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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA


ANTONIO JOS DE SUCRE
EXTENSIN VALENCIA

Elaboracin de un Manual de Descripcin de Cargos y Estructura


Organizativa para la Empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A .

Autor: Mara Gabriela Gonzalz Heredia.


Tutor Acadmico:.

Valencia,

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOS DE SUCRE
EXTENSIN VALENCIA

Elaboracin de un Manual de Descripcin de Cargos y Estructura


Organizativa para el Departamento de Recursos Humanos de la
Alcalda del Municipio Gucara Perteneciente al Estado Carabobo.
Trabajo especial de grado presentado como requisito parcial para
optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en el Instituto
Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre Extensin Valencia.

Autor: Mara Gabriela Gonzalz Heredia.


Tutor Acadmico:
Valencia,

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOS DE SUCRE
EXTENSIN VALENCIA

APROBACIN DEL TUTOR ACADEMICO

En mi carcter de Asesor(a) metodolgico(a) del Trabajo


Especial de Grado titulado:Elaboracin de un Manual de Normas y
Procedimientos para el Departamento de Recursos Humano de la
Alcalda

del

Municipio

Gucara

Perteneciente

al

Estado

Carabobo. Presentado por la ciudadanaMara Gabriela Gonzalz


Herediacedula de identidad N V-20.488.891 para optar al ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, considero
que este rene los requisitos y meritos suficientes para ser sometido a
presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que
se designe. En la ciudad de Valencia, a los 7 das del mes julio del
2015.

Firma

Lic. Xiomara Oronoz

C.I. 4.455.514
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOS DE SUCRE
EXTENSIN VALENCIA

APROBACIN DEL TUTOR METODOLGICO

En mi carcter de Asesor(a) metodolgico(a) del Trabajo


Especial de Grado titulado:Elaboracin de un Manual de Normas y
Procedimientos para el Departamento de Recursos Humano de la
Alcalda

del

Municipio

Gucara

Perteneciente

al

Estado

Carabobo.Presentado por la ciudadana Mara Gabriela Gonzalz


Herediacedula de identidad N V-20.488.891para optar al ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, considero
que este rene los requisitos y meritos suficientes para ser sometido a
presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que
se designe. En la ciudad de Valencia, a los 7 das del mes Junio del
2015.

Firma

ndice General
Pg.
ndice General..I
CAPITULO I
EL PROBLEMA..1
Contextualizacin del problema..1
Objetivo de la investigacin..3
Objetivo General.3
Objetivos especficos.....3
Justificacin de la Investigacin..4
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL..7
Resea Histrica del Problema...7
Antecedentes de la Investigacin..10
Bases Tericas.13
Bases Legales..31
Definicin de Trminos Bsicos44
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO...47
Modalidad de la Investigacin...47
Tipo de investigacin..49
Procedimiento de la investigacin....51
Fase I: Diagnostico..52
Fase II: Alternativa de solucin.52
Fase III: Propuesta..58
Poblacin y Muestra58
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos...60

Validez del Instrumento..62


Tcnicas de Anlisis63
Operacionalizacin de las Variables.64
Cuadro de Operacionalizacin de las Variables.66
Cuestionario..67

Existen diversas clasificaciones de manuales administrativos, por su


naturaleza, por su contenido, por su mbito, sin embargo, cuando lo que se
desea es regir una serie de acciones la mejor opcin son los manual en los
cuales se puede encontrar la estructura organizativa y la descripcin de los
cargos a desempear en una determinada organizacin. Este documento
contiene las actividades y normas que debe cumplir cada departamento o
subsistema de una empresa para llevar a cabo las funciones que le
corresponden, cabe destacar que es una de las mejores herramientas para
administrar una organizacin. Sirve para transmitir completa y efectivamente
la cultura organizacional a todo el personal de nuevo ingreso y documenta la
experiencia acumulada por la organizacin a travs de los aos en beneficio
de s misma. Segn lvarez, (1996, p.49):
As pues se puede definir el manual como una herramienta de carcter
informativa que viene a servir de fuente de instruccin en la organizacin,
estos documentos organizacionales pueden sup-dividirse en manuales: de
funciones, de autoridad, normas, procedimientos, polticas, objetivos, cargos
entre otros. Este ltimo trmino es el enfoque de la presente propuesta un
manual de anlisis de cargos o descripcin de cargo.
El uso de manuales de descripcin de cargos es fundamental para
cualquier empresa, ya que facilita al personal informacin bsica para
ejecutar las labores que le corresponden. De igual forma permite controlar el
cumplimento de las rutinas de trabajo, sirve de base para la capacitacin de
nuevo personal, permite la optimizacin del tiempo de los funcionarios,
evitando funciones descontroladas, reduce los costos como consecuencia
del incremento de la eficiencia en general de los procesos.
Actualmente la empresa Agua Azul Toboganes y Piscina c.a ubicada en
estado Carabobo cuenta con el departamento de recursos humanos, el cual
est encargado de la elaboracin de los manuales de descripcin de cargos,
sin embargo los constantes cambios a nivel organizacional y las muchas
reas que conforman cada de departamento han dificultado la realizacin de

