UNIVERSIDAD NACIONAL DE COSTA RICA

Teora y Perspectiva de
Gnero
Su relacin con la Administracin
Integrantes:
Krisler Doren Mndez
Andres Soto Gallardo
Pedro Ubilla Rizo
Profesora:
Nalda Arias Cascante

04/07/2015

Introduccin

Definicin de Gnero
De acuerdo con Ortega-Joana (2005), desde que en 1949, Simone de Beauvoir desafiara en
El segundo sexo el determinismo biolgico con la afirmacin No se nace mujer: llega una a
serlo , la distincin sexo/gnero se ha evidenciado de tal manera que sexo podra definirse
como aquello que expresa las diferencias biolgicas, mientras que gnero incluye una serie
de categoras socialmente construidas.
Es decir, tendemos a definir sexo como aquellas caractersticas humanas que distinguen a
los machos de las hembras (caractersticas biolgicas y la palabra gnero como aquellas
caractersticas generales comunes que construimos y adquirimos dentro de la sociedad.
Como nos cita Ortega-Joana (2005), en 1981 Ortner y Whitehead escribieron:
Los aspectos naturales del gnero, y los procesos naturales del sexo y la
reproduccin, son slo un teln de fondo, sugerente y ambiguo, de la organizacin
cultural del gnero y la sexualidad. Qu es el gnero, qu es un hombre y qu es una
mujer, qu relaciones existen o deberan existir entre ellos [...], estos interrogantes no
slo se plantean a partir de los hechos biolgicos reconocidos, sino que son tambin,
en gran parte, productos de procesos sociales y culturales.
Y con respecto a la informacin Ortega-Joana (2005):
[...] el sexo y el gnero no tienen poder explicativo por s solos, es decir, no pueden
ser desvinculados de los otros aspectos identitarios como pueden ser la edad, el nivel
socioeconmico, la raza, la nacionalidad, etc. Pero es cierto que en el proceso de
desarrollo de la identidad se establece una estrecha relacin con el hecho biolgico
sexual. Una vez que se ha adquirido esa identidad, modificarla es muy complicado.
Esto no sucede con los diferentes papeles que se asumen a lo largo de la vida; stos
pueden modificarse en cualquier momento introduciendo cambios e interviniendo en
los esquemas estereotipados que han sido interiorizados y que actan automtica e
involuntariamente.

Teora y Perspectiva de Gnero

La produccin de la Teora de gnero , nos brinda planteamientos tericos, metodolgicos,
filosficos, ticos y polticos necesarios para comprender el complejo de relaciones de poder
que determina la desigualdad entre hombres y mujeres. El dominio que los hombres ejercen
sobre las mujeres, la condicin de subordinacin, discriminacin y desigualdad que viven
ellas.
La perspectiva de gnero est basada en la teora de gnero y se inscribe en el paradigma
terico histrico-crtico y en el paradigma cultural del feminismo. Segn Lagarde-Marcela
(1996), el anlisis de gnero es la sntesis entre la teora de gnero y la llamada perspectiva
de gnero derivada de la concepcin feminista del mundo y de la vida. Esta perspectiva se
estructura a partir de la tica y conduce a una filosofa posthumanista, por su crtica de la
concepcin androcntrica de humanidad que dej fuera a la mitad del gnero humano: a las
mujeres.
La perspectiva de gnero se configura como una visin integral e interdisciplinaria donde
conjugan diferentes saberes cientficos, paradigmas y procesos de construccin del
conocimiento que interpretan y explica que las diferencias entre hombres y mujeres
responden a una estructura histrica, cultural, social y psicolgica y no a las condiciones
biolgicas. La aplicacin de la perspectiva de gnero significa una mirada analtica que
indaga y explica cmo las sociedades construyen sus reglas, valores, prcticas, procesos y
subjetividad, que inciden en la configuracin de las caractersticas que definen a mujeres y
hombres de manera especfica, as como sus semejanzas y diferencias. En la ciencia la
perspectiva de gnero es concebida como un enfoque terico y metodolgico, en el mbito de
la filosofa y la poltica es una herramienta desarrollada bsicamente por el feminismo .

