Planes y metas

SEMANA
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Planes y metas
La pregunta de este tema es Cmo y por qu las actividades mentales como las
metas movilizan el esfuerzo y aumentan la disposicin para actividades de largo plazo?
En qu forma las actitudes mentales propician la aparicin de nuestras posibilidades
en el futuro, y cmo dichos acontecimientos nos ayudan a desarrollar los planes e
intenciones que necesitamos para disfrutar el bienestar?
Naturaleza de la cognicin: Una perspectiva de la motivacin se enfoca en los
procesos mentales (pensamientos) como determinantes de la accin. Entre los agentes
motivacionales de la secuencia cognicin accin que ms se ha investigado estn:
planes, intenciones de implementacin, teoras implcitas, disonancia, valoraciones,
esquemas, autoeficacia, atribuciones, valores y el autoconcepto.
Los acontecimientos en el ambiente externo afectan los sentidos y extraen informacin
para ser procesada e interpretada por el cerebro. En base a nuestra comprensin de los
significados principal y personal de la informacin procesada, construimos expectativas
y metas, formulamos planes, etc. Dichos conceptos cognitivos orientan la conducta
hacia un curso de accin particular que refleja el contenido de nuestros pensamientos.
Una vez que la actividad de la conducta se pone en marcha, ocurren los resultados
(xito, fracaso, mejora, rechazo) a los que se atiende, se valora y se brinda una
explicacin.
La preocupacin de la psicologa cognitiva es doble. Primero, la psicologa cognitiva es
el estudio de la manera en que la gente percibe el mundo en el que vive. Segundo, la
psicologa cognitiva es el estudio de cmo la gente emplea los pensamientos para
regular la conducta y su adaptacin al ambiente (los constructos cognitivos afectan la
accin). Los psiclogos se abocan a esta segunda preocupacin: el modo en que los
pensamientos guan la accin. Desde el punto de vista motivacional la cognicin
funciona como un resorte para la accin, una fuerza motriz que energiza y dirige la
accin en formas deliberadas.

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Tericos pioneros del mtodo cognitivo de la motivacin:

Edward y Kurt Lewin fueron dos pioneros de la comprensin cognitiva de la motivacin.
Tolman: La conducta huele a propsito. Afirm que el comportamiento estaba dirigido
de manera perpetua hacia la meta y que la gente siempre estaba acercndose o
evitando los objetivos meta. Por ejemplo, la gente conduce a lugares particulares y los
lectores buscan libros especficos. Una vez que la meta se logra, el comportamiento
cesa. Por lo tanto, la conducta es deliberada. Adems, la conducta produce
conocimiento (cognicin). Para lograr las metas, la gente depende, en gran medida, de
las hiptesis y las expectativas.
Los trminos de Tolman para propsito y cognicin fueron demanda y expectativa,
respectivamente. Las demandas surgen de necesidades corporales (hambre, sed,
sueo, dolor), de modo que el propsito constituye el deseo de obtener un objeto del
ambiente capaz de satisfacer la demanda corporal (alimento, agua). La conducta huele
a propsito porque la gente siempre ha tenido demandas corporales que satisfacer. Las
expectativas emergen conforme la gente busca objetos que satisfacen la demanda. La
cognicin era el mapa cognitivo adquirido por la persona respecto qu conduce a qu
en el ambiente. Las bsquedas ambientales por objetos satisfactorios de la demanda
no eran aleatorias sino que, en vez de ello, las expectativas los mantenan informados
de manera constante. El propsito impulsa la bsqueda.
Influencia de Tolman en la teora contempornea de la motivacin: En la poca de
Tolman las teoras de aprendizaje dominantes eran las concepciones de estmulorespuesta (E-R). En contraste, Tolman invoc eventos mentales como las variables
interventoras entre E y R. Tolman mostr la manera que las expectativas se adquiran y
cmo, una vez adquiridas, motivan la conducta.

