El Impacto Del Acoso Laboral en Los Observadores. Estudios de Caso en Instituciones Académicas en México (Veronika Sieglin)

Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho, Ano 17, n 27, 2012, 191-223
El impacto del
acoso laboral en los
observadores. Estudios
de caso en instituciones
acadmicas en Mxico
Veronika Sieglin
Introduccin
Desde la dcada de noventa, la violencia interpersonal en el trabajo, a veces llamada mobbing, bullying, acoso moral, hostigamiento
laboral, abuso emocional y simblico (Lutgen-Sandvik, 2003; Estes y
Wang, 2008:) o victimizacin en el trabajo, entre otras expresiones ms,
ha sido estudiada sistemticamente sobre todo en Europa y Norteamrica. En trminos generales puede decirse que a diferencia de conflictos
normales que se presentan de forma repentina, son de poca duracin
y representan actos singulares, el acoso laboral constituye una forma
de agresin interpersonal que es ejercida de modo sistemtico, persistente y repetida por uno o varios individuos, ya sea del mismo nivel
jerrquico que la persona agredida (acoso horizontal) o de nivel superior
(acoso vertical1) o inferior (acoso vertical invertido), estigmatizndola,
aislndola, presionndola, atormentndola, intimidndola y vulnerndola emocional, social y en ocasiones tambin materialmente (Salin, 2003;
Peralta, 2004; Harvey et al, 2006; Hodson, Roscigno y Lpez, 2006;
Martnez-Lugo, 2006; Tracy, Lutgen-Sandvik, Alberts, Bermbach; Jordan y Patterson 2006, Topa, 2006; Altman y Akdere, 2008; Parzefall y
Salin, 2010).
Los innumerables estudios sobre el tema han generado una comprensin acerca de los perfiles psicosociales de las vctimas y los vic-
192
Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
timarios (Aquino y Byron, 2002; Miller, 2003) al igual que de las condiciones contextuales que facilitan y permiten en una organizacin el
acoso laboral (Lutgen-Sandvik, 2003; Harvey et al, 2006; Hodson, Roscigno y Lpez, 2006; Estes y Wang, 2008; Roscigno, Hodson y Lpez,
2009; Parzefall y Salin, 2010). Sin embargo, muy poco se ha analizado
el impacto de la violencia simblica en los espectadores. Se trata de un
punto ciego llamativo dado que el acoso laboral adquiere sus rasgos en
extremo nocivos justamente por su carcter pblico. El efecto humillante y degradante producido por gritos, insultos y amenazas lanzados
hacia la vctima se potencializa en presencia de terceras personas. En el
caso de los rumores y chismes sembrados por el acosador, los colegas
de la vctima son activamente involucrados por el agresor quien intenta
cortar los vnculos afectivos y comunicativos de la vctima con el entorno sociolaboral (Twemlow cit. en Levine, 2004:530). Las polticas
desplegadas por los agresores persiguen as casi siempre un doble objetivo: lastimar a la vctima y manipular a los dems trabajadores para
potencializar de esta manera el efecto daino del acoso sobre la vctima
y para enganchar al pblico de manera directa o indirecta en los actos
agresivos.
Varios autores reportaron que el acoso laboral provoca en sus observadores un aumento de los conflictos de rol, la disminucin de la satisfaccin laboral, reduccin de la ciudadana institucional, incremento
de los niveles de ansiedad, del ausentismo laboral y un mayor deseo
de cambiarse de trabajo (Pearson, Andersson y Wegner, 2001; LutgenSandvik, 2003:; Parzefall y Salin, 2010:2; Peralta, 2004; Estes y Wang,
2008, Woodrow y Guest, 2010). Los estudios revisados no establecen si
los efectos psicofsicos y sociales en los observadores varan segn las
actitudes y papeles que los observadores del acoso han adoptado frente
a las agresiones hacia un colega.
El presente trabajo busca indagar el impacto del acoso laboral en
los espectadores. Cmo reaccionan los observadores y la organizacin
frente al agresor y la vctima? Qu efectos polticos, sociales, psicolgicos y psicosomticos produce la violencia simblica en aquellas
personas que son testigos de los actos agresivos? Cmo moldea una
experiencia de esta naturaleza la relacin de los espectadores consigo
mismo, con la vctima y los dems colegas?
El impacto del acoso laboral...
Acoso
193
laboral y entorno organizacional
Diversos estudiosos consideran que la organizacin no es tan solo

el escenario donde se lleva a cabo el acoso sino que cuenta con estructuras y procesos que lo propician y facilitan (Harvey et al, 2006; Mesequer, et al, 2005; Topa, 2006; Topa, Depolo y Morales, 2007). Salin
(2003:1217ss) propuso distinguir entre factores que motivan (elevados
niveles de competencia, politizacin de las relaciones institucionales,
burocratismo), otros que precipitan (niveles de estrs laboral, inconformidad e insatisfaccin laboral) y un tercer grupo que facilita el acoso.
Estos ltimos incrementan la probabilidad del acoso laboral en una organizacin. Se trata de una estructura jerrquica pronunciada con elevados
niveles de autoritarismo, acentuadas diferencias de poder, gran distancia social entre las posiciones sociolaborales; polticas organizacionales
que promueven actitudes conformistas; poca sensibilidad hacia el uso
de la violencia y pobres o ineficientes estructuras de regulacin de la
interaccin (Salin, 2003:1219ss).
A pesar de que el acoso laboral repercute en la productividad y
competitividad, no todas las organizaciones desarrollan polticas de prevencin e intervencin (Peralta, 2004:119; Altman y Adure, 2008; Estes
y Wang, 2008). Varios autores afirman que en algunas organizaciones
el acoso constituye una estrategia de administrar los recursos humanos
(Roscigno, Hodson y Lpez, 2009:749; Estes y Wang, 2008:222s). Esto
es el caso cuando hay poco control del proceso laboral debido a un nivel pobre de organizacin y coordinacin. El acoso vertical representa en estos casos un intento personalizado y abusivo por recuperar el
control (Roscigno, Hodson y Lpez, 2009:751, 756s). Sin embargo, la
cultura organizacional no se encuentra aislada de la cultura poltica de
un pas. Si, como han sostenido Giraldo (2005:206) y Peralta (2004:116)
para el caso de Colombia, la violencia indiscriminada (como el secuestro, la corrupcin, el maltrato y abuso, la injusticia, la desigualdad y la
impunidad) estructura la vida cotidiana, no ha de sorprenderse que la
interaccin en las organizaciones est enmarcada por las mismas pautas.
En este caso, el acoso constituye en muchas organizaciones latinoamericanas una forma de control primitivo de los trabajadores y no se relaciona tanto con el caos organizacional. Como poltica de control laboral el
acoso no slo se dirige a las vctimas sino necesariamente tambin a los
dems trabajadores que lo observan dentro del mbito laboral.
194
La
agencia de los observadores del acoso
Frente al acoso de un colega los espectadores tienen al menos dos

