Promedio General por Factor

Para la medicin del clima se retomaron las siguientes dimensiones (factores):

Estructura Organizacional, Pertenencia, antes llamado sentido de pertenencia,
Motivacin, Retribucin, que se refiere a Estabilidad Laboral, Relaciones
Interpersonales, que reuni calor humano y apoyo y cooperacin por ser
inherentes
a stas, Comunicacin Organizacional, Estilo de Direccin, Innovacin, antes
Denominado Carcter innovador, Confianza y Conflicto.

Chart Title
6
5
4
3
2
1
0

PROMEDIO GENERAL POR FACTOR

FACTOR
E.O
PERTENENCIA
MOTIVACION
RETRIBUCIONES
R.INTERPERSONALES
COMUNICACIN ORG.
EST. DE DIRECCION
INNOVACION
CONFIANZA
CONFLICTO

PROMEDIO
3,2
4,1
3,67
3,12
3,29
3,69
3,08
4,81
3,96
3,66

Para representar lo anterior es necesario

tener en cuenta los valores, en este caso,
el valor mximo es 5, en este caso ,se
puede notar que la puntuacin ms alta
se
encuentra
en
pertenencia
e
innovacin, aunque por lo general las
puntuaciones son menores a 4, por lo
que se
puede evidenciar que las
percepciones que tienen los empleados no son las ms satisfactorias, dando a
notar que se tienen varios aspectos a mejorar siendo el promedio ms bajo en
estructura organizacional y en retribuciones.

A continuacin se describen los resultados generales por cada factor:

En primer lugar se retoma la Estructura Organizacional, entendida sta como
aquellos componentes formales e informales en una organizacin que se
encuentran en permanente interrelacin para garantizar su funcionamiento y
proyeccin.
Comprende las polticas, procedimientos, normas, reglas, sistema de autoridad,
controles formales que demarcan las actividades, descripcin de puestos de
trabajo y la forma en que stas son coordinadas. En trminos generales la
dimensin fue evaluada con un promedio de 3,2 lo cual indica que el nivel de
satisfaccin en las personas es medio bajo, es decir la entidad no establece
procesos adecuados, lo que podra generar desorganizacin en esta. Adems, los
miembros de la organizacin no sienten que la institucin proponga cosas nuevas.
Por otro lado, de acuerdo a la evaluacin del contexto y diversas actividades
realizadas donde la mayora de las personas han tenido la oportunidad de
expresarlo, los empleados percibieron que la entidad no define con tiempo las
actividades a realizar, adems de que no se lleva un adecuado procedimiento en
la evaluacin anual de las actividades realizadas por cada empleado.
Aunque se destaca que en ocasiones los miembros de la organizacin sienten que
cuando tengan una dificultad o necesiten ayuda para desarrollar su trabajo
cuentan con una orientacin pertinente para desarrollar el mismo.
El siguiente factor es la pertenencia, definida como el sentimiento que expresa un
alto nivel de identificacin, asimilacin y aceptacin de las polticas, filosofa,
valores y el quehacer de la organizacin, manifestado en un compromiso, esfuerzo
y entusiasmo frente al trabajo.
La dimensin pertenencia fue evaluada con un promedio de 4,1 indicadores de un
promedio bueno, lo que significa que los empleados sienten identificacin con la
entidad, por lo que se preocupan por cumplir los objetivos y las actividades
propuestas. Por dicho promedio se puede influir que los miembros de la
organizacin sienten que todas las tareas de la institucin son importantes,
percibindose conformidad con la tarea que realizan dentro de la institucin
ayudando esto en el cumplimiento de los objetivos.
La pertenencia puede influir de manera directa en el nivel de motivacin, pero
aunque la pertenencia arrojo un resultado relativamente satisfactorio ya que est
dentro del promedio apropiado, la motivacin puntu medio baja, con un promedio
de 3,67, la motivacin es el estado de tensin, carencia, o necesidad generado por
estmulos internos y externos que produce acciones y comportamientos tendientes
a reducir la tensin o satisfacer la necesidad, por lo anterior se puede inferir
entonces, que lo empleados perciben que en la institucin no se promueve la
motivacin a sus trabajadores en pro de los objetivos y metas que se persiguen, lo
que genera a su vez poca satisfaccin en relacin a los fines. Se debe mencionar,
que los puntajes ms bajos se encuentra cuando se les pregunta a los integrantes
de la institucin si aceptaran un cargo de direccin o desempear cargos que

