DETECCIN DE NECESIDADES (TRADICIONAL Y CON BASE

COMPETENCIAS, NORMAS TCNICAS DE COMPETENCIA LABORAL).

Qu son las necesidades de capacitacin?

El concepto de necesidades de capacitacin es bastante simple, claro e
intuitivo. De hecho, alude a dos conceptos clave, fciles de asimilar. Primero,
las necesidades de capacitacin son carencias o fallas, actuales o potenciales,
que presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar
un trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a
travs de un proceso de enseanza-aprendizaje sistemtico con objetivos
definidos y evaluables. Las carencias a las que se refiere el concepto de
necesidades de capacitacin tienen que ver con las siguientes reas de la
competencia laboral:
LOS CONOCIMIENTOS. Se refieren a la capacidad del individuo para
identificar, reconocer, describir y relacionar objetos -concretos o abstractos- en
el mbito de su trabajo. Dicho conocimiento est construido a partir del bagaje
de conceptos e imgenes que ha acumulado la memoria de la persona.
LAS HABILIDADES INTELECTUALES. Se refieren a la capacidad del individuo
para aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecucin de sus funciones y la
solucin de los problemas del trabajo. Las habilidades intelectuales se refieren
al saber hacer, en otras palabras, son el conocimiento en accin.
LAS HABILIDADES SICOMOTORAS. Se refieren a la capacidad del individuo
para realizar movimientos rpidos, seguros y precisos en el trabajo, mediante
una accin combinada de facultades fsicas, sensoriales y mentales. Las
habilidades sicomotoras se refieren a las destrezas operativas del trabajador.
LAS HABILIDADES INTERPERSONALES. Se refieren a la capacidad del
individuo para interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de
comunicarse, persuadir, entretener, supervisar, ensear, negociar o aconsejar.
Estas habilidades suponen caractersticas de personalidad y el dominio de
tcnicas de comunicacin que pueden ser desarrolladas y aprendidas a travs
de la capacitacin.
LA DISPOSICIN ANMICA EN EL TRABAJO. Tiene que ver con los factores
que influyen en el estado de nimo y la voluntad de los trabajadores; incluyen
principalmente las actitudes, creencias, percepciones, valores y la motivacin
relacionada con las recompensas y exigencias del trabajo.
Por cierto, la importancia relativa de las distintas reas de la competencia
laboral vara segn la naturaleza del trabajo; por ejemplo, para un operario que
ensambla las piezas de un televisor las destrezas sicomotoras pueden ser los
atributos ms importantes en su trabajo; en cambio, los mismos atributos
pueden tener poco o ningn valor en el caso de un gerente. Lo contrario
sucede con los conocimientos y las habilidades intelectuales. De otro lado, las
competencias sociales y la disposicin anmica en el trabajo suelen tener una
importancia relativa similar en todos los puestos de una organizacin.

