Sunteți pe pagina 1din 10

ARHITECTURA CONFLICTULUI

13.1. Esenţa conflictului ca fenomen social.


13.2. Tipologia conflictului.

13.3. Strategii de provocare a conflictului.

13.4. Strategii de soluţionare a conflictelor.


13.5. Tactici folosite în conflict.
13.6. Negocierea

13.1. In viata de zi cu zi întîlnim multe situaţii diferite, care mai plăcute şi care mai puţin plăcute. Aceste situaţii mai puţin plăcute se manifestă
sub forme de situaţii conflictuale. De fapt sensul de conflict fiecare îl percepe diferit. Pentru unii această situaţie este greu de depăşit (de
neînvins), dar pentru alţii ca o simplă eroare a vieţii. De fapt cum persoana îşi percepe propria viaţa tot asa îşi percepe şi conflcitul. Fiecare om în
parte îşi construieşte destinul cu propria mînă şi tot asa îşi face situaţiile de conflict. De fapt însăşi sensul de conflict sună ca ceva negativ, dar de
fapt cînd ne gîndim mai bine sau încercăm să vedem care este însăşi conflictul ne dăm bine seama că nu este aşa de grav. Conflictul poate fi o
simplă neînţelegere între 2 persoane, o promisiune neîndeplinită sau pur şi simplu o supărare. De fapt aceste situaţii de conflict se pot depăşi prin
atitudini pozitive sau prin comunicare şi înţelegere reciprocă. Iată de ce este nevoie ca o persoana să fie permanent într – o stare de echilibru
uman.
Conflictologia – ca ştiinţă a apărut la sfîrşitul anilor 50 după o perioadă îndelungată de formare, de dezvoltare a ideilor şi a opiniilor
conflictologice, mai întîi în filosofie, apoi în sociologie, psihologie şi alte ştiinţe. Înţelegem cu toţii noţiunea de conflict, dar totusi este nevoie de
o clarificare.
Cuvintul conflict este provenit de la latinescul „conflictus” – ce desemnează confruntare, sau „lovirea împreună cu forţă”.
Fiecare definiţie reflectă diferite particularităţi ca:
• stare deschisă;

• luptă;

• lipsa armoniei în relaţiile interpersonale, idei sau interese;

• confruntarea oponenţilor.

În psihologie, noţiunea de conflict este folosită destul de des şi se referă la diferite fenomene. De exemplu: noţiunea de conflict se foloseşte
pentru pentru descrierea comportamentului în grup, în care membrii se împotrivesc unii altora, sau asa zisa rivalitate între indivizi.
Ştiinţa contemporană susţine că conflictul este inevitabil în existenţa oricărei întreprinderi, deoarece întreprinderea reuneşte în grupuri
de muncă indivizi cu personalităţi, mentalităţi, sisteme de valori diferite, deaceea menţinerea unei armonii perfecte este imposibile. Conflictele
sunt sunt inevitabile în orice grup social.
În acest sens, conflictul poate definit ca stare tensionată care apare atunci cînd două sau mai multe persoane sau grupuri din cadrul organizaţiei
trebuie să intre în interacţiune pentru a îndeplini o sarcină, a lua o decizie şi interesele sunt diferite sau acţiunile unei părţi determină reacţii
negative din partea celeilalte.
Părţile sunt incapabile să soluţioneze problema şi controversa, se critică reciproc. Părţile aflate în conflict îşi înfluenţează colegii, colaboratorii
sau prietenii. Aceştia fie că se alătură uneia din părţile aflate în conflict, fie că ramîn contra atit timp cît conflictul rămine nerezolvat,
performanţele organizaţiei sunt afectate, relaţiile de muncă ale celor implicaţi direct şi prin extensie, ale întregului grup sunt deteriorate.
De aceea diferiţi autori tratează definiţia de conflict sub diferite aspecte:

• Conflictul este o situaţie în care elemente în aparenţă incompatibile exercită o forţă în opoziţie unul faţă de celălalt sau în direcţii diferite”
(Heitler 1993).

• Conflictul este conceput ca o sursă de schimbare a individului, a sistemului în care evoluiază (A. Neculau,1998).

• Psihologul american K. Tomas înţelege prin conflict un proces care începe atunci cînd una din părţile aflate în conflict consideră că a fost
frustrată în raport cu cealaltă parte astfel faptul că o parte se simte frustrată în raport cu cealaltă este mai degrabă o condiţie care favorizează
conflcitul, şi nu este un conflict ca atare. În cazul cînd primul îşi spune nemultumirea, iar celălalt gaseşte o rezolvare la care cel frustrat va fi
deacord atunci noi vom asista doar la evitarea conflctului si nu la conflictul ca atare. (la un dezacord)
Savantul american, Steers defineste conflictul drept situaţii în care aşteptările unei persoane prin care sunt urmărite nişte obiective sunt
blocate de o altă persoană.
Mai tîrziu concepţiile faţă de conflict au început să se nuanţeze. Ele sunt percepute atît ca niste forţe pozitive cît şi negative.
Într – o asemenea accepţie, conflictul este definit ca o stare tensionată generată de interferenţa dintre interesele a două sau mai multe persoane.

1
Consecinţa aceste idei este ca nu trebuie de eliminat orice conflict apărut, ci numai pe acele care este considerat ca un obstacol apărut în calea
realizării unui obiectiv.
Mai mult ca atît unele surse ne informează că conflictele sunt benefice în cazul cînd sunt folosite ca instrumente de inovare sau
schimbare. Analiza unor determinări demonstrează că deşi există caracteristici asemănătoare, nici una din ele nu poate fi luată drept universală.

13.2. Există mai multe criterii după care se pot clasifica conflictele ce apar in mediul nostru. Conflictele pot implica relaţiile noastre
cele mai intime sau interacţiunile cele mai superficiale. Atunci cînd oamenii nu pot tolera diferenţele morale, culturale, religioase sau politice,
conflcitul este inveitabil, şi adeseori costisitor.
Ştiinţa conflictelor clasifică aceste fenomene social – psihologice după diferiţi parametri. Din punct de vedere practic clasificarea conflictelor
oferă o mai bună orientare în specificul manifestării şi, prin urmare, facilitează găsirea posibilităţilor şi căilor de rezolvare a lor.
Dacă în conflict sunt antrenaţi reprezentanţi din acelaşi nivel organizaţional, atunci conflictul este considerat ca desfaşurîndu – se pe orizontală,
iar dacă în conflict participă reprezentanţi ai cîtorva niveluri - atunci se consideră desfăşurat pe verticală.
• Din punct de vedere al duratei şi evoluţiei lor, conflcitele pot fi:
Spontane apar brusc – din cauze diferite întîmplătoare - sunt de scurtă durată şi se manifestă la nivel interpersonal.
Acute au cauze evidente sau cunoscute, o evoluţie scurtă, dar cu manifestări intense, posibilităţile de a le soluţiona sunt mai
numeroase decît în cazul altor tipuri de conflicte.
Cronice au cauze ascunse, greu de identificat sau de depistat, care ţin la latura critică a personalităţii (ambiţii, dorinţe de putere,
ranchiună) sunt mocnite, cu evoluţie lentă şi de lungă durată, se manifestă frecvent la nivelul interpersonal, dar pot sa apară şi între grupuri şi
comportamente.
• După durată şi tensiune se evidenţiază conflictele:
Puternice, dar trecătoare apar, în baza particularităţilor individuale psihologice ale personalităţii, se caracterizează prin agresivitate şi
ostilitatea părţilor.
Acute şi îndelungate apar în în cazul prezenţei contradicţiilor profunde.
Slab exprimate cu decurgerea lentă apar în cazurile cînd contradicţiile sunt nesimnificative sau cînd una din părţi este pasivă.
Slab exprimate şi trecătoare au crize superficiale şi poartă caracter epizodic.