impliquen toma de decisiones, aunque se resalta que cuando se les asigna un

trabajo para coordinar un grupo lo hacen con gusto, y en ocasiones se perciben
grandes diferencias entre algunos compaeros lo que hace que se perciba
aislamiento dentro de los mismos.
De igual manera, la baja satisfaccin que puede percibirse con relacin a la
motivacin en los empleados puede estar siendo influenciada por la percepcin de
los beneficios que se reciben en la institucin, en este caso la retribucin, que
comprende los beneficios que reciben los empleados de manera directa o
indirecta, pueden ser en servicios de salud, formacin y capacitacin, estabilidad
laboral, condiciones de trabajo, en general, aquellos aspectos que contribuyen al
bienestar personal, laboral y familiar.
Esta variable arrojo los resultados de 3,12, lo cual indica que no todos los
empleados se sienten bien retribuidos por su labor, no todos estn conformes con
las capacitaciones, las oportunidades de crecimiento tanto personal como laboral,
tales como capacitaciones y oportunidades de crecimiento personal, estrategias
de reconocimiento, lo que puede generar que los integrantes de la institucin no
se sienten partes importantes teniendo en cuenta la valoracin de sus labores o en
el cumplimiento de los objetivos organizacionales, adems, no se promueven
espacios donde se puedan fortalecer los lazos entre los compaeros tales como
recreacin y deporte. Otro aspecto a tener en cuenta, es la baja percepcin en
cuanto a las precauciones y en la seguridad de los empleados.
Por otro lado, estn las relaciones interpersonales, entendidas como la
interaccin dinmica que se da entre las personas en el desempeo de las
funciones que la entidad asigna y en aquellos roles que se dan de manera
espontnea.
Esta variable fue evaluada con un promedio de 3,29, indicador de un promedio
bajo, lo cual indica que los empleados difcilmente generan entre ellos fraternidad
Limitando su interaccin estrictamente al mbito laboral, adems de que cuando
se presentan dificultades no se resuelve el asunto de una manera colectiva como
un problema comn. Este aspecto puede influir negativamente en el logro de las
metas de la institucin, ya que no se estable la colaboracin de trabajos
indivuales, lo que impide el trabajo en equipo y por lo tanto enriquecer su trabajo y
sus objetivos comunes.
Por lo anterior se debe revisar entonces la comunicacin, establecida como una
base principal para las relaciones interpersonales satisfactorias, esta variable se
define como la interaccin dinmica que se da entre las personas en el
desempeo de las funciones que la organizacin asigna y en aquellos roles que se
dan de manera espontnea.
En este caso el promedio fue de 3,69, lo que indica un promedio medio bajo, con
lo que se puede inferir la falta de informacin a los empleados, acerca de las
polticas, decisiones, procedimientos o cambios dentro de la entidad,
percibindose como una problemtica ya que los empleados deben de

