LA plantilla

Definicin
Es el documento en donde se suscribe todos los puestos que conforman a la organizacin, las
reas donde estn asignados y su condicin laboral en donde se encuentran.
Una plantilla de personal es una relacin de todas los empleados que laboran en un a
empresa y sus cargos u ocupacin.
Por su forma la plantilla puede elaborarse de manera general o departamental en una empresa
pblica o privada.
Objetivos

es tener una visin clara del personal que trabaja en la empresa para una mejor planificacin y
una mejor planeacin

ofrece la descripcin clara de los puestos que integran la organizacin en un periodo de tiempo
permite el eficiente manejo y control del personal
proporciona informacin para la toma de decisiones en la implementacin de un sistema de
escalafn
aporta informacin para sistematizar la asignacin de niveles de sueldos y salarios y poder
establecer el presupuesto que se va a requerir
ayuda a visualizar posibles cambios de personal en la compaa

Estructura de la plantilla
nombre de la independencia
nombre del departamento
lugar y fecha de su elaboracin
numero de progresivo del puesto
nombre del empleado
plaza
nombre del puesto
registro federal del causante o CURP
fecha de alta
categora del trabajador
numero de previsin social

Condicin laboral (sindicato, personal de confianza

Sueldo
Compensacin
Total percibido
Observaciones
Nombre y firmas de quien la elabora, quien la supervisa y quien la autoriza.

Definicin de escalafn
Es un sistema que se utiliza en un organismo social que sirve para sealar las distintas
categoras, segn sea la antigedad, conocimientos, habilidades en forma ascendente.
Es escalafn es un derecho que por ley le corresponden a todo trabajador y tendr mayores
posibilidades los que cuenten con los siguientes requisitos:
Rendimiento personal: la persona se desempee en forma eficiente sus funciones y que
presente una actitud de servicio o de colaboracin para la empresa.
Conocimiento: se requiere conocer y realizar las fundones del puesto de manera optima y estar
permanentemente asistiendo a cursos, saber sobre los reglamentos, polticas de la organizacin
y respetarlos.
Meritos: ofrecer a la organizacin conocimientos que nos permitan innovar nuestros sistemas
de trabajo y aportar ideas para mejorar otros cargos.
El objetivo del escalafn: es garantizar a todos los trabajadores su desarrollo, aumento de
inters, otorgar mayor estabilidad de empleo y asegurar su ascenso.
Ventajas:
la organizacin mantiene una plantilla de personal estable, capacitado.
existe una visin empresarial amplia.
la comunicacin fluye positivamente.
existe constante perseverancia por mejores puestos.
el ascenso por favoritismos es casi nulo.
Desventajas:
fugas de personas con altos conocimientos.
perdidas econmicas cuando asciende un empleado que no deba.
existen costos constantes por la capacitacin
Reglamentacin del escalafn
Es el acuerdo tomado por la empresa y la representacin sindical para proteger los intereses de
ambos.
Consideraciones generales en una reglamentacin:

Tiene derecho a participar al concurso de ascenso escalafonario todos los integrantes de la

organizacin que tengan determinada antigedad y ocupen puesto que estn dentro del
acuerdo previo entre la parte patronal y trabajadora.
El interesado deber presentar la solicitud ante el departamento de recursos humanos, quien se
encargara de evaluar y tomar la decisin pertinente.
El departamento de recursos humanos tendr la facultad de sealar e incentivar al personal
que va ocupar una nueva plaza o categora.

La presentacin de documentos falsos estar a lo dispuesto en la reglamentacin laboral.

Reglamentacin constitucional del escalafn
En la constitucin poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en el artculo 123 constitucional
apartado B fraccin VII: los trabajadores gozaran de derechos de escalafn a fin de que los
ascensos se otorguen en funcin de los conocimientos, aptitudes y antigedad. En igualdad de
condiciones, tendr prioridad quien represente la nica fuente de ingreso en su familia.

Ocupacin de vacantes definitivas

Vacante: es la plaza que ha dejado un trabajador en forma definitiva, puesto que no tiene
titular.
Vacante definitiva: la que se origina por creacin o aumento de plazas o cuando sus titulares las
hayan dejado por muerte, renuncia o liquidacin, renuncia, invalidez, jubilacin permanente,
etc.
Vacante interina: es aquella que por ms de 30 das desocupan los empleados titulares para
disfrutar licencias, becas, por incapacidad mdica, entre otras razones.
Vacante provisional: cuando la plaza se requiera por un tiempo corto, debido a que la persona
se nenecita para realizar alguna actividad extraordinaria.
Causas que originan un vacante:
Desarrollo de la organizacin
Cambio de tecnologa
Despidos
Renuncias
Permisos
Jubilaciones
Muerte

