INDICE

INDICE.
DEDICATORIA
INTRODUCCION.

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CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

CAPITULO I : CAPACITACION, ENTRENAMIENTO Y RECURSOS

HUMANOS
1.1. Capacitacin.....
...
1.2. Proceso de capacitacin.......

1.3. La
importancia
de
la
capacitacin
1.4. Entrenamiento
..
1.5. Ciclo
del
entrenamiento
1.6. Recursos
humanos
1.7. Finalidad
de
los
recursos
humanos..
1.8. Seleccin
de
personas.

CAPITLO II: PERSONAS Y ORGANIZACIONES

13

2.1.

13

Las
personas...................................................................
2.2. Las
personas
en
las
organizaciones..
..
2.3. Desarrollo
de
personas..
..
2.4. Desarrollo
de
organizaciones..............................................................................
2.5. Relacin
con
los
empleados
CONCLUCIONES...................................................................................................
REFERENCIAS BIBLIOGRAFIACAS..................................................................

[NOMBRE DEL AUTOR]

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DEDICATORIA

A mis apreciados padres; quienes

con su apoyo incondicional est
permitiendo

mi

formacin

profesional.

mis

hermanos;

constante

apoyo

coadyuva

en

mi

por

moral

su
que

desarrollo

profesional.

EL AUTOR

INTRODUCCION
[NOMBRE DEL AUTOR]

El trabajo que a continuacin presentamos titulado CAPACITACION Y

ENTRENAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS, donde se destaca la importancia
que tiene la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos en toda organizacin o
empresa, no importa su naturaleza. Se describen a continuacin las fases en que se
desarrolla un proceso de entrenamiento al recurso humanos que se encuentran en las
empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor inversin para enfrentar los retos
del futuro. Las fases de entrenamiento que se describirn son:
Detectar Necesidades de Entrenamiento, Identificar los Recursos para el
Entrenamiento, Diseo del Plan de Entrenamiento, Ejecucin del programa de
Entrenamiento y la Evaluacin, Control y Seguimiento. La administracin de recursos
humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas
por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms
satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y
su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros por lo tanto los
procesos de entrenamiento permiten establecer, actualizar y reconocer requerimientos
futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los recursos
humanos disponibles.

[NOMBRE DEL AUTOR]

CAPACITACION Y
ENTRENAMIENTO DE
RECURSO HUMANOS

[NOMBRE DEL AUTOR]

I.

CAPITULO I : CAPACITACION,
ENTRENAMIENTO Y RECURSOS HUMANOS
1.1. CAPACITACION
Una capacitacin siempre se da en toda institucin pblica o ya sea
privada la cual permite mejorar la capacidad de todo empleado con la ayuda del
empleador una capacitacin es un proceso intermedio que, en la forma ms o
menos directa, apunta a lograr a que quienes trabajan con la excelencia que el
sistema requiere; es un servicio interno de la organizacin que se cumplir bajo
cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea, desarrollar una
habilidad o asumir una actitud Blaque, 1999. Tambin Es la preparacin de
una persona para el cargo Whitehill, 1953, otra manera se podra decir Es una
necesidad, porque las personas aprenden de todos modos en el ejercicio de sus
funciones, la capacitacin es una gua o ayuda Mace, 1990 una capacitacin es
tan importante con la empresa o entidad pblica.
1.2. PROCESO DE CAPACITACIN
La administracin de un proceso de capacitacin implica una serie de
funciones y tareas que pueden ser integradas en cinco fases bsicas:
diagnstico, planificacin, organizacin, ejecucin y evaluacin. A cada una de
estas fases corresponden diversas etapas.
a) Diagnostico.-Apunta a las necesidades de capacitacin en una organizacin
dada. Estas necesidades en la mayor parte de los casos no son explcitas sino
latentes que comprende tres etapas:
- anlisis organizacional
- anlisis funcional
- identificacin de las Necesidades de Capacitacin
b) Planificacin.- Esta fase est destinada a establecer la estrategia y el plan de
accin. Se diferencian dos etapas:
- Formulacin de la estrategia
- Planeamiento operacional
c) Organizacin.-La tercera fase consiste en disponer, estructurar y colocar en
situacin de operatividad los distintos insumos que debern intervenir en la
implementacin de la actividad.
d) Ejecucin.- La cuarta fase corresponde a la implementacin de las
actividades planificadas siguiendo el plan trazado.