opciones de accin (Martnez-Lugo, 2006:22)2: (a) pueden intervenir a
favor de la vctima (espectadores activos); o bien, (b) descartar entremeterse en el conflicto (espectadores pasivos)3. En el primer caso podramos pensar, recurriendo a la teora liberal (Gould, 1993:92ss), que la
intervencin expresara el rechazo moral de la agresin observada y que
esta reaccin emanara de un juicio tico. A diferencia, la abstencin indicara una actitud indiferente o aptica del observador frente al agravio
moral observado. Esta interpretacin de la conducta de los espectadores
da por supuesto que los espectadores fuesen individuos libres y soberanos quienes, haciendo uso de su juicio racional y su libre voluntad,
adoptan una postura moral frente al acoso presenciado por la cual son
responsables.
Sin embargo, la anterior interpretacin no genera una adecuada
comprensin del dilema tico, afectivo y social de muchos espectadores.
Se sabe, por ejemplo, que la observacin pasiva de una agresin hacia
otra persona genera considerables niveles de estrs (Pearson, Andersson
y Wegner, 2001:1408s). El estrs puede deberse a motivos muy variados. Uno de ellos es que algunas personas pueden temer quedar potencialmente expuestos en el futuro a agravios morales similares de parte
del agresor (Twemlow cit. en Levine, 2004:530). El estrs expresa aqu
la comprensin de la propia vulnerabilidad y el temor de convertirse
tambin en objeto de agresin. La pasividad frente al acoso presenciado
forma as parte de una estrategia de autoproteccin que se antepone a
consideraciones ticas. Por otra parte, hay quienes se sienten incmodos
moralmente frente el acoso, pero prefieren no intervenir ya sea por temor
a represalias, ya sea por considerar que su intervencin no cambiara la
situacin. En estos casos el estrs emana de la tensin irresuelta entre
un deber moral y la necesidad de autoproteccin o la percepcin de la
propia impotencia. Estos ejemplos demuestran que un dilema moral experimentado por los observadores no se expresa necesariamente a travs
de la conciencia racional sino por medio de una tensin psicofsica (el
estrs) que, en caso de persistir, genera a mediano y largo plazo diversos
sntomas en el cuerpo (trastornos psicosomticos). Lo anterior significa
que un dilema moral puede manifestarse a travs del cuerpo. El cuerpo
se convierte en este caso en la superficie de un discurso que no logra
expresarse de manera racional, consciente y reflexiva sino que, para ar-
195
ticularse, recurre a un cdigo distinto: el lenguaje somtico (Mannoni,

2002:11). La proyeccin del dilema moral sobre la superficie del cuerpo
indica las constricciones de la agencia de los individuos por la sociedad. El temor a represalias, que emana de la percepcin de una elevada
fragilidad propia frente a un entorno organizacional capaz de aplastar
al sujeto, demuestra que el individuo no se siente ni con libertad ni con
autonoma para decidir, con base en sus propios criterios morales, las
acciones que va a adoptar.
Existen muchas formas de abordar los componentes sociolgicos
de la accin, sin embargo, aqu me centrar slo en una: la racionalidad
predominante en las sociedades actuales y la agencia que moldea. Como
mostraron Horkheimer y Adorno (1994:107ss), el desarrollo de las civilizaciones occidentales y el creciente sojuzgamiento del individuo van a
la par con el desarrollo de la razn como instrumento del dominio tanto
de la naturaleza externa como interna (Horkheimer, 2010:144). Mientras que la razn en manos de la sociedad se enfoca en el desarrollo de
tcnicas de control y subyugacin, en manos de los sujetos se convierte
en instrumento para incrementar los frutos que les deja el intercambio
con la sociedad. A diferencia del pasado cuando la adaptacin individual
se vio acotada por creencias, cosmovisiones y valores tradicionales, en
las sociedades actuales secularizadas estos frenos tradicionales dejaron
de existir. Los individuos compiten por los cada vez ms raquticos frutos del intercambio social con todos los medios a su alcance. La razn se reduce a ingeniar nuevas estrategias para maximizar las ventajas
individuales frente a la competencia (Marcuse, 2001:151; Horkheimer,
2010:165). El pragmatismo, la utilidad, la eficiencia y el poder, es decir,
criterios que rigen la interaccin funcional en el sistema econmico y
poltico (Habermas, 1995:470ss), influyen las relaciones de los actores
sociales no slo en contextos funcionales (mbito formal de las organizaciones) sino tambin en los dems mbitos de interaccin en el trabajo. El imaginario cosificante propio del sistema (Adorno, 2004:414)
que convierte a los seres humanos en meros recursos al lado de otros
implementos productivos y que promueve un modelo de accin estratgico y utilitario, estructura tambin la relacin entre colegas de trabajo
al igual que del sujeto consigo mismo que, para asegurar o mejorar su
posicin en la organizacin, reprime sus sentimientos de inconformidad
frente a injusticias sufridas u observadas, se calla frente a superiores o
cierra los ojos cuando colegas son maltratados. Los beneficios materiales o simblicos conseguidos as implican, sin embargo, el sacrificio de
196
posibilidades de desarrollo propias y debilitan la estructura del yo. Ello

acrecienta la percepcin de impotencia y vulnerabilidad propias frente
al entorno y fomenta por ello las actitudes conformistas (Horkheimer,
2010:153s). Dado que el conformismo lesiona al mismo tiempo la autodeterminacin e independencia del individuo, se convierte en fuente de
angustia y estrs.
Sera errneo sostener que todos los sujetos experimenten las
presiones de adaptacin como una tragedia. Triunfar en la competencia
con otros suele ser interpretado por muchos como una manifestacin de
inteligencia y astucia propias y se convierte en motivo de satisfaccin
al tiempo que calma; aunque nunca erradica la tensin generada por la
adaptacin conformista. Pero a pesar de los pequeos triunfos materiales y la ilusin de determinar su propio destino, tambin este tipo de
adaptacin se logra slo al precio de la autoalienacin del individuo que
empobrece tanto su pensamiento y sus experiencias como sus relaciones
afectivas y su propia salud psicofsica (Horkheimer y Adorno, 1994:83
y 88; Honneth, 2005:21ss). Este modelo caracteriza a los observadores
pasivos del acoso.
Sin embargo, tambin hay individuos quienes se resisten a las presiones de adaptacin al considerar la realidad como irracional, injusta o
errada. La resistencia surge de la conviccin de que fuese posible construir otra realidad. Por lo mismo no se plantean la adaptacin a la realidad sino la transformacin de la misma. La resistencia suele provocar
reacciones hostiles del entorno y conflictos interpersonales que pueden
generar experiencias de marginacin y soledad, pero que son soportados, con los correspondientes altibajos emocionales, a partir de la fe
positiva en la posibilidad de una alternativa (Horkheimer, 2010:131).
Sobre este trasfondo es de esperar que el maltrato de un trabajador no genere entre sus colegas necesariamente actitudes solidarias,
ya sea por miedo a convertirse tambin en objeto de acoso, ya sea para
salvaguardar sus propios intereses dentro de la organizacin (Pearson,
Andersson y Wegner, 2001:1407). Dado que el acoso laboral es soportado, de una u otra manera, por estructuras organizacionales (Salin, 2010),
partimos de la tesis de que los espectadores activos no slo lidian con las
reacciones adversas del agresor sino tambin de la organizacin, lo que
en su conjunto genera elevados niveles de estrs psicolgico. En el caso
de los espectadores pasivos es de suponer que enfrentan costos afectivos
y psicosomticos de menor intensidad y que la merma de su capacidad
197
de accin a raz de sus actitudes conformistas favorezca el desarrollo de

episodios depresivos.
Metodologa
Este trabajo forma parte de una investigacin cuantitativa y cualitativa en proceso sobre las condiciones de trabajo y la salud psicofsica de mujeres cientficas en instituciones acadmicas de la provincia mexicana. Dicho proyecto es apoyado por el Consejo Nacional de
Ciencia y Tecnologa (CONACYT), la Secretara de Educacin Pblica (PROMEP) y la Universidad Autnoma de Nuevo Len (PAICYT).
En la encuesta participaron 733 personas (hombres y mujeres) quienes
laboraron de tiempo completo como profesores-investigadores o como
investigadores en universidades pblicas y centros de investigacin federales. Todos son miembros del Sistema Nacional de Investigadores
(SNI) y forman parte de la lite cientfica de Mxico. La encuesta abord
mediante 203 reactivos 8 tpicos (cultura organizacional, conflictos en
el trabajo, acoso laboral [la experiencia de las vctimas], redes de apoyo, familia y trabajo, salud psicosomtica, autoeficacia y caractersticas
laborales, acadmicas y demogrficas). Las entrevistas a profundidad
tenan por fin profundizar en las experiencias individuales. Fue en esta
parte de recoleccin de material donde se descubri el impacto a veces
traumtico del acoso laboral en espectadores.
El estudio hace uso del material cualitativo recolectado a travs
de entrevistas a profundidad. Dado que el estudio gira en torno a condiciones de trabajo de mujeres cientficas, las entrevistas se restringieron a
este gnero. La seleccin de las acadmicas se realiz de forma aleatoria: se seleccionaron al azar los nombres de diez investigadoras nacionales por institucin. Por correo electrnico se les explicaron los objetivos
del estudio y se solicit una cita para entrevistarlas. En promedio, 30%
aceptaron la peticin. Las entrevistas a profundidad fueron grabadas con
su consentimiento y posteriormente transcritas. La mayora de entrevistas fue de tipo individual; unas cuantos eran colectivas (en grupos de 2
a 5 personas).
De un total de 40 entrevistas realizadas en 10 instituciones de educacin superior (8 universidades estatales y dos Centros de Investigacin federales), 32 mujeres mencionaron haber observado el maltrato de
colegas por un superior u otro colega. Solamente dos reportaron haber
198
intervenido de forma activa en el conflicto (espectadoras activas). De las