E Evento cognitivo R
La variable que cambia de una teora cognitiva a la siguiente es el evento cognitivo que
se estudia como el agente de motivacin, como el resorte para la accin (planes, metas,
expectativas, autoconcepto, etc.).
Lewin: Como Tolman, la comprensin cognitiva de Lewin acerca de la motivacin
enfoc al individuo como un organismo en busca de metas. La persona siempre estaba
aproximndose o evadiendo algo. La necesidad era lo que haca a la persona acercarse
o evadir. Las necesidades se originaban no solo de las demandas corporales, sino de
las psicolgicas. Las necesidades producan intenciones. Por ejemplo, la necesidad de
sacar buenas notas provocaba la intencin de estudiar ms. Una vez la intencin se
formulaba, la tensin permaneca hasta que dicha intencin se satisfaca mediante la
accin consumadora. Para Lewin, las necesidades creaban intenciones, las intenciones
producan tensiones y las tensiones motivaban comportamientos consumadores de
acercamiento y evitacin.
Necesidad Intencin Tensin Acercamiento Evitacin
El constructo cognitivo de Lewin era la valencia, que se refera al valor positivo o
negativo que los objetos ambientales tenan sobre un individuo. Los objetos atractivos y
que reducan la tensin adquiran una valencia positiva; los amenazantes y que
producan tensin tenan una valencia negativa. Por ende, la motivacin se desdobla
como un ciclo continuo, una repeticin perpetua de la siguiente frmula para encontrar
objetos meta con valencias positivas capaces de aplacar la necesidad:
Necesidad Intencin Tensin Bsqueda dirigida a la meta.
Influencia de Lewin en la teora contempornea de la motivacin: Para Lewin, los
individuos se mueven a travs de un espacio psicolgico, presionados por intenciones y
jalados por valencias ambientales. Los seres humanos son cuerpos en movimiento que

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se trasladan en ciertas condiciones debido a las fuerzas internas que presionan y a las
fuerzas ambientales que jalan. Lewin hizo hincapi en las influencias de aqu, ahora
subyacentes a los motivos y conductas contemporneas especficas de la situacin. El
estudio de la motivacin se expandi para incluir el anlisis de las motivaciones que
surgen cuando alguien curiosea los aparadores de las tiendas, mientras otro enloquece
de pnico y resuelve problemas para cumplir el plazo de las cinco de la tarde.
Planes: La gente tiene representaciones mentales de los estados ideales de su
comportamiento, objetos ambientales y acontecimientos. Las personas tienen en la
mente cmo debe ser un servicio ideal en el tenis (comportamiento ideal), cmo sera
un regalo de cumpleaos ideal (objeto ambiental ideal) y qu constituye una noche ideal
en la ciudad (suceso ideal). Tambin estn conscientes del estado presente de su
conducta, ambiente y acontecimientos. Las personas tienen conocimiento de su actual
servicio de tenis (conducta presente), de su regalo (objeto presente) y de su itinerario
nocturno (acontecimiento presente).
Cualquier disparidad percibida entre el estado presente de uno y el estado ideal revela
una experiencia de incongruencia, la cual tiene propiedades motivacionales. Al sufrir la
incongruencia, la gente formula un plan de accin para superarla. Para hacerlo,
desarrollan planes de accin para avanzar desde su estado presente hasta el ideal. La
incongruencia acta como el resorte para la accin motivacional (proporciona energa)
y el plan es el medio cognitivo para avanzar desde el estado presente hasta el estado
ideal (proporciona direccin).
El mecanismo cognitivo mediante el cual el plan energiza y dirige la conducta, es el
modelo TOTE (Test-Operate-Test-Exit: prueba-Operacin-Prueba-Salida). La prueba
(test) se da al comparar el estado presente respecto al ideal. Una disparidad entre los
dos (incongruencia) impulsa al individuo a la accin. Es decir, la disparidad motiva al
individuo a operar con el ambiente por va de una secuencia de accin planificada.
Luego de un periodo de accin, la persona de nuevo prueba (test) el estado presente
en referencia con el ideal. Dada la incongruencia, la persona continua operando en el