Sistema de registro del control de la plantilla

En lo que respecta al registro y control de la plantilla se llevan a cabo para que el personal
realice sus actividades conforme a los reglamentos y estatutos de la organizacin.
Manuales por tarjetas y otros medios
Las listas de asistencia y tarjetas son los medios de control de personal ms comunes.
Por computadora
Permite tener en forma dinmica y rpida la informacin que se requiere con respecto a la
persona que labora en la organizacin.
Planeacin de la plantilla
Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que
una organizacin tendr al determinar el numero y el tipo de empleados que ser necesario.
El anlisis de puestos es una verificacin comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas
tareas o funciones imponen al ocupante.
Las descripciones de puestos es una simple exposicin de las tareas o funciones que
desempean el ocupante de un cargo.
Diseo de puestos:
Toda organizacin espera que los puestos diseados por esta, aporten u superen los criterios de
productividad y calidad. Para lograr esto los cargos de trabajo estarn diseados a partir de
tareas, ocupaciones y obligaciones que harn de ser desempeadas mediante los
procedimientos instaurados por la organizacin los cuales responden a criterios de eficacia y
eficiencia. Finalmente, cabe sealar que en desempeo de estas actividades, estn presentes
una serie de factores mediticos: la persona que ocpale puesto de trabajo (conocimientos,
habilidades, potencial, etc.) los medios necesarios para ejecutar las actividades, (tecnologa
usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones humanas,
clima laboral, etc.) y ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.).
Aunque la descripcin y el anlisis de puestos estn estrechamente relacionados en sus
finalidades y en el proceso de obtencin de datos, diferencian entre si : la descripcin se orienta
al contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace),
en tanto el anlisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las
responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exigen para ser desempeado de
manera adecuada.
El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de los salarios.
Valuacin de puestos es la operacin completa que determina el valor de un puesto individual
en relacin de otros puestos de la misma.
Empieza con un anlisis de los trabajos para obtener descripciones de los puestos incluyendo la
relacin de las descripciones por medio de algn sistema diseado para determinar el valor
relativo de los puestos o grupos de puestos.
Es necesario llevar a cabo un proceso de valuacin de puestos que busque el valor real del cargo
con bases sustentables y objetivas para asignar salarios equitativos a los trabajadores que les
permita cubrir con sus diversas necesidades.
Como por ejemplo:

Necesidad social.
El mayor porcentaje de la poblacin econmica activa encuentra su forma de vida mediante la
prestacin de sus servicios en las organizaciones a travs de contratos de trabajo y como parte
de estos se busca obtener salarios justos.
Necesidad legal:
El artculo 86 de la ley federal del trabajo expresa que "A trabajo igual, desempeado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual" es
posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basndose en la equidad.
Necesidad econmica:
El empleo y los salarios deben ser la va por la cual se distribuya equitativamente la riqueza.
No solo con el propsito de prevenir posibles problemas sino elemental justicia.
Adicionalmente se requiere d una estructura adecuada y una poltica general de salarios, para
realizar una efectiva administracin de los mismos.
Para que el nivel mas ato de autoridad en la organizacin pueda tomar decisiones para
implementar un sistema de valuacin de puestos, requiere que se les presente a travs de un
proyecto sustentable el cual deber cubrir la siguiente informacin.
1.- la naturaleza de la valuacin de puestos:
. Para que se esta haciendo
. Para que la necesitamos
. Para que nos va a servir y
. Demostrar de manera concreta lo que estamos haciendo
2.- los objetivos que se pretender cubrir:
. Proporcionar informacin sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.
. Fijar las bases para la administracin de sueldos y salarios
. Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen el en mercado del
trabajo.
. Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.
. Establecer bases para negociaciones con el sindicato
. Realizar la revisin peridica d salarios
. Establecer principios sobre polticas claras y precisas para otorgar un pago justo y equitativo
al personal
. Ayudar a la seleccin, desarrollo y ascensos de personal y a los programas de capacitacin
. Reducir de quejas y rotacin de personal, aumentando as la moral de trabajo del personal y
mejorar las relaciones de la organizacin y del trabajador.
. Actualizacin de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e
inciden en las modificaciones en los salarios.

3.- necesidades expresas de la organizacin:

. Desigualdad en los salarios
. Problemas que surgen al integrar nuevos puestos en relacin a los antiguos
. Las obligaciones de los puestos cambian con el tiempo y las modificaciones en los salarios
presentan muchos problemas.
. Revisin peridica del salario de cada empleado
. Definicin de polticas para asegurar consistencias cuando se coinciden aumentos en los
salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesin
. Control sistemtico de salarios.
4.- la forma en que la evaluacin de puestos cubrir esas necesidades.
Definiendo el mtodo a utilizar.
5.- la experiencia de otras organizaciones, si es posible del ramo, en la evaluacin de puestos.
6.- las limitaciones del estudio si se han presentado los aspectos positivos, es necesario sealas
las limitaciones existentes, con objeto de que no se espere que resuelva problemas fuera de su
capacidad,
7.- el efecto en los costos, (presentarlos como una inversin).
Funciones del rea de personal:
. Planeacin de personal
. Integracin de personal
. Administracin de sueldos y salarios
. Programas de seguridad e higiene y
. Capacitacin
Para seleccionar el sistema de valuacin de puestos se dispone de 4 opciones:
. Alineamiento o jerarqua
. De escala de grados predeterminados
. Comparacin de factores
. Por puntos.
Aspectos que se pretenden combatir con la valuacin:
. Favoritismo
. Descontentos con el trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios, originados
precisamente por el desconocimiento de la razn de ser las diferencias.
. Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creacin.
. Elimina la fuga imperceptible de las obligaciones y derechos d los trabajadores en relacin con
sus puestos y de la organizacin en relacin con su personal.

. La confusin existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o
personales del trabajador
. Las decisiones unilaterales de la gerencia y por ende, las intervenciones innecesarias del
sindicato.
La valuacin de puestos es una recomendacin del rea staff, aprobada por el organismo de
lnea y por la direccin de la organizacin.
Las partes que integran la descripcin de puestos son las siguientes:
Identificacin del puesto: denominacin del puesto, a quien se reporta, clave, rango, etc.
Seccin de resumen del puesto: sealar de manera clara y detallada las tareas, o las acciones y
responsabilidades del puesto.
Enfoque mecanicistas: identifica las tareas del puesto en cuanto a tiempo y esfuerzo del
trabajador.
Flujo de trabajo: estudio de la naturaleza del servicio prestado para determinar la cantidad de
trabajo ideal para que se efectu con eficiencia.
Practicas laborales: son los procedimientos para el desempeo del trabajo
Las partes que integran el anlisis de puesto s son las siguientes:
Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Responsabilidades implcitas
Condiciones de trabajo