• După subiecţii implicaţi, conflictele se împart:

Intrapersonale sau intrapsihice sunt în funcţie de ciocnirea motivelor opus orientate ale personalităţii.
Interpersonale apar atunci când subiecţii conflictului sunt două personalităţi.
Integrupuri apare dintre o persoană şi grup.
• În dependenţă de urmările sociale conflictele sunt:
Constructive – la baza lor stau contradicţii obiective. Conflictul constructiv are loc atunci cînd oponenţii nu încalcă limita normelor etice,
relaţiilor de afaceri şi a argumentelor relaţionale. Conflictele constructive apar în urma unor confruntări de idei între părţi combinate cu găsirea de
posibile soluţii pentru creşterea performanţelor, sunt extrem de numeroase, generate de cauze multiple şi în acelaşi timp, favorabile, după cum
menţionează psihologul Judith R. Gordon, inovaţiei, creativităţii, schimbării şi adaptării. Aceste conflicte pot fi menţinute la un nivel controlabil,
asigură motivaţia personalului, ducînd în cele din urmă la un comportament creator şi productiv. Rezolvarea acestui tip de conflict duce la
rezolvarea relaţiilor dintre oameni şi dezvoltarea grupurilor şi cere mai întîi eliminarea neajunsurilor, a cauzelor ce au cauzat conflictul.
Distructive – de obicei au în calitate de temei cauze subiective şi poate apărea în două cazuri:
Atunci cînd una din părţi insistă dur asupra propriei opinii şi nu doreşte să ţină cont şi de părerea celuilalt şi cînd unul din oponenţi recurge la
aplicarea metodelor de luptă psihologică, îşi reprimă prin diverse metode partenerul, îl umileşte şi discreditează. Conflictele distructive sunt
generate cele mai dese ori de erorile manageriale.
• După domeniile în care se manifestă, conflictele sunt:
Economice au la baza contradicţii economice.
Ideologice au drept temei opinii, convingeri, contradictorii.
Social cotidiene au la bază contradicţiile din sfera relaţiilor familiale.
• În funcţie de obiect conflictele pot fi:
Reale – au un obiect real.
Nereale – nu au obiect.
Fiecare persoana inconştient sau conştient pe parcursul vieţii sale se întîlneşte cu un anume tip de conflict, iar ele pot fi divizate avînd la baza
diferite strategii de povocare.

13.3. Conflictele nu apar niciodată din senin. Fiecare conflict trebuie să fie caracterizat cît mai diferenţiat în dependenţă de cauzele obiective sau
subiective ale apariţiei stării de conflict. Precum vulcanii, conflictele pot fi latente şi pot sta multă vreme în adormire. Ele pot de asemenea pe

2
perioade lungi sa „bubuie” agitate de o furie stăpînită. Această furie izbucneste ca efect al unor cauze imediate mai mult sau mai puţin.
Dificultatea de a prevedea crizele ţine de diferenţa între cauzele fundamentale şi cauzele imediate. Cauzele fundamentale nu are implicaţii în
termeni calendaristici, iar cauzele imediate se referă la cauzele întîmplătoare. În cadrul practicii fiecare conflict trebuie sa fie caracterizat cît mai
diferneţiat în dependenţă de cauzele obiective sau cauzele subiective ale apariţiei stării de conflict. Acest lucru este de mare importanţă atunci
cînd acutizarea situaţiei este spontană şi constituie un element al tacticii de interacţiune conflictuală.
Aşadar cauzele apariţiei unui conflict pot fi diferite.
După concepţia lui Cricevschii(1996) pot fi evidenţiate 3 grupe mari de cauze ce provoacă conflcitul:
Prima grupa de cauze sunt provocate de procesul activităţii:

• Interdependenţa tehnologică şi legătura reciprocă a lucrătorilor, cînd acţiune unui lucrător influenţează negativ asupra eficienţei
acţiunii celuilalt. De ex: cînd acţiunea unuia anulează acţiunea tuturor;

• Transferarea rezolvării problemei de la verticală la nivelul relaţiilor pe orizontală. De ex: lipsa instrumentelor şi tehnologiilor duce
uneori la încordarea relaţiilor pe orizontală;

• Neîndeplinirea funcţiilor de serviciu în sistemul „conducător – subaltern”. De ex: conducătorul nu asigura condiţii pentru desfăşurarea
activităţii subalternilor sau subalternii nu îndeplinesc cerinţele conducătorului, fapte ce duc la cazul tipic de conflict pe verticală;

• Necorespunderea acţiunilor unui nou angajat, cu normele şi valorile colectivului. De ex: angajîndu – se într – un colectiv nou, omul nu
poate asimila imediat normele relaţiilor interpersonale ce domină într – un colectiv, acest lucru ducînd la conflict.
A doua grupa de cauze sunt provocate de particularităţile psihologice ale relaţiilor umane:
• Simpatia şi antipatia reciprocă;

• Atmosfera psihologică nefavorabilă în colectiv (existenţa unui grup ce sunt în contradicţii permanente, deosebirile culturale şi altele);

• Comunicarea psihologică deteriorată (oamenii nu apreciază necesităţile celorlalţi, nu ţin cont de starea lor psihologică);

• Încălcarea principiului teritorial (cînd se încalcă zonele empirice personale stabilite).