ambiente (T-O-T-O-T-O). Mientras persista la incongruencia, la accin continuar

(operacin). Solo mientras el presente se equipare con el ideal, la persona saldr (exit)
del plan.
Motivacin correctiva: La secuencia plan accin representa a los individuos como:
1) detectores de las inconsistencias entre presente e ideal, 2) generadores de un plan
para eliminar la incongruencia, 3) instigadores de un comportamiento regulado por un
plan y 4) verificadores de la retroalimentacin hasta que haya cualquier remanente de la
incongruencia entre presente e ideal.
Los planes se ajustan y estn sujetos a revisin frecuente. Dada una incongruencia
entre el presente y el ideal, el plan del individuo tiene tantas probabilidades de cambiar
y modificarse como su propia conducta. Los seres humanos son tomadores de
decisiones activos que eligen el proceso a seguir: a) actuar para lograr el resultado
ideal o b) cambiar y revisar un plan ineficaz.
La motivacin correctiva desencadena un proceso de toma de decisin mediante el cual
el individuo considera muchas formas de reducir la incongruencia entre presente e
ideal: cambio de planes, cambio conductual (incrementar el esfuerzo) o abandonar el
plan por completo. La conducta dirigida por un plan es un proceso dinmico y flexible en
el que la motivacin correctiva energiza al individuo para que recorra el curso ms
adaptativo.
La motivacin correctiva involucra procesos emocionales. Cuando la gente progresa
hacia sus estados ideales, a tasas iguales con sus expectativas, sienten poca emocin.
Sin embargo, cuando la gente progresa hacia sus estados ideales de modo ms lento
que lo esperado, la notoria discrepancia produce emociones negativas como ansiedad,
frustracin o desesperacin. Cuando la gente progresa hacia sus estados ideales ms
rpido de lo esperado, la reduccin de la discrepancia produce emociones positivas
como entusiasmo, esperanza, excitacin y alegra.

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Discrepancia: La idea de incongruencia como principio motivacional tuvo xito. La

conciencia de que existe una diferencia entre un estado presente y un estado ideal dio
paso a los planes y a la motivacin correctiva generalizada. Pero conforme los
psiclogos cognitivos trabajaban con las disparidades entre estado presente y estado
ideal concibieron a la discrepancia como un constructo motivacional central.
La conciencia de la disparidad entre lo que en verdad est presente y lo que desea
crea una sensacin de incongruencia que produce consecuencias motivacionales.
Cuando la gente se pregunta, Qu puedo hacer para estimular la motivacin?
Quienes estudian la motivacin basada en la discrepancia tienen una respuesta bsica:
crear un estado ideal en su mente, o de manera ms precisa, provocar una
discrepancia entre el estado presente y el estado ideal.
Metas: Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerza por alcanzar. Al igual
que los planes, las metas generan motivacin al centrar la atencin de la gente en la
discrepancia (o incongruencia) entre su nivel presente de logro y su nivel ideal de logro.
Los investigadores se refieren a esta discrepancia entre los logros presentes e ideales
como una discrepancia meta-rendimiento.
Existen dos tipos de discrepancia meta-rendimiento:
1. Reduccin de discrepancia: Se basa en una retroalimentacin que detecta
discrepancia. Ciertos aspectos del ambiente proporcionan retroalimentacin que
informa a la persona respecto a las diferencias entre el rendimiento actual y un
nivel ideal de logro. La retroalimentacin ambiental comunica que existe una
discrepancia meta-rendimiento y que se requiere energizar y dirigir la conducta
con el fin de impulsar el rendimiento hacia el nivel meta.
2. Creacin de discrepancia: Se basa en un sistema de alimentacin hacia
adelante, mediante el cual la persona establece de manera proactiva una meta
futura ms elevada. La persona establece en forma deliberada una meta ms
alta que no requiere retroalimentacin.

Existen dos distinciones importantes entre la reduccin de la discrepancia y la

creacin de discrepancia:
1. La primera corresponde a la motivacin correctiva basada en el plan, mientras
que la creacin de discrepancia corresponde a la motivacin del establecimiento
de metas.
2. La reduccin de discrepancia es reactiva, correctora o reguladora de la
deficiencia y se centra en un sistema de retroalimentacin, mientras que la
creacin de discrepancia es proactiva.
Rendimiento: La gente con metas supera en rendimiento a la gente sin metas. En
trminos generales la misma persona se desempea mejor cuando tiene una meta
que cuando no la tiene. Adems de la presencia de metas, tambin es importante
del tipo que se establecen. Las metas varan en cuanto al grado de dificultad y de
particularidad. La dificultad de las metas se refiere a la exigencia que resulta del
logro de una meta. Conforme las metas aumentan en dificultad, el rendimiento se
incrementa en forma lineal. Mientras ms difcil es una tarea, ms motiva o excita al
individuo. La particularidad de la meta se refiere a la claridad en la que esta
informa con precisin al ejecutante qu debe hacer. El efecto, que la particularidad
de la meta tiene sobre el rendimiento, consiste en reducir su ambigedad.
Cules metas facilitan el rendimiento? Las metas no siempre mejoran el
rendimiento: solo aquellas que son difciles y especficas. La razn por la que ese
tipo de metas aumentan el rendimiento radica en que son una razn motivacional.
Las metas difciles excitan al individuo, las especficas lo orientan hacia un curso de
accin particular.
Por qu las metas difciles y especficas facilitan el rendimiento? Las metas
difciles excitan la conducta, lo cual quiere decir que aumentan el esfuerzo y la
perseverancia. El resultado del esfuerzo es directamente proporcional a las
demandas percibidas de la tarea. Mientras ms difcil sea la meta, mayor ser el
esfuerzo empleado en lograrla. Las metas incrementan la perseverancia porque el