Recursos humanos, administracin y la mujer:

De acuerdo con stiepovic-pizarro, Massiel Guerra G. (2010) Abordar el
rol de la mujer en cargos de alta direccin implica volcar la mirada hacia
las organizaciones, la familia, la cultura y la sociedad como un todo. Si
queremos llegar a entender el rol de la mujer en las empresas y en los
altos mandos de estas, debemos de considerar todos los roles de la
mujer de una manera general de acuerdo a los enfoques realizados en
esta investigacin.

En tal caso, las empresas debern cambiar su cultura y por ende,

cambiar el clima en que se desenvuelven sus integrantes, cambiar los
sistemas dentro de los cuales los hombres (y las mujeres) trabajan y
viven. Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores una forma particular de interaccin y
de relacin de determinada organizacin. Cada organizacin es un
sistema complejo y humano, con caractersticas propias, con su propia
cultura y con un sistema de valores. Todo este conjunto de variable
debe observarse continuamente, analizarse e interpretarse.
(Chiavenato, 1999, p.450)
Por todo lo establecido anteriormente, las empresas han tenido que
evolucionar, crear las condiciones para modificar los moldes y
paradigmas, diversificar la fuerza laboral, un sistema de compensacin
ms equitativo, un manejo del equilibrio trabajo-vida y el manejo del
acoso sexual. Modificando de esta manera el manejo de los recursos
humanos, la cultura y el clima de la empresa.
Lpez (1997) distingue entre diversidad, diferencia y desigualdad:
Diversidad: identificacin de la persona tal como es y no tal como se
deseara que fuera o no fuera.
Una vez entendido el concepto de diversidad y su interpretacin,
podemos decir que la empresa ahora debe considerar estos aspectos
para sus futuros reclutamientos, seleccin de personal, orientacin y
capacitacin para conseguir as la ya mencionada diversidad de la
fuerza laboral y la inclusin de la mujer en las organizaciones y sus altos
cargos.
Uno de los paradigmas a romper ser el sistema de compensacin
equitativo es por esto que, Los gerentes deben desarrollar un sistema
de compensacin que refleje la naturaleza del puesto y del espacio de
trabajo a fin de mantener motivada a la gente. La compensacin puede
incluir muchos tipos diferentes de incentivos, como sueldos y salarios
base, sueldos y salarios adicionales, pagos como incentivos y otros
beneficios (Stephen p. Robbins, Mary Coulter, 2010).
Sin embargo,( stiepovic-pizarro, Massiel Guerra G.2010), manifiestan
que en la mayora de los casos, las mujeres reconocen la disparidad de
salario con los varones que realizan una misma funcin, condicin que
se aprecia como transversal al empleo femenino. Pese a que se
manifiesta una suerte de incomodidad con este hecho, no resulta ser

determinante para que ellas busquen desarrollarse an ms. Esto

reflejando la desigualdad que existe en el sistema de compensaciones,
pero no quiere decir que la mujer no tenga ganas de desarrollarse por
este factor, todo lo contrario muchas veces sirve de motivacin.
Con respecto a la informacin stiepovic-pizarro, Massiel Guerra G.
(2010) manifiestan:
La brecha salarial, es una de las variables externas que afecta la
integracin de las mujeres en el mercado laboral, figura entre las ms
elevadas de Amrica Latina (opo y otros, 2009) e incluso sta se ha
incrementado de forma considerable en los ltimos aos, junto con
Argentina y Tailandia (OIT, 2009).

Otro aspecto importante de valorar para las mujeres en la empresa, es

el conocido concepto del techo de cristal est asociado a las barreras
invisibles que la mujer enfrenta dentro de la empresa para acceder a los
puestos de mayor responsabilidad. Si bien constituye una realidad para
muchas mujeres, cuando stas llegan a cargos de alto nivel no ven tan
claramente la existencia de esa barrera, que de alguna forma ya la han
superado, lo que no significa que el camino que se transcurre sea ms
expedito que antes. Stiepovic-pizarro, Massiel Guerra G. (2010). Estas
barreras muchas veces pueden ser un impedimento para que las

mujeres se desarrollen de la mejor manera sea puesto administrativo o

medio de la empresa.
Sin embargo, esto no ha sido impedimento en costa rica para mejorar la
tasa de participacin de la mujer, la cual pasa de 30% en 1990 a un
42% en el 2009 (Grfico 4.1).