A treia grupa de cauze sunt provocate de originalitatea personală a membrilor colectivului:

• Incapacitatea de a se autocontrola;
• Nivelul scăzut de autorespect;
• Anxietatea ridicată;
• Agresivitatea;
• Lipsa comunicării;
• Cineva pretinde că o anumită greşeală este comisă din vina altuia;
• Una dintre părţi nu – şi expune pe deplin necesităţile şi aşteptările; părţile sunt în opoziţie;
• Cineva este mereu în defensivă;
• Comportamentul uneia dintre părţi este dictat în exclusivitate de indici, tactici;
• Una dintre părţi se ascunde în spatele „necesităţii de producţie”;
• Una dintre părţi insistă asupra recunoaşterii propriei puteri;
• Unul exploatează punctele slabe ale celuilalt;
• Se face apel la vechile reproşuri;

• Se ajunge în final la evidenţierea biruitorului şi a învinsului;


• La apariţia conflictelor pot duce şi anumite acţiuni ale oponenţilor potenţiali. Din această cauză este foarte important să ne imaginăm şi să ne
dăm seama care anume sunt acţiunile ce pot cauza conflict:

• Încălcarea eticii de serviciu, prin manifestarea grosolăniei, brutalităţii, aroganţei, atitudinii nerespectuoase faţă de subalterni, minţirea lor, neindeplinirea
promisiunilor făcute, intoleranţa faţă de alte opinii, limitarea drepturilor subalternilor, folosirea situaţiei de serviciu în scopuri personale, încălcarea
subordonării de conducere în relaţiile cu executorii, manipularea informaţiei, înjosirea subalternilor;

• Stimulările lucrătorilor, care se manifestă prin tactica eronată de aplicare a stimulărilor şi pedepselor, prin stabilirea de salarii, prin critica defaimatoare a
subalternilor, prin atitudinea bolnavicioasă a conducătorilor faţă de autoritatea subalternilor;

• afirmaţia cum că cineva este suspectat de intenţii negative, manifestarea unei neîncrederi deschise;
• întreruperea vorbitorului pentru expunerea propriei păreri, nereţineri;

3
• sublinierea diferenţei între parteneri, dar exploatarea ei în interese proprii;ameninţări;
• aprecierea scazută a efortului depus de unul dintre parteneri în munca comună;
• impunerea permanentă a propriului punct de vedere;
• încalcarea spaţiului fizic personal;
• discutarea problemelor intime ale partenerului;

• ignorarea dorinţei partenerului de discuţie de a gasi variante optime de rezolvare a problemei.


Cauzele conflictului sunt fenomenele, evenimentele, situaţiile care anticipează conflictul şi în anumite condiţii de viaţă şi activitate a
subiecţilor interacţiunii sociale, îl provoacă. Cauzele conflictului ies la iveală în situaţii concrete de conflict. Lichidarea cauzelor este o condiţie
necesară pentru rezolvarea conflictelor.

13.4. Aici vom menţiona strategiile comportamentale în conflict elaborate de către psiholgii K. Tornas şi R. Killman. La baza strategiilor autorii citaţi
au pus orientarea participanţilor la conflict spre propriile interese şi interesele părţii opuse. Conform teoriei date în orice conflict fiecare dintre participanţi
apreciază şi raportează interesele proprii şi interesele adversarului, întrebîndu-se: „Ce voi cîştiga...?", „Ce voi pierde...?", „Ce semnificaţie are obiectul
discuţiei pentru adversarul meu...?" În temeiul unei astfel de analiză subiectul conştient alege o strategie sau alta (evitarea, concurenţa, compromisul,
cedarea sau cooperarea). Deseori se întîmplă că reflectarea intereselor are loc inconştient şi atunci comportamentul în interacţiunea de conflict este
afectat de o tensiune emoţională puternică şi poartă un caracter spontan.
Stilurile de soluţionare a conflictelor au fost caracterizate în felul următor:

a. Concurenţa – (lupta, forţarea, constrîngerea) – cel ce alege strategia reiese mai întîi de toate din aprecierea propriilor interese, considerîndu – le
superioare, iar interesele adversarului sunt evoluate ca inferioare. Strategia „Concurenţa” se reduce, pînă la urmă, la alegerea unei variante din 2: interesul
luptei sau relaţiile. Alegerea în folosul luptei se deosebeşte prin stilul de comportare caractersitic modelului distructiv. În cazul aplicării acestei strategii se
recurge la putere, forţa legii, autorităţi, legături etc. Stilul dat este raţional şi eficient în 2 cazuri.
În primul rînd, cînd este vorba de apărarea intereselor de serviciu la care atentează o persoană conflictuoasă. Aceasta din urmă este, de exemplu, nedirijabilă,
frecvent respiră să – şi onoreze obligaţiile, lasă lucrul pe seama altora.
În al doilea rînd, cînd apare pericol pentru existenţa unei organizaţii, colictivităţi. În cazul dat se crează situaţia „Cine sunt eu....” şi omul, apărînd interesele
subdiviziunii sau organizaţiei, ocupă o poziţie dură.

b. Evitarea – se deosebeşte prin tendinţa persoanei de a ocoli conflictul. Stilul dat se caracterizează prin tendinţă scăzută de apărare a intereselor
personale. Dacă ambii subiecţi aleg stilul dat, atunci o vorbă de cedare reciprocă. Analiza „evitării” necesită luarea în evidenţă a 2 variante posibile:
• cînd obiectivul conflictului nu are semnificaţie deosebită pentru ambele părţi, şi adecvat este reflectat în imaginea situaţiei de conflict;
• cînd obiectul conflictului are semnificaţie pentru una sau ambele părţi dar în imaginile situaţiei de conflict se reflectă ca fiind nesemnificativ.
În primul caz stilul dat duce la încheierea conflictului, iar în cel de – al doilea caz conflictul poate avea recidive. În ceea ce priveşte relaţiile interpersonale, ele
nu suferă modificări serioase în aplicarea acestui stil.

c. Cedarea – persoana care se conduce de stilul în cauză ca şi în cazul „evitării”, tinde să ocolească conflictul. Însă cauza evitării este alta. Orientarea spre
interesele personale în cazul dat are un nivel scăzut, iar interesele oponentului sunt apreciate înalt. Astfel spus, omul care acceptă stilul „cedării” îşi jertfeşte
propriile interese în favoarea intereselor adversarului.
Stilul „cedării” are asemănare cu stilul constrîngerii. Asemănarea reziduă în alegerea dintre valoarea obiectului conflictului şi valoarea relaţiilor
interpersonale. Analizînd stilul dat trebuie să se ţină cont de unele momente şi anume:
• Uneori în stilul dat se reflectă tactica unei lupte hotărîtoare pentru victorie. Cedarea poate fi doar un pas tactic în calea realizării scopului strategic
principal.

• Cedarea poate servi drept cauză a aprecierii inadecvate a obiectului conflictului (subestimarea valorii lui pentru sine). În cazul dat stilul acceptat
devine o iluzie şi ea nu duce la rezolvarea conflictului.