[NOMBRE DEL AUTOR]

e) Evaluacin.-La finalidad de esta fases proveer una ponderacin global de la

actividad en cuanto a eficacia y eficiencia para la consecucin de los
objetivos fijados. Se compone de cuatro etapas:
- Procesamiento y anlisis de datos.
- Evaluacin terminal
- Seguimiento
- Retroalimentacin
1.3 LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN
Considero a la capacitacin como uno de los medios prioritarios en la
poltica de Administracin de Personal que permite mejorar la eficiencia del
trabajo de la organizacin que nos permite el esfuerzo humano en tareas de alta
calidad y trascendencia. Adems, proporciona a los empleados la oportunidad
de adquirir actitudes, conocimientos y habilidades que aumentan su
competencia y comprensin de la misin y funciones de la organizacin. Esto
permite que el personal se desempee con eficacia en su trabajo y rena las
condiciones requeridas para futuros cargos y ascensos. Tambin les ofrece la
oportunidad de superarse y sobrepasar las exigencias del cargo que ocupa. La
capacitacin protege la vitalidad de la institucin. Su intencin es afrontar
nuevas necesidades y su actitud la promocin de toda renovacin positiva.
La capacitacin nos permite transmitir no slo conocimientos sino crear la
inquietud de cada persona, respecto a que siempre existe una manera de hacer
las cosas, o sea, promoverla cambio en la actitud mental, que, a veces
esquematizada por el tiempo y la rutina, resiste toda posibilidad de innovacin
en la actividad diaria y tal manera que la capacitacin ofrece:
- Formacin grupal.
- Ampliacin del cambio conocido.
- Profundizacin en algn aspecto.
- Aplicacin de conceptos adquiridos, en un futuro.
El capacitar es la accin por la cual la organizacin ofrece a los
empleados la posibilidad de ampliar su competencia, en favor de los intereses
de ambos. El perfeccionamiento implica la iniciativa que el empleado tiene
de aprovechar las oportunidades de capacitacin disponible dentro y/o fuera de
la institucin para lograr su superacin en el trabajo, pero muchas entidades se
pregunta para que se capacita?, pues una capacitacin es para lograr el
avance y el incremento del potencial de las personas para una buena adaptacin
[NOMBRE DEL AUTOR]

a los cambios; mejorar la calidad del trabajo; impartir conocimientos y nuevos

procedimientos tcnicos adoptados por la organizacin. Adems, se logra
estabilizar cambios de personal, de manera que la organizacin recibe
beneficios mayores de sus inversiones en recursos humanos, promueve al
empleado en su carrera dentro de la institucin.
1.4 ENTRENAMIENTO
La palabra entrenamiento

tiene

muchos

significados.

Algunos

especialistas en administracin de personal consideran que el entrenamiento es

un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados, otros lo
interpretan con ms amplitud y conciben el entrenamiento como un medio para
lograr un desempeo adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una
nivelacin intelectual lograda a travs de la educacin general", Otros autores
se refieren a una rea genrica denominada desarrollo, la cual dividen en
educacin y entrenamiento: el entrenamiento significa la preparacin de la
persona para el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la
persona para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del
ambiente, y desarrollo de habilidades.
El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
a. Transmisin de informacin. El elemento esencial en muchos programas
de entrenamiento es el contenido: distribuir informacin entre los
entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la informacin
es genrica y referente al trabajo: informacin acerca de la empresa, sus
productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc.
Puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos
b. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
relacionados directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado de manera directa a
las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

[NOMBRE DEL AUTOR]

c. Desarrollo o modificacin de actitudes. En general, se refiere al cambio de

actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores,
aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las
dems personas. Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y
actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el
caso de entrenamiento de vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de
ventas.
d. Desarrollo de conceptos. El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el
nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea
para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o
para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan
pensar en trminos globales y amplios.
Los principales objetivos del entrenamiento son:
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas
del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no
slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales
puede ser considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos
ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
1.5 CICLO DEL ENTRENAMIENTO
Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para
posibilitar el aprendizaje que surge dentro del individuo como resultado de sus
mismos esfuerzos. El aprendizaje es un cambio del comportamiento, que
ocurre da tras da en todos los individuos. El entrenamiento debe tratar de
orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benfico, y
complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas para que los
individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos
con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los
beneficiarn a s mismos, y a su empresa. Por consiguiente, el entrenamiento
cubre una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un
[NOMBRE DEL AUTOR]

proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El proceso de
entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes
son:
a).
Entradas.-

Individuos

en

entrenamiento,

recursos

empresariales,

informacin, habilidades, etc.