permanecer informados acerca de los resultados y las otras caractersticas del

trabajo, lo que no permite y es ms, impide que se creen canales entre los mismos
empleados.
Adems, sienten poca informacin de lo que pasa dentro de la institucin, por lo
que se deslumbra la falta de comunicacin y de los medios que se utiliza para
trasmitir informacin.
De acuerdo a lo anterior, el bajo puntaje en la comunicacin organizacional tanto
entre los mismo empleados como entre directivos-empleados, da cuenta de la
percepcin en los estilos de direccin evaluado con un promedio de 3,08, lo que
indica que es una variable muy baja, teniendo en cuenta que el estilo de direccin
est definido como el liderazgo y la influencia interpersonal ejercida en una
situacin y dirigida, a travs del proceso de comunicacin humana, a la
consecucin de uno o diversos objetivos especficos o metas; por lo tanto, el estilo
de direccin es la forma como el liderazgo es ejercido, teniendo en cuenta la
participacin, el tipo de comunicacin y la forma de lograr los objetivos.
Para hablar de liderazgo se hace necesario tener en cuenta los dos tipos de
liderazgos ms adecuados para describirlos, por un lado se encuentra el lder
autocrtico, que describe a los lderes que no tienen en cuenta a sus empleados
para tomas las decisiones y solo en algunas ocasiones las comunica o pide la
opinin de sus subordinados,
por otro lado, se encuentran los lderes
democrticos que todo lo contrario al anterior, siempre pide la opinin de sus
subordinados a la hora de tomas una decisin hacindola de manera conjunta,
creando un ambiente de estabilidad e identificacin con la entidad en que se est
laborando.
Esta variable arrojo un promedio de 3,08, es el indicador ms bajo, a lo cual hay
que prestarse mayor atencin, lo que significa que el equipo directivo y los jefes
pueden estar siendo percibidos como poco generadores de apoyo y estmulo a los
trabajadores, no tenidos en cuenta para ningn tipo de decisin acerca de la
institucin, los trabajadores no perciben el apoyo de la direccin ante las
responsabilidades y tareas que cada empleado debe cumplir en pro de las metas
organizacionales, entre las cuales, se nota que dichas metas u objetivos tienen
carcter de orden, y no existe posibilidad de que exista alguna divergencia acerca
de las polticas de la institucin por lo que estn deben ser aceptadas como las
fundamenta el lder, adems, de que todas las decisiones que se van a tomar
acerca de cmo realizar el trabajo deben estar aprobadas por el mismo. Aunque
se destaca que los empleados perciben que cuando es necesario y cuando la
tarea lo requiere se puede trabajar en equipo adems que se hace un buen trabajo
comunitario.
Otra variable evaluada en el clima organizacional es la innovacin, la cual consiste
en la forma como los miembros de una organizacin perciben que son
promovidos, su inconformismo, su originalidad, flexibilidad ante diferentes
enfoques, capacidad de realizar asociaciones espontaneas, capacidad para
reorganizar sus experiencias mediante el aprovechamiento de habilidades y
destrezas que generan actos creativos.