• Stilul dat poate fi dominat pentru persoana în funcţie de particularităţiule ei individual – psihologice. Cedarea este caracterizată pentru
peronalitatea conformistă şi lipsită de conflict. Din această cauză stilul „cedării” poate atribui conflictului orientare distructivă.
Evidinţiînd particularităţile stilului „cedare” este important să se aibă în vedere că utilizarea ei este îndreptăţită cînd conflictele de dezvoltare a conflictului nu
s – au „copt”. În aşa cazuri stilul la care ne referimduce la împăcare, ea devine etapa importantă în calea rezolvării constructive a situaţiei de conflict.
d. Compromisul – Acest stil se carcterizează prin echilibrarea intereselor părţilor implicate în conflict. Mai este numit stilul cedării reciproce. Compromisul
nu dereglează relaţiile interpersonale, ci dimpotrivă contribuie la dezvoltarea lor.
Momentele care cer a fi luate în consideraţie sunt:

4
Compromisul nu poate fi luat drept cale de rezolvare a conflictului. Cedarea reciprocă deseori devine etapă în procesul de căutare a rezolvării acceptabile a
problemei.
Uneori compromisul poate epuiza situaţia de conflict. Aceasta se întîmplă atunci cînd se schimbă sau dispar circumstanţele care au provocat situaţia de
conflict, tensiunea.
Compromisul poate lua o formă activă sau pasivă. Forma activă a compromisului se manifestă prin închierea unor contracte clare, acceptarea unor obligaţiuni
etc. Compromisul pasiv este nu altceva decît refuzul la careva acţiuni active îndreptate spre obţinerea anumitor cedări reciproce în careva condiţii.
e. Colaborarea – acestui stil îi este specific un înalt nivel de orientare atît spre propriile interese, cît şi spre interesele concurentului. Stilul dat se formează nu
numai în baza echilibrului intereselor, dar şi în temeiul recunoaşterii valorilor relaţiilor interpersonale. În procesul de analiză a stilului în cauză se atrage
atenţia la unele circumstanţe printre ele sunt următoarele:
Un loc important în alegerea acestui stil îl ocupă obiectul conflictului. Dacă acesta are o semnificaţie vitală pentru unul sau ambii subiecţi ai interacţiunii de
conflict, atunci de colaborare nu poate fi nici vorbă. În astfel de situaţii este posibilă doar alegerea luptei, concurenţei. Colaborarea poate avea loc numai
atunci cînd obiectul complex al conflictului permite manevrarea intereselor părţilor opuse, asigurînd coexistenţa lor în limitele problemei apărute şi
dezvoltarea evenimentelor în direcţia favorabilă.
Acest stil include în sine toate celelalte stiluri (evitarea, cedarea, compromisul, concurenţa), ele jucînd în procesul de colaborare un rol secundar, prezentîndu
– se în funcţie de factori psihologi ai dezvoltării înterrelaţiilor dintre subiecţii conflictului. Fiind unul din cele mai complexe, stilul colaborării reflectă tendinţa
oponenţilor de a rezolva prin eforturi comune problema apărută.
De fapt în viaţa de zi cu zi fiecare persoană reacţioneaza spontan la o anumită situaţie. Conştient sau inconştient îşi alege o anumită strategie de soluţionare a
conflictului.

13.5. Este o gamă foarte largă de tactici care poate fi folosită în conflict, iar utilizarea lor ţine de o mulţime de factori ca: stilul (compoziţia personală,
desfăşurarea evenimentelor, influenţe de putere, obiective urmărite, valoarea recompenselor, care urmează în urma rezolvării conflictului.
În literatura de specialitate se prezintă adeseori faptul că, în orice formă de interacţiune umană, este pusă în joc o anumită strategie sau o tactică. Orice
formă de tactică implică o confruntare de voinţe, sentimente şi interese. Iată de ce trebuie de menţionat că nici una dintre aceste tactici nu este în sine rea sau
bună, potrivită sau nepotrivită şi că ne găsim de multe ori în situaţii care pot să justifice una sau alta dintre aceste abordări.
Chiar dacă, de exemplu, în aparenţă ameninţările nu sunt o formă potrivită de gestionare, de management a unui conflict, ele pot fi interpretate ca un semn
prin care cealaltă parte ne avertizează că sunt puncte în discuţie asupra carora nu este dispusă sa cedeze.
Acest lucru ne poate oferi un avantaj în oferirea unui răspuns creativ, în dezvoltarea unor operaţiuni diferite, ca să ne dea posibilitatea oferirii unor punţi
reale în comunicare şi a unei gestionări corecte a conflictului, nu doar parţiale, caz în care conflictul ar fi doar amînat şi ar aparea în scurt timp sub o altă formă. Mai
precis, putem spune cu aceasta ocazie că, într-un mod aparent paradoxal, tacticele de comunicare pot fi folosite adesea pentru a avansa pe drumul şi în interesul
colaborării.
In acelasi timp, cunoaşterea acestor tactici şi prezentarea lor subalternilor pot sprijini evitarea efectelor negative, pe care acestea le pot presupune în vederea
consolidării unui climat pozitiv în cadrul echipelor de lucru, bazat pe încredere şi motivare reciprocă. Tacticele menţionate aici sunt, în special, părţi componente ale
escaladării conflictului, acesta sugerînd utilizarea unui instrument de graduare a acestor tactici, de la cele mai uşoare la cele mai puternice, în funcţiune de
dimensiunile (marimea) conflictului.
In acelaşi timp, a stăpîni interacţiunea voinţelor implicate în conflict înseamnă a nu cadea pradă unor reacţii spontane, fără o determinare logică şi raţională.
Deseori se întîmplă ca o acţiune spontană, o reacţie impulsivă a adversarului să ducă la ,,alegerea" tacticii de soluţionare a conflictului.
Tactica premeditată poate fi o tehnica de comunicare eficace, o capcană retorică sau un truc psihologic. Ea ne ajuta să pastrăm controlul, sa preluăm
iniţiativa. Tacticele aşa-zis "uşoare" intenţionează a demonstra ca iniţiatorul lor e o persoană care e impusă la tactici dure de situaţia prezentă. Ele nu epuizează
situaţia şi nici actorii ei. Astfel, apare un motiv serios pentru care trecerea de la tactici slabe de confruntare la tactici dure să permită iniţiatorului
conflictului să demonstreze ca cealaltă parte este responsabilă de escaladarea conflictului.
Tehnica ingraţierii (flatarea oponentului). După psihologii americani Jones şi Wortman (1973), ingraţierea reprezinta "o clasă de comportamente strategice
ilicite desemnate a influenţa anumite aspecte bine definite în ceea ce-1 priveşte pe adversar, aspecte privitoare la activitatea unor calitati personale". Este
vorba de mai multe procedee:
• flatarea sau arta complementelor, reprezentînd o clasa de tactici care exagerează calităţile de admirat ale celeilalte părţi, în timp ce ii diminueaza slăbiciunile;
• un set de tactici de ingraţiere (flatare) implică ceea ce autorii amintiti mai sus descriu ca fiind "conformitatea opiniei". In momentul în care ne exprimăm
acordul cu părerile oponentului, putem crea impresia că avem în fapt aceeaşi opinie sau opinii identice cu partenerul de conflict - creînd astfel o stare de spirit care
induce atracţie reciprocă;
• de asemenea, autorii citaţi (mai apoi şi Godfrey) descriu cateva tactici de autoprezentare care pot fi adoptate cu succes de un ingraţiator (flatator).
Acestea vizează prezentarea propriilor calităţi în raport cu ceea ce se ştie despre oponent, astfel incît acesta să-1 considere pe ingraţiator extrem de valoros.
O astfel de abordare flexibilizeaza pozitia celeilalte parţi, fără a fi nevoie să se apeleze la un comportament coercitiv (de altfel mult mai costisitor pe planul
relaţiilor interpersonale) şi se pot obţine concesii importante, ingraţierea fiind o modalitate ieftină şi eficientă de înclinare a unei balante conflictuale într-o
parte sau alta.