estos manuales ya que carecen de tiempo y en este momento con el


personal que pueda dedicarse a fondo a desarrollar programas y tcnicas
especializadas que optimicen el diseo de estos documentos.
Debido a esta realidad el area de recursos humanos de la empresa
Agua Azul Toboganes y Piscina C.A no cuenta con ningn tipo de manual o
documento escrito que pueda establecer algn tipo de parmetro para el
desarrollo de la actividad profesional de las personas que hacen vida en la
organizacin
A raz de esta situacin el Problema que afecta al rea de recursos
humanos de la empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A es la
inexistencia de un manual de descripcin de cargos especfico que sirva para
controlar las actividades de cada trabajador que all labora.
Con la aplicacin de este documento se espera establecer las tareas
que debe realizar cada trabajador de la empresa para cumplir efectivamente
su labor sin ningn tipo de conflicto al mismo tiempo que se controla el
cumplimiento eficiente de las rutinas de trabajo.
Cmo debe ser estructurado el manual de descripcin de cargos para
la empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A?
Qu parmetros dentro del marco legal deber seguir el manual de
descripcin de cargos que ser elaborado para la empresa Agua Azul
Toboganes y Piscina C.A?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General.
Elaborar un manual de descripcin de cargos y estructura organizativa
para la empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A.

Objetivos Especficos.

Identificar cada uno de los procesos que se llevan a cabo en la


empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A con el fin de
ejecutar un plan de accin para la elaboracin del manual de

descripcin de cargos y estructura organizativa.


Establecer qu tipo de manual de descripcin de cargos y

estructura organizativa se adapta a la organizacin


Formular un manual de descripcin de cargos y estructura
organizativa la empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A.
Justificacin De La Investigacin.

Hurtado, J. (2007)

El por qu de la investigacin constituye la

justificacin De igual modo la autora continua La justificacin de un


proyecto de investigacin alude a las razones que llevaron al investigador a
seleccionar el tema en cuestin. Estas razones sirven de fundamento para
realizar el trabajo Agrega adems La justificacin de un proyecto de
investigacin permite explicar la importancia del tema seleccionado y de la
investigacin a realizarse, considerando su importancia social, cientfica,
personal, institucional, entre otras.
Para Continolo G. un manual es: Una expresin formal de todas las
informaciones e instrucciones necesarias para operar en un determinado
sector; es una gua que permite encaminar en la direccin adecuada los
esfuerzos del personal operativo.
Los manuales administrativos son documentos de carcter informativo e
inclusive instructivo, que poseen la descripcin de las actividades que deben
realizar dentro de una unidad administrativa; y sirven como medios de
comunicacin y coordinacin en las decisiones administrativas a tomar, por
ello se relaciona y ataen al empleado directamente, es decir, orientando a