Procesamiento u operacin: Proceso de aprendizaje individual, programa
b).

de entrenamiento, etc.
Salidas.- Personal habilitado, xito o eficacia organizacional, etc.
Retroalimentacin: Evaluacin de los procedimientos y resultados del
entrenamiento, a travs de medios informales o investigaciones
sistemticas.

1.6 RECURSOS HUMANOS

Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de
trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institucin y que
se caracterizan por desempear una variada lista de tareas especficas a cada
sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teoras de
administracin de empresas, una de las fuentes de riqueza ms importantes ya
que son las responsables de la ejecucin y desarrollo de todas las tareas y
actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma. El
trmino es muy comn hoy en da y se utiliza en diversos aspectos
relacionados al ordenamiento empresarial.
1.7 FINALIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planificacin los recursos humanos como tambin puede decirse
planificacin personal tiene los siguientes fines:
Utilizar con eficacia los recursos y en cmo nos colaboran con la
empresa en la obtencin de beneficios para eso debemos contar con una
planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin
de secundar los planes generales de la empresa. Es conveniente que al elaborar
las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo,
sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin econmica que
obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las
[NOMBRE DEL AUTOR]

posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir

tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia.
Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas esenciales.
Una sistemtica de utilizar para planificar el desarrollo del personal,
individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en
los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la
misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la plantilla,
es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica de
sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y
seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.
1.8 SELECCIN DE PERSONAL
En un proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a
los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es
importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida
como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten
conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo
profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos
humanos valorados en la relacin hombre-trabajo. Y por otro lado hay que
distinguir la cualificacin profesional, definida como el conjunto de
competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser
adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs
de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona
preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las
competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
a. Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas

predeterminadas para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as

candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
tcnicas y/o psicolgicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto

anterior.

En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

[NOMBRE DEL AUTOR]

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b. Reclutamiento y seleccin Como el reclutamiento es en donde salen los

cuanditos o empleados de la entidad la lo cual este paso para el
reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos
Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por
temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada
la decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos
con las caractersticas necesarias para este.
c. Compensacin de cada de las organizaciones ofrecen compensaciones a
sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo,
intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que podran
realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se refiere al
aspecto monetario, sino que tambin incluye otros incentivos o
beneficios no monetarios que complementan la remuneracin econmica.
Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de
diversos tipos de incentivo para el empleado muy separado de su
compensacin de servicio.

II.

CAPITULO II: LAS PERSONAS Y

ORGANIZACIONES
2.1 LAS PERSONAS
[NOMBRE DEL AUTOR]

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Una persona es un ser capaz de vivir en la sociedad y que tiene sensibilidad,

adems de contar con inteligencia y voluntad, aspectos tpicos de la humanidad.
Para la psicologa, una persona es alguien especfico (el concepto abarca los
aspectos fsicos y psquicos del sujeto que lo definen en funcin de su condicin
de singular y nico).
En el mbito del derecho, una persona es todo ente que, por sus
caractersticas, est habilitado para tener derechos y asumir obligaciones. Por
eso se habla de distintos tipos de personas: personas fsicas (como se define a los
seres humanos) y personas de existencia ideal o jurdica (grupo donde se
agrupan las corporaciones, las sociedades, el Estado, las organizaciones sociales,
etc.). Las personas fsicas o naturales estn contempladas desde un concepto de
naturaleza jurdica que fue elaborado por juristas romanos. En la actualidad, las
personas fsicas cuentan, por el solo hecho de existir, con diversos atributos
reconocidos por el derecho.
Sim embargo debemos de tener muy en cuenta a las personas en todo
aspecto ya que es esencial conocerlo bien para poder ayudarlo con las
capacitaciones o entrenamiento.
a. Cognicin humana.- cognicin es la manera como una persona percibe e
interpreta a si misma o al medio externo. La cognicin es el filtro
personal a travs del cual la persona se ve, siente y percibe el mundo en
el que le rodea segn chevenato menciona a Lewin, que la teora de
lewin, del comportamiento humano depende de dos factores
fundamentales:

El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los

eventos coexistentes en determinada situacin. Las personas se
compartan frente a la situacin.

Tambin los hechos coexistente tienen el carcter de un

campo dinmico de fuerzas en donde cada hecho o evento se
interrelaciona de modo dinmico con los dems para influir o
dejarse influenciar por ellos. Este campo dinmico produce el
dominio campo psicolgico de cada persona.
b. Motivacin humana.- La motivacin humana es uno de los factores
internos que requiere mayor atencin ya que una persona rinde ms
cuanto ms motivacin tiene, sin embargo hay personas diferente sea
las necesidades varan de individuo a individuo y producen diversos
[NOMBRE DEL AUTOR]

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patrones de comportamiento. Ya sea por los valores sociales y las

capacidades del individuo varan con el tiempo. En otras palabras,
aunque varen los patrones de comportamiento, en el proceso se origina
el mismo para todas las personas.

El comportamiento causado.- la cual es el ambiente en que

influye la manera del comportamiento

El comportamiento motivado.- es la manera en que el

humano tiene una finalidad dirigida.

El comportamiento orientado a objetivos.- es donde la

persona tiene ese impulso, deseo o una necesidad. En otras
palabras tiene motivos.
2.2 LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES
Las personas en las organizaciones son o pueden ser como recursos
humanos, como portadores de habilidades capacidades, conocimientos,
motivacin para el trabajo, comunicabilidad, etc., no debe olvidarse que a las
personas podemos destacar sus habilidades en las entidades u organizaciones, ya
que esto mejorara la comprensin que tengamos acerca del comportamiento
humano en las organizaciones.
2.3 DESARROLLO DE PERSONAS
Desarrollar personas no es solo darles informacin para que aprendan
nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen ms eficientes en lo
que hacen, sino darles informacin bsica para que aprendan nuevas actitudes,
soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hbitos y comportamientos y
les permitan ser ms eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que
informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana. Los
procesos de desarrollo implican tres estados que se superponen: el
entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. Los
estratos menores, como entrenamiento y desarrollo de personal, estudian el
aprendizaje individual y como aprenden y se desarrollan las personas. El
desarrollo organizacional es el estrato ms amplio y se refiere a como aprenden
y se desarrollan las organizaciones a travs del cambio y la innovacin.
2.4 DESARROLLO DE ORGANIZACIONES
Las reorganizaciones en las dcadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por
una intensa ola de reorganizacin en las mayores organizaciones del mundo. Se

[NOMBRE DEL AUTOR]

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habl mucho de reingeniera, reduccin del tamao, tamao adecuado,

reestructuraciones, fusiones, subcontratacin, satanizacin y otros temas por el
estilo.
a. Creatividad e innovacin La administracin de la innovacin, tanto de
procesos como de productos o servicios, incluye el apoyo intensivo a la
invencin (acto de descubrir) y la aplicacin (acto de usar). La invencin
se relaciona con el desarrollo de nuevas ideas; en consecuencias, los
gerentes deben crear nuevos ambientes de trabajo que estimulen la
creatividad y el surgimiento de nuevas ideas en las personas.
b. Como estimular la creatividad en la organizacin

Incentive las sugerencias en la organizacin.

Desarrolle grupos de generacin de ideas.

Ponga en marcha talleres de creacin o gerencia de

conceptos.

Ponga en marcha centros de creatividad en la

organizacin.

Desarrolle crculos de calidad y creatividad.

Implante un mejoramiento continuo e incremento en la

innovacin.

Lleve a cabo investigacin y desarrollo de ideas con las

personas.

Realice con regularidad sesiones creativas.

Desarrolle personas que acten como facilitadores de la

creatividad
c. Proceso innovador El proceso de innovacin ocurre en cuatro etapas.