5
Exista însă şi tactici mai subtile, un adevarat cal troian al elaborarii conflictului, tactici ce presupun gasirea unei modalităţi de a crea confuzie (Porter)
prin introducerea unei ruperi de ritm în tempoul adversarului. Aceasta rupere de ritm poate genera un decalaj de aplicare a structurilor acţionale.
Distragerea atenţiei presupune, însă, şi o coordonată socială, în sensul ca acţiunile noastre pot sa fie susţinute de catre ceilalti participanţi la discutie, creînd
astfel o presiune puternică asupra oponentului. Aşadar, în sens general, aceasta tactică cere devierea suspiciunilor celeilalte parţi, astfel încăt să pară că
dorim, în fapt, sa o ajutăm, şi să obţinem un avantaj prin intermediul acestei tehnici inteligente.
Ar fi bine sa mai enumerăm cîteva tehnici şi tactici folosite în negociere, atunci cînd ne referim la incidenţa educaţională a unui tip de rezolvare a
conflictelor:
Tehnica salamului (sau a mozaicului, dupa unii autori) porneşte de la ideea că niciodată nu veti obţine dintr-o dată ceea ce doriti. Numita şi tehnica ,,paşilor mici"
sau tactica ,,salami", aceasta se bazează pe ideea simplă că este mai uşor a obţine salamul feliuţă cu feliuţă decît tot deodată. Cînd cerem prea mult, prea repede,
adversarul poate fi copleşit pentru moment şi are tendinţa de a se împotrivi. I se pare mult mai uşor să raspundă printr-un refuz. Pentru el devine tot mai dificil
să continue jocul, sub stare de presiune. In schimb, prin obţinerea de avantaje parţiale repetate, cu un consum mai mare de timp şi rabdare, se poate ajunge mai
uşor la o victorie totală, în final. Succesele mărunte pot trece neobservate, dar se pot cumula mai multe succese mici şi fără răsunet pentru consolidarea poziţiei
şi obţinerea marilor realizări. Nu trebuie să ne aflăm în posesia întregului salam ca sa ne înfruptăm din el.
Metoda faptului implinit este una riscantă, care poate genera conflicte. După indeplinirea faptului, negociatorul prezinta problema celeilalte părţi, căreia îi
propune s-o accepte, odată ce actiunea discutata s-a produs deja.
Practica standard, deseori întîlnită în învăţămînt, este cea care dispune ca o parte să ceara celeilalte părţi să-i accepte modul de a interpreta lucrurile,
deoarece există rnulte alte cazuri similare;

Retragerea aparenta pune negociatorul care o practică în ipostaza aparentei retrageri de la masa discuţiei cînd, de fapt, este vorba despre simulare, el ramînînd
interesat de problemă. Scopul acestei retrageri este cel de a obţine concesii.
Omul bun-omul rău. Unul dintre membrii echipei adoptă o linie dură, inflexibilă, pe cînd celălalt rămîne prietenos, deschis spre negociere. Cand "omul
bun" prezintă o ofertă care în circumstanţele negative ale negocierii pare chiar prea bună, cealalta parte o accepta.
Persuasiunea privită ca aparţinănd acestui grup presupune că iniţiatorul conflictului să-1 convingă pe adversar să-şi diminueze cererile, întrucît această
poziţie va fi avantajoasă chiar şi pentru el. Este o procedură interesantă care ne ajută să convingem adversarul că este în interesul lui să ne permită să avem un
avantaj. În realitate însă, folosirea persuasiunii este un fenomen foarte delicat şi care nu poate fi aplicat superficial, fără riscul de a compromite relaţiile dintre părţi,
deoarece, mai devreme sau mai tîrziu, oponentul va cere o dovadă evidentă a avantajului pe care i-1 promitem în schimbul avantajului pe care ni-1 oferă.
In 1966, Freedman şi Fraser au "demonstrat că a obţine complezenţa unei persoane în faţa unei cereri de mică insemnatate creşte substanţial
probabilitatea ca persoana dată să dea, ulterior, curs unei cereri mari". Potrivit lui Cialdini, actiunea opusa celei descrise mai sus poate duce la complezenţa, deci
la rezultatele asemănătoare. De exemplu, formularea unei cereri excepţionale la început - cel mai probabil respinsă de catre partenerul nostru de
negociere - poate să implice o acceptare ulterioară în cazul formulării unei cereri moderate, lucru ce se produce pentru ca persoana care refuză la inceput nu se
simte bine în acea situaţie şi încearcă să facă ceva pentru a nu parea în continuare, în propriii săi ochi şi în ochii celor din jur, drept persoana nerezonabilă.
Este vorba despre ceea ce cercetarile de psihologie socială au denumit norma de reciprocitate. Astfel, dacă cineva face un bine unei alte persoane, aceasta se va
simti motivată să facă, la rîndul său, acelaşi tip de gest. Mai precis, dacă într-o negociere cineva face primul o concesie, cealaltă parte se va simţi datoare să aibă o
conduită de reciprocitate.
Tehnica obligaţiilor irevocabile este foarte bine ilustrata de un citat din Social Conflict: "Aşa cum se putea vedea în vechile filme cu James Dean şi Marion
Brando, există un loc numit <laşii> (chicken) în care doi participanţi conduc fiecare o maşină, cu viteză mare, în sens opus unul altuia, astfel încît să se poată intîlni,
coliziunea lor provocînd moartea celor doi. Cel ce pierde în acest joc este cel care întoarce maşina primul, fiind considerat laş, dar el salvează viaţa lui şi a
celuilalt" (Rubin, Pruitt, Kim, 1994). Ideea acestei tehnici este aceea de a arunca întreaga responsabilitate pe umerii celuilalt, deoarece doar aceasta poate
face ceva ca să salveze situaţia (în acelaţi timp însă, el este invins de acea renunţare). Aceasta tehnică este foarte des întîlnită la nivelul elevilor şi chiar a studenţilor
(spre exemplu, modul în care adolescenţii preiau obiceiul fumatului poate fi o rezultantă a tacticii obligaţiunilor irevocabile).
Tactica lui DA... DAR. Este genul de tactică care ne face mai agreabili pentru partenerul de negociere. Nu costă nimic. Diplomaţii nu spun niciodata NU. Ca
şi negociatorii buni din toata lumea, ei au învăţat acest lucru de la asiatici. Întors din lungul său drum asiatic, Marco Polo, unul dintre cei mai buni negociatori,
scria că a întîlnit adevarate şcoli în care erau formati solii şi purtătorii de cuvînt ai capeteniilor mongole şi tibetane. Aceştia primeau, seara, atîtea vergi la tălpi cîţi NU le
scapau peste zi de pe buze. Oamenii urăsc faptul de a fi negaţi, contestaţi, contrazişi. ,,NU" este o negaţie directă şi categorică ce taie rupe şi loveşte.
Prezintă riscul de a ofensa partenerul si de a bloca discuţia. “NU" irită şi inverşunează. Este lipsit de delicateţe. Oamenii cu tact îl evită cu multa grijă.
Exprimată simplu, clar şi fara echivoc, negaţia ,,NU" ramîne fără variante de opţiune ulterioară. Nu lasă loc de întors. În schimb, o formulare de genul ,,DA...DAR"
poate fi folosită cu sensul de negaţie, păstrînd şi alte două variante de opţiune.
Ea are trei nuanţe posibile: una care înseamnă ,,DA", una care înseamna ,,POATE" şi înca una care înseamna chiar ,,NU". Oricînd se poate continua pe
varianta dorită.
Secretul lui “DA... DAR" este acela ca permite formularea opiniei proprii ca pe o continuare a ceea ce a spus partenerul şi nu ca pe o contrazicere
directă a opiniei acestuia.

