El Sabotaje en Torneos Dinmicos:

Evidencia del papel que juegan los incentivos en las actitudes contraproducentes.
Juan Carlos Girn, Deborah Castillo y Mara Isabel Monzn

I.

Resumen

Derivado de la creciente implementacin de comisiones basadas en resultados en muchas

empresas, decidimos indagar ms sobre el comportamiento de las personas en situaciones
similares y sus respuestas ante estos sistemas. Nos preguntamos sobre la eficiencia resultada de
tales mtodos. Realmente hace ms productiva a la empresa o entorpece procesos? Dadas las
dificultades de medir esto en un ambiente laboral, proponemos un experimento diseado para
investigar cmo el sistema de incentivos de la organizacin puede dar lugar a actitudes
contraproducentes, especficamente el sabotaje. Nuestro diseo nos permite identificar si existe
una diferencia significativa entre los distintos sistemas de incentivos, implementando un torneo
dinmico con diferencias salariales altas y bajas. Debido a que el ganador se determina con la
comparacin relativa de posicin final de los participantes en el torneo, existe un incentivo para
sabotearse entre s con el fin alcanzar la primera posicin. El experimento se corri en la
Universidad Francisco Marroqun y se logr comprobar que, a mayor diferencia entre los salarios
(de ganador y perdedor), ms sabotaje se observa.

II.

Introduccin

Uno de los problemas centrales ms comunes que se presenta dentro de las organizaciones es
el de cmo motivar a los miembros de la organizacin, especficamente los empleados, a que
desempeen cierto nivel de esfuerzo y productividad. La literatura explora y modela este
fenmeno como la relacin principal agente (Braas, 2011). Por medio de un contrato, la
principal contrata al agente para que realice algn trabajo o tarea determinada, el cual presenta
un costo para este ltimo. Debido a la restriccin de compatibilidad de incentivos, los
empleadores buscan elevar el esfuerzo de los agentes mediante algn estmulo econmico a
travs del sistema de pago o algn otro incentivo de promocin dentro de la organizacin. La
literatura se ha enfocado principalmente en cmo los sistemas de pago elevan el esfuerzo de los
agentes. Sin embargo, no ha explorado a profundidad el efecto contrario: Cmo el sistema de
incentivos de la organizacin puede dar lugar a actitudes contraproducentes, especficamente
sabotaje? Existe una diferencia significativa entre los distintos sistemas de incentivos y el
sabotaje percibido dentro de la organizacin?
En este experimento se busca investigar la incidencia de sabotaje individual de los agentes
sujetos a distintos sistemas de incentivos, y si existe una diferencia significativa entre estas
incidencias dependiendo de estos mismos. Y debido a la dificultad de medir esto en el mbito
laboral, se disea un experimento capaz de medir esta relacin.

III.

Motivacin

La existencia de comportamiento contraproducente dentro de las empresas es un fenmeno

conocido y estudiado por la economa experimental. La literatura se ha enfocado extensamente
en medir el esfuerzo y la productividad de los agentes sujetos a distintos sistemas de incentivos,
pero esta se reduce en el estudio de la incidencia de sabotaje en estos mismos. Para propsitos
de este trabajo de investigacin, definiremos sabotaje como el comportamiento premeditado e
intencional realizado con el fin de daar a otros. El sabotaje se puede manifestar (pero no se
limita) de las siguientes maneras: dao directo entre agentes de una misma organizacin,
resguardo de informacin importante, desinformacin, inflacin o manipulacin de resultados
presentados por el agente hacia el principal (Harbring, 2009).
Considrese una organizacin que practica promociones internas dentro de la empresa, es decir,
que de distintos trabajadores en la misma posicin jerrquica se escoge a uno para ascender de
posicin. Si se promueve en base al desempeo relativo entre los trabajadores se podra
modelar el sistema de promocin como un torneo en el cual el agente con el mejor desempeo
obtiene la recompensa. A pesar de que se escoge al trabajador con mejores capacidades bajo
un torneo, el sistema puede permitir la manifestacin de sabotaje si los agentes pueden afectar
de manera negativa el desempeo de sus competidores con el fin de elevar su posicin relativa
en el ranking (Levine, 2004). De la misma forma, con el fin de presentar un nivel de rendimiento
superior al de sus competidores, los agentes pueden presentar reportes inflados en la cual el
desempeo reportado es en realidad menor al desempeo real del trabajador. Agregado a esto,
un estudio realizado por Michle Belot y Marina Schroder (2012) muestra que el sabotaje no se
limita nicamente entre agentes, sino que se puede manifestar como robo de activos de la
organizacin.
La naturaleza del sabotaje, de ser una actividad destructiva hace que los agentes que lo ejerzan
sean cuidadosos y escondan de manera sus acciones. Esto genera el problema de que medir los
niveles de sabotaje dentro de la organizacin se vuelva una tarea costosa y muy complicada de
realizar.
Tomando en cuenta estas consideraciones, qu sistema de incentivos pueden llevar a los
agentes a generar niveles de sabotaje ms altos? Es posible disminuir la incidencia de sabotaje
en estos sistemas? Existe algn sistema de incentivos o mtodo de pagos que pueda neutralizar
las actitudes destructivas dentro de alguna organizacin?