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esfuerzo contina hasta que se logra la meta. Las metas tambin disminuyen la
probabilidad de que el ejecutante se aleje de la tarea o se rinda de manera
anticipada. Con una meta en mente, las personas abandonan la tarea cuando se
logra la meta, no cuando se aburren, frustran, cansan o distraen.
Las metas especficas dirigen la atencin y la planeacin estratgica. Centran la
atencin del individuo hacia la tarea por hacer y lo dispersan de las tareas
incidentales. Las metas indican al individuo dnde concentrarse y qu hacer de
manera especfica. Las metas especficas tambin guan a los ejecutantes a planear
un curso de accin estratgico. Con una meta especfica en mente, la gente que es
incapaz de lograr una meta en el primer intento tender a eliminar dicha estrategia y
revisarla para crear otra nueva y mejorada.
Las metas generan motivacin, pero la motivacin solo es una de las causas
subyacentes del rendimiento. El rendimiento tambin depende de factores no
motivacionales, como la habilidad, el entrenamiento, la tutora y los recursos.
Cuando las metras difciles y especficas no mejoran el rendimiento, uno podra
recibir un buen consejo para enfocarse en factores que no son motivacionales
relacionados con el incremento de la habilidad (va instruccin, prctica, modelos,
retroalimentacin del rendimiento) o de recursos.
Importancia de la retroalimentacin: Una variable adicional resulta crucial al hacer
efectivo el establecimiento de metas: la retroalimentacin. El establecimiento de
metas

se

traduce

en

el

rendimiento

incrementado

en

el

contexto

de

retroalimentacin oportuna, que documente el progreso del individuo en relacin con

la meta. Un ejecutante necesita una meta y la retroalimentacin del rendimiento para
optimizarlo.

Sin

la

retroalimentacin,

el

rendimiento

es,

emocionalmente,

insignificante y excluyente pues no brinda la oportunidad de comparar sus progresos

realizados hacia la meta propuesta.
La combinacin de metas con la retroalimentacin produce una mezcla
emocionalmente significativa: el logro de metas alimenta la satisfaccin emocional,

mientras que el fracaso nutre la insatisfaccin. Sentir satisfaccin contribuye de

manera favorable al proceso de creacin de discrepancia, mientras que alimentar la
insatisfaccin contribuye en forma benfica al proceso de reducir la discrepancia.
Cuando la retroalimentacin muestra al individuo que tiene un rendimiento acorde, o
por arriba de la meta, este se siente satisfecho, competente y capaz para imponerse
una meta ms alta y difcil. Cuando la retroalimentacin del desempeo indica que el
rendimiento es inferior a la meta propuesta, la gente se siente insatisfecha y se
vuelve ms consciente de la discrepancia meta-rendimiento, tal vez lo suficiente
para

aumentar

esfuerzos

retroalimentacin

brinda

el

con

el

empuje

fin

de

eliminar

emocional

que

tal
vive

incongruencia.
el

proceso

La
de

establecimiento de metas, en el contexto de las experiencias de sentir satisfaccin e

insatisfaccin.
Aceptacin de las metas: Adems de que las metas necesitan: ser difciles y
especficas y estar acordes con la retroalimentacin sobre el rendimiento, se
requiere una tercera condicin antes de convertir metas en beneficios de
rendimiento: a saber, la aceptacin de la meta. Lo cual implica la decisin de la
persona de aceptar o rechazar la meta y vara sobre un continuo, desde la
aceptacin hasta el rechazo total. Solo las metas interiorizadas (es decir, aceptadas)
mejoran el rendimiento.
Si la persona acepta una meta de rendimiento, existe una relacin positiva entre la
dificultad de la tarea y el rendimiento, de modo que si la dificultad de la tarea aumenta,
el rendimiento tambin se incrementa. Si la meta se rechaza existe en verdad, una
relacin negativa entre la dificultad de la tarea y el rendimiento; si la dificultad de la
meta aumenta, el rendimiento declina. Con metas difciles y rechazadas, la persona por
lo general pone poco o ningn esfuerzo. Cuatro factores determinan si una meta ser
aceptada o rechazada:
1. Dificultad percibida.
2. Participacin en el proceso de establecer la meta.