30 acadmicas que no intervinieron (espectadoras pasivas) seleccionamos para este trabajo dos casos en funcin de la riqueza de la informacin brindada por las narradoras.
Este trabajo se basa por ende en el anlisis de cuatro casos. Podra objetarse que se tratara de una muestra demasiado pequea para
poder generar informacin vlida sobre un tema tan complejo como el
impacto del acoso laboral en espectadores. Sin embargo, como afirm
Lamnek (1995:189), el valor del conocimiento generado por la investigacin cualitativa se orienta en menor grado por la distribucin cuantitativa de determinadas caractersticas que por el reconocimiento de relaciones esenciales y tpicos que se pueden demostrar a
travs de unos cuantos casos independiente de las combinaciones
fenomnicas.
La investigacin se gui por este supuesto metodolgico en varios
sentidos: (a) se construy una muestra terica en vez de una muestra
cuantitativa. La categora central para la construccin de la muestra era
la conducta adoptada por las espectadoras frente al acoso laboral de una
colega (activa o pasiva). A esta categora se agregaron en un nivel subordinado otras dos: (i) la relacin con la vctima; y (ii) la relacin con
el(los) victimario(s) que permitan contrastaciones al interior de los grupos. (b) La seleccin del material emprico para este estudio se efectu
en funcin del carcter detallado de las narrativas y la completitud de la
informacin. Slo as era posible realizar comparaciones entre los dos
grupos de espectadoras y al interior de cada grupo.
En estudios cualitativos el anlisis de datos puede seguir una metodologa deductiva o inductiva. Mientras el enfoque inductivo parte de
los datos empricos para identificar desde ah las variables centrales de
un fenmeno, el deductivo (adoptado en este estudio) parte de teoras
e hiptesis previas que permiten identificar lo tpico de un fenmeno. Lo tpico no es entendido aqu en el sentido de la existencia de
leyes generales sino de estructuras profundas que subyacen a la produccin del fenmeno social bajo estudio (Flick, 1995:168s). En un sentido
ms estrecho, el anlisis de los datos sigui la propuesta de Gerhardt
(1995:437ss) que diferencia entre cuatro etapas analticas: (a) reconstruccin y contrastacin de casos mediante criterios tericos (diferen-
199
ciacin entre espectadoras pasivas y activas con base en modelos de

accin); (b) integracin de diferentes casos en un tipo ideal identificando
elementos centrales en comn al igual que diferencias; (c) anlisis de los
casos singulares de un tipo ideal con base en parmetros comparativos
comunes; (d) extraccin de estructuras societales, en sentido amplio, y
organizacionales, en sentido estrecho, que estn contenidos en la articulacin de los casos estudiados. Este trabajo implica la seleccin, reduccin y abstraccin del material emprico que subyace a la elaboracin
de los cuadros comparativos. La construccin de cuadros comparativos
constituye de esta forma una herramienta analtica y es parte de la sistematizacin de los datos de campo. Los criterios de las comparaciones se
derivan del marco conceptual del artculo.
Tratndose de un estudio de casos con nicamente cuatro personas, los resultados de la investigacin aqu presentada no aspiran a ser
generalizables. Su funcin consiste en avanzar en la descripcin de la
problemtica con la finalidad de generar hiptesis de trabajo para estudios cuantitativos futuros.
Caractersticas
de las personas entrevistadas
Las cuatro acadmicas seleccionadas (dos espectadoras activas:

Aleyda y Rosalinda; y dos pasivas: Maribel y Brbara)4 pertenecen a
dos organizaciones acadmicas diferentes: tres son profesoras-investigadoras de diferentes dependencias de una universidad estatal de
gran tamao; y una es investigadora de una pequea oficina regional de un Centro de Investigacin federal con sede en la Ciudad de
Mxico.
La edad de las cuatro entrevistadas oscila entre 44 y 53 aos; una
est divorciada y tres estn casadas. Dos tienen hijos menores de 10 aos
edad y dos son madres de adolescentes y jvenes que estudian preparatoria o licenciatura. La antigedad laboral flucta entre 7 y 24 aos. Todas
son profesoras-investigadoras y forman parte, en calidad de integrantes
del Sistema Nacional de Investigadores5 (SNI), de la lite cientfica de
Mxico: tres estn en el nivel 1 y una en el nivel 2. Pertenecen a diferentes disciplinas cientficas. Cada una report haber sufrido por lo menos
un episodio de acoso en su vida laboral.
47
53
Brbara*
21 aos
Casada, 2 hijos mayores de 15 aos
52
1 vez al interior del cen- 2 veces en la misma

tro de investigacin
universidad
8 aos
Divorciada, 3 hijos
mayores de 15
Fuente: Datos de campo.
* Los nombres de las entrevistadas son ficticios y slo tienen la funcin de identificar a cada caso en este estudio. Para proteger la identidad de las cientficas se
omite asimismo el nombre de las instituciones acadmicas y las disciplinas cientficas.
Como observadoras y vctimas
Nunca
1 vez (de una universidad

privada a una estatal)
Nmero de cambios laborales
Experiencia con acoso laboral
Nivel en el SNI
24 aos
Casada, 2 hijos mayores de 15 aos
7 aos
Casada, 2 hijos
entre 5 y 10 aos
Antigedad laboral
Estado civil
Maribel*
Universidad estatal Centro de investigacin Universidad estatal
Aleyda*
Profesoras-investigadoras, todas con definitividad laboral
44
Edad (aos)
Posicin laboral y tipo de

contrato laboral
Universidad estatal
Centro de trabajo
Rosalinda*
Cuadro 1
Caractersticas sociolaborales de las entrevistadas
200
El
201
contexto organizacional como escenario del
acoso
El centro de investigacin
En adelante se describen brevemente las caractersticas organizacionales que posibilitaron y motivaron el acoso laboral. El centro de investigacin donde trabaj Maribel era de relativamente reciente creacin
y dependa de su matriz en la Ciudad de Mxico. La filial se encontraba
en una ciudad de tamao medio (aproximadamente 300 mil habitantes).
En el momento en que se gener el acoso, dicho centro an no atenda a
alumnos de posgrado. La planta laboral se integraba por una secretaria y
un pequeo grupo de investigadoras (inicialmente dos mujeres, despus
cuatro). La de mayor edad y antigedad en la institucin y de mayor
mrito acadmico haba sido nombrada coordinadora. Sin embargo, la
coordinadora no logr resolver los problemas financieros e infraestructurales a travs de patrocinios estatales y privados lo que dificult el
funcionamiento del centro y gener elevados niveles de tensin en la
planta laboral. La situacin se complic cuando la directiva traslad su
domicilio particular a una ciudad vecina, por lo que en adelante ya no se
presentaba a diario en la oficina. Al vaco administrativo se agregaba un
pronunciado estilo autoritario caracterizado por estallidos violentos en
momentos de conflicto (datos de campo).
Como tercer elemento que facilit el acoso laboral debe mencionarse la distancia geogrfica entre la sede regional y la matriz en la
Ciudad de Mxico: situacin que infiri en el flujo comunicativo entre
el centro regional el cual fue dominado por la coordinadora, lo que le
permiti influir la visin que la matriz se form acerca de los problemas
de la dependencia. A diferencia del personal acadmico, la coordinadora
mantuvo un contacto casi diario (por telfono, internet o por visitas de
trabajo) con la administracin central. Sin embargo, no slo la comunicacin frecuente sino tambin sus vnculos personales y cercanos con
los directivos en la Ciudad de Mxico tuvieron por consecuencia que la
administracin central confiara ms en el discurso de la directiva y que
dudara, en cambio, durante largo tiempo de la veracidad de la versin de
la investigadora. Es por ello que durante muchos meses la administracin en la Ciudad de Mxico no atendi las denuncias acerca del acoso
laboral en la filial y sigui respaldando a la directora del centro regional.
202
Por el diminuto nmero de empleados y la falta de espacio de