IV.

Literatura Relevante

Christine Harbring y Bernd Irlenbusch (2009) reportan resultados experimentales en el que los
agentes responden de manera positiva al incremento de salarios, disminuyendo la incidencia de
sabotaje. Harbring e Irlenbusch logran confirmar la teora de que los agentes que reciben ofertas
ms generosas por parte de los principales elevan su esfuerzo y disminuyen actividades
contraproducentes, por lo cual existe una reciprocidad entre principal-agente (Braas, 2011).
Con el fin de agregar un componente moral y legal al experimento, en un tratamiento se sesga
a los participantes denominando a las actividades esfuerzo y sabotaje. El sesgo de este
tratamiento muestra en los resultados un decremento significativo del sabotaje en el
experimento.

Belot y Schroder (2012) disean un experimento en el cual pueden estudiar comportamiento

contraproducente de manera controlada, pero sin intervencin de los experimentadores de los
sujetos. El diseo les permite medir de manera individual distintos tipos de comportamiento
contraproducente por parte de los agentes, en los que se incluye manipulacin de resultados y
robo de activos de la empresa. Debido a que no se puede observar directamente la
productividad de los agentes y evaluar si hicieron la tarea de manera apropiada, se confa en el
reporte que los mismos presenten, lo cual crea el espacio para inflacin de resultados en los
reportes, aunque no se establezca de manera explcita. Los resultados experimentales muestran
que la manipulacin de resultados es significativamente mayores en sistemas de torneo.
En un experimento llamado Mitigating Sabotage in Tournament: an experimental study (Chng,
2013), los participantes pueden utilizar sus recursos escogiendo entre un esfuerzo alto o
sabotear a otro participante para mejorar su posicin en el torneo. Cabe recalcar que el diseo
experimental eta tal que el sabotaje poda garantizar un avance menos costoso. Los resultados
fueron sorprendentes, mostrando una cantidad bastante alta de sabotajes cuando la diferencia
entre salarios entre el ganador y el perdedor era alta. Sin embargo, cuando los empleados no
tenan asegurado que el sabotaje los ayudara a ganar debido a que el costo y beneficio del
mismo cambiaba, competan con esfuerzo y se redujo significativamente el sabotaje. Podemos
ver resultados experimentales contradictorios con Christine Harbring y Bernd Irlenbusch, con la
simple variacin de tener seguridad en el xito del sabotaje.
Finalmente, Grtler y Mnster (2010) disearon un torneo dinmico, en el que 3 jugadores
compiten en 2 rondas. Los resultados experimentales muestran que en la ltima ronda el
competidor con mejor desempeo es saboteado fuertemente. El experimento tena 2
modalidades, empezar todos los participantes del mismo punto o empezar con ventaja. En la
primera se observaba que los participantes no saboteaban, pero tampoco se esforzaban,
sabiendo que si iban adelante los iban a sabotear. Mientras que, en la segunda opcin, s haba
sabotaje desde la primera ronda y era en contra de quien quedaba en ltimo lugar.

V.

Objetivo y Pregunta de Investigacin

El propsito principal de este trabajo de investigacin es para uso prctico dentro de

organizaciones. La Association of Certified Fraud Examiners (2010) estiman que la organizacin
global promedio pierde alrededor del 5% de sus ingresos debido a fraude y que en promedio
estas prdidas representan $160,000. Si alguna empresa busca no solo disminuir las actitudes
contraproducentes de sus trabajadores si no tambin disminuir los niveles de sabotaje interno,
qu sistema de incentivos o mtodo de pago es ms efectivo en la mitigacin de sabotaje
organizacional?
Basados en la pregunta de investigacin, se propone la siguiente hiptesis:
: =
:

La hiptesis nula establece que la incidencia de sabotaje del tratamiento sub i no presenta una
diferencia significativa de la incidencia de sabotaje sub j, implicando que no existe diferencia
entre los sistemas de incentivos seleccionados en los distintos tratamientos.
3

Como hiptesis alternativa se propone que si existe una diferencia significativa entre las
incidencias de sabotaje en distintos tratamientos. Se proponen las hiptesis con el objetivo de
medir si el sistema de incentivos puede explicar el comportamiento contraproducente de los
agentes, y s as lo fuera, bajo cual sistema el sabotaje es mayor.