Tactica falsei oferte. Pe scurt, se poate caracteriza ca ,,un truc de negociere cu puţin teatru".

6
Negocierea preţului este mai intotdeauna un joc cu sumă nulă, în care unul nu poate cîştiga fără ca celalalt să piardă. Pe cît posibil, adversarii se manipuleaza
între ei, măcar pînă la limita loialităţii şi moralităţii.
Una dintre tacticile oarecum neloiale, întîlnită rar în manuale şi des în practică, este aceea în care cumpărătorul face vînzătorului o ofertă de preţ
atragatoare pentru a elimina concurenţa şi a-1 motiva în derularea tranzacţiei. O data ce a obtinut acest lucru, el gaseste un motiv pentru a-şi modifica oferta
initiala. Apoi incepe ,,tîrguiala" prin care convinge vînzatorul să accepte noua ofertă, de regula mult mai moderată. Pe cît posibil, vînzătorul este pus în situatia sa nu
prea să mai aibă de ales.

Tactica mituirii. Apreciem că este o tactică total neloială care se bazează pe slăbirea rezistenţei psihologice a adversarului pus în situaţia să accepte daruri
mai mici sau mai mari.
Deşi rar intalnită în manuale, fie ca cerem, fie ca nu şi oricît am condamna-o de (ne)sincer, această tactică este posibilă, în practica negocierilor, oriunde în lume.
La capitolul corupţie.
Mita se poartă, fie şi numai pentru simplul motiv că negocierile sunt purtate de oameni cărora nimic din ce-i omeneşte nu le este strain. Tactica mituirii este
favorizată atunci cănd negocierile sunt purtate prin intermediari insuficient motivaţi de pe partea pe care o reprezinta.

Desigur, exista o diferenţă majoră între protocol şi cadou, pe de o parte, şi mita pe de alta parte. Există însă şi asemănări majore. Rolul protocolului şi
cadoului oferit clientului sau partenerului de negocieri este acela de a amorsa o atitudine psihologică şi un comportament favorabil celui care ofera. În afaceri,
funcţia cadoului şi protocolului este una pragmatică şi nu una filantropică. Micile atenţii plasate pe masa tratativelor (pixuri, calendare, brelocuri, agende, cafele,
băuturi etc.) sunt, pîna la un anumit nivel, absolut fireşti şi au rolul de a crea o ambianţa favorabilă negocierilor.
Uzanţele diplomatice ale unor state limitează protocolul şi atenţia la cel mult un prînz (sau dineu) acceptat pe cheltuiala gazdei.
Adevarata mituire începe de la pragul valoric peste care “atenţia” reincepe să fie acceptată. Pragul depinde de demnitatea, onestitatea, averea, lacomia, şi gradul de
risc la care se pretează negociatorul. Din acest pimct de vedere, prudenţa poate lua în considerare şi faptul ca orice negociator are preţul lui. Nu se va compromite
pentru mai puţin decat acest preţ.
Relaţiile de afaceri stabile pe termen lung pot fi compromise prin mită, dar favorizate prin cadouri mari. Diferenţa dintre cadou şi mită rămîne una psihologica şi
strategică.
Legea rămîne neputincioasă atîta timp cît dai sau primeşti într-un cadru confidenţial.

Tactica presiunii timpului. Aceasta tactică se bazează pe ideea simplă după care, mai întotdeauna, există un program de negocieri şi o agendă de lucru a
negociatorilor. Aceste elemente pot fi organizate şi manipulate astfel încît problema delicată să rămînă la limita expirării timpului alocat procesului de negociere.
În acest scop, se pot folosi orice tertipuri şi manevre de ocolire, amînare. Spre sfîrşitul negocierilor, de obicei, lucrurile încep să se precipite. Unul dintre
partenerii de discuţie trebuie să prindă avionul sau trenul, etc. În asemenea condiţii, ritmul negocierilor trebuie grăbit şi adversarul poate comite uşor erori.
Una dintre manevrele simple, dar eficace pentru întîrzierea finalului, este recapitularea şi desprinderea de concluzii intermediare.
Alte manevre de anulare pot fi bazate pe invocarea lipsei unor documente, pe starea sănătăţii cuiva, plecarea în concediu, pe nevoia de deplasări urgente etc.
Dacă sunt folosite cu success, tacticile îl forţează pe celălalt să lucreze astfel încît să rezolve conflictul. Aceste tactici, precum şi multe altele
se regăsesc în mod conştient la nivelul unor strategii de comunicare şi relaţionare pe care angajaţii le folosesc în special în interiorul grupurilor
de discuţie.

13.6. În rezolvarea conflictelor o importanţă majoră o are metoda negocierii. Situaţiile de negociere sunt de o varietate extraordinară; se întîlnesc diverse
roluri, statusuri, culturi, stări sufleteşti, cunoştinte, tendinţe, motivaţii, speranţe şi temeri. Negociem zilnic şi peste tot, în diferite posturi sau poziţii. De aceea
este destul de dificil de a scrie despre negocieri şi de a defini termenul.
După Dictionarul de sociologie, negocierea "este un proces interacţional care implică două sau mai multe entităţi sociale (persoane, grupuri,
institutii, organizatii, comunitati), cu interese neomogene ca intensitate şi orientate, în schimburi reciproce de informaţii, schimburi reglementate de
reguli implicite şi/sau explicite, avînd menirea de a conduce la stabilirea unui acord, la transferul unor bunuri echivalente sau, în general, la adoptarea
unei soluţii reciproc acceptabile pentru o problemă care le afecteaza interesele".
"Negocierea este o cale fundamentală prin care obţinem ceea ce dorim de la altii. Negocierea este o comunicare în ambele sensuri care duce la o
întelegere atunci cînd cele două părti au interese comune şi altele opuse.
Un expert în problematica negocierilor, Dan Voiculescu, considerand-o ca o forma de comunicare în relaţiile interumane, afirmă că
relaţiile dintre negociere şi satisfacerea nevoilor îmbracă forma unor tranzacţii care, de regula, trebuie sa fie reciproc avantajoase. El întelege prin
negociere "o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate”.
Importanţa comunicării în cadrul negocierii este sustinută şi de savanţii Rantrop şi Straton (1997), dupa care, negocierile efective depind de
modul în care are loc comunicarea între negociatori.
J. Wall jr. (1983) defineşte negocierea drept "un proces în care două sau mai multe părţi schimbă bunuri sau servicii şi încearcă sa fie de
acord cu valoarea pe care schimbul o are pentru ele. Negocierea este, probabil, cea mai folosită strategie de rezolvare a conflictului intergrupuri.
În esenţă, negocierea este o formă de compromis.