En trminos generales la dimensin fue evaluada con un promedio de 4,81, este

es un indicador muy bueno y satisfactorio, ya que indica una muy buena
percepcin de los empleados en relacin a este factor, esta variable es
considerada como la percepcin que tienen los miembros de una organizacin de
que pueden creer en los dems y en su propia integridad, autonoma, autocritica y
control voluntario, lo que quiere decir que creen en su capacidad de crecimiento
laboral, y de su creatividad para resolver adecuadamente y de forma creativa e
innovadora cualquier situacin, haciendo lo mejor por realizar bien su trabajo
haciendo cosas originales y desarrollando mejores formas.
Se podra mejorar, permitiendo que los empleados puedan proponer nuevas y
mejores maneras de hacer los trabajos, y del mismo modo que sean bien recibida
por la directiva.
Como siguiente variable se encuentra la confianza, evaluada con un promedio de
3,96, lo cual indica una percepcin medio baja, y aunque se puede decir que este
aspecto es favorable hay muchos aspectos que se pueden mejorar y de esta
forma generar un mejor ambiente laboral. Se puede notar que el lder tiene un
nivel bajo de confianza en sus empleados ya que no delega trabajo cuando es
necesario, por lo que prefiere intentar resolver todas las problemticas de la
institucin de manera individual es por esta razn que loe empleados deben de
buscar su opinin a la hora de resolver dificultades de trabajo.
Se resalta la buena disposicin de los empleados para recibir y aceptar
comentarios de sus compaeros para el crecimiento y el aprendizaje laboral, por lo
que todos los miembros de la institucin incluyendo el lder, consideran que todas
las labores incluyendo la propia, dentro de la institucin son valiosas para el
crecimiento de la misma,
Por otro lado, se encuentra el conflicto, el cual est relacionado con el
desequilibrio percibido en una organizacin cuando se produce un cambio en las
circunstancias vividas, originado en la oposicin de fuerzas entre las necesidades,
los intereses y las metas; movimiento dinmico que retorna a su estabilidad slo
cuando el conjunto de fuerzas se reacomoda.
En este caso, el conflicto fue evaluado con un promedio de 3,66. Esto significa
que los problemas no se resuelven tan pronto y las opiniones divergentes son
poco aceptadas y valoradas por los integrantes de la institucin, es decir, las
situaciones de conflictos que surgen son poco aceptadas sin hacerles frente
cuando stas se presentan, logrando as que la percepcin de los trabajadores en
relacin a esta dimensin sea poco favorable para la institucin. Adems, de que
se percibe baja tolerancia a la frustracin cuando las cosas no salen como se
espera que salgan lo que genera conflicto dentro de la misma.
Promedio General de cada Factor por Cargo, Gnero y Tiempo de
Vinculacin

A continuacin se muestran los promedios obtenido por cargo gnero y tiempo de

vinculacin basados en las variables que mide la escala. En cargo se encuentran
los cargos administrativos, los docentes, los servicios generales. El gnero fue
tanto de mujeres como de hombres, y el tiempo de vinculacin esta entre los ms
antiguos hasta los nuevos integrantes de la institucin.
A continuacin las grficas de cada variable
CARGO
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

GENERO

Auxiliar adminis.
coordinador
docentes
oficios varios

4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

FEMENINO
MASCULINO

TIEMPO DE VINCULACION
4.5
4
3.5
3
2.5
2

5 AOS

1.5

20 AOS

32 AOS

0.5
0

De acuerdo al promedio en general, se puede notar que las puntaciones de las

percepciones en relacin al clima organizacional se encuentra medio bajo, esto se
puede sustentar al visualizar las anteriores graficas donde las puntuaciones ms
bajas estn en estilos de direccin y retribucin son las puntuaciones ms bajas
en general.
Es importante tener en cuenta que estas dos variables pueden afectar las dems
del rendimiento laboral y por lo tanto el cumplimiento de los objetivos en general,
tambin afecta la motivacin ya que estos dos factores son influyentes