VI.

Variables de Tratamiento: incentivos

Se proponen la variable de tratamiento: incentivos, diferencia de salario entre el ganador y los

perdedores (spread), con dos niveles: alto (diferencia de Q60) y bajo (diferencia de Q20).
Esto se determin partiendo de las premisas que mientras mayor sea la diferencia entre pagos
mayor incentivo existe en ganar, y que lo que determina el pago de los sujetos en el torneo es
la posicin relativa entre competidores, se toma el spread como variable de tratamiento con el
motivo de inducir en los sujetos el incentivo de sabotearse entre ellos para obtener la primera
posicin en el ranking del torneo.
Se espera que exista una mayor incidencia de sabotaje en el nivel alto del tratamiento.

VII.

Diseo Experimental

Se desarrolla un torneo dinmico de 3 jugadores seleccionados aleatoriamente en el que se

juegan 25 perodos de 2 rondas cada uno. En cada perodo se juega contra diferentes personas,
con el fin de no crear algn incentivo como la venganza. La ganancia de los agentes no se
determina por su nivel de esfuerzo o productividad, sino por su posicin relativa en el torneo
(quien est ms adelante, gana el perodo). Con esto, existe un incentivo para sabotearse entre
s, con el fin de alcanzar la primera posicin en el ranking. El incentivo de ganar el torneo debera
ser ms grande mientras mayor sea la diferencia entre los pagos del ganador y los perdedores.
(Lazear)
Se leen las instrucciones1 en voz alta y luego se procede a hacer el experimento. Los jugadores
empezaban el perodo en una casilla entre la 1 y la 3, escogida aleatoriamente para cada jugador
en cada perodo y tena la opcin de avanzar tres casillas, retroceder tres casillas al jugador 2 o
retroceder tres casillas al jugador 3. La pantalla de decisin se miraba as:

El experimento piloto se corri con 6 sujetos voluntarios con edades entre 19 y 23 aos, el cual
nos ayud a ver que podamos mejorar, tanto en la redaccin de las instrucciones, como en la
programacin de ztree. El experimento ya corregido, se corri en el Laboratorio de economa
Vernon Smith de la Universidad Francisco Marroqun durante el mes de mayo con 12 sujetos. La

1, 2, 3

Ver anexos.

programacin se realiz en el programa ztree2 y luego se analizaron los datos utilizando Excel.
Se cumplieron los protocolos3 en ambas sesiones (spread alto y bajo).

VIII.

Resultados

Con el afn de realizar un anlisis estadstico que pueda evidenciar si existe una diferencia
entre los niveles de sabotaje entre tratamientos alto y bajo, se realiz una Wilcoxon Signed
Rank Test. La incidencia de sabotaje se define como la cantidad de veces que algn sujeto
sabote a otro sujeto en un determinado perodo, dividido el total de decisiones del perodo.
Para observar si exista diferencia entre la incidencia de sabotaje entre rondas, se obtuvo el
porcentaje de sabotaje en esa ronda, por sujeto, y se compar contra el sabotaje que el
sujeto realiz en la segunda ronda. El cual no mostr evidencia de cambios significativos
entre rondas.
Para analizarlo entre tratamientos, se obtuvo el promedio de sabotaje por perodo, es decir,
la incidencia de sabotaje en los perodos, y se compar. Aqu si podemos comprobar la
diferencia en el sabotaje que se dio en el tratamiento alto y en el bajo.

Frecuencia del sabotaje

Sabotaje por Perodo Tratamiento Alto

0.9
0.8

Frecuencia

0.7
0.6
0.5
0.4

Promedio de a

0.3

Promedio de b

0.2
0.1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Perodo

Sabotaje Tratamiento Bajo

6

Frecuencia

0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Periodo

Diferencia de Medias entre Rondas

Sabotaje por Ronda Tratamiento Alto

0.9
0.8

Frecuencia

0.7
0.6
0.5
0.4

Promedio de a

0.3

Promedio de b

0.2
0.1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10111213141516171819202122232425

Perodo

Sabotaje Tratamiento Bajo

6

Frecuencia

5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Periodo

Prueba de dos colas con un alfa del 5%

Prueba de dos colas con un alfa del 1%

Prueba de dos colas entre sujetos con un alfa de 5%

En este anlisis, el tratamiento 1 es el alto y el 2 es el bajo. Est hecho por sujetos, entonces
nos muestra la incidencia de sabotaje durante todo el tratamiento, es decir, los 25 perodos de
cada sujeto. Esto nos muestra que s existe una diferencia entre el tratamiento alto y en el
bajo, vindolo entre sujetos y no por perodos.
9

IX.