los miembros de la organizacin. Por lo tanto los manuales reflejan las


funciones administrativas que realiza y debe ejecutar la institucin, por ende
cumplen con el propsito de registrar y sealar en forma sistemtica la
informacin administrativa de una organizacin.
As pues el manual se define como una herramienta de carcter
informativa que viene a servir de fuente de instruccin en la organizacin,
este instrumento administrativo se puede sub-clasificar en manuales de:
funciones, autoridad, normas, procedimientos, polticas, objetivos, cargos
entre otros. Este ltimo trmino es el enfoque de la presente propuesta: el
manual de anlisis de cargos o descripcin de cargo.
El Manual de Descripcin de Cargos es un instrumento de la
administracin de los sistemas de recursos humanos: reclutamiento,
seleccin, adiestramiento, clasificacin, remuneracin, desarrollo de carrera,
evaluacin de desempeo y contratacin colectiva, donde se indican las
tareas, obligaciones, responsabilidades y requisitos exigidos que sirven para
identificar y describir los diferentes cargos de la organizacin, agrupando los
similares bajo ttulos comunes.
El manual consta de un conjunto de descripciones que contiene de
manera especfica las exigencias del cargo, las cuales se podran agrupar
en:
Denominacin del cargo: ttulo de identificacin.
Propsito general: define en forma breve la naturaleza del cargo.
Roles: lista referencial de los puestos de trabajo que pueden desempear los
ocupantes del cargo.
Tareas Principales: describen las obligaciones y responsabilidades que
corresponden al cargo. A ttulo descriptivo, en este Manual se presentan
actividades Genricas, son aquellas tpicas comunes al cargo en cualquier
rea de la organizacin donde se encuentre, y las actividades Especficas
estn referidas a los Niveles Normativo y Operativo, segn estn

relacionadas con polticas, normas y lineamientos, o con la razn de ser de la


organizacin.
Factores: Elementos descriptivos del cargo.
Autonoma en las decisiones: libertad para aplicar, seleccionar o modificar
los procedimientos, mtodos y procesos de trabajo.
Aunado a esto es importante resaltar que el mencionado manual debe ser
actualizado constantemente ya este evoluciona al paso que la organizacin,
institucin o departamento crezca y se desarrolle en todos los mbitos.
La carencia de un manual de descripcin de cargos y estructura
organizativa especifico y actualizado, fue lo que justifico la elaboracin de
esta investigacin. La ausencia de esta herramienta en el rea de recursos
humano de la alcalda de gucara del estado Carabobo a dejado el
mencionado departamento de trabajo expuesto al incumplimiento uniforme
de los procesos administrativos, incertidumbre, desperdicios, discusiones
sobre las rutinas de trabajo y retrasos en las operaciones.
Por lo antes expuesto se propone la elaboracin de un manual de
descripcin de cargos y estructura organizativa, en cumplimiento con el
requerimiento de elaboracin de una propuesta de trabajo especial de grado
para optar por el ttulo de tcnico superior universitario en relaciones
industriales en el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre
extensin Valencia, que permita al personal de recursos humanos de la ya
menciona institucin conocer y aclarar las tareas a seguir y funciones ligadas
a sus cargos especficos.
Con el diseo de este documento se pretende dotar al departamento de
recursos humanos de la alcalda de un instrumento renovado que permita
controlar el cumplimiento de las rutinas de cada trabajador, describiendo de
manera detallada y de fcil comprensin cada una de las tareas asignadas a
los cargos que desempean.

campo tendr lugar en la empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A.


Agua Azul Toboganes y Piscina, C.A se construye en ao 2000 con objeto de
cubrir el rea de elaboracin de piscinas, igualmente comercializando los
accesorios, suministros y equipos de la misma.
En agua azul toboganes y piscina tenemos una amplia experiencia en el diseo,
asesora y construccin de las obras, en grandes complejos hoteleros, deportivos,
salud, residenciales y recreacionales.
Desarrollo de proyectos: proyectos que cubren los aspectos arquitectnicos,
civiles, electrnicos, mecnicos e hidrulicos con sus respectivos planos, clculos y
cmputos mtricos.
Ejecucin de obras: construimos piscinas, fuentes ornamentales, jacuzzis,
toboganes, trampolines sin dejar de tomar en cuenta el paisajismo y las obras
civiles. Venta de equipos: suministramos equipos, qumicos y accesorios para el
disfrute del agua y su entorno, tales como bombas, filtros, boquillas, lmparas,
calentadores y otros.
Agua Azul Toboganes y Piscina, C.A tiene como objeto prestarle a todos sus
clientes servicios de la mejor calidad posible, para ganar y mantener su confianza,
pues entendemos

Misin, Visin y Valores de la Empresa

Visin.