directamente en estas, aunque no se debe dejar de lado que la motivacin tiene

otros aspectos que la intervienen como lo son los aspectos familiares, las
aspiraciones personales, entre otros.
Se empezara describiendo describiendo los puntajes ms altos y los ms bajos de
los empleados.
Para empezar, los puntajes ms altos de auxiliares administrativos estn en cargo
en la variable de estructura organizacional con un puntaje 3,6 aunque es el ms
alto no quiere decir que sea un buena puntaje, sigue con pertenencia 4,25,
retribucin3,32, comunicacin organizacional 3,74, estilos de direccin3,23, que
sigue siendo un promedio bajo y por ultimo innovacin 4,. El ms bajos en
conflicto con una puntuacin de 3,8 que aunque no es el ms bajo en comparacin
con las dems puntuaciones es uno de los promedios con menos puntuacin.
En coordinacin los promedios ms altos estn en motivacin 4,12, relaciones
interpersonales 3,36 que aunque no es el ms alto su puntuacin se encuentra| en
segundo lugar, siguiendo estilos de direccin que al igual que el anterior el
promedio es de 3,23, innovacin con 4,25, confianza 3,95, y conflicto 3,82.
El promedio ms bajo se encuentra en la variable estructura organizacional con
2,7.
Los docentes, tienen los promedios ms altos en pertenencia 4,16, motivacin
3,67, comunicacin organizacional 3,69, innovacin 3,98, confianza 3,96 y
conflicto con 3,68. Estos promedios son los ms altos aunque no quiere decir que
sea un buen indicador de la percepcin de clima en la institucin.
Las puntuaciones ms bajas estn en estructura organizacional con 3,1,
relaciones interpersonales 3,3, y estilos de direccin con 3,5. Es necesario
recordar que estas puntuaciones indican y evalan las percepciones que tienen
los empleados acerca de estas variables. Por lo tanto es necesario trabajar en los
promedios ms bajos y evaluar por qu se encuentran bajas estas apreciaciones
en la institucin.
Como siguiente evaluacin estn los oficios varios, los promedios ms altos se
encuentran en pertenencia con 3,45, motivacin 3,92, relaciones interpersonales
3,46, comunicacin organizacional 3,8, y confianza 4,09. Y las ms bajas se
encuentran en retribucin con 2,44, y conflicto con 2,9.
en gnero, no se encuentra gran diferencia entre los evaluados por un lado el
gnero femenino tiene los promedios ms altos en pertenencia con 4,17,
comunicacin organizacional con 3,73, innovacin 4 igual que masculino,
confianza con 3,93 y conflicto con 3,68. Y los ms bajos se encuentran en
retribucin 3,09 y estilos de direccin 2,99.
Por el otro lado el gnero masculino tiene el promedio ms alto en estructura
organizacional 3,27, pertenencia 4,04, retribucin 3,19, motivacin 3,83, estilos de
direccin con 3,32, y confianza con 4,02.

Y el ms bajo en relaciones interpersonales con 3,13.

El tiempo de vinculacin est divido entre 5, 20 y 32 aos, se puede ver que las
personas que llevan menos tiempo en la institucin tienen la percepcin ms alta
en motivacin que tiene el mismo promedio que las personas que llevan 32 aos
con 3,66, relaciones interpersonales 3,34, comunicacin organizacin 3,76,
confianza 4,01, y conflicto 3,64. Y el promedio ms bajo se encuentra en estilos de
direccin 3,02 y retribucin que al igual que los que lleva 20 aos tienen una
puntuacin de 3,06.
Las personas que llevan 20 aos en la institucin, tienen los promedios muy
mediados entre los dems integrantes que llevan menos y mas tiempo, es decir, la
diferencia entre los promedios de este a comparacin con los otros dos no son
destacables, el puntaje ms alto est en confianza con 3,96, y el mas bajo en
retribucin con 3,06, aunque por la poca diferencia que hay entre los otros
integrantes de la institucin es revisar al anterior tabla ya que con esta se puede
observar la similitud entre los resultados.
Las personas que llevan ms tiempo en la institucin se puede observar que
tienen un promedio alto en estructura organizacional 3,38, pertenencia 4,22,
retribucin 3, 34, innovacin 4,04 y conflicto 4. Y la puntuacin ms baja esta en
relacione interpersonales 3,15, y estilos de direccin con 3,3.
RECOMENDACIONES
Para empezar es importante mencionar que este diagnstico fue realizado en
otras condiciones de trabajo, influyendo en este, la percepcin del estilo de
liderazgo el cual ha sido renovado, por lo tanto, es necesario revisar cuales son
los aspectos que influyeron para que el resultado arrojara un promedio bajo en
cuanto a la percepcin con respecto a dicha variable para mejorar estos factores.
Por un lado, es importante revisar, la estructura organizacional ya que fue uno de
los factores que saco el promedio ms bajo, lo cual indica que los empleados
perciben que la institucin no establece procesos adecuados, funciones definidas,
lo cual podra generar desorganizacin y desorientacin en los integrantes ya que
no se tienen bien definidas las reglamentaciones que se deben cumplir para una
buena organizacin en esta.
Siguiendo la lnea en orden por puntuacin en segundo lugar se encuentra estilos
de direccin, el cual tiene una puntuacin general muy baja lo cual indica que la
percepcin acerca de la influencia que tiene el lder como generador de apoyo es
mnima, en otras palabras, los empleados no se sienten tenidos en cuenta para
tomar las decisiones en la institucin, no perciben el apoyo para la realizacin de
sus tareas diarias y de las metas conjuntas.
La motivacin es otro aspecto que tiene un muy bajo puntaje, lo cual indica que los
integrantes pueden percibir que la institucin no se les est promoviendo la