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3. Credibilidad de la persona que asigna la meta.

4. Incentivos extrnsecos.
La aceptacin de la meta est inversamente relacionada con su dificultad. Antes de que
una persona acepte una meta, evala su nivel de dificultad. Las metas fciles por lo
general refuerzan una aceptacin, mientras que las metas difciles propician un rechazo.
La participacin en el proceso de establecer metas se refiere al grado de intervencin
que tiene el involucrado en la meta que va a alcanzar. Si establece la meta por s
mismo, se acepta con facilidad. Sin embargo, las metas con frecuencia se originan en la
mente de maestros, gerentes, padres, entrenadores, o sociedad. Con un origen externo
de la meta, se establece un proceso de negociacin interpersonal respecto a la
aceptacin o rechazo de la meta por parte del involucrado. En general, los ejecutantes
rechazan metas asignadas cuando otros tratan de imponrselas, pero aceptan las
metas asignadas cuando los otros escuchan con atencin sus puntos de vista y,
tambin, proporcionan una clara fundamentacin de la meta.
La credibilidad de alguien que asigna la meta se refiere a cun confiable, animadora o
agradable percibe el involucrado que es aquella persona. Un individuo con poca
credibilidad se percibe como autoritario, manipulador y peyorativo al asignar metas.
Cuando los incentivos y recompensas extrnsecos son contingentes al logro de la meta,
la aceptacin de una meta por parte de una persona aumenta en proporcin a los
beneficios percibidos al lograr esta. La aceptacin de la meta es mayor cuando esta se
percibe como sencilla o moderadamente difcil, se auto establecen, las asignan
personas crebles y confiables y estn asociadas con beneficios personales.
Establecimiento de metas a corto plazo: Para lograr una meta futura, la persona
primero necesita lograr varias metas a corto plazo. No surgen diferencias significativas
en el rendimiento entre los que tienen metas a corto plazo, largo plazo o una mezcla de
corto y largo plazo. La gente con metas a corto plazo rinde casi lo mismo que la que
tiene metas a largo plazo (ambos rinden ms que aquellos que no tienen metas).

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En lugar de afectar el rendimiento per se, la proximidad de la meta influye en la

perseverancia y la motivacin intrnseca. Transformar una meta de largo plazo en una
serie de metas de corto plazo genera dos beneficios. Primero, las metas de corto plazo
proporcionan repetidas oportunidades para el reforzamiento, mientras se busca
alcanzar la meta, cosa que las metas de largo plazo no pueden proporcionar.
El establecimiento de la meta y la motivacin intrnseca: El establecimiento de
metas aumenta el rendimiento, pero tambin disminuye la motivacin intrnseca. Las
metas a corto plazo mejoran el rendimiento, mientras que las metas a largo plazo
incrementan la motivacin intrnseca. Sin embargo, la cosa cambia cuando la tarea no
es interesante, pues las metas a corto plazo aumentan el rendimiento y la motivacin
intrnseca.
El nivel inicial de motivacin intrnseca del participante respecto a la tarea es la variable
clave que determina la manera en que el establecimiento de metas afecta la motivacin
intrnseca. En tareas no interesantes, las metas a corto plazo mejoran la motivacin
intrnseca al crear un medio para mejorar el sentido de competencia del individuo
(contina el progreso hacia el logro de la meta). Las metas a corto plazo crean
oportunidades para la retroalimentacin positiva, as que la experiencia de realizar
progresos mejora las percepciones de competencia, que a su vez incrementan la
motivacin intrnseca. En las tareas interesantes, solo las metas a largo plazo facilitan
la motivacin intrnseca. Los participantes que muestran mucho inters, experimentan
las metas a corto plazo como superfluas y controladoras. El nico efecto que una meta
a corto plazo puede tener sobre una tarea interesante es de tipo negativo.
Crticas: El establecimiento de metas tiene sus ventajas, pero, tambin, tiene sus fallas.
Por lo general existen dos precauciones y tres desventuras asociadas con el
establecimiento de metas. La teora del establecimiento de metas se desarroll en los
campos de administracin y negocios, por tanto, trata ms sobre la forma de mejorar el
rendimiento (resultados laborales) que de incrementar la motivacin per se. Tambin el
establecimiento de metas funciona mejor cuando las tareas son relativamente menos

