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LE RECRUTEMENT
1-Dfinition
Le recrutement est : un ensemble dactions entreprises par lorganisation pour attirer
des candidats qui possdent les comptences ncessaires pour occuper dans limmdiat
ou dans lavenir un poste vacant.
Sekiou Lakhdar et autres, La gestion des ressources humaines, 2 me dition, dition 4 LNC, Canada, 1993
3-ETAPES DE RECRUTEMENT
A-PREPARATION DU RECRUTEMENT
D-ACCUEIL ET INTEGRATION :
L'EVALUATION
1-Dfinition
l'valuation est un jugement port sur le comportement d'un salari dans l'exercice de ses
fonctions. Le jugement peut tre exprim sous diffrentes formes :- par une notation ;- par un
inventaire des points forts et des points faibles par rapport la fonction exerce ;- par un bilan
professionnel par rapport aux objectifs de la priode prcdant l'entretien... Chlo GuillotSoulez (2008)
On distingue plusieurs types de mthodes d'valuation, certaines sont bases sur les caractristiques personnelles tandis
que d'autres sont plutt axes sur l'observation des comportements.
1. L'entretien individuel : Entretien face face entre l'valu et son suprieur hirarchique avec pour objectif de faire le
bilan de l'anne coule et de fixer les objectifs de l'anne suivante. (le plus rpandu)
2. L'entretien collectif :Cette mthode correspond pour des quipes autonomes de travail, elle est peu rpandue mais se
dveloppe de plus en plus. Elle aide faire le point de manire collective sur le fonctionnement et la performance d'une
quipe ou de la gestion d'un projet et permet de minimiser les effets de sympathie ou d'empathie personnelle en situation
d'valuation.
3. L'valuation multi sources ou le 360 :Elle consiste recueillir les informations relatives la performance d'un agent
auprs du plus grand nombre depersonnes de l'entourage professionnel (collgues, subordonns, suprieurs.
4. L'assessment center :Cette mthode est surtout utilise pour les recrutements en faisant des simulations organises en
face face ou en groupe mais l'valuation reste individuelle. Elle prsente l'avantage de montrer des situations voisines
des cas rels de travail.
5. Autres types d'valuation
Plusieurs autres types d'valuation existent, mme si certains sont trs peu utiliss, on peut citer entre autres :
- l'autovaluation, l'agent s'value soi-mme
- le Personal Business Commitment (PCB) qui est la procdure de fixation des objectifs et d'valuation qui privilgie un
systme de notation en attribuant les notes de la meilleure(1) la plus mauvaise(4).
- le classement forc (forcedranking) est la procdure consistant classer les agents dans diffrentes cases prdfinies de
sorte identifier les 10% d'agents les plus performants.
- l'valuation qualifie qui consiste classer les agents en trois catgories : exceptionnel, bon et amliorer
- l'valuation en niveau amne aussi classer les agents en trois niveaux avec des codes comme A, B, C.
- les 20-70-10 est une procdure d'valuation annuelle pour les cadres invente par Jack Welch (General Electric) qui
distingue les 20% de performants, 70% de moyens et les 10% de mdiocres qu'il faudra licencier.
5. Objectifs de l'valuation
L'valuation permet l'organisation d'avoir des donnes fiables sur les comptences dont elle dispose, aussi elle permet
d'obtenir des informations en ce qui concerne les points forts, les faiblesses et les lacunes du personnel. Elle peut ainsi se
fixer des objectifs :
1. Organisationnels
L'valuation permet l'organisation de remplir ses obligations et atteindre les buts qu'elle s'est fix au besoin procder
des ajustements dans la prcision des missions et responsabilits pour mieux se porter.
2. Psychologiques
Le subordonn ou le collaborateur a besoin de situer sa contribution par rapport aux normes de russite et par rapport aux
attentes de sa hirarchie d'o l'intervention de la motivation qui est le processus psychologique qui incite un individu, ou
un groupe, consentir un effort
3. Performance
L'valuation porte sur le degr de ralisation des objectifs, sur le contexte et les moyens mis sa disposition pour la
ralisation des objectifs.
4. Dveloppement
6-Difficults de l'valuation
A-Difficults relevant des acteurs
l'encadrement s'implique mal ou insuffisamment dans la procdure d'valuation due au fait que les managers jugent
cette dmarche d'apprciation inutile ou tout simplement comme une perte de temps.
les dsaccords entre valuateur et valu propos des objectifs et critres d'valuation, ainsi que sur les rsultats de
l'valuation..
D- L'effet de halo
C'est l'impression de l'influence physique ou psychologique produite par l'agent valu sur l'agent valuateur qui peut
orienter l'opinion de l'valuateur sur le rendement global de la personne value
G- Le prjug
Risque de dformer le jugement de manire ngative ou positive suite a un jugement port davance