariedad de actividades o
discusiones.

3. Normas de respeto

3. La capacidad que tiene

genera confianza para que
los dems tengan buenas
costumbres
4. Se expresa de una forma
elocuente

2. Objetividad

4. Manejo de expresin verbal y no

verbal

Rango de Aplicacin:
Condiciones dentro de las cuales se
debe demostrar competencia
Categora: Conversacin

Evidencias requeridas: Pruebas de

competencia, de desempeo,
producto a conocimientos
De
Observacin Directa
Medicin de Resultados

Clases: Con un grupo

Con su equipo de trabajo
Con sus superiores
En espacios informales

Desempeo:

De Conocimiento:
Objetivos claros y direccionamiento
estratgico.
Cumplimiento de resultados y metas.
Mediante sus interacciones con las
personas de la empresa.

8. BIBLIOGRAFA
CONSEJO DE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIA
LABORAL. Sistema normalizado de competencia laboral. [Disponible en].
<http://www.oas.org/udse/cd_trabajo/espanol/9-u%EDa%20mapa%20funcional.
pdf>.

ERNESTS & YOUNG. Manual del director de recursos humanos. Gestin por
competencias.
GUA DE APOYO PARA LA ELABORACIN DEL ANLISIS FUNCIONAL.
Comisin sistema nacional certificacin de competencias laborales. Abril 2012.
35 Diapositivas.
HAKIM, CLIFF. WE ARE ALL SELF-EMPLOYED. The New Social Contract for
Working in a Changed World. San Francisco, 1994.
HAYA,
Carlos.
Gestin
por
competencias.
[Disponible
en].
<http://www.carloshaya.net/chchaya/UGH/RRHH/Manuales_Procedimiento/gc.pdf
MORENO. Rafael. Un anlisis funcional de la prctica cientfica: extensiones de
un modelo psicolgico.
SECRETARIA DE EDUCACIN PBLICA. [Disponible en]. Lunes 24 de febrero
de 2014 <http://www.conocer.gob.mx/index.php/losestandaresdecompetancia.
html>.