Algunos especialistas tambin incluyen las "aptitudes naturales" entre de las

reas de competencia laboral que pueden ser desarrolladas a travs de la
capacitacin. Este planteamiento es materia de controversia. En efecto, si por
aptitud natural se entiende una capacidad innata para desempearse con
eficiencia en un rea de actividad especfica (por ejemplo, algn deporte), el
perfeccionamiento de esa aptitud no implica crear una competencia de la
persona sino fortalecer algn talento natural que sta posee, lo que se hace
mediante, por ejemplo, rutinas de ejercicios. En este caso se trata de
programas de entrenamiento personalizados, slo para individuos con alto
potencial en alguna aptitud.
Por otra parte, hay que tener presente que las aptitudes naturales slo se
pueden mejorar dentro de ciertos lmites, lo que no se aviene del todo con los
principios de la capacitacin permanente. Por las razones anteriores, en este
texto no se incluyen las aptitudes innatas de las personas entre las reas de
enseanza-aprendizaje, aunque se reconoce que las aptitudes de los
participantes pueden ser un requisito importante para cualquier accin de
capacitacin. Tampoco se incluyen aqu las competencias asociadas a la
personalidad de los individuos, ya que los caracteres de personalidad
relevantes para el trabajo no son fcilmente modificables por la capacitacin.
Como ya se ha sealado, el objetivo primordial de la capacitacin en las
organizaciones mejorar las competencias tcnicas, las competencias sociales y
la disposicin anmica de los trabajadores, para reducir la brecha entre su
desempeo efectivo y el desempeo deseado. Este es un desafo permanente
de las empresas con relacin a la gestin de su personal, desafo que puede
tener su origen en diferentes situaciones, todas ellas propias de la dinmica
natural de cualquier organizacin, como: consecuencia del crecimiento de la
planta, las salidas de personal y los movimientos internos de personal.
El desajuste de las competencias de los trabajadores en servicio con respecto a
las exigencias de su puesto actual.
Los movimientos internos de personal, como los traslados y ascensos. En este
caso, las necesidades de capacitacin surgen porque las personas cambian de
puesto.
Los cambios tecnolgicos y organizacionales dentro de la empresa. En este
caso, las necesidades surgen porque los puestos cambian de contenido.
La figura siguiente modela la dinmica de los recursos humanos en las
organizaciones y en el mercado de trabajo en general, mostrando cmo los
flujos de las personas y los cambios en el contenido de los puestos generan las
necesidades de capacitacin permanente.

4 Mtodos y tcnicas de capacitacin tradicional.

Los mtodos de capacitacin tradicional de recursos humanos han demostrado
su eficacia desde hace muchos aos. Estas tcnicas son tiles y se utilizan en
muchas empresas. Estas tcnicas requieren profesionales experimentados y

dedicados de recursos humanos para llevar a cabo y hacer que las

herramientas sean tiles para sus alumnos. Para asegurar el xito completo, es
muy til un sistema de seguimiento minucioso y completo.
MTODOS DE PRESENTACIN.
Uno de los mtodos ms antiguos y tradicionales de capacitacin es la
conferencia. Muchos de nosotros estamos familiarizados con esta forma de
aprendizaje, ya que es una manera muy comn de ensear en los sistemas
escolares de hoy en da. Se utilizan varias herramientas de apoyo, desde tablas
y pizarras hasta diapositivas de PowerPoint y reuniones virtuales. Los asociados
de recursos humanos aprenden y toman notas mientras los instructores
presentan informacin y aplican exmenes. Los materiales se proporcionan
como referencia, y los estudiantes suelen aprender en las aulas tradicionales.
CONFERENCIA Y PRESENTACIN DE VDEOS.
Las conferencias personales impartidas por expertos, la exhibicin de videos,
pelculas, audiovisuales, etc., depende ms de la comunicacin y menos de la
imitacin y la participacin activa. Por lo general, las conferencias permiten
economizar tiempo y recursos; los otros mtodos pueden requerir lapsos de
preparacin ms amplios y presupuestos mas considerables.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin
que estas tcnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan
mesas redondas y sesiones de discusin al trmino de la exposicin.
Existe un mtodo de capacitacin ms que, dada su posibilidad de
retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida, resulta muy diferente
de los otros, las divulgaciones por computadora. Para objetivos de capacitacin
y desarrollo este mtodo asume con frecuencia la forma de juegos. Esta
tcnica se utiliza mucho para capacitar a gerentes en la toma de decisiones, un
campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error resultan muy
costosos.
MTODOS PRCTICOS.
Los mtodos prcticos requieren que los alumnos participen activamente en su
propio aprendizaje. Algunos ejemplos de tcnicas prcticas son los juegos de
rol, la formacin en el puesto de trabajo, los estudios de casos, las
simulaciones, los juegos y el modelado de la conducta. Con estos mtodos, el
estudiante aprende siguiendo o viendo al entrenador y entonces realiza el
juego de rol o de simulacin, mientras el instructor observa. La informacin y el
asesoramiento inmediato se le da al aprendiz y cualquier accin correctiva se
toma en ese momento. Los participantes hacen preguntas al final de la
simulacin y puede utilizar inmediatamente sus nuevas habilidades.
JUEGOS DE ROL.
Es un juego en el que, tal como indica su nombre, uno o ms jugadores
desempean un determinado rol, papel o personalidad. Cuando una persona