Misin.

Antecedentes de la Investigacin

Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del


conocimiento en un rea determinada y sirven de

modelo o ejemplo para

futuras investigaciones. Segn Fidias Arias (2004):


Se refieren a todos los trabajos de investigacin que anteceden al
nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas
variables o se hallan propuestos objetivos similares; adems sirven de gua
al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cmo
se trato el problema en esa oportunidad.
Toda investigacin, toman en consideracin los aportes tericos
realizados por autores y especialistas en el tema a objeto de estudio, de esta
manera se podr tener una visin amplia sobre el tema de estudio y el
investigador tendr conocimiento de los adelantos cientficos en ese aspecto.
Con el propsito de establecer una base terica que sustente este
estudio se tomaran en forma general, investigaciones anteriores relacionadas
con el tema a tratar, entre las cuales tomaremos como puntos de referencia
las siguientes:
Rosi Calleja (2013), Egresada del Colegio Universitario Hotel Escuela
De Los Andes Venezolanos en su investigacin titulada Elaboracin de un
Manual Descriptivo de Cargos y Funciones para la Coordinacin de
Alimentos y Bebidas del Sistema Telefrico de Mrida.
Objetivo: Analizar la factibilidad de un Manual Descriptivo de Cargos y
Funciones dirigido al Personal Administrativo y Operativo adscrito a la
Coordinacin de Alimentos y Bebidas del Sistema Telefrico de Mrida.
Tipo de investigacin: Descriptiva documental.
Tcnica utilizada: Diario de campo.
Poblacin y Muestra: Se tom como poblacin seis (6) personas
pertenecientes al Departamento de Talento Humano del Sistema Telefrico
de Mrida y del Colegio Universitario Hotel Escuela de los Andes

Venezolanos, en esta investigacin la unidad maestral es igual a la


poblacin.
Conclusin: El manual de descripcin de cargos y funciones es un
documento donde estn escritas las funciones del personal para evitar la
duplicidad de mandos. En el manual se establece una mejora a las cargas
laborales, se identifican los factores crticos de la empresa, facilita la
valuacin de puestos, ayuda a determinar con precisin las necesidades de
capacitacin y entrenamiento para facilitar la conduccin de la contratacin,
sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos, permite
calificar adecuadamente el desempeo del trabajador, gestiona los canales
de capacitaciones y mejora la comunicacin en las organizaciones.
Aporte y Relacin con la Investigacin: La citada investigacin ha
aportado a la realizacin del presente proyecto una clara visin con respecto
al desarrollo de los manuales de clasificacin de cargos, por consiguiente
podemos establecer una estrecha relacin entre los dos proyectos ya que el
objeto de estudio y rea de implementacin coinciden en ambos.
Juri Castillo y Mery Lpez (2012), Egresadas de la Universidad
Pedaggica Experimental Libertador desarrollaron la elaboracin de
un Manual de Funciones y Procedimientos para la Seccin de Apoyo
Administrativo de la Subdireccin de Investigacin y Postgrado de la
UPEL (Universidad Pedaggica Experimental Libertador).
Objetivo: Disear un Manual de Funciones y Procedimientos
Administrativos para la Seccin de Apoyo Administrativo de la
Subdireccin de Investigacin y Postgrado de la UPEL.
Tipo de investigacin: Investigacin de campo de carcter
descriptivo.

Tcnica utilizada: Cuestionario con Escala Dicotmica (si) o (no) de


preguntas cerradas.
Poblacin y Muestra: Se tomo el cien por ciento (100%) de la
poblacin. Los sujetos del estudio estarn representados por un (1)
Docente jefe, as como (4) funcionarios pertenecientes al personal
administrativo Profesional y (2) Administrativos ordinarios que laboran
en la seccin de Apoyo Administrativo de la Subdireccin de
Investigacin y Postgrado de la UPEL.
Conclusin:

Este

documento

constituye

una

herramienta

gerencial que sirve de gua a los diferentes procesos que se realizan


en la Seccin descrita, convirtindose en un medio eficaz de
informacin para los funcionarios que all laboran.
Aportes y Relacin con la Investigacin: La citada investigacin
ha aportado a la propuesta que se pretende desarrollar un ejemplo
claro de la tcnica de recoleccin de datos con cuestionarios de
escalas, pudiendo esta servir como referencia para la realizacin de la
propuesta que se ha planteado ya que ambos proyectos conservan
una estrecha relacin en su tema de estudio y objetivo de
investigacin.
Cesar Lastra (2013), egresado de la Universidad de Oriente ncleo de
Sucre desarroll la Propuesta de un Manual de Descripcin de Cargos
para el Centro de Ciencias Aplicadas al Deporte

(CENACADES) estado

Sucre.
Objetivo: Proponer un Manual de Descripcin de Cargos para
CENACADES.
Tipo de Investigacin: Proyecto Factible.
Tcnica Utilizada: Investigacin de Campo.

Poblacin y Muestra: Para efectos de la investigacin la poblacin


estar conformada por la totalidad del personal asignado en los diversos
cargos que conforma la estructura organizativa de CENACADES. La cual
representa 40 trabajadores.
Conclusin: Con la presencia del Manual de Descripcin de Cargos
para CENACADES, garantiza una mejor organizacin y funcionabilidad de la
misma en cada una de las operaciones tanto que le corresponde efectuar el
personal, involucrndose en ello las relaciones interpersonales propias de la
lnea de mando, las cuales se podrn realizar con mayor efectividad.
Aporte y Relacin con la Investigacin: El citado proyecto a aportado
una enriquecedora mirada interna a lo que debe ser la elaboracin de un
manual de clasificacin de cargos, el citado proyecto y la presente propuesta
a desarrollar conservan altas similitudes en el objeto de estudio.
Bases Tericas
Segn Arias (2006p.39), las bases tericas estn formadas por:
un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de
vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenmeno o problema
planteado
Las bases tericas son aquellas que permiten desarrollar los aspectos
conceptuales del tema objeto de estudio. Es evidente entonces, la revisin
necesaria de teoras, paradigmas y estudios, vinculados al tema para luego
construir una posicin frente a la problemtica que se pretende abordar. A
continuacin se presentan las bases tericas que sustentan el presente
proyecto.
La funcin de todo departamento de recursos humanos es contribuir a
los resultados y objetivos de la organizacin de una manera siempre tica y
socialmente responsable. En una poca llena de incertidumbre, restricciones,
problemas, amenazas y dificultades de toda especie caracterizada por la

inflacin, la recesin econmica, el desempleo, la administracin de los


recursos de las organizaciones se torna cada vez ms compleja y desafiante,
Segn, Angulo (1989) El Manual de Funciones es un libro de
indicaciones preparado apropiadamente para dirigir los niveles de la
organizacin, absoluta informacin sobre los asuntos esenciales para el
mejor desempeo de las tareas (p.66).
Por lo tanto los manuales representan un medio para comunicar las
decisiones de la administracin concerniente a organizaciones, polticas y
procedimientos; se consideran como el instrumento que mantiene informado
al personal clave de los cambios en las aptitudes de la direccin.
Representan una gua para el personal dentro de la organizacin lo cual se
traducen en un instrumento capaz de repercutir de manera positiva en clima
organizacional ya que brinda estabilidad al personal con respecto al
desempeo de sus funciones por lo tanto hace que sea un poco menos
desafiante la administracin del recursos humano.
Importancia de los Manuales
Un manual es un documento que contiene en forma ordenada y
sistemtica informacin y/o instrucciones sobre historia de la organizacin,
poltica y/o procedimientos de una empresa que se considera necesaria para
la mayor ejecucin del trabajo. De manera clara los manuales se pueden
definir como texto que sirve de gua, para orientar a los individuos que
conforman una organizacin de diversos aspectos. En este sentido, Gmez
(1991), considera que los manuales son importantes debido a que:
-Realizan un estudio objetivo y detallado de la estructura funcional
de la empresa.
- Orientan al personal en diversos aspectos de la organizacin.
-Sirven como fuente de informacin confiable simultnea e instantnea.