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interesantes y requieren un solo procedimiento directo. El establecimiento de metas

agrega mayor rendimiento a las tareas directas y menos interesantes al generar la
motivacin que la tarea en s no puede propiciar. En tareas que son inherentemente
interesantes y requieren creatividad o resolucin de problemas, el establecimiento de
metas no mejora el rendimiento. De hecho, en las tareas interesantes de solucin de
problemas, el establecimiento de metas suele minar tanto el rendimiento como la
motivacin intrnseca. En ltimas, es problemtico que el establecimiento de metas se
preocupe por la cantidad de rendimiento y no por su calidad.
Tres desventajas estn asociadas con el establecimiento de metas: aumenta el estrs,
crea oportunidades para el fracaso y pone en riesgo la motivacin intrnseca. La lgica,
tras el establecimiento de metas, consiste en aumentar las exigencias de rendimiento,
de modo que el esfuerzo, la perseverancia, la atencin y la planeacin estratgica del
individuo se incrementan desde un nivel deslucido hasta uno intenso. Tambin, crean
un explcito estndar de rendimiento objetivo y, en consecuencia, aumentan la
posibilidad de fracaso y la retroalimentacin negativa, la cual produce consecuencias
emocionales y sociales tangibles. Las metas son situaciones externas, se administran
como una forma de control, y por lo tanto, socavan la motivacin interna al interferir con
la autodeterminacin.
Afanes personales: Son lo que una persona por lo general y de manera caracterstica
intenta hacer. Son lo que intenta lograr de manera caracterstica en su conducta
cotidiana y a lo largo de su vida. No son metas per se, sino que existen como aspectos
superiores del yo que organizan e integran las muchas y diferentes metas que una
persona busca. Reflejan las disposiciones de la personalidad general, mientras que las
metas manifiestan objetivos especficos de las situaciones. Una vez que la persona se
ha comprometido en un afn personal, este motiva la conducta a travs de un proceso
de reduccin de la discrepancia.
Afanes personales y bienestar subjetivo: Una razn por la que los afanes personales
son importantes para comprender la motivacin es que revelan y organizan el sistema

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de metas de una persona, la razn de ello es que afectan los procesos emocionales y el
bienestar subjetivo. Los afanes personales presagian el bienestar de una persona, as
como su consecuencia positiva y negativa a largo plazo. En la medida en que organizan
los afanes en torno a la intimidad y a los temas motivados de forma autnoma e
intrnseca, es ms positivo el bienestar a largo plazo; si los organizan en torno a poder,
logro y formas extrnsecas, se exponen a consecuencias negativas.
Teoras implcitas: Las cualidades personales son recursos como inteligencia,
personalidad y motivacin. La forma en que las personas piensan acerca de sus
cualidades personales se representa de dos formas: Las cualidades personales son
caractersticas fijas y duraderas, otras las consideran como caractersticas maleables
que se pueden mejorar con esfuerzo. La primera teora implcita se aplica a tericas de
la entidad y adoptan metas de rendimiento, la segunda se denomina tericos
experimentales y adoptan medidas de aprendizaje.
Las metas de rendimiento consisten en usar el rendimiento para probar que uno posee
una caracterstica deseable. Las metas de aprendizaje hacen que el individuo se
preocupe por dominar nuevas tareas y comprender nuevas cosas. Ambos tipos de
metas son comunes en la cultura y estimulan el logro. Las teoras implcitas (entidad o
incremental) predicen el tipo de meta de logro que el individuo elige seguir: rendimiento
o aprendizaje. La teora implcita es maleable y puede modificarse; adems, propicia
que las personas persigan metas de rendimiento o aprendizaje.
Significado del esfuerzo: Para un terico de la entidad, el significado de esfuerzo es
mientras ms lo intentas, entonces eres ms idiota. Un gran esfuerzo implica poca
habilidad. Para un terico incremental, el significado de esfuerzo es una herramienta, el
medio por el que la gente se entusiasma y aprovecha sus destrezas y habilidades. Un
gran esfuerzo significa liberar la habilidad. La interpretacin personal del significado de
esfuerzo es muy importante en un anlisis motivacional de la conducta cuando el
individuo enfrenta una tarea difcil. Lo que uno necesita es realizar un mayor esfuerzo
ante una tarea difcil, sin embargo los tericos de la entidad no creen que un mayor

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[ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]

esfuerzo sea efectivo, de modo que en tareas difciles tienden a adoptar patrones
motivacionales desadaptados al: 1) negar el esfuerzo, 2) comprometerse en una auto
desventaja, 3) fracasar al valorar el esfuerzo y 4) nunca comprender el valor del
esfuerzo.
Los tericos incrementales, sin embargo, s comprenden la utilidad del esfuerzo, que
sera aquello que se convierte en aprendizaje.
Intenciones de implementacin: El establecimiento de metas parece tan prometedor,
tan lleno de potencial, como lo es una estrategia de intervencin motivacional para
ayudar a la gente a lograr la clase de cosas que desea. Habla de identificar la meta,
concentrarse en ella, visualizarla, imaginarla en sus manos, solo entonces, podr hacer
realidad las cosas. Sin embargo los procesos motivacionales no son tan simples.
Centrarse en el proceso de la meta en lugar de hacerlo en su contenido: Centrarse
en la meta propia por lo general interfiri con alcanzar la meta. Centrarse en cmo
lograr la meta, facilit el logro de la meta. Una cosa es el contenido de la meta (por lo
que uno est luchando) y, otra, el proceso de obtencin de la meta (los medios que uno
emplea para alcanzarla). Una vez que la meta se estableci, no se traduce de modo
inevitable y automtico en rendimiento efectivo.
Simulaciones mentales del proceso de la meta: Los vendedores suelen decir a sus
clientes que se imaginen que poseen y usan el artculo, as es mucho ms probable que
dicha persona salga ms tarde a adquirir y emplear realmente dicho objeto. En las
simulaciones mentales, la gente despliega un conjunto de sucesos a travs de su ojo
mental, de modo que observa los acontecimientos exhibidos en modos especficos y
concretos: formas que parecen muy reales a la imaginacin. Un beneficio de
involucrarse con las simulaciones mentales, en comparacin con llevar a cabo
realmente la accin dirigida a la meta, es la flexibilidad que se obtiene al intentar
muchas soluciones diferentes a un problema con el objeto de ver cul funcionara mejor.

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Visualizar expectativas de xito (el poder del pensamiento positivo) no induce a una
conducta productiva. En vez enfocados en los resultados (contenido de la meta), las
simulaciones mentales se orientan en la planeacin y solucin de problemas, y este
esfuerzo causa una accin productiva dirigida a la meta.
Formulacin de las intenciones de implementacin: Cuando las personas fracasan
al darse cuenta que las metas que establecen ellos mismos, parte del problema se
explica por la forma en que establecen las metas (la meta es difcil? Especfica?
Aceptada? Va a la par con retroalimentacin?). La otra parte del problema se da al
traducir las metas en rendimiento efectivo, es simplemente el fracaso de los individuos
para actuar segn las metas establecidas por ellos mismos.
Planear la forma de alcanzar una meta resulta ser una parte integral de la relacin
meta-rendimiento y ayuda al ejecutante a superar los inevitables problemas volitivos
asociados con la conducta dirigida a la meta. Una vez que se establece una meta y hay
un compromiso, y surgen los siguientes problemas de voluntad:
A. Iniciar, no obstante la gran cantidad de distracciones diarios.
B. Persistir, a pesar de dificultades y obstculos.
C. Reanudar, una vez que ocurre una interrupcin.
Las intenciones de implementacin constituyen una parte importante para comprender
la motivacin, pues una cosa es establecer una meta y otra lograrla en la realidad. El
efecto motivacional de una intencin de implementacin significa vincular la conducta
dirigida a la meta con una seal situacional (un tiempo y un lugar), de modo que la
conducta dirigida a la meta se efectu de forma automtica, sin que haya una
deliberacin o una toma de decisiones conscientes. Con una intencin de
implementacin en la mente, la presencia de la seal facilita que la accin dirigida a la
meta se lleve a cabo con rapidez y sin esfuerzo. Las intenciones de implementacin
facilitan la conducta dirigida a la meta en dos formas: en el inicio y la finalizacin.

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Referencias:
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