motivacin en pro de los objetivos, lo cual puede generar tensin dentro de la

misma desencadenando otro tipo de problemticas como lo es el rendimientos
laboral, aunque es necesario mencionar que esta variable, la motivacin puede ser
interna, ya que no solo se da por los estmulos externos sino que pueden haber
aspectos importantes como lo es el mbito personal y familiar.
Como siguiente variable a mejorar se encuentra retribucin, el cual indica que los
empleados no se sienten bien retribuidos por sus labores, teniendo en cuenta el
pago ms las oportunidades que la institucin le pueda brindar para su crecimiento
personal, lo que genera cual puede generar que los empleados no se sientan
importantes dentro de la institucin, por la desvalorizacin de sus labores dentro
del cumplimiento de los objetivos organizacionales.
El siguiente factor a revisar son las percepciones acerca de las relaciones
interpersonales, lo cual indica que la relacin entre los integrantes de la institucin
en ocasiones puede ser dificultosa en el mbito laboral, la falta de cooperacin, y
el lmite de solo mbito laboral es evidente, lo cual puede dificultar el logro de los
objetivos comunes de la institucin, por la falta de interaccin social que conlleva
a la ayuda entre s.
En cuanto a comunicacin se puede deducir que en algunas ocasiones los
empleados perciben poca informacin acerca de las decisiones tomadas en la
institucin, adems, de las polticas, procedimientos y cambios, lo que general
desvinculacin dentro la misma.
Tambin se evidencia que el factor conflicto es otra variable que se debe revisar
ya que al igual que estilo de direccin, arrojo un promedio muy bajo en general, lo
cual indica que los problemas que se presentan no son atendidos y resueltos en el
momentos indicado ya que las opiniones de cada integrante son desvalorizadas
tanto por los compaeros de trabajo como por los directivos.
Con respecto a las dems dimensiones se debe fortalecer cada variable, ya que
de igual manera son promedios negativos para un clima organizacional favorable,
por lo tanto, se evidencia que hay un promedio muy bajo en general en cuanto a
percepcin que los empleados tienen acerca del clima organizacional de la
institucin, es por esta razn que se hace necesario un acompaamiento por parte
de las directivas, con el fin de crear un plan estratgico claramente definido por la
institucin creando as, un equilibrio entre todas estas variables, para esto algunas
de las recomendaciones son:
Crear un ambiente que facilite la intervencin
Abrir espacios en los cuales se puedan realizar actividades para intervenir
Institucionalizar dinmicas en las cuales se est llevando un debido proceso
acerca de la percepcin de los empleados acerca de clima
Escuchar las sugerencias de los empleados acerca de creen ellos que se
puede intervenir estas problemticas

 Se pueden implementar proyectos como capacitaciones de formacin para

los empleados
Bienestar laboral
Realizacin de reuniones relativamente constantes para la evaluacin de
las falencias percibidas y la bsqueda de soluciones para las mismas.
Es necesario revisar los estmulos y las retribuciones que influyen en la
motivacin de los mismos.
Es necesario que desde el principio las funciones de cada empleado
queden claras y si se genera algn cambio sea racional y concretos los
motivos llegando a un acuerdo de las dos partes
Realizar programas de motivacin y de integracin que permita a los
empleados crear espacios fuera del trabajo.
Realizar una evaluacin del impacto de que tiene la intervencin.