Introduccin.

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el logro de su objetivo en las organizaciones. ste objetivo
puede resumirse en la bsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del
propietario, para el mejor desarrollo de la organizacin a la cual estn integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se
desenvuelven.
En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las
organizaciones de las que forman parte, hacindolas ms eficientes y ms eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad
mnima de recursos necesarios para la produccin de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la produccin de estos bienes y
servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de
productividad.

Evaluacin del Desempeo

La Evaluacin del Desempeo es una herramienta de gestin muy til que sirve para evaluar de qu manera los conocimientos,
habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del Desempeo. A continuacin
analizamos varios conceptos:

Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva
posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
Por qu es necesaria la evaluacin del desempeo?
Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados en el Plan Estatal de Desarrollo, identificando la
contribucin de cada servidor pblico en el cumplimiento de ellos.
Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeo del trabajo de ambos.
Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar
su capacitacin y desarrollo.
Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.

Gua y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones. Consigue cada vez mejores resultados.
Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignacin de responsabilidades.

Para qu evaluar el Desempeo?

Un sistema de Evaluacin del Desempeo tiene como propsito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea
reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfaccin profesional de cada colaborador. Permite visualizar el
rendimiento progresivo y la relacin de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.
Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluacin del Desempeo:
Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador
Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores
Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa

 Proporciona una opinin constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender)

Fomenta la comunicacin cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos

Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeo

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del rea.
Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.
Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.
Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad
Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.
El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la
posiblidad de reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no
aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo.

SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categoras programticas, a un
proceso integral de medicin, monitoreo y evaluacin.
MEDICION DE DESEMPEO
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin
para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos.
IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin).

Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los requerimientos de la
empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya productividad puede
desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los miembros de la
organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo.

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores.

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen
aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados
malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas;
problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el

previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un
potencial no aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto,
los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc.,
que pueden ser identificados en las evaluaciones.

FASE DE PLANEACIN:
1.-FASE DE ESTABLECER OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
A comienzos del periodo a evaluar debe llevarse a cabo una reunin personal entre el jefe y cada colaborador
directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador
en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado. En este primer paso, deben establecerse los indicadores o

ratios a utilizar as como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su
empresa y deben ser especficos, medibles y alcanzables por el trabajador. Algunos ejemplos:

Reducir a 15% el porcentaje mensual de productos devueltos por baja calidad

Reducir los reclamos de sus clientes en un 50% respecto del trimestre anterior
Mejorar la eficacia de la planta de produccin hasta lograr un promedio mensual de 65%
Reducir las mermas y desperdicios en un 30% respecto al ao anterior Una vez que el jefe y el
colaborador acuerden los objetivos establecidos para el puesto de trabajo, los objetivos y sus Indicadores

de Mejora deben ser anotados detalladamente en el formulario sugerido

La forma de asignar la calificacin al cumplimiento de objetivos individuales debe quedar claramente
definida en esta reunin.
2. FASE DE PLANEACIN:
Determinar las conductas y comportamientos valorados por la empresa De igual manera, el jefe y el colaborador deben establecer
las competencias, habilidades, actitudes y conductas que su empresa valora en sus trabajadores, de tal manera que el trabajador
conozca el tipo de evaluacin que tendr y qu comportamiento se espera de l. Debido a la naturaleza algo subjetiva de la
observacin y calificacin de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento
Ejemplos de algunas competencias y sus definiciones:
Innovacin y Creatividad: Generar ideas creativas y desarrollarlas para construir soluciones a problemas en el trabajo.