trabajo todo el personal interactuaba cotidianamente de forma estrecha.
Aunque las cuatro investigadoras tenan cada una su propio proyecto
de investigacin, colaboraron en la organizacin de eventos acadmicos
y la construccin de relaciones interinstitucionales con otras entidades
acadmicas de la regin de las que dependera a largo plazo la consolidacin de su centro de trabajo. Las relaciones profesionales se mezclaron
con las personales.
El factor que desencaden el acoso laboral fue la integracin de
una joven investigadora justo cuando la crisis financiera result abrumadora y el grupo de investigadoras sufri fuertes tensiones y fricciones.
A pesar de las diferencias de edad, experiencia acadmica y pertenencia
institucional, la coordinadora parece haber identificado a la nueva investigadora como una amenaza a su puesto y su estatus profesional en
la organizacin. Ella empez a hostigarla excluyndola de actividades
sociales (por ejemplo, una cena de Navidad), regandola, gritndole e
insultndola en presencia de terceras personas y acusndola infundadamente de haber ingresado en su computadora personal.
La universidad estatal
Estructuras y procesos facilitadores y motivadores se observan
tambin en la universidad estatal de Rosalinda, Aleyda y Brbara. Se
trata de una organizacin acadmica de gran tamao y altamente burocratizada que atiende a aproximadamente 67 mil estudiantes de licenciatura y posgrado y ocupa a 3.750 profesores (entre profesores de
tiempo completo y de asignatura), adems de personal administrativo.6
Dicha organizacin observa fuertes matices autoritarios que se manifiestan, entre otros, a travs de la reproduccin de las capas directivas: los
rectores son nombrados por una Junta de Gobierno. A pesar del proceso
de auscultacin de la comunidad universitaria acerca de los candidatos a rector, la designacin depende de los poderes fcticos: del poder
poltico en el estado (en particular, del gobernador), algunos grupos de
inters extrauniversitarios (empresarios, polticos), el rector en turno y
grupos de inters al interior de la propia institucin. La reproduccin
de las lites poltico-administrativas en las facultades se rige por los
principios de lealtad y cercana a grupos de poder aunque, en este caso,
con altos funcionarios de la rectora, grupos de presin al interior de las
facultades y el director en turno. Estas formas de reproducir los lideraz-
203
gos universitarios dejan al margen el perfil acadmico de los aspirantes.

Por lo mismo la mayor parte de los directores no presenta un currculo
acadmico relevante en trminos de ttulos acadmicos y membreca en
el Sistema Nacional de Investigadores o la Academia Mexicana de las
Ciencias.
A pesar de la existencia de un reglamento del personal acadmico,
los avances en el escalafn laboral y en los Estmulos para el Mejoramiento de los Cuerpos Acadmicos y la Productividad Docentes dependen directamente de la recomendacin del director o del vnculo personal
con un alto funcionario de rectora. Dicho de otra forma, las relaciones
laborales observan un elevado grado de politizacin. No se cuenta con
un departamento universitario en defensa de los trabajadores.
El personal de la dependencia de Aleyda y Rosalinda asciende a
110 personas, la de Brbara a 220. En ambas Facultades, el profesorado
constituye aproximadamente 55% de la nmina. Mientras en el pasado
cada profesor/a desarroll sus proyectos de investigacin y docencia de
forma autnoma, desde el cambio del milenio se han gestado una serie
de reformas educativas y organizacionales que impulsaron desde arriba
la formacin de grupos de investigacin (los llamados cuerpos acadmicos) y de docencia a los que todos los profesores/as de tiempo completo
se deban integrar. Algunos de estos grupos de investigacin (los ms
exitosos en cuanto a produccin y publicacin cientficas e integrados
por profesores de los niveles acadmicos ms altos) cuentan con 3 a 8
integrantes; sin embargo, la mayor parte del profesorado de pregrado
participa slo de manera formal en dichos grupos de cuya membreca
depende la participacin en el sistema de estmulos. Pocas veces estos
profesores participan de manera activa en trabajos de investigacin colectivos. A menudo son las direcciones de las dependencias quienes asignan
a los profesores a los cuerpos acadmicos sin tomar en cuenta las preferencias de los docentes o sus intereses de investigacin: situacin que
genera a veces malestar en los afectados y formas de resistencia veladas.
Los grupos de investigacin tienen una estructura jerrquica en
torno a un lder designado por la direccin de las dependencias de adscripcin. El lder es responsable de los recursos financieros con los que
cuenta cada grupo para investigacin y difusin de resultados. Mientras
algunos cuerpos acadmicos observan estructuras de participacin democrticas y un manejo transparente de los recursos, en otros predominan estructuras autocrticas. Ello genera resentimientos y conflictos
204
entre los propios profesores y compromete tanto el funcionamiento de

estos grupos de trabajo como las relaciones personales entre sus integrantes.
A todo ello hay que agregar la prdida de importancia del sindicato en cuanto instancia representativa de los trabajadores por la introduccin de nuevas formas de remuneracin (un sueldo base y un sueldo
adicional variable en funcin de la productividad acadmica de los profesores). Las dirigencias sindicales a nivel de las diversas dependencias
universitarias suelen ser determinadas tambin por las autoridades aunque tengan que ser ratificadas por los trabajadores. Desde aproximadamente una dcada en las elecciones del sindicato se presentan slo planillas nicas. De esta forma a los inconformes slo les queda la opcin de
nulificar su voto o de abstenerse. Los liderazgos sindicales se identifican
por lo mismo en mayor grado con los intereses de los directivos que con
la base de trabajadores.
Las estructuras y procesos descritos (tamao de la organizacin,
elevada burocratizacin, fuertes desbalances de poder entre directivos
y profesores; estilos de liderazgo autoritarios, gerencia autocrtica,
intensa competencia entre profesores por apoyos y prebendas; grupos
de investigacin impuestos por la autoridad; irrelevancia de las representaciones sindicales en la vida laboral) generan un entorno organizacional conducente para el acoso laboral. Por su parte, la ausencia de
instancias defensoras de los trabajadores y de mecanismos punitivos
en relacin al acoso laboral, por un lado, y un clima organizacional
altamente politizado, por el otro, disminuyen los riesgos que corre un
agresor.
En el caso de Brbara, el acoso laboral observado fue iniciado por
un profesor quien aspiraba a la subdireccin de posgrado: cargo que se
encontraba en manos de una mujer. Durante los dos aos que Brbara
perteneci a tal dependencia, el agresor teji una estrecha alianza con
otros maestros (en su mayor parte hombres) en contra de la subdirectora
y puso en circulacin discursos cada vez ms humillantes y denigrantes
sobre la funcionaria. En las juntas del comit de posgrado Brbara presenci enfrentamientos directos entre el grupo agresor y la subdirectora
y vio cmo obstaculizaron sistemticamente las actividades acadmicas
de la funcionaria.
El hostigamiento observado por Rosalinda y Aleyda no present el mismo dramatismo. Se trataba simplemente de la indisposicin
205
usual de un grupo de colegas a atender un gesto comunicativo de una

profesora poco querida. Se trataba de una conducta que ambas haban
observado numerosas veces y que se sumaba a otros acontecimientos
de maltrato sistemtico. Por ejemplo, la vctima tuvo que esperar ms
de 25 aos hasta alcanzar su definitividad laboral a diferencia de otros
profesores con currculos acadmicos similares. Cuando faltaban maestros, la directora la sobrecargaba de clases. A veces no se le invitaba a
eventos acadmicos y sociales en la facultad, otras veces tuvo que pagar los cursos de actualizacin que la misma dependencia imparta. En
ocasiones, se le invitaba a participar en investigaciones de la facultad,
pero sin otorgarle siquiera constancia de participacin o una recompensa
material.7
El
impacto del acoso laboral en los espectadores
Las cuatro mujeres entrevistadas se diferenciaron, segn las conductas adoptadas frente al acoso laboral observado: dos de ellas intervinieron en el conflicto con tal de pararlo (espectadoras activas); dos
optaron por no involucrarse en el conflicto (espectadoras pasivas).
Las espectadoras activas