hace el papel de X significa que est interpretando un papel que normalmente

no hace.
FORMACIN EN EL PUESTO DE TRABAJO.
Se trata de un proceso estructurado tendente a desarrollar las competencias
profesionales de las personas en el centro de trabajo.
Este proceso se realiza, directamente, en el lugar de trabajo, y permite el
desarrollo tanto de las competencias especficas (diferentes segn los sectores
de actividad/empresas concernidas) como de las transversales (relacionadas
con la responsabilidad, el trabajo en equipo, la planificacin y organizacin, la
comunicacin).
El aprendizaje en el puesto se aplica durante los perodos de prctica en los
centros de trabajo, tanto de jvenes de ltimos cursos de la universidad,
institutos de formacin profesional, o personas desempleadas integradas en
programas de insercin laboral.
Las caractersticas de este proceso requieren una colaboracin permanente
entre las empresas y los organismos de formacin, con la finalidad de seguir,
de forma continuada, el progreso competencial de las personas.
Caractersticas:

Nexo de unin entre el mundo productivo y los centros de formacin:

Se trata de un punto de encuentro trascendental entre el mundo productivo y

los centros de formacin, ya que permite ofrecer una oferta formativa de
calidad ms cercana a las necesidades de los centros de trabajo.

Permite el desarrollo del Capital Humano:

Complementa las competencias profesionales adquiridas durante un perodo

determinado en un centro de formacin, a travs de la autoformacin.
Se aprende en el lugar de trabajo, utilizando los equipos y herramientas reales
de los procesos de produccin.

Posible va de insercin laboral:

En ocasiones, las prcticas laborales se configuran como una importante va de

entrada en el mercado de trabajo (contratacin de la persona tras la estancia
en la empresa).
ESTUDIO DE CASO.
Es una tcnica de aprendizaje en la que el sujeto se enfrenta a la descripcin
de una situacin especfica que plantea un problema, que debe ser
comprendido, valorado y resuelto por un grupo de personas a travs de un
proceso de discusin.
Caractersticas:

1.

Los casos deben plantear una situacin real.

2.
La descripcin del caso debe provenir del contacto con la vida real y de
experiencias concretas y personales de alguien.
3.

Debe ser claro y comprensible.

4.
No debe sugerir soluciones sino proporcionar datos concretos para
reflexionar, analizar y discutir en grupo las posibles salidas.
5.
Debe fomentar la participacin y apelar al pensamiento crtico de los
alumnos.
6.
El tiempo para la discusin y para la toma de decisiones debe ser
limitado.
7.
La tcnica de estudio de caso entrena a los alumnos en la generacin
de soluciones.
8.
El estudio de caso debe perseguir metas educativas que se refieran a
contenidos acadmicos, habilidades y actitudes.
SIMULACIONES.
La simulacin se utiliza como un mtodo de anlisis. Implica la generacin de
un modelo artificial que representa un sistema del mundo real. La observacin
del comportamiento de una simulacin nos permite realizar inferencias
referentes a las caractersticas del funcionamiento del sistema verdadero.
Como estrategia de formacin, la simulacin posibilita el aprendizaje ya que
ofrece al participante un escenario de prctica muy similar al de su realidad,
pero adems, incentiva la confianza y la seguridad en s mismo porque opera
en un ambiente exento de riesgos, propiciando el aprendizaje a travs del
impacto de sus decisiones.
VENTAJAS:
1.
Ofrecen una forma ms accesible a los sujetos de aprendizaje de trabajar
con diversas mquinas, procesos y procedimientos.
2.
Involucran al sujeto del aprendizaje, ya que es l el que tendr que
manejar el simulador, observar los resultados y actuar en consecuencia.
3.