Mckinsey (2007) por su parte demuestra el vnculo existente entre la

presencia de mujeres en los equipos de direccin de las compaas y el
comportamiento financiero de las mismas a travs de nueve
dimensiones de comportamiento organizacional: liderazgo del equipo,
direccin, medio ambiente de trabajo y valores, responsabilidad,
coordinacin y control, capacidades, motivacin, innovacin y
orientacin externa. Adicionalmente se centra especficamente en el
estudio del comportamiento de liderazgo y apoyndose en estudios de
Bernard Boss y Bruce Avolio identifican nueve caractersticas de
liderazgo que permiten mejorar el comportamiento empresarial:
participacin en la toma de decisiones, modelos de rol, inspiracin,
expectativa y recompensa, desarrollo de personas, estimulacin
intelectual, comunicacin eficiente, toma de decisiones individual y

control y acciones correctivas. Se demuestra que las mujeres aportan

de manera ms frecuente que los hombres caractersticas como
desarrollo de personas, expectativas y recompensas, modelo de rol,
inspiracin y participacin en la toma de decisiones, mientras que los
hombres aportan con mayor frecuencia que las mujeres caractersticas
como la toma de decisiones a nivel individual y las acciones correctivas.
El mismo estudio establece una masa crtica de al menos tres mujeres
en los equipos de direccin de las empresas para que se materialicen
efectivamente los beneficios de sus aportes.
As mismo, Para comprender cuales eran estos factores diferenciadores
entre mujer y hombre, Helgesen (1990) estudi las agendas de trabajo
de directoras de empresa, los que si bien pueden ser sensibles a las
culturas de los pases, se detectan ciertas pautas que pueden servir
como base para entender lo que se ha derivado de este trabajo de
investigacin. En la tabla 3 es posible apreciar las diferencias
reportadas por la literatura entre hombres y mujeres en relacin a su
estilo de liderazgo.

Como aspecto interesante, cada vez son ms las mujeres que se

incorporan a la esfera directiva tanto en la Administracin Pblica como
en empresas de carcter privado, sin embargo, la insercin de las
mujeres en el mbito directivo ha sido lenta. En el caso del sector
privado se ha mantenido poco variable, en 1990 era de 21%, para el
2000 de 20% y en el 2009 de 23%. Para el caso del sector pblico se
observa significativos avances, en 1990 el 23% de los puestos directivos
eran de mujeres, en el 2000 el 38% y en el 2009 de 46%.

En otros estudios tambin sus resultados han apuntado a que los

grupos con mayor diversidad apuntan a tener mejores resultados de
eficiencia y eficacia. Exponiendo as a la necesidad de la inclusin de la
mujer en la administracin y las empresas.

Conclusiones:
Abordar el tema de la mujer y su realidad con respecto a la
administracin, implica reestructurar las culturas y los climas
organizacionales; haciendo de estas, inclusiones diversas que traen
como consecuencia mejorar el rendimiento de las organizaciones.
Los estudios nos llevan a afirmar que entre ms diverso el grupo, existe
ms multifuncionalidad la cual permite que estn conectados con el
entorno, un mejor acceso a la informacin, pensamientos diversos que
llevan a mejorar de esta manera el capital humano de las
organizaciones.
En todo ese tiempo que la mujer estuvo ausente se perdieron gran
cantidad de ideas y potencial humano, creando como resultado
productos homogneos, con falta de innovacin y que no contemplaban
la diversidad de gusto y por ello muchas empresas se quedaron en el
olvido.
Hoy en da si consideramos el proceso evolutivo por el que estamos
pasando, las organizaciones cuentan con un capital ms diverso que
permite que estas alcancen los niveles de calidad que el pblico desea
para sus productos. Con respecto a este aspecto se nos viene a la
cabeza un ejemplo ms que claro, que sera de una empresa fabricante
de toallas femeninas sin el consentimiento y la mejora del pblico al cual
va destinado. Probablemente esta empresa no contemplara todos los
aspectos de calidad sin el asesoramiento de una mujer. As como en
ese ejemplo a muchas organizaciones les sucede eso con sus
diferentes productos. Es por este y los aspectos referenciados en esta
investigacin que afirmamos la necesidad que tiene la empresa de
contar con recursos heterogneos que satisfagan las necesidades de
todas las personas y as poco a poco mejorar las organizaciones y sus
objetivos.

Bibliografa
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