Conclusiones

Con los resultados de los anlisis previamente mostrados, podemos observar que, nuestro
diseo experimental evidencia que la diferencia entre pagos s puede afectar la incidencia de
sabotaje en un torneo, ya sea medido por perodos y rondas o por sujeto.
Esto nos muestra que nuestro diseo fue capaz de captar la informacin necesaria para probar
nuestra hiptesis y la programacin del experimento en ztree nos ayud a poder procesar la
data de una mejor manera.

10

X.

Anexos

Instrucciones
Usted forma parte de una competencia. Cada competidor representa a un sujeto del
experimento. Por su participacin, se le pagar una cuota fija de Q20 quetzales al finalizar la
competencia. Dependiendo de su desempeo, usted podr ganar una cantidad Q20 adicional a
la cuota fija establecida.
Se jugarn 25 perodos de 2 rondas cada uno, en las que usted competir con otros 2 jugadores,
quienes cambiarn en cada perodo. Usted es un jugador diferente tambin (Si en el primer
perodo usted era el jugador 1, puede que en el siguiente sea el jugador 0, 1 o 2; ya que cambia
aleatoriamente).
Usted y los otros 2 jugadores inician la competencia en una posicin determinada
aleatoriamente entre la primera y la tercera casilla. Se les dir a todos los jugadores, cual es la
posicin de los dems y con esta informacin usted puede escoger entre avanzar su propia
posicin o retroceder a alguno de los otros dos jugadores. La pantalla de decisin se ver as:

Dependiendo de qu jugador sea usted, vara el orden de las opciones. Sin embargo, estas siguen
siendo las mismas para todos. Los competidores toman sus decisiones todos al mismo tiempo.
Al final de cada ronda se muestran las nuevas posiciones de los competidores producto de las
decisiones de los mismos. El objetivo del juego es terminar la competencia en la primera
posicin.
Quien termine delante de los otros dos competidores al finalizar la segunda ronda es el ganador
de ese perodo. Al finalizar los 25 perodos, se escoger uno al azar y los ganadores de ese
perodo ganarn Q20 adicionales a los Q20 que se les entregarn por presentarse puntualmente
al experimento.
En dado caso de tener un empate, se escoger un ganador al azar.

11

Protocolos

Sujetos seleccionados de manera aleatoria dentro de la UFM.

Se les pedir que lleguen entre 15 y 30 minutos antes al laboratorio.
Se tomarn datos sobre el sujeto como nombre, carrera, edad y direccin.
Cada sujeto utiliza una computadora durante el experimento.
Las instrucciones aparecen en la pantalla mientras un miembro del grupo las lee en voz
alta (en caso a algunas personas se les dificulte la lectura).
No se permite hablar entre sujetos.
Las pantallas deben estar colocadas de tal manera que no se puedan ver entre ellos.
Las nicas preguntas que se contestarn sern aquellas que se planteen al inicio del
experimento y que no revelen nada que pueda sesgar a los sujetos.
Una vez iniciado el experimento y respondido las preguntas seleccionadas, no se
hablar ms durante el experimento hasta que se concluya el mismo.
Matching: Las rondas consisten de tres sujetos. En cada ronda se seleccionar la
combinacin de tres jugadores al azar entre de todos los sujetos experimentales
presentes. (Es decir, si hay 9 sujetos experimentales, se formarn 3 grupos de 3 sujetos
de manera aleatoria en cada ronda.)
Una vez terminado el experimento, se le pagar a cada sujeto la cuota fija, exceptuando
al ganador, a quien se le pagar la cuota fija ms la ganancia correspondiente.
La recoleccin de los resultados debe ser inmediata en la computadora madre (la cual
dirige las otras tres de los sujetos), y debe ser copiada a un disco duro externo para
evitar perder la informacin.
Se agradecer a los sujetos por su participacin.

12

Programacin en Ztree

13

XI.

Bibliografa

(s.f.).
Association of Certified of Fraud Examiners. (2016). ACFE. Obtenido de
http://www.acfe.com/fraud-resources.aspx
Braas, P. (2011). Economa Experimental y del Comportamiento. Barcelona, Espaa: Antoni
Bosch.
Chng, K. S. (2013). Mitigating Sabotage in Tournament: An experimental Study. ProcediaSocial and Behavioral Sciences.
Harbring, C. (2009). Sabotage in Tournaments: Evidence from a Laboratory Experiment. Bonn,
Alemania: Discussion Paper Series.
Lazear, E. (s.f.). Personnel Economics.
Levine, G. C. (2004). When is Employee Retaliation Acceptable at Work? Santa Barbara,
California.
Oliver Grtler, J. M. (2010). Sabotage in dynamic tournaments. Journal of Mathematical
Economics.
Schroder, M. B. (2012). Sloppy Work, Lies and Theft: A Novel Experimental Design to Study
Counterproductive Behaviour. Magderburg, Alemania.

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