- Facilitan tanto el aprendizaje como rendimiento del personal en sus


actividades.
- Ayudan al momento de tomar decisiones.
Caractersticas de los Manuales
Los manuales son registros importantsimos en la documentacin de
los procedimientos y las relaciones dentro de la organizacin. a tal efecto,
Bittel y Ramsey (1999), plantean que los manuales proporcionan una
codificacin excelente de lo que representa una organizacin, por medio de
ciertas caractersticas comunes a los distintos tipos existentes; entre ellas
destacan:
- Muestra la estructura organizativa, los deberes, derechos y
obligaciones de reas en especfico de forma ordenada.
- Representa un medio de comunicacin; a travs del cual la empresa
puede mantener informada a todo su personal.
- Ayuda a mejorar el desempeo en las actividades asignadas.
- Est sujeto a cambios y facilita el mejoramiento de los procedimientos
existentes en la empresa u organizacin.
Objetivos de los Manuales
Burack (2001), expresa que el objetivo principal de los manuales
consiste en reunir las polticas, procedimientos, declaracin de objetivos y
documentos afines de una organizacin, que permite:
- Agilizar el estudio de la organizacin
- Facilita el reclutamiento, seleccin e integracin del personal.
- Ahorrar el tiempo y esfuerzo en la realizacin del trabajo, evitando
la repeticin de instrucciones y directrices.

- Presentar una visin de conjunto de la organizacin (individual,


grupal o sectorial).
- Sistematizar la iniciativa, aprobacin, publicacin y aplicacin de las
modificaciones necesarias en la organizacin.
-Funcionar como medio de relacin y coordinacin con otras
organizaciones
- Determinar la responsabilidad de cada unidad y puesto en relacin
con el resto de la organizacin.
Ventajas de los Manuales
Los manuales como herramientas de la actividad administrativa
ofrecen una serie de ventajas que afirman la importancia de estos en la
organizacin, Bittel y Ramsey (1999) plantean como ventajas las siguientes:
-Sirven de gua del trabajo a ejecutar.
-Representan un

freno

la

improvisacin, en

sus distintas

manifestaciones.
-Constituyen un regalo histrico de la evolucin administrativa de la
empresa.
- Ayudan a eliminar las duplicaciones innecesarias de actividades.
-Son una fuente de informacin sobre las prcticas generales de la
organizacin.
-Sirven de revisin constante para el mejoramiento en las polticas y
procedimientos para que haya una consulta permanente del manual.
- Permiten el ahorro real de tiempo, al evitar las preguntas de rutina,
ya que la respuesta rpida a la misma se obtiene a travs de la lectura
del manual.
De acuerdo a los autores, los manuales pueden aportar las guas
necesarias para tratar las diversas situaciones no emocionalmente y sin
recurrir a altas figuras de autoridad.

Limitaciones de los Manuales


Walker (1999), manifiesta que debido a los abusos, negligencias, y
mal interpretaciones, los manuales deben haber causado el mismo nmero
de problemas que el que han resuelto. La mayor limitacin consiste en no
mantener a la orden del da los manuales, y entre un conjunto de ellas se
destacan las siguientes:
-Incluyen solo los aspectos formales dejando de lado los informales,
cuya vigencia e importancia en la administracin es notoria.
- El costo de elaboracin y revisin puede ser alto.
-Si no se actualizan frecuentemente pueden ocasionar retrasos e
inconvenientes en la realizacin de las actividades.
-Son poco flexibles.
Un material excesivamente detallado a menudo trata de responder a
todo y acaba respondiendo a poco, o incluso a nada.
Utilidad de los Manuales
Este tipo de instrumento, segn Gmez (1991), tiene la utilidad de
facultar, informar e instruir a todo el personal, tanto de nuevo ingreso, como
regular de una organizacin en relacin a la estructura, funciones, normas,
procedimientos, autoridad y responsabilidad que prevalece dentro de la
organizacin, para el logro de una buena gestin. El manual segn este
autor, se establece con la finalidad de lograr los siguientes objetivos:
-Proporcionar

al

departamento

de

contabilidad

informacin

administrativa, oportuna, confiable y exacta.