7
Negocierea reprezintă procesul de încheiere a unor convenţii, contracte sau acorduri între o unitate şi un grup sau grupuri de angajaţ, cu
privire la ansamblul condiţiilor de muncă şi salarizare, sau la o serie de garanţii sociale.
Inainte de a incepe negocierea propriu-zisă, o etapă foarte importantă o reprezintă pregătirea negocierii, utilizîndu-se cele trei pîrghii de
bază care stau la îndemîna negociatorului competent: informatia, puterea, timpul.
a. Informaţia, indiferent de natura ei (nevoile, interesele, dorintele şi constrîngerile adversarului, date biografice despre el şi familie,
competenţa profesională, etc) este o resursa importantă în negociere, mai ales atunci cînd nivelul de încredere reciprocă este redus.
Acţiunea de strîngere a informaţiilor trebuie începută cu mult timp inainte de negocierea propriu-zisa. Informatia poate fi strînsă de la oricine îl
cunoaşte pe adversar sau a lucrat, negociat cu el. O bună sursa de informaţii sunt concurenţii lui. Se pot obţine, de asemenea, informaţii chiar de la
adversar pe parcursul negocierii, dacă se adoptă un stil de comunicare ce nu genereaza starea defensiva şi nu trezeşte nici o banuială. Indicii în
legatura cu ce se intampla de partea adversarului pe parcursul discuţiilor se pot obtine dacă se acorda atenţie mesajelor nonverbale, inclusiv celor
paraverbale.
Informaţia are un rol important în negociere şi prin felul în care este "dozată" atunci cînd este transmisă şi prin repetarea ei într-un anumit
scop. De exemplu, o idee care apare pentru prima data in discutie ar putea sa şocheze şi sa genereze rezistenţa, dar repetînd-o, o dată instalată
obişnuinţa, va genera o rezistenţă tot mai slabă, puterea de convingere crescînd. Ideile noi, schimbarea, în general, se accepta mult mai uşor daca sunt
introduse în paşi mici, consecutivi.
b. Puterea în contextul negocierii este definită drept "abilitatea de a induce îndeplinirea unor lucruri, de a exercita control asupra
oamenilor, evenimentelor, situaţiilor, propriei persoane"; puterea trebuie sa fie "un mijloc de transport spre o destinaţie", nu un scop în sine, sa fie
"o forţă neutră, care să împinga lucrurile în direcţia dorită."
Exista mai multe surse de putere la care se poate apela in cadrul negocierii:
Puterea competiţiei - ori de cîte ori evidenţiem existenta unei competitii în legatura cu ceva ce posedam sau depinde de noi, valoarea acestui
"ceva" create in fata adversarului;
Puterea legitimităţii - este puterea pe care o are, de exemplu, un document scris. Cuvintele, semnele tipărite au înglobat în ele un anume fel de
autoritate şi majoritatea oamenilor nu o contestă;
Puterea principiilor eticii şi moralei - este o sursă de putere care are efect numai asupra acelora care împartăşesc acelaşi sistem de valori etice şi
morale la care se apelează;
Puterea asumării riscului - prin asumarea unor riscuri bine judecate se poate apăra de tendinţa adversarului de a manipula. Ca forma extremă de
risc este "bluful" (risc fără acoperire);
Puterea angajării - consta în cîştigul de cauza care se poate obţine dacă se reuşeşte implicarea acelora de la care se urmăreşte obţinerea unui
lucru în luarea unor decizii;
Puterea posedarii de cunoştinte profesionale - putem face apel la ea cand cei din jur ne percep ca fiind specialişti, cu experienţă, mai priceputi
decăt ei;
Puterea cunoasterii nevoilor reale - constă în cîştigul de cauză ca urmare a cunoaşterii acestora, fără expunerea lor adversarului;
Puterea investiţiei - este puterea pe care o avem asupra persoanei care a investit in noi timp, energie, sentimente sau alte resurse; este o
legatură direct proportională între cantitatea resursei investite de adversar în noi şi dorinţa acestuia de a face compromisuri;
Puterea ce rezulta din capacitatea de a răsplăti sau pedepsi - este puterea de a controla comportamentul cuiva care crede ca putem acţiona într-
un mod pozitiv sau negativ asupra a ceva important pentru el;
Puterea identificarii - este puterea pe care o avem asupra cuiva care se identifică cu noi;
Puterea precedentului - izvorăşte din tendinţa normală a oamenilor de a face lucrurile aşa cum au fost făcute şi înainte (evitarea efortului de
schimbare);
Puterea perseverenţei - este puterea pe care o are acela care insistă, este tenace şi consecvent;
Puterea abilităţii de a convinge - este puterea pe care o avem dacă suntem corect înţeleşi, dovezile si argumentaţia este foarte bună, ideea transmisă
satisface nevoile şi dorinţele interlocutorului;
Puterea atitudinii - ţine de puterea pe care o avem daca abordăm negocierea ca pe un simplu joc, nu ca pe un eveniment de care depinde viaţa
noastră.
c. Factorul de limitare a timpului poate fi folosit pentru a exercita presiune asupra adversarului. Se vorbeşte chiar despre o "putere " a
timpului în procesul negocierii: cel care este constrîns să se grăbească trebuie să accepte o ofertă mai proastă. Adesea este folosită apropierea de
ora mesei, a unei şedinţe, a unui eveniment important, a orei de plecare a avionului, tocmai pentru a forta acceptarea unei solutii.
În negociere, toate actiunile importante, concesiile, compromisurile intervin în apropierea termenului "limită", cînd nivelul de stres al celui
care are termenul limită cel mai acut create.
Trebuie ţinut cont de faptul că şi adversarul ar putea avea un termen limită, de aceea este mai bine să-1 considerăm flexibil, chiar
negociabil. Înainte de a respecta un anumit termen, trebuie evaluate avantajele şi dezavantajele respectării lui. Răbdarea este o calitate de baza în
negociere. Este important de asemenea să se cunoască momentul potrivit pentru a face "oferta" sau "contraoferta " . Există unele situatii care
favorizeaza acest moment.

