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Parte importante del matiz y contenido de los objetivos anteriores adquieren significacin por los
mtodos de participacin de los trabajadores en las decisiones de la empresa, dando lugar a
reacciones ms precisas de parte de los sectores sociales involucrados.
Estos mtodos se pueden caracterizar en tres categoras:
I) El mtodo de la informacin y consulta que pretende, en general, establecer un clima de
comprensin y confianza recproca entre direccin y trabajadores. La direccin se reserva las
decisiones.
II) El mtodo de la negociacin consiste esencialmente en que ciertas decisiones especficas deben
adoptarse conjuntamente por la direccin y los trabajadores, quedando el resto de los problemas
fuera de la negociacin y a discrecin de la direccin. Hay codecisin en materias especficas pero no
cogestin. Si bien puede haber divergencias en cuanto al mbito de esta forma de participacin,
podra considerarse que la codecisin se debe referir a cuestiones de inters comn que no estn
comprendidos en el campo de la negociacin colectiva o que no sean tratadas por organismos
encargados de determinar las condiciones de empleo.
III) El mtodo de la representacin en los organismos directores de la empresa, comprende ya una
participacin en la gestin propiamente dicha de la empresa y concierne al conjunto de problemas
que plantea el funcionamiento de una empresa. La proporcionalidad de la representacin de los
trabajadores en el consejo de direccin puede variar desde una proporcin minoritaria a un 50% o
ms de los votos del consejo, correspondiendo estos ltimos casos a las situaciones de cogestin y
autogestin, respectivamente.
Si bien en el plano de los mtodos ya se perfila la sustancia de la discusin, es preciso llegar al nivel
del mbito o naturaleza de los problemas sujetos a la participacin para apreciar en todos sus
alcances las implicaciones sociales y polticas. Podra intentarse clasificar las materias de muchas
maneras, ms o menos detalladas. Por ahora, parece suficiente considerar slo 5 categoras que
ilustran la problemtica.
I) El mbito de las polticas y programas de operacin, que comprendera cuestiones como los
programas de produccin, de ampliacin de la capacidad instalada, los presupuestos financieros,
etc., en general, lo que conforma el plan y el control de desarrollo econmico de la empresa.
II) El mbito de la poltica de personal, excluyendo las remuneraciones, comprendera las cuestiones
relativas a la poltica de contratacin, evaluacin de cargos, promocin y capacitacin del personal,
bienestar y desarrollo sociocultural, etc.
III) El mbito de las remuneraciones.
IV) El mbito de las decisiones especficas, tales como contratos de compra y de venta, seleccin de
personal, aplicacin de medidas disciplinarias, rdenes de produccin, etc.
V) El mbito de los mtodos de trabajo y la productividad en general.
Como se deca anteriormente, estos conceptos bsicos de participacin deben ser examinados en
relacin al marco institucional que se est dando en la realidad. As, para el rea social de empresas
industriales son aplicables el conjunto de los objetivos de la participacin; en cambio para el rea
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departamentales para velar por su ejecucin e informar a sus respectivas asambleas e instancias
superiores, sobre su avance y aplicacin.
3.2 Modelo CAP
En el proyecto de modelo de participacin elaborado en CAP, slo se explcita el objetivo econmico.
Como objetivo sociopoltico slo hay una vaga referencia a que la participacin "satisfaga las
disposiciones del Gobierno y las aspiraciones de los trabajadores".
El mtodo de representacin decisorio es el propuesto en el mbito del plan general al nivel del
consejo directivo de la empresa. El mtodo de cogestin se propone para el mbito de la poltica de
personal. El mtodo de negociacin colectiva seguira en el mbito de las remuneraciones. El mtodo
de informacin y consulta a travs de comits se propone para los programas de produccin y
ventas, a nivel de gerencias, y para el mbito de la productividad, a nivel de departamento. En el
mbito de las decisiones especficas, no se considera participacin y se deja como facultad del cuerpo
ejecutivo.
Los mecanismos son una asamblea de trabajadores que elige a sus representantes en los
mecanismos de participacin. Los comits departamentales son integrados por los jefes principales
del departamento y un nmero igual de representantes elegidos directamente por los trabajadores
del departamento. Los comits de gerencia son integrados por altos ejecutivos y una proporcin
minoritaria de delegados sindicales. El Comit de Personal es integrado paritariamente por ejecutivos
y dirigentes sindicales.
En esta estructura, los planes y polticas se gestan en los niveles de gerencia, con representacin del
sindicato, se deciden a nivel de consejo directivo y se informa de ellos a la base de trabajadores. A
nivel de grupo de trabajo o seccin no se contempla ningn mtodo de participacin directa. Incluso
en el mbito de la productividad, los problemas se discuten a un nivel jerrquico relativamente alto,
el de departamento, y slo por un mtodo de representacin.