Es una herramienta motivadora.

4.

Coloca al sujeto ante situaciones prximas a la realidad.

5.

Se pueden trabajar situaciones difciles de encontrar en la realidad.

6.
Al tratarse de un entorno simulado, los sujetos no est expuesto a
situaciones peligrosas directamente.
7.
Supone una forma econmica de trabajar con mquinas, procedimientos
y procesos actuales, difcilmente conseguibles en la realidad.

MODELADO DE LA CONDUCTA.
Es el proceso de aprendizaje observacional donde la conducta de un individuo
o grupo -el modelo- acta como estmulo para los pensamientos, actitudes o
conductas de otro individuo o grupo que observa la ejecucin del modelo.
PROCESOS BSICOS.
1.
La Atencin: La actividad del observador consiste en concentrarse en lo
que se modela.
2.
La Retencin: Hace referencia a la codificacin simblica o lingstica,
organizacin cognitiva y ensayo encubierto del modelo presentado.
3.
La Reproduccin: La capacidad del observador para reproducir, ensayar
o practicar la conducta cuyo modelo se ha observado.
4.
La Motivacin : Predisposicin favorable del observador para asumir
como propios los objetivos propuestos a travs del uso de las tcnicas de
modelado.

MTODOS DE FORMACIN EN EQUIPO.

Los mtodos de capacitacin de equipos tambin son tcnicas tradicionales de
formacin para los asociados de recursos humanos. El objetivo de estos
mtodos es construir relaciones de equipo, lo que garantiza un mayor xito
para el departamento y para el aprendiz. Las actividades incluyen juegos,
simulaciones y desafos creados por la interaccin de grupo. Utilizando un
facilitador experto, los participantes aprenden e interactan juntos, forjando
relaciones importantes y duraderas. Los asociados aprenden a trabajar en
equipo y transfieren ese conocimiento a los lugares de trabajo. Las variaciones
de los mtodos de trabajo en equipo tambin se extienden a las aventuras al
aire libre y juegos de construccin de confianza.
JUEGOS Y DESAFOS CREADOS.
La utilizacin de juegos en la enseanza y capacitacin permite hacer que los
conocimientos que pretendemos se aprendan y sean ms fcilmente
asimilados y recordados, ya que las personas al jugar, liberan su ansiedad,
disfrutan de un momento agradable y pueden repetir los conceptos en varias
ocasiones sin que se les transforme en una actividad rutinaria.
Los juegos tambin tienen la ventaja de poder organizarse de mltiples formas.
Tomando en cuenta el tiempo que se dispone, el nmero de personas que
participarn, los recursos con los que contamos y el rea fsica para llevarlos a
cabo, pudiendo realizarse en el suelo, en un patio, sobre una mesa, etc.

Permite tambin integrar grupos de trabajo con finalidades bien definidas o

alternar a los integrantes de los grupos para que interacten y pongan a
trabajar su inteligencia interpersonal.
SELECCIONAR UN MTODO.
Elegir un mtodo de entrenamiento tradicional requiere tomar en cuenta varias
opciones. El costo, por supuesto, determina muchas decisiones. Los gastos de
viaje y el tiempo fuera del trabajo son uno de los mayores gastos a considerar
al elegir un mtodo de entrenamiento. Los resultados esperados tambin son
importantes. Si la meta es una mayor eficacia de los equipos, entonces el
entrenamiento de trabajo en equipo es la mejor opcin. Si la velocidad de
aprendizaje es fundamental, entonces el aprendizaje prctico es el mtodo a
ofrecer. Considera tus opciones y elige el mtodo de aprendizaje que se adapte
ms a tus necesidades.