 Trabajo en Equipo: Capacidad para trabajar con otras personas con la finalidad de lograr metas en comn para la
organizacin.
Planificacin y Organizacin: Determinar eficazmente las metas y prioridades, los plazos y los recursos requeridos para
alcanzar los objetivos propuestos.
Habilidades de Comunicacin: Expresar ideas y opiniones de manera clara y comprensible para el equipo de trabajo.
3. FASE DE SEGUIMIENTO:
Realizar seguimiento permanente al desempeo del trabajador Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben
realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentacin constructiva y
constante sobre su desempeo. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para
revisar formalmente el desempeo del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompaamiento, es decir el respaldo y
seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el ao para asegurar que los objetivos sean alcanzados.
Los jefes son responsables de instruir, dirigir, guiar y animar a sus colaboradores, mostrndoles la forma para alcanzar los
objetivos propuestos.
Si un colaborador no conoce la operatividad de una mquina o equipo, es conveniente instruirlo en su uso y cerciorarse que
ha aprendido correctamente.
Un cliente reporta que sus reclamos no han sido atendidos. Debemos conversar con el colaborador que lo atendi y guiarlo
para que atienda adecuadamente reclamos posteriores.
Control de calidad se queja constantemente de errores en las medidas de nuestros productos. El jefe debe comunicar al
operador acerca de la importancia de este detalle en la calidad de nuestro producto.
4. FASE DE EVALUACION:

Revisar y verificar los resultados del ao este es el momento en que tanto los jefes como sus colaboradores revisan y califican los
resultados del ao, teniendo como base los objetivos establecidos durante la Fase de Planeacin. El objetivo de esta fase no es
simplemente juzgar el propio desempeo, sino revisar lo que hemos hecho bien, as como aquello que podemos mejorar , para
construir una base de datos del xito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho ms
efectivos el prximo ao. Esta fase se realiza usualmente pasado un ao de la fase de planeacin. etapas del proceso:
1. El jefe directo realiza individualmente la evaluacin del colaborador.
2. El colaborador realiza su auto evaluacin con la finalidad de tener ideas claras al momento de su retroalimentacin.
3. Una vez realizadas ambas evaluaciones, el jefe realizar la reunin de retroalimentacin con el colaborador. Aqu se revisan el
desempeo y los resultados alcanzados por el colaborador.
4. Se reconocen y comunican las fortalezas y oportunidades de mejora del colaborador, as como el establecimiento de objetivos
para el siguiente ao. 5. El formato de evaluacin lleno, debe ser firmado por el jefe y por el colaborador, y enviado al rea que
lleva el control de las evaluaciones de los colaboradores.
Algunos datos interesantes sobre la Retroalimentacin:
Se ha estimado que ms de la mitad de los problemas de desempeo en el mbito de los negocios se originan a causa de la
carencia de retroalimentacin.

La retroalimentacin es una fuente de informacin muy precisa acerca del resultado del desempeo; de lo contrario los
colaboradores podran recurrir a otras fuentes de informacin relativa al desempeo, que sean menos precisas y menos confiables.
La retroalimentacin sirve de direccin y de gua. Debido a una falta de retroalimentacin en el desempeo los colaboradores no
conocen cmo es su rendimiento, ni tampoco qu aspectos deben cambiar o mejorar
El jefe debe entregar el documento de evaluacin al responsable del rea de Recursos Humanos, segn cronograma establecido.
5. FASE DE RECONOCIMIENTO:
Reconocer los resultados alcanzados Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los resultados de
desempeo a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones pblicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es
necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeo de sus
colaboradores. Es conveniente establecer un puntaje o calificacin mnima que debe alcanzar el trabajador para lograr el
reconocimiento que ha establecido para aquellos que cumplen sus objetivos. Esta calificacin mnima, as como la forma de
calcularla debe ser claramente conocida por todos sus colaboradores.
BENEFICIOS
1. Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento,
seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento,
etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su
identificacin con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega
sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

2. Para El Jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de
evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo
como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los
que tienen condiciones de promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de
promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones
humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su
ejecucin.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn
cambio.

ELEMENTOS
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:
1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se
desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante el
anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu
elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares
pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:

Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las
observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones
objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero de
unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las
mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con
mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en
estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms
recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del evaluador.
Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas,
distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin an
antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos
evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

CONTRIBUCIONES
Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos son:
1. Captacin de Recursos Humanos:

Revisar y valorar los criterios de seleccin.

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada seleccin.

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin
que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto.

3. Motivacin:

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin:

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin.

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los problemas de relaciones
interpersonales, as como elclima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de
carrera.

5. Comunicacin:

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la
planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:

Facilitar la operacin de cambios.

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo.

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

REFERENCIAS