Maribel y Brbara, pertenecientes a distintas organizaciones cientficas, son las dos mujeres quienes decidieron intervenir en los actos de
acoso laboral que se extendieron a lo largo de dos aos. Ambas gozan en
sus respectivas organizaciones de un elevado nivel de prestigio acadmico y sostuvieron antes de iniciarse los actos hostiles (fase 0) relaciones
personales no conflictivas y respetuosas con los agresores. Sin embargo,
conforme se desarrollaron e intensificaron las agresiones, ambas se distanciaron gradualmente de los agresores.
En cuanto a la relacin con las vctimas, las dos observadoras presentan importantes diferencias. Mientras que Brbara mantuvo un nexo
de afecto y confianza con la colega acosada, la consol y apoy emocionalmente, Maribel nunca logr cerrar la distancia inicial con la vctima
quien, al principio, la identificaba como amiga de la directora y quien
rechaz las muestras de solidaridad de Maribel. No obstante, aunque
esta brecha afectiva se conserv a lo largo del tiempo, ello no impidi
que Maribel se solidarizara con su colega.
(b) Hacia la
vctima
(a) Hacia los

agresores
Relacin social
y reaccin
emocional de
espectadoras:
Tipo de hostigamiento laboral

observado
Fase 0: (antes de observar por primera vez el acoso):

Relacin respetuosa, sin involucramiento afectivo
Fase 1: (primeros episodios de acoso):
Malestar intenso, pena; creciente rechazo hacia agresora; distanciamiento emocional; percepcin de injusticia y autoritarismo
Fase 2: (rutinizacin del acoso):
Rabia, aversin; expresa al agresor su desacuerdo
Fase 0: (antes de iniciarse el acoso):
Relacin distante; poca comunicacin; poca
confianza y afecto
Fase 1: (primeros episodios de acoso):
Solidarizacin con vctima; desconfianza de
parte de la vctima hacia Maribel
Agresin verbal frente a terceros (gritos, insultos,

acusaciones no fundamentados); exclusin de evento
social en el trabajo
Maribel (Centro de Investigacin)
Fase 2:
Rabia, aversin hacia al agresor y grupo que lo apoya; cancela comunicacin
Fase 0:
Relacin amigable, elevado nivel de
comunicacin, confianza y afecto
Fase 1:
Intensificacin del vnculo afectivo
Fase 1:
Malestar; percepcin de injusticia
Brbara (Universidad estatal)

Trato irrespetuoso en pblico (risas, gestos y
comentarios irnicos; comentarios humillantes); difusin de chismes denigrantes; generacin de aversin colectiva contra la vctima;
Fase 0:
Relacin amigable, corts, respetuosa
Cuadro 2
Relacin de las espectadoras activas hacia el victimario y la vctima
206
207
En cuanto a las estrategias de accin, ambas mujeres se limitaron

al principio (fase 1) a observar el desarrollo del conflicto. Pero conforme
se alarg y se intensific, ambas mujeres decidieron a intervenir. Sus acciones se extendieron primero en el plano horizontal: abarcaron tanto la
defensa de la vctima frente al agresor como frente a otros espectadores
(alumnos, colegas).
La decisin de intervenir se relacion en ambos casos con el intenso desasosiego que experimentaron las observadoras al prolongarse
el conflicto y al adoptar matices cada vez ms agresivas (fase 2). Esta
zozobra que en un principio se manifest, por ejemplo en el caso de Brbara, a travs de sus deseos de no ir al trabajo y de cambiarse de dependencia, la empuj a vencer sus deseos iniciales de no verse involucrada
en el conflicto y/o de mantenerse en el trasfondo. En concordancia con
la teora de Lazarus (2001), ambas empezaron a revalorar sus recursos
institucionales (sus vnculos con directivos) y hacer uso de los mismos
con tal de frenar el acoso: optaron por denunciar los acontecimientos
violentos. Ambas mujeres confiaban en que, una vez enteradas del acoso, las autoridades institucionales pararan a los agresores.
Sin embargo, pronto detectaron que sus presuposiciones eran erradas. Las colegas de Maribel no slo se negaron a firmar una carta de denuncia dirigida a la direccin central del instituto en la Ciudad de Mxico argumentando eventuales reacciones represivas en su contra, sino que
afirmaron por escrito que jams haban presenciado actos de maltrato
en su trabajo. Tampoco los directivos de ambas instituciones prestaron
atencin a la denuncia. Todos pusieron en entredicha la versin de las
dos mujeres y calificaron sus reportes como exagerados y subjetivos.
A raz de la indiferencia de las autoridades el acoso observado no
slo se arreci sino las observadoras activas tambin se convirtieron en
blanco de agresin (fase 3). Una vez enterada de las gestiones de Maribel en su contra, la coordinadora del centro de investigacin suspendi
durante un ao todo tipo de comunicacin con ella e inici gestiones
para trasladar la sede regional a una ciudad vecina. Si bien no pudo
despedir a Maribel, no le permiti mudarse a la nueva sede regional
sino que la oblig a establecer un convenio de colaboracin con una
universidad pblica que le prestara un espacio de trabajo donde desarrollara sus investigaciones. Brbara, por su parte, enfrent una especie
de congelamiento acadmico y social: el coordinador de la maestra y
agresor dej de asignarle tesistas y redujo su carga docente a un mnimo
(3 horas/semana).
208
Cuadro 3
Estrategias de accin frente a la observacin
del acoso laboral en espectadoras activas
Estrategias
de accin
Fase 1
(Inicio de
hostigamiento
contra colega)
Maribel
(Centro de investigacin)
Observa; no interviene
Brbara
(Universidad estatal)
Observa; no
interviene; comenta
experiencias con
vctima
Fase 2
(Intensificacin del
acoso observado)
Organiza defensa colectiva (carta de denuncia);

estrategia fracasa; expresa
inconformidad ante victimaria
Defiende vctima en escenarios

pblicos; expresa
inconformidad ante
victimario
Fase 3:
(Observadoras se
convierten en objeto
de acoso)
Denuncia ante autoridad acoso contra colega

y contra ella misma (sin
resultado)
Vctima renuncia a su
trabajo
Consigue apoyo de alto
funcionario del centro de
investigacin;
Denuncia a victimario ante director

(sin resultado); comenta situacin con
funcionarios de nivel
medio de rectora;
continua defensa de
vctima
Consigue apoyo
moral de colegas
Consigue que organizacin se ocupe de acoso; se

muda a la sede en Mxico
Vctima renuncia
Victimaria es ascendida
de puesto (coordinadora
regional)
Nombramiento de
nueva coordinadora local
(acadmica que se neg a
solidarizarse con vctima)
Consigue cambio
de dependencia
Fase 4
(Etapa final)
Desenlace del
acoso laboral
Estrategias de
afrontamiento de
observadoras
Centrado en problema
Centrado en emociones
(concentracin en carrera
cientfica propia)
Estado de salud
Migraa y problemas
respiratorios; crisis asmtica (hospitalizacin);
Destitucin de
victima de la subdireccin de posgrado
Nombramiento
de victimario como
nuevo subdirector de
posgrado;
Centrado en
problema
Centrado en
emociones (concentracin en carrera
cientfica propia)
Primer ao:
Dolores musculares,
colitis, cefalea;
Segundo ao:
crisis de ansiedad;
tabaquismo.
209
La capacidad de resistencia de ambas mujeres no se desliga de su