3.3 Modelo CUT-Gobierno
El modelo incorpora ampliamente los tres tipos de objetivos: sociales, econmicos y polticos, en su
declaracin de principios.
El mtodo de representacin paritaria de consejeros se aplica en el mbito del consejo directivo de la
empresa, pero el presidente del consejo -representante del Estado- rompe el empate. El mtodo de
informacin y consulta se aplica en el mbito de los programas de produccin, en comits de
produccin a nivel de departamento.
Los mecanismos de participacin son varios. La asamblea de trabajadores, que elije los
representantes en el consejo directivo de la empresa, fija su poltica y resuelve sus conflictos. Los
comits de produccin, integrados por el jefe del departamento y por representantes elegidos
directamente por los trabajadores del departamento. El Comit Coordinador de Trabajadores,
constituido con derechos plenos por la directiva sindical y cinco representantes de trabajadores que
sean miembros del consejo directivo de la empresa y, slo con derecho a voz, por un representante
de cada Comit de Produccin. Este Comit Coordinador tendra delegadas las facultades de la
asamblea de trabajadores para dirigir la actuacin de los representantes laborales ante el consejo
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directivo de la empresa y coordinar las actividades de todos los representantes laborales en los
comits de produccin. El consejo directivo de la empresa, con una representacin paritaria de los
trabajadores; es incompatible esta calidad de representante con la de representante sindical en el
Comit Coordinador de Trabajadores. Hasta ahora no aclara cmo sera el proceso de participacin.
3.4 Anlisis de los casos
El proyecto CUT-Gobierno se preocupa en detalla de las estructuras de poder en la empresa y dentro
de la clase laboral. No se refiere claramente al mbito de problemas ni al grado de participacin de
los trabajadores en ellos ni al Comit de Produccin es un instrumento de trabajo de la asamblea, la
que retiene todas las facultades, o si el primero es una delegacin amplia de facultades de la
asamblea. Por otra parte, la relacin de facultades entre asambleas y comits de produccin y
consejo directivo, se complica bastante por la instancia paralela de poder constituida por la
representacin sindical y el Comit Coordinador de Trabajadores que ella controla.
Esta estructura de poder parece corresponder a una declaracin de principios del mismo proyecto
que seala "que las organizaciones sindicales de estas empresas (del rea social) deben mantener su
independencia frente a las instituciones directivas de las mismas, debiendo tener, sin embargo, la
calidad de fiscalizadores del proceso de participacin y de direccin de las empresas". Sin embargo,
habra una contradiccin entre este principio y las facultades del Comit Coordinador, del momento
en que ste tiene como funcin "dar las directrices a los representantes de los trabajadores en el
Consejo de Administracin segn las pautas establecidas en la asamblea de trabajadores". Por otra
parte, esta solucin formal al problema de mantener la independencia de la representacin sindical
en los resultados de la gestin de la empresa, puede ser una fuente de conflictos de poder dentro de
la propia clase laboral de la empresa. Cuando menos, plantea la duda que los representantes
laborales en los problemas de operaciones seran de menos categora que los representantes
laborales en los problemas del empleo, en el sentido de su capacidad de entender, aplicar y
responder ante la asamblea en relacin a las directrices generales que sta haya aprobado.'
Por ltimo, esta pretendida independencia de la organizacin sindical frente a la gestin de la
empresa sera correcta en el contexto de la empresa privada, pero es contradictoria con el concepto
mismo de la empresa del rea social. En cuanto al modelo CAP, ste pretende mantener
prcticamente intacta la autonoma del cuerpo ejecutivo de la empresa. Desde luego, slo se inspira
en el objetivo econmico de eficacia de la produccin. Concede a la participacin laboral una amplia
injerencia en la determinacin de la poltica de personal por el mtodo de la cogestin; pero toda la
elaboracin de las polticas de operacin se manejan en la superestructura de la empresa, con una
mnima participacin de representantes sindicales. Todo el esquema est orientado a alejar a la base
laboral de la participacin directa. Hace pensar que si la base laboral quisiera participar se impondr
de hecho en forma extensiva, los mtodos de negociacin, los que en general predisponen ms al
enfrentamiento entre la planta directiva y la base laboral, con un alto costo social, que a un proceso
dialctico de cambio de actitudes que integre a la mayor parte de los directivos y supervisores y
trabajadores en general a la transformacin socialista del pas.