8
Orice negociere include pe parcursul desfăşurării sale mai multe elemente ce acţionează intr-o manieră interactivă, constituind un
veritabil "cîmp de forţe" prin care se manifestă dinamica derulării procesului de negociere. Referindu-se la structura procesului în discuţie,
Christophe Dupont menţionează existenţa a cinci elemente fundamentale, suficiente pentru a defini existenţa dinamică a negocierii: obiectul
negocierii, contextul, miza negocierii, raportul de forte existent intre negociatori şi negociatorii înşişi.
Obiectul negocierii nu este intotdeauna uşor de identificat sau precizat; el depinde atît de domeniul în care se manifestă (comercial, social,
diplomatic, interpersonal) fiind mai mult sau mai putin complex, separabil faţă de momentele negocierii cît şi de gradul de subiectivitate al
negociatorului. Uneori negociatorii nu au decît o vaga idee asupra a ceea ce doresc cu adevarat să
negocieze, alteori prezinta o atitudine neutră
determinate de o anumita miză prioritară. Dacă negocierea se circumscrie unui obiect, obiectul se circumscrie unui context
. Acesta se manifestă sub
forma unor cercuri concentrice începînd cu un context global al negocierii în care se înscrie cel particular cu infinite variabile de a căror importanţă
este necesar sa se ţină cont.
Miza (rezultatul scontat, intenţia urmarită) reprezintă un element de importanţă capitală în cadrul negocierii, fiind
considerată ca un ansamblu de
interese, preocupări, cerinţe,constrîngeri şi riscuri resimţite de negociatori într-un modmai mult sau mai putin explicit. Una din trăsăturiledominante
ale negocierii este reprezentată de efortulintreprins de fiecare dintre participant de a-şi promova sau apăra interesele, de a raspunde preocupărilor, de
a-şi atinge obiectivele, cu alte cuvinte, de a-şi satisface aspiraţiile şi cerinţele. Interese, preocupări, obiective, aspiraţii şi cerinte, toate reprezintă
resorturile esentiale ale negocierii, toate împreună determină poziţia negociatorului ca factor motor al unui mecanism dinamic.
Negocierea plasează faţă în faţă indivizi ce dispun în mod individual, fie de resurse, fie de atuuri mobilizatoare, inclusiv vulnerabilitatea sau
elementele de slabiciune ale celuilalt. Confruntarea dintre cele două capacităţi neechivoce reprezintă raportul de forte ce poate fi
favorabil/defavorabil pentru unul sau altul dintre parteneri, creînd raporturi de dezechilibru sau relativ echilibru in diferite momente şi în mod
sigur un raport reciproc de dependenţă.
Ultimul element fundamental al oricarei negocieri este reprezentat de dinamica relaţională ce se instalează şi se dezvoltă între partenerii de
negocieri şi care rezultă din confruntările comportamentale ale negociatorilor. Ca urmare, este dificil de realizat o separare între procesul de
negociere şi negociatori. Multi cercetatori în domeniu acorda aspectului relaţional o importanţă crucială, strategiile, tacticile şi tehnicile vehiculate
în negociere bazîndu-se pe impactul pe care relaţiile între parteneri se consideră ca il pot avea asupra derulării negocierii.
În concluyie putem spune că procesul de negociere se manifesta sub forma unei succesiuni de etape, nu neaparat linear, în care se
manifestă cu pregnanta rolul negociatorului în cadrul limitelor impuse de elementele cooperante sau conflictuale. Orientarea data de negociatori
procesului poate fi predominant cooperanta/integrative sau predominant conflictuală/distributivă.
Negocierea predominat integrativă este orientată către respectarea aspiraţiilor negociatorului - partener, în aşa fel încît partea adversă sa
considere rezultatul ca satisfacator; ea tinde să menţină, să consolideze şi sa intensifice calitatea relaţiilor între parteneri, fiind orientată mai mult
spre solidaritatea reciprocă, decît spre antagonisme. Motivatia adoptarii unei asemenea atitudini este determinată de dorinţa/nevoia de a crea şi
dezvolta un climat de încredere, reciprocitate şi credibilitate, de a diminua riscurile printr-o mai mare stabilitate acordată soluţiei negociate.
La polul opus, negocierea tinde să-i separe pe protagonişti în functie de autoritatea de care dispun facîndu-i sa se comporte de pe pozitii
de cîştigător, evitînd poziţia de "perdant". Ea se manifesta ca o "infruntare" în care se caută să se caştige totul prin supunerea completă a celuilalt,
impunîndu-se o soluţie ce apare mai mult ca un dictat. Asemenea negocieri se derulează în cazul unei opoziţii de interese clare, cînd compromisul
este dificil de realizat sau chiar imposibil şi cînd una din parti este nevoită să cedeze în numele realismului.

Conflictologia analizeaza starile de conflict ca stari de criza. Insa, criza este privita nunumai ca disfunctie ci si ca
oportunitate. Din perspectiva acestei discipline, conflictul nu trebuie privit ca ceva malign, de care trebuie sa ne ferim,
ci ca fenomen firesc, inerent interactiunii sociale, generat de diversitatea oamenilor si de unicitatea fiecarui individ.
Conflictul trebuie vazut, in acest caz, ca o realitate care reprezinta, de fapt, o oportunitate si o sansa de a inlatura
unele disfunctii, de a face ca lucrurile sa mearga bine.
Ca urmare, nu toate conflictele trebuie privite ca disfunctionale. Unele dintre ele pot avea un caracter functional,
indeplinind un important rol stimulator, concurential, dinamizator al gandirii si actiunii.
Conflictologia pune in evidenta etapele ce le parcurge conflictul in evolutia sa:
-dezacordul
-confruntarea
-escaladarea
-de-escaladarea
-rezolvarea.
Dezacordul debuteaza prin simple neintelegeri, scotand in evidenta diferentierea indivizilorsau grupurilor prin modul
lor de a fi si a gandi. Se releva atat posibilitatrea unor pseudoneintelegeri si false conflicte, cat si a unor divergente
minore care, nesesizate, pot degenera in conflicte majore.
Confruntarea adanceste diferentele dintre indivizi si grupuri prin faptul ca fiecare parte isi
sustine pozitia, accentuand pe erorile de gandire si comportamentul celorlalti. In aceasta situatie, actiunea de
persuasiune devine exagerata, expresia emotionala dominand categoric asupra argumentelor logice. Mai mult decat
atat, rata comunicarii scade dramatic, creandu-se stari de stres, frustrare, atmosfera tensionata.
Escaladarea se caracterizeaza prin faptul ca tensiunile si ostilitatile din grup sunt scapate desub control, reactiile de
autoaparare ale fiecarei parti starnind agresiune maxima. In acest moment se atinge punctul culminant.
De-escaladarea marcheaza etapa in care grupul face eforturi reale pentru a ajunge la unacord in ceea ce priveste
rezultatele discutiilor. Se fac concesii, se demareaza un proces spre intelegere.

9
Rezolvarea vine atunci cand starea conflictuala dispare datorita unor interventii legale de tipinstitutional, demararii
unor negocieri si realizarii unor compromisiuni, stimularii posibilitatilor de comunicare deschisa intre parti, care face
posibila captarea bunavointei partilor adverse.

Conflictologia este disciplina care studiază totalitatea tipurilor de conflicte şi metodologia soluţionării
acestora. Disciplina dată ne arată raportul ei cu alte ştiinţe sociale: sociologie, psihologie socială,
politologie, teoria dirijării, economia politică ş.a.

10