capital social y cultural en la institucin. Brbara era una investigadora
conocida dentro de la universidad y mantuvo lazos cordiales con mandos medios en la rectora quienes la apoyaron para lograr su cambio a
otra dependencia. Maribel contaba en la fase final con el respaldo de
la anterior directora general del centro de investigacin quien le abri
los espacios para que su historia fuese conocida en el Consejo Tcnico
Consultivo. Estos contactos resultaron decisivos para el desenlace del
conflicto.
En ningn caso, los conflictos terminaron tal como Maribel y Brbara lo haban esperado. Tratndose de la universidad estatal, el director
sustituy a la subdirectora, vctima de acoso, y nombr al agresor como
sucesor. La rectora autoriz a Brbara mudarse a otra facultad. En el
caso de Maribel, la vctima del acoso renunci. Maribel se cambi a las
oficinas centrales en la Ciudad de Mxico. La directora local (la victimaria) fue nombrada coordinadora de la regin que abarca las oficinas
locales en tres estados. Para la coordinacin de la oficina local se nombr a una de las dos investigadoras quienes se haban negado a denunciar
el acoso.
En suma, ninguna autoridad intent hacer justicia a las vctimas
del acoso. No se generaron cambios en la normativa interna ni tampoco estructuras de defensa para los trabajadores. Ambas organizaciones
conservaron las estructuras y procesos facilitadores y motivadores del
acoso laboral.
La indisposicin organizacional de intervenir en el acoso laboral
acarrea costos para todos los trabajadores. No solamente las vctimas
enfrentan mermas en cuanto a su salud fsica y mental; tampoco los espectadores salen ilesos. A los seis meses de estar presenciando el acoso
laboral hacia su colega Maribel empez a desarrollar problemas respiratorios que fueron atribuidos por el mdico inicialmente a las condiciones
climticas en la zona y que avanzaron gradualmente a episodios de asma
bronquial que requeran hospitalizacin. Su estado de salud mejor radicalmente despus de haberse cambiado a las oficinas centrales del Instituto en la Ciudad de Mxico. El caso de Brbara es similar. Conforme
crecieron las tensiones en el trabajo, empez a somatizarlas. Al principio sufri episodios recurrentes de colitis y cefaleas y al final tambin
problemas de respiracin (senta que le faltaba aire), identificados por
sus mdicos como un trastorno de angustia. Durante la ltima fase del
210
conflicto (fase 4) su angustia aument a tal grado que empez a fumar

de nueva cuenta despus de ocho aos de abstinencia. Dentro de una
semana su consumo de cigarro se dispar de cero a veinte piezas por da.
Estas somatizaciones tambin fueron observadas en otros estudios sobre
estrs laboral (Pik, 1999:157s; Danna y Griffin, 1999:370s). Despus
del cambio de facultad sus problemas de salud desaparecieron, adems
que logr superar de nueva cuenta su tabaquismo. Tambin este fenmeno concuerda con resultados de otros estudios (Martin, 1984:976ss).
A pesar del costo emocional y de salud el balance de lucha no
result del todo negativo para ninguna de las dos investigadoras. Ambas iniciaron la defensa de las colegas por considerar que eran tratadas
injustamente. Su apoyo no persigui fines egocntricos (un puesto, por
ejemplo). No estaban por ende insertadas en un esquema de accin estratgica. Sus acciones expresaron capacidad emptica y disposicin solidaria con un semejante en problemas. La indignacin que experimentaron ambas fue ms fuerte que sus preocupaciones por las implicaciones
de sus actos en su situacin laboral.
A pesar del desgaste emocional, la defensa de las vctimas fortaleci a ambas mujeres tanto en el plano social como psicolgico. Su
autoconfianza creci y con ello tambin su optimismo por vencer futuros
obstculos laborales y sus propios miedos. Podra decirse que ambas
afianzaron su grado de autonoma dentro de la dependencia y conquistaron as un mayor grado de libertad.
La reaccin de las espectadoras pasivas

Los mismos procesos y estructuras facilitadores y motivadores del
acoso laboral tienden a generar un tipo de espectador que, aunque se
identifique eventualmente con las vctimas y se distancie afectivamente
de los agresores, no se plantea parar las hostilidades. Esto es el caso
de Rosalinda y Aleyda, dos profesoras titulares y colegas de la misma
facultad de una universidad estatal. Ambas pertenecen al Sistema Nacional de Investigadores. Su capital social se alimenta de las relaciones con
directivos y colegas de la propia facultad o algunas facultades cercanas.
Ninguna sostiene lazos con mandos medios o altos de la rectora o con
representantes de grupos de inters externos con capacidad de influir en
la universidad. No obstante, en comparacin con sus dems colegas de
la licenciatura, ambas cuentan con un considerable nivel de estatus y
prestigio en su centro laboral.
211
Ambas tenan plena conciencia de que el maltrato espordico y el

acoso laboral eran estrategias de manejo de los recursos humanos en su
institucin. Ms an, estaban conscientes que no necesariamente tenga
que existir un conflicto para que una autoridad menosprecie, irrespete
o maltrate a un subordinado. Segn Aleyda, cualquier persona que no
forma parte del grupo de inters dominante corre peligro de ser atropellada de las formas ms diversas. A veces los afectados son simplemente
ignorados, otras veces marginados acadmico o simblicamente. Aleyda
describe en trminos casi neutrales (obsrvese la ausencia de calificativos) el acoso como parte de una maquinaria organizacional capaz de
aplastar a cualquier integrante, incluso a ella misma.
Es el estilo usado para todas aquellas quienes no estamos dentro del
considerado grupo. A veces te saludan, a veces no. Igual que a m, (Rene, V.S.) no es considerada para muchos cursos. Igual que yo, a veces
te invitan a cursos, a veces no. Igual que a m, dependiendo de lo que
consideran importante que te informes, dependiendo te invitan. Una vez
en una bienvenida de los alumnos estaban unas maestras y la directora
present a las otras dos menos a ella siendo que estaban en el podium.
Estaban al lado pero dijo:-Me acompaan la maestra tal que es directora; la maestra tal que es secretara administrativa.- Y la otra como si
no existiera. Entonces son ese tipo de, bueno, no es slo a ella, insisto,
es a todos los que no formamos parte de, no somos consideradas como
deseables, no? (Aleyda).
El relato de Rosalinda demuestra, por otra parte, que los tratos

humillantes no eximen a los colaboradores de la autoridad en turno. A
travs del regao pblico, la recriminacin y/o invalidacin de una idea,
la interrupcin del discurso, la exposicin pblica de los errores, la ridiculizacin y el remedar la directora del centro laboral de Rosalinda
les marcaron a cada uno de sus colaboradores su lugar en el espacio
laboral. Segn Rosalinda, este estilo de interaccin representa un medio
para asentar las diferencias jerrquicas y enfatizar la inferioridad poltica e intelectual de sus colaboradoras cercanas quienes, a diferencia de
los colegas opositores, destacan por su disposicin de someterse a la
autoridad aunque estn en desacuerdo y se perciben agraviadas por el
trato recibido.
Susana (la directora, V.S.) con el estilo que tiene no slo con la gente
que no forma parte de su grupo, incluso con la gente que forma parte
de su grupo, cuando es posible hace visible los errores de la gente. Pero
de manera tal que no es para vamos a sacar algo de ah sino para ponerlos en manifiesto de que no hicieron las cosas y eso s lo veo en las
212
reuniones... () Con Olivia de repente ha sido bien agresiva y entonces