-Constituir una gua permanente de consulta.
-Reducir por medio del control interno los errores u omisiones que
puedan originarse durante la inclusin y exclusin de personal,

vacaciones, aguinaldos y prestaciones sociales de todo el personal


que labora en la organizacin.
-Suministrar una visin general de las caractersticas de la empresa
que requiera del uso del manual.
Redaccin del Manual
Uno de los requisitos de suma importancia que debe cumplirse a la
hora de preparar un manual, es su claridad y precisin de modo que quien lo
utilice, lo interprete de la misma manera, en que fue escrito. A tal efecto,
Gmez (1991), afirma lo importante es que llegue la informacin con
claridad a la mayor cantidad posible de usuarios y le sirva de orientacin en
la actuacin laboral. (P.35). Al redactar el manual se debe tomar en cuenta
los siguientes aspectos:
- Codificar apropiadamente cada uno de los prrafos.
- Utilizar frases cortas y palabras corrientes. Cuando se tenga por
obligatoriedad que emplear vocablos tcnicos de la profesin, se
explicar su correcto significado con un glosario de trminos.
- Debe preferirse el sentido positivo de las frases evitndose en lo
posible el empleo de la palabra NO.
- Deben omitirse las abreviaturas, jergas y refranes
Procedimientos para la Elaboracin del Manual
Para elaborar un manual como seala Morales (1989), se debe tener
en cuenta los siguientes niveles estndares de consecucin.
Definicin del Objetivos a Cumplir: Es importante definir los objetivos
claros y precisos sobre la necesidad del manual de la organizacin.
Eleccin de los Responsables de la Preparacin: Este nivel se
satisface en funcin de la determinacin de dos categoras:

- De orden Cualitativo: Considera la preparacin del manual por parte


de un analista o por consultores especializados. Esta asignacin implica la
intervencin y el aprendizaje directo por parte de estos individuos en la vida
operacional y productiva de la organizacin, si forman parte de la empresa,
como el caso de los anlisis internos, es importante entrenar al profesional
acerca de las actividades y funciones del rea sujeta y descripcin en caso
de que no este directamente asociado con sta.
- De Orden Cuantitativo: Considera le ejecucin del manual, a travs
de la definicin de una persona o comit. Esta alternativa ofrece la
integracin de distintos puntos de vista directivos y operativos, respecto a la
unidad o nivel sujeto a descripcin.
Estudio Preliminar de la Organizacin: En esta etapa es importante
que el anlisis mantenga una estrecha y directa relacin con la empresa. Se
debe evaluar cada uno de los procedimientos que viene desarrollndose en
la seccin o departamento objeto de la investigacin, as como estudiar las
estructuras

organizacionales

por

ejemplo:

organigramas

existentes,

manuales y formatos.
Planificacin: Es importante lo que se desea alcanzar y determinar
objetivamente los medios con los que se contarn para desarrollar el
instrumento. El factor tiempo ser quizs el recurso ms importante y
restringido para la elaboracin y recoleccin de la informacin.
Relevancia de la Informacin: Dentro de los mtodos que puedan
emplearse para la recoleccin de informacin estn:
a. La Entrevista: Este mtodo es el ms recomendable para obtener
informacin, a travs de la consulta directa al personal directivo sobre los
objetivos, polticas, estructuras, lneas de autoridad que definen el mando en
la organizacin, los procedimientos actuales, tareas. Normas y los mtodos
vigentes establecidos.
b. La Observacin Directa: Tcnica activa para el investigador que
persigue visualizar las situaciones, elementos y condiciones que caracterizan

operativamente a la organizacin, traducir la informacin y establecer


descriptivamente el cumplimiento de normas las posiciones o ubicaciones del
equipo y de las oficinas y la circulacin de los implementos y formularios de
trabajos.
c. El Cuestionario Impreso: Como instrumento cientficamente con
sentido para la recoleccin de datos los cuestionarios (incluyendo las
encuestas) permiten recoger gran cantidad de informacin emitido por el
personal de la organizacin, as como caractersticas de los archivos y
registros que se utilizan y toda aquella manifestacin funcional, que permita
el entendimiento y la descripcin posterior sobre los mtodos de trabajo
aplicados en la empresa.
d. Anlisis de Documentos: La investigacin y anlisis sobre la
documentacin existentes en la organizacin permite el estudio y revisin de
aquellas herramientas administrativas existentes en la empresa, su
contenido, los diagramas implcitