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Se trata del diseo de un plan de accin para determinados trabajadores de la empresa que
abarcara: promocin de puestos, formacin progresiva y otras acciones diseadas a medio y largo
plazo.
1. PLANES DE CARRERA
Es el proceso mediante el cual se determina para las personas un desarrollo previsible dentro
de la organizacin, ya sea en la carrera profesional, jerrquica o en ambas, se conoce como
plan de carrera. El diseo del plan se realiza para corto, mediano y largo plazo, considerando
cambios laterales y ascendentes.
stos planes son una forma para retener al personal en las organizaciones, por lo cual
desarrollarlos resulta atractivo para los que forman parte de una empresa, pues demuestra su
inters por el desarrollo y crecimiento a lo interno.
El plan de carrera orienta la ruta de desarrollo que una persona puede tener al interior de la
organizacin, es decir, cmo puede caminar por la estructura, aspecto que se identifica desde el
proceso de eleccin de personal, con los resultados de la gestin del desempeo, y se entrelaza
con el plan de formacin y desarrollo de competencias.
Para gestionar el plan de carrera se requieren como insumos: El plan estratgico de la empresa,
las polticas organizacionales, estructura organizacional, planeacin del talento humano,
perfiles de los cargos, resultados del proceso de eleccin de personal, resultados del proceso de
gestin del desempeo, evaluacin del potencial del desarrollo y proceso de formacin.
Sirve para optimizar el Capital Humano y se basa en: anlisis de puesto, la estructura
organizacional, planes de crecimiento de la empresa, pronsticos, el inventario de recursos
humanos, la calificacin de mritos, la evaluacin de desempeo y el sistema de ascensos y
promociones, entre otros.
1.1. Objetivos
Entre los objetivos del plan de carrera se destacan:
1.2. Caractersticas:
A. Alcance: Especificar el rango de areas paras las que se ha diseado y los niveles que
involucra.
B. Objetivos: Detallar los objetivos que la organizacin pretende alcanzar con el
programa de desarrollo.
C. Diseo de carrera estndar: Indicar de manera precisa los niveles y requisitos para
acceder a cada uno de ellos.
D. Comunicacin amplia: La comunicacin debe abarcar como minimo dos planes.La
organizacin en su conjunto debe estar informada de los Planes de Carrera. Los
involucrados, participantes y jefes deben conocer los planes a detalle.
E. Clarificar y difundir que no implica promesa alguna: Describir una carrera estandar
y los pasos necesarios para transmitirla.
1.3. Beneficios:
A. Permite alinear las estrategias de la organizacin con el personal al prepararlos de
mejor manera para los puestos que se tienen previstos que sern creados por la
empresa.
B. Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con talento
humano dentro de la misma empresa identificando los requisitos para acceder a puestos
de mayor responsabilidad.
1.7. Ventajas:
1.9. Importancia:
Es de gran importancia que estos planes sean compartidos y conocidos por los
colaboradores, que estn basados en polticas claras, justas y equitativas, de igual manera
es fundamental que existan los medios y mecanismos para permitirles a los empleados
acceder al desarrollo tanto de las competencias como de los conocimientos requeridos en
los puestos de trabajo. Es esencial que la alta gerencia respalde y apoye el cumplimiento
de dichas polticas.
2. PLANES DE SUCESIN
En la mayora de los casos el plan de sucesin se confunde con los planes de carrera, incluso,
algunos autores suelen referirse a ambos por error como sinnimos.
Segn el diccionario de la Lengua Espaola, la palabra sucesin significa: entrada o
continuacin de una persona o cosa en lugar de otra y prosecucin, continuacin ordenada de
personas, cosas o sucesos. Eso es lo que las empresas han asumido por los planes de sucesin:
la continuacin ordenada y planificada de una persona en lugar de otra, en cargos considerados
crticos, con iguales o superiores caractersticas.
Otra forma de definicin es: Proceso por el que se genera un back up de ocupantes para los
cargos crticos. El plan de sucesin analiza en el contexto de la organizacin los puestos claves
y las personas potenciales para ocuparlos.
Los planes de sucesin suelen ser mucho ms exigentes que los planes de carrera porque
demandan mayor esfuerzo en el desarrollo del talento individual y la operacionalizacin o su
puesta en prctica, adems de la correspondiente valor agregado de manera efectiva y medible,
eficaz y palpable, por cuanto demanda no slo el manejo de la informacin, sino el
conocimiento actualizado, as como su traduccin al entorno laboral.
Los objetivos del plan de sucesin son: Garantizar los cuadros de reemplazo dentro de la
organizacin, Identificar los cargos claves en la estructura organizacional, Identificar las
personas con talentos especiales para cada uno de los cargos y Tener preparados a los relevos
necesarios para las posiciones de conduccin.
Para la implementacin del plan de sucesin se tienen las siguientes etapas de anlisis de la
estructura, identificacin de los cargos y evaluacin del potencial.
El mejor curso de accin para llevar a cabo el proceso de sucesin depender de cada empresa
y sus circunstancias particulares, sin embargo hay condiciones que de existir en la organizacin
tienden a facilitar el proceso de sucesin, como son:
Que la empresa haya consolidado un ritmo de crecimiento sostenido.
Que los directivos relevantes cuenten con planes de desarrollo acordes.
Que las acciones emprendidas por los rganos de gobierno y el director general avalen que
Previo a la salida del retirado, se debe contemplar un lapso de tiempo donde el sucesor
ya se haya incorporado a sus nuevas funciones. Se puede adoptar un proceso
de mentora apoyado ya sea por algn miembro del consejo de administracin, por
algn consejero independiente o por algn asesor externo, cuyo objetivo sea reafirmar
la visin y los objetivos a cumplir del negocio.
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