El modelo IANSA est mucho ms en la lnea de la participacin integral en todos los niveles. El
mtodo de informacin y consulta se aplica intensivamente y los programas y polticas se generan en
la base, pudiendo compatibilizarse y resolver gran parte de sus conflictos o alternativas por la propia
base laboral en forma objetiva, utilizando los recursos tcnicos de la empresa. Todos los
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representantes laborales son por eleccin directa, lo que incentiva la formacin de nuevos cuadros
dirigentes y la capacitacin tcnica, para llegar a un amplio dominio de los problemas tanto
tecnolgicos como de aspiraciones de los trabajadores. La representacin sindical se incorpora en los
mecanismos directivos superiores de la empresa, lo que le permite evaluar, en el nivel global, las
implicancias de los planes en materia de condiciones de trabajo y asumir, responsablemente, las
posiciones de apoyo o de reserva frente a los mismos. La responsabilidad ejecutiva de la lnea
directiva y supervisora queda amparada y condicionada por programas que han sido preparados en
forma detallada por la base laboral en su conjunto, como por la del rea de trabajo de cada
supervisor, conservando un alto grado de unidad, de autoridad y de margen de maniobra frente a
situaciones especficas no previstas en el plan.
4. Proposiciones de trabajo
4.1 Modelo bsico para el rea social
En sntesis, como proposicin de trabajo en las instancias del Partido Socialista, se podra proponer la
estructura bsica del modelo IANSA para discutir y decidir las posiciones del partido frente a la
participacin laboral en las empresas del rea social industrial. Los elementos bsicos de este modelo
son utilizar al mximo los mtodos de informacin y consulta en todos los niveles de trabajo, el
mtodo de representacin por eleccin directa en los consejos directivos de la empresa, que toman
las decisiones generales, y tambin en los comits de produccin, que seran instrumentos de
compatibilizacin y control de programas. La estructura sindical tradicional sera aplicable como
elemento de representacin en el mbito de la poltica de personal y como una proporcin
representativa en el consejo directivo de la empresa y de las plantas. El mtodo de representacin
laboral paritaria se aconseja para la instancia del consejo directivo, y un presidente del consejo,
representante estatal, que decida los empates y pueda hacer pesar los criterios de la planificacin
central nacional. Esta estructura general evita en general la utilizacin del mtodo de negociacin,
pues los conflictos de criterio se tienden a resolver en el conjunto de los trabajadores de la empresa.
Los programas se deberan elaborar en todos los niveles de trabajo de la empresa, como un modo de
participacin activa de cada uno de los trabajadores y de conjugacin de criterios de los distintos
grupos de la empresa, lo que permitira calificar en forma objetiva, tanto en la formulacin como en
la ejecucin de los programas, la lnea de conducta participativa o reaccionaria de cada trabajador de
la empresa, sean obreros, administrativos o tcnicos.
4.2 Bases para el sector privado
Para el sector privado, la realidad nacional y el marco del Programa de Unidad Popular, aconseja
establecer slo un mtodo de informacin y consulta en el mbito de la poltica econmica general
de la empresa y en el desarrollo tcnico, que no perjudique el fortalecimiento de la negociacin
colectiva de las condiciones del empleo, el que debe extenderse por sectores industriales. La
participacin por informacin y consulta se hace necesaria, por un lado, para vigilar la movilizacin al
mximo de la capacidad productiva y el desarrollo tcnico y, por otro, para la propia capacitacin de
los trabajadores en los problemas de conduccin de la empresa de modo que puedan crearse las
condiciones objetivas para una extensin futura de los modos socialistas de produccin. Por otra
parte, las federaciones sindicales de los trabajadores del sector privado debieran participar en las
instancias donde se discuten los planes econmicos globales y sectoriales.
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participacin por su misma indiferencia y alto grado de frustracin o, por esto ltimo, la posibilidad
de adscribirse a grupos informales de presin que adopten actitudes contrarias a este programa.
Como referencia, podran citarse algunos de los grupos informales que pueden ser grupos de presin
en el proceso de participacin, a veces antagnicos entre s: los grupos polticos, los dirigentes
sindicales, los grupos ocupacionales (tcnicos-administrativos-obreros, ejecutivos-supervisoresresto), los grupos locales (los de fbrica-los de gerencia- los de provincia-los de Santiago), los grupos
profesionales (los ingenieros-los tcnicos, las secretarias, el personal de servicio, etc.).
En general, se puede pensar que entre los trabajadores de nivel bajo (operarios y empleados de
categoras bajas) va a existir una aceptacin general favorable hacia la participacin; participarn
"ms" en trminos cuantitativos y cualitativos. Particularmente, se observar esta inclinacin positiva
hacia el participar en los niveles de operarios.
Tal vez el estrato de empleados de nivel medio y alto, en trminos muy generales, mostrar una
actitud de cierto escepticismo, derivada de su posicin ms individualista y menos solidaria; por lo
tanto, participar "menos".
Los "indiferentes", en general, acusarn una tendencia a mantener su actual nivel de marginacin;
sin embargo, es probable que se impacten o contagien con cierta "mstica" de atmsfera de
participacin, siempre que se refuercen los mecanismos de comunicacin y de informacin y se les
creen expectativas cuya satisfaccin puede ser concretada a muy corto plazo
Este "grupo" de indiferentes, no obstante, puede desviarse y ser profitado por otros grupos de
presin obstruccionistas. En un plano individual o grupal pueden presentar sntomas de retiro o
aislamiento (alejarse afectivamente lo ms posible de la empresa), de ritualismo (apego excesivo a
los aspectos formales de la organizacin) o de franca rebelin.
La conducta probable de los "grupos de poder" ser francamente de resistencia al cambio, por
cuanto ello le significa deterioro de poder y prestigio, ambos elementos asociados, en trminos
formales, a la organizacin jerrquica de la empresa. Si se considera que la organizacin formal es
obra de los grupos de poder y que las probables reacciones y crticas de los trabajadores, en cierta
manera, lastiman o pueden lastimar "lo establecido" por estos grupos, se explica mejor su resistencia
(se daa la productividad, se dilata la toma de decisiones, se elevan los costos, etc.).
Lo dicho anteriormente se aplica plenamente a los ejecutivos y, en alguna medida, a los supervisores
y niveles de mando medio.
El grupo de los "tecncratas" tiende a mirar cualquier problema de la empresa en funcin del marco
de referencia particular de su especialidad o profesin, poniendo especial nfasis en la
racionalizacin y eficiencia de las tareas. En general, pretenden llegar a la satisfaccin laboral
poniendo el acento en la productividad.
Desde esta perspectiva, mirada estticamente, su actitud ser la de un grupo de oposicin. En la
medida en que se convenzan racionalmente de que el camino para la mayor productividad es la
secuela de una mayor realizacin previa del trabajador y de que no sern afectados regresivamente
en sus ingresos, estarn ms o menos dispuestos a cooperar.
descapitalicen la empresa y/o limiten la produccin; por aadidura, esto permitir a los trabajadores
compenetrarse de los problemas tecnolgicos y del manejo de la empresa.
Paralelamente, ser necesario reforzar los mecanismos de apoyo tcnico, por ejemplo, los comits
sectoriales, a fin de tomar conocimiento cabal de los problemas de las empresas del rea social y
mixta respectiva, asesorar tcnicamente a los trabajadores en sus comits de empresa, e ir
conformando rpidamente la estructura y el proceso de planificacin sectorial.
Por otra parte, ser necesario proveer a este proceso, antes de la expropiacin masiva, de los
cuadros que actuarn en la administracin superior de las empresas del rea social. Este
requerimiento, que pueden ser muchas decenas de personas capacitadas, debe ser inyectado al
proceso lo antes posible, apenas se defina internamente el paquete de empresas del rea social.
Comenzaran actuando al nivel de las instancias sectoriales, estudiando las empresas respectivas,
haciendo aportes a la constitucin y conduccin de los comits de empresas, colaborando a la
construccin del sistema de planificacin sectorial. En el momento oportuno se haran cargo de las
intervenciones y la administracin estable de las empresas aquellos que han demostrado condiciones
positivas. Las ventajas en beneficio de la eficiencia del proceso que esta medida representa son
demasiado evidentes para entrar ahora en su detalle. Ms bien, es importante sealar que las
dificultades para reclutar anticipadamente a estos cuadros no deben ser sobreestimadas al punto
que su reclutamiento se postergue para el momento ltimo de la intervencin.
La labor de difusin y de capacitacin en los elementos y problemas bsicos de la participacin es
esencial para encauzar con xitos inciales el programa de participacin. Deficiencias elementales en
la iniciacin del programa de participacin en una empresa pueden significar el fracaso general del
mismo, o desviaciones que se pueden tornar irreversibles, con los consiguientes costos econmicos
al nivel de la empresa y los costos polticos para el Programa de la Unidad Popular.
El activismo poltico de los partidos apoyara en la base laboral la imagen del cambio en la estructura
de la empresa y formara conciencia respecto a las responsabilidades nuevas de los trabajadores en
la conformacin de un rea social programada, su contribucin a la productividad de la misma, en
contrarrestar las reacciones negativas a la poltica global econmica, y en que su xito en estas
materias har viable el nuevo patrn econmico y social ofrecido por el Gobierno de la Unidad
Popular.
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