ah s me da pena ajena. Me da pena, porque siento que Olivia, bueno,
desde mi punto de vista, es ms asertiva, es ms de tomar decisiones,
realmente de hacer las tareas. De repente ella opina y entonces, pero
siempre Susana (la directora, V.S.) la pone en su lugar: Ay no, esprate. No Olivia, as no es. Y yo veo que a veces, en algunas ocasiones,
se pone roja y se aguanta ella. Por la forma en que se lo dice realmente
es agresivo. Y yo lo veo porque se pone roja. Bueno, maestra, s. Y,
bueno, ya no dice nada. Con Fernanda es otra. Con Fernanda yo veo,
que: Fernanda, hay que hacer esto. S, maestra, pero. Pues s,
Fernanda, pero hay que estar trabajando en ello. La forma en que dice
las cosas. (Rosalinda).
Para identificar aquellos factores que (des)motivan un involucramiento ms activo de las observadoras en el acoso laboral contra colegas
analizar algunas marcas del sujeto en los discursos de Aleyda y Rosalinda. Mientras Aleyda utiliza en su descripcin de la violencia observada la deixis de la primera persona plural (nosotros) y conectores comparativos (igual que a m) asumindose as como parte de un grupo
de profesores objeto de maltrato laboral; Rosalinda, quien se identifica
como parte de los colaboradores de la directora, elige un estilo narrativo
impersonal que da por entender que ella misma no ha sufrido agresiones
parecidas a las de sus colegas: para referirse a s misma hace us de la
deixis de la primera persona singular (yo) expresando de este modo una
distancia entre ella y sus colegas maltratadas as como su posicionamiento diferenciado frente a la autoridad. De lo anterior se concluye que
la cercana o lejana a una autoridad acosadora no explica la pasividad
de los observadores frente al maltrato de terceros. Tampoco parece ser
de relevancia el hecho de haber sufrido en carne propia agresiones de
parte de colegas y/o directivos en el espacio de trabajo (como es el caso
de Aleyda). Dicho de otra manera, el haber sido vctima de maltrato no
genera necesariamente una disposicin por defender y proteger despus
activamente (y no slo en el plano retrico) a un colega agredido.
A pesar de compartir las mismas experiencias que la vctima, Aleyda no expresa sentimientos y actitudes personales frente al maltrato de
su colega. Su estilo descriptivo es casi neutral: no califica los hechos
reseados por medio de adjetivos. A diferencia, el relato de Rosalinda
integra referencias a su postura moral (me da pena ajena. Me da
pena). De lo anterior se concluye que tampoco la intensidad de la valoracin emocional y moral de un acto parece ser suficiente para motivar
a un observador a abandonar su rol pasivo.
213
Cuadro 4
Relacin de las espectadoras activas hacia el victimario y la vctima
Rosalinda
Aleyda
Acoso psicosocial (deneTipo de hostigagando

comunicacin, indifemiento laboral
rencia;
marginacin social y
observado
acadmica)
Fase 0
Fase 0:
(antes de observar por
Poca comunicacin por ser
primera vez el acoso):
Relacin social y
identificada como miembro
reaccin emocional Relacin cordial, sin involu- de grupo poltico opuesto
de espectadores:
cramiento emocional
(a)
Hacia los agresores
(b)
Hacia la vctima
Fase 1
(primeros episodios
de acoso observados):
No interviene en conflictos.
Mantiene relacin.
No expresa sentimiento.
Fase 0
(antes de observar por primera vez el acoso):
Relacin distante pero respetuosa
Fase 1:
No interviene en conflictos.
Mantiene relacin.
No expresa sentimientos.
Intenta racionalizar acoso.
Fase 0 :
Relacin amistosa; intensa
comunicacin con vctima;
confianza y afecto
Fase 1
Fase 1
(primeros episodios
Identificacin con vctima
de acoso observados):
Mantiene lazos afectivos
con vctima
Siente lstima por las vctimas.
Mantiene tipo de relacin.
Conciencia de estilos
Races del conflicto de liderazgo desptico y
autoritario
Evita confrontacin
Evita confrontacin
con grupo de victimarios
con grupo de victimarios
y autoridad
y
autoridad
Mantiene lazo comuEstrategias de
Negocia trato individual
nicativo con todas
accin frente a
ms favorable con autoridad las personas maltratadas
acoso
Conversa con amigos/as
de su centro laboral.
sobre acoso; busca consuelo
Conversa con amien familia
gos/as sobre acoso; busca
consuelo en docencia
Relacin comuniIntensa; busca espacativa
Distante, respetuosa
cios para platicar
con colegas
y convivir
Sentimiento de vulnerabiSentimiento de vulnelidad,
impotencia,
desnimo;
rabilidad;
alerta permaEstado de salud
coraje, disgusto. Intensas
nente, tendencia
migraas
de aislarse
214
Ambas investigadoras observan, sin embargo, actitudes de privatismo civil (Habermas, 1999:134) y la tendencia de resolver de forma
individualista los conflictos en el trabajo. Lo anterior se aprecia con
claridad en el caso de Rosalinda. Cuando la agresividad del entorno laboral alcanza el lmite de lo subjetivamente tolerable por ella y cuando
peligran sus propios intereses, se acerca a la autoridad para negociar
(Y en ese momento lo que empiezo a hacer es de moverme: Oye, a
ver, me enter de que hubo estas nivelaciones para estmulos. Qu
pasa ah?- Bueno, empiezo como que a mover para saber si se puede
cambiar algo). Los cambios que persigue refieren slo a sus propios
problemas. Este esquema de accin no deja espacio para la solidaridad
con colegas. Aunque las agresiones observadas no le son indiferentes,
no interviene ya que se generara un conflicto que hara peligrar el canal
abierto que requiere con la direccin para poder alcanzar sus objetivos
personales. Su relacin con el entorno laboral sigue por ende un esquema de accin estratgica.
Actitudes de privatismo civil, sentimientos de impotencia y la
presencia del clculo estratgico se perciben asimismo en el discurso de Aleyda. Argumentando que el acoso laboral en su facultad tiene un carcter sistmico, Aleyda descarta que los actores sociales sean
capaces de introducir cambios sin sufrir represalias (si te atreves
a cuestionar, siempre hay una consecuencia). Ni Aleyda ni sus
colegas estn dispuestas a pagar tal precio. Por ello no intervienen al
observar cmo una colega es acosada. Al igual que Rosalinda, Aleyda
sopesa sus propios intereses sobre la solidaridad con sus colegas. Sin
embargo, de esta forma slo administra los conflictos; no los supera.
Transita as de una crisis a otra. Son momentos cuando se plantea el
sentido de su permanencia en la facultad ante la imposibilidad de concebir un futuro mejor. Para bajar su tensin emocional, Aleyda busca
consuelo y comprensin en plticas con colegas y el trabajo con los
alumnos.
Las estrategias de afrontamiento de ambas mujeres dejan intactas
las estructuras organizacionales opresivas, lo que acarrea constantemente la necesidad de legitimar ante s misma y terceros sus actitudes conformistas frente al acoso observado. Esta funcin cumple la referencia
al carcter estructural de la agresin laboral. Ambas evitan as el tener
que plantearse su co-responsabilidad en la reproduccin del estatus quo
poltico. Al mismo tiempo las libera del imperativo de actuar. Es en este
215
punto donde se presenta con ms claridad la diferencia entre espectadoras pasivas y activas. Aunque tambin las observadoras activas tenan
conciencia de las races estructurales, percibieron al mismo tiempo la
posibilidad y la necesidad de intervenir a pesar del costo que sus acciones les podan acarrear.
Qu consecuencias generan las actitudes conformistas y adaptativas en los observadores pasivos del acoso laboral? A diferencia de las
espectadoras activas, ni Aleyda ni Rosalinda sufrieron crisis de salud
parecidas a las de las observadoras activas, sin embargo, Rosalinda report cefaleas intensas en momentos de elevado estrs en el trabajo y
su estado de nimo oscil entre intensos sentimientos de coraje y rabia
que se dieron la mano con fases ms depresivas al sentirse invadida por
el desnimo y la impotencia. Se trata de trastornos ligados comnmente
al estrs laboral crnico (Danna y Griffin, 1999:370s; Pik, 1999:157s;
Long, Hall, Bermbach, Jordan y Patterson 2008:1414). Aleyda, por su
parte, no tendi a somatizar sus sentimientos de vulnerabilidad y coraje
sino prefiri aislarse. Ambas mujeres se esforzaron por administrar sus
respectivas crisis emocionales crnicas ligadas a la pertenencia a un entorno laboral hostil. Ninguna tena la ilusin de que en algn momento la
situacin podra mejorar. La expectativa se centr, en el caso de Rosalinda, en tener suerte y perfeccionar sus estrategias de adaptacin mientras
que Aleyda esperaba llegar cuanto antes a la jubilacin.
Resumen
y conclusin
El estudio parti de la pregunta del por qu un entorno laboral