Creacin de ideas. Proporciona nuevas formas de

conocimiento a travs de descubrimientos, ampliacin de
conocimientos actuales o creatividad espontanea, gracias a la
inventiva de las personas y la comunicacin con los dems.

Experimento inicial: las ideas se prueban mediante anlisis

con otras personas, clientes, consumidores y tcnicos, o en
forma de prototipos o muestras.

Determinacin de la viabilidad: la aplicacin prctica y el

valor financiero de las ideas se determinan mediante estudios
formales de viabilidad que identifican costos y beneficios
potenciales, as como mercados y aplicaciones potenciales.

Aplicacin final. Ocurre cuando el nuevo producto se

comercializa y se pone a la venta en el mercado abierto, o
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cuando el nuevo proceso se implementa como parte de la rutina

operativa normal.
2.5 RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
Los gerentes de lnea supervisan a los subordinados como parte integrante de
su trabajo. Los subordinados requieren atencin y acompaamiento, pues
enfrentan diversas contingencias internas y externas, y estn sujetos a mltiples
problemas personales, familiares, financieros, de salud, etc. Motivar y
proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan esta situacin es
responsabilidad de la organizacin.
a. Diseo de un programa de relaciones con los empleados
Segn chavenato que cita a Milkovich y Boudreau que nos menciona que
el diseo del programa de relaciones con los empleados son:

Comunicacin: la organizacin debe comunicar su

filosofa a los empleados y pedirles sugerencias y opiniones
sobre temas laborales.

Cooperacin: la organizacin debe compartir la toma de

decisiones y el control de las actividades con los empleados,
para obtener su cooperacin.

Proteccin: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar

de los empleados y garantizar proteccin contra posibles
persecuciones.

Asistencia: la organizacin debe responder a las

necesidades

especiales

de

cada

empleado,

brindndole

asistencia.

Disciplina y conflicto: la organizacin debe tener normas

b.

claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto.

Programas de reconocimiento Los premios de reconocimiento son
crditos concedidos a empleados o equipos que proporcionan

contribuciones extraordinarias a la organizacin.

c. Programas de asistencia al empleado Con frecuencia, los gerentes de
lnea enfrentan problemas de comportamiento de sus subordinados y
responden de manera diversa.
d. Los principales sntomas de un empleado problemtico son

Ausentismo elevado.

Faltas no justificadas.

Faltas frecuentes.

Retrasos y salidas anticipadas.

[NOMBRE DEL AUTOR]

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Altercados con colegas.

Creacin de problemas a otros empleados.

Juicio precario y decisiones equivocadas en el trabajo.

Muchos accidentes extraos en el trabajo.

Problemas con la ley.

Mala presentacin personal.

Disciplina: Modernamente, el termino disciplina se refiere a cmo se
comportan las personas frente a las reglas y procedimientos de
comportamiento aceptables para la organizacin. Esto se denomina
autodisciplina o autocontrol.
Factores relacionados con la disciplina
Gravedad del problema: seriedad o severidad del problema, como
deshonestidad, agresin, etc.
Duracin del problema: tiempo de permanencia de la ofensa o
violacin.
Frecuencia y naturaleza del problema: puede ser un patrn nuevo
o la continuidad de alguna infraccin disciplinaria.

III.

CONCLUCIONES
El entrenamiento se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la
organizacin. A medida que la organizacin crece, sus necesidades cambian y, por
consiguiente, el entrenamiento deber responder a las nuevas necesidades. Las
necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigarse con
[NOMBRE DEL AUTOR]

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cierta periodicidad para establecer, a partir de ellas, los programas adecuados para
satisfacerlas de manera conveniente.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo
profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en
la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada
persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha posicin.

[NOMBRE DEL AUTOR]

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7

IV.

BIBLIOGRAFIA
6.1 Chiavento I., Administracion de recursos humanos quinta edicin, impreso en
Colombia, Printed in comlombia edicin 2001.
6.2 Monogracias.com, Blaque, Concepto de gestin de organizaciones revisada
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6.3 Whitehill, administracin de recursos humanos revisada [en lnea] [fecha de
acceso

02

de

agosto

de

2015

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en:

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lnea] [fecha de acceso 02 de agosto de 2015 ]; URL disponible en:
https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

[NOMBRE DEL AUTOR]

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