El efecto Pigmalin en el mbito laboral

El efecto Pigmalin es considerado como un suceso que describe como la

creencia que tiene una persona sobre otra puede influir en el rendimiento de
esta ltima, es decir, se trata de superar lo que uno espera de si mismo solo a
causa de la creencia de que puede conseguirlo, en este suceso existe una
relacin directa entre las expectativas y el rendimiento que se obtiene sobre
este.
El efecto Pigmalin dentro del mbito laboral se considera vital en base a la
contribucin o no de la productividad de las empresas.
Podemos considerar dos tipos de efecto Pigmalin: efecto Pigmalin positivo y
el efecto Pigmalin negativo.
En cuanto al efecto Pigmalin positivo, podemos decir que si un empleado
recibe la continua aceptacin de su jefe, es muy posible que aqul exhiba un
alto desempeo en sus funciones y por tanto su rendimiento sea ms alto, a la
vez que efectivo, aumentando la autoestima.
Caso contrario sucede con el efecto Pigmalin negativo, en este caso si sus
capacidades son siempre cuestionadas por parte del superior, la actitud
indiferente y desmotivacin por parte del subordinado vaya aumentando, lo que
incuestionablemente conllevar una disminucin de la cantidad y calidad de su
trabajo, disminuyendo la autoestima.
El Efecto Pigmalin dentro del mundo empresarial, significa que todo jefe tiene
una imagen formada de sus colaboradores y los trata segn ella; pero es
importante que esa imagen sea percibida por el colaborador aunque el jefe no
se lo comunique. Cualquiera puede experimentar esta experiencia en el
trabajo, por ejemplo: cuando el jefe de la empresa espera lo mejor de su
trabajador y se lo hace saber, es muy probable que exhiba un alto desempeo;
pero

si el jefe no confa en la capacidad de su trabajador y tiene bajas

expectativas respecto a su rendimiento, es muy probable que el trabajador

cometa un error, u obtenga resultados negativos.

El Efecto Pigmalin debe activarse ejercitarse con todos?

Existen superiores que esperan ms de unos colaboradores que de otros y
como consecuencia, premian ms a unos que a otros, les orientan mejor en
sus tareas, les elogian ante los dems y les ofrecen ms estimulacin. Si bien
esto aumenta la confianza y autoestima de unos, perjudica y distorsiona la
autoimagen de otros.
Por ello es importante no etiquetar a alguien como perdedor, lento o difcil,
debido a que el resto de los miembros tiende a negarle la contribucin y el
apoyo que necesita para hacerlo bien, lo cual origina que se reduzca an ms
sus posibilidades de superacin. Es primordial transmitir expectativas positivas,
desarrollar competencias en sus colaboradores para desarrollarles el potencial.
Por ello se debe considerar lo siguiente:
Ofrezca oportunidades para superarse confiando en sus colaboradores
tareas desafiantes y asegurndose de que tengan xito frecuentemente.
Brinde retroalimentacin positiva, que remarque sus fortalezas.
Utilice un lenguaje positivo. s que puedes hacerlo, en lugar de espero que
puedas hacerlo; Siempre cre en ti y no Tema que me decepcionaras; Este
es un buen comienzo en lugar de Necesitaremos corregir esto en el futuro.

Referencia Bibliogrfica
Ponce, O. (2010). El efecto pigmalin en el mbito laboral. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/efecto-pigmalion-ambito-laboral/

El modelo de Competencia Iceberg

SPENCER & SPENCER: Competencia es una caracterstica subyacente de un

individuo que est causalmente relacionada con un estndar de efectividad y/o
performance superior en un trabajo o situacin
Para Spencer y Spencer, existen cinco tipos de competencias:
a) Motivacin: los intereses que una persona considera o desea
consistentemente.

Las

motivaciones

dirigen,

conllevan

seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos

y lo alejan de otros.
b) Caractersticas: caractersticas fsicas y respuestas consistentes
a situaciones o informacin.
c) Concepto propio: las actitudes, valores o imagen propia de una
persona.
d) Conocimiento: la informacin que una persona posee sobre
reas especficas.
e) Habilidad: la capacidad de desempear cierta tarea fsica o
mental.
De todas estas competencias realmente solo se observan las habilidades y el
conocimiento mientras que las otras quedan en el interior de la persona y no se
pueden ver.