violento no genera necesariamente solidaridad entre los trabajadores a
pesar de que la violencia personal e institucionalizada afecte de manera
directa o indirecta a todos y cada uno de los miembros de la organizacin. Al realizarse el estudio en instituciones cientficas y entre integrantes de la lite acadmica en Mxico (integrantes del Sistema Nacional
de Investigadores) que cuentan con contratos laborales definitivos se
descartan de antemano como factores explicativos los bajos niveles de
escolaridad y la precariedad laboral. Para avanzar en la construccin
de una posible respuesta se analizaron los estilos de comportamiento
de profesoras-investigadoras quienes eran testigos durante largos meses
del acoso laboral contra una colega. Un grupo opt por intervenir en el
conflicto con la finalidad de parar las agresiones (observadoras activas),
el otro descart una intervencin.
216
El anlisis demostr que la pasividad frente al sufrimiento de

colegas acosados no se debi a la insensibilidad de las espectadoras
ante la violencia observada. Al contrario, las espectadoras experimentaron sentimientos de solidaridad hacia las personas vulneradas, sin
embargo, estos sentimientos espontneos no prosperaron hacia una
accin social a favor de la vctima. Se observ tambin que las espectadoras pasivas adoptaron actitudes conformistas hacia los agresores sin por ello concordar con el uso de la violencia. A diferencia,
las espectadoras activas se inconformaron con la agresin e intentaron
pararla.
Ambos grupos se diferenciaron en la conceptualizacin de la fuente
de las agresiones. Las observadoras pasivas identificaron el acoso como
resultado de estructuras organizacionales autoritarias fuera del alcance
de los individuos y consideraron que la transformacin del escenario
organizacional se les escapara a los subordinados. Por ello no vislumbraron posibilidades de accin. A diferencia, las observadoras activas
refirieron al acoso como una interaccin social injusta que lesiona los
intereses fundamentales de los individuos y que exige la intervencin de
los sujetos. La organizacin fue identificada como espacio social en el
cual los sujetos pueden incidir a travs de su accin.
En cuanto al principio de accin, las observadoras pasivas sostuvieron la prioridad del inters particular sobre el inters comn (contar
con un espacio laboral colectivo no violento). Ello orienta hacia una
conducta ms estratgica hacia el acosado, el agresor y la organizacin.
Las acciones adoptadas se encontraron supeditadas a los objetivos y metas propios dentro de la organizacin y presentaron matices conformistas. En cambio, las observadoras activas no identificaron en principio
una brecha entre intereses individuales y colectivos lo que facilit la
solidarizacin activa con las vctimas y motiv el deseo de transformar
el entorno organizacional.
Las observadoras pasivas se percibieron a s mismas como sujetos
altamente vulnerables y en constante riesgo de ser aplastados si expresaran su inconformidad con acontecimientos en el entorno organizacional. En trminos de Honneth (2007:169s), representaron formaciones
de yo endebles y dispuestas a subordinarse. A diferencia, las observadoras activas se asumieron como sujetos con capacidad de accin y con
una obligacin tica de intervenir sin por ello desconocer los riesgos de
su injerencia.
217
Las cuatro mujeres afrontaron una disminucin considerable de su

bienestar psicofsico. Aquellas que intervinieron en el conflicto lidiaron
con severas crisis de salud que, sin embargo, fueron superadas una vez
dejado atrs el problema. Las observadoras pasivas enfrentaron mermas
de salud de menor intensidad, pero oscilaron entre fases de sobresaltos
emocionales y etapas de desesperanza y depresin. De lo anterior es
posible concluir que el conformismo y la abstencin de intervenir en
los conflictos constituyen estrategias ineficaces, ya que no evitan daos
emocionales y morales sino los cronifican a un nivel de intensidad ms
bajo. La racionalidad conformista se torna por ende irracional.
La prevalencia de actitudes conformistas es estimulada por las organizaciones laborales. Al premiar a los agresores y a los espectadores
pasivos y al cegarse a la exigencia de cambios organizacionales, ambas
instituciones acadmicas privilegiaron la conservacin del estatus quo a
pesar de que ste lesionara derechos fundamentales de los trabajadores.
Se trata de caractersticas de organizaciones autoritarias que fomentan
el conformismo poltico como principio rector de la accin social y que
comprometen de esta forma el bienestar psicofsico de los trabajadores.
La promocin de actitudes conformistas por la organizacin slo
tiene sentido sobre el supuesto no admitido abiertamente que sus integrantes tienen la capacidad de transformarla. El trabajo poltico y sindical a favor de organizaciones laborales no violentas puede iniciar justo
en este punto: sensibilizando a los sujetos de su funcin reproductora o
transformadora de la realidad social y laboral a la que estn expuestos.
(Recebido para publicao em agosto de 2011)
(Nova verso em novembro de 2011)
(Aprovado em dezembro de 2011)
218
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Notas
1. Segn Lutgen-Sandvik (2003:474), en la mayora de los casos el acoso laboral es iniciado por un superior de la vctima.
2. Es preciso enfatizar que ambas posturas constituyen tipos ideales (en el sentido de Max Weber) que no existen en esta nitidez en la realidad emprica
(una persona puede cambiar de posicin), pero su diferenciacin cumple
para el presente estudio una funcin heurstica que facilita la comparacin
de ambos tipos de espectadores.
3. Martnez-Lugo (2006:22) considera que los observadores siempre intervienen: ya sea a favor de la vctima escuchando y orientndola, ya sea a favor
del agresor. En nuestro estudio no retomamos esta definicin ya que los
testigos que apoyan al acosador son identificados aqu como parte del grupo
agresor. Los dems testigos son clasificados en funcin de su intervencin
en el conflicto con tal de pararlo. Los testigos que toman acciones son considerados espectadores activos; los que no toman acciones aunque escuchen
y aconsejen la vctima son clasificados como espectadores pasivos. Esta diferenciacin permite indagar con mayor precisin el impacto del acoso en
los espectadores en general.
4. Los nombres de las entrevistadas son ficticios para proteger su identidad.
5. El Sistema Nacional de Investigadores reconoce a acadmicos de centros
acadmicos y cientficos pblicos y privados segn la relevancia de su produccin y su productividad en cuatro diferentes niveles: candidato/a, nivel
1, nivel 2 y nivel 3.
6. Los datos fueron tomados de la pgina web de la institucin. Para proteger
la integridad de las entrevistadas me reservo la direccin electrnica de la
institucin acadmica.
7. El acoso en la academia puede adoptar muchas formas. Algunas de estas han
sido descrito de manera muy detallada por Westhues (1998).
223
Resumen
Este trabajo de corte cualitativo analiza el impacto del acoso laboral en personas que lo observan sin ser afectados personalmente, en
un principio, por las agresiones. Se comparan las experiencias de cuatro
investigadoras cientficas que laboran en dos centros de educacin superior en Mxico. Dos intervinieron de forma activa en el conflicto (observadoras activas), dos se abstuvieron (observadoras pasivas). Ambos
grupos son analizados en cuanto a: su relacin con la vctima y el victimario; sus interpretaciones del trasfondo organizacional; sus actitudes y
acciones frente al acoso; sus expectativas en cuanto al comportamiento
de la organizacin; y el impacto de su rol de observador en su salud psicofsica. Las organizaciones laborales, que eran escenario del acoso, no
castigaron a los acosadores, no protegieron a las vctimas y sancionaron
a los observadores que intentaron poner un alto a los agresores.
Palabras claves: Acoso laboral, observadores, emociones, salud
psicofsica, educacin superior
Abstract
This qualitative study explores the impact of bullying at work in
those who observe it without being personally affected by the aggressions. Experiences of four female scientists working in two Mexican
higher education institutions are compared. Two of them intervened actively in the conflict (active observers), two abstained (passive observers). Both groups are analyzed with regard to: their relationship with
victims and aggressors; their interpretation of the organizational environment; their attitudes and actions with regard to the aggression; their
expectations related to the organizational management behavior, and
the impact of observed aggression in their health status. The organizational leadership did not punish aggressors, did not protect victims but
reproved observers who intervened in order to stop bullying at work.
Keywords: Workplace bullying, observers, emotions, health,
higher education

El Impacto Del Acoso Laboral en Los Observadores. Estudios de Caso en Instituciones Académicas en México (Veronika Sieglin)

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Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho, Ano 17, n 27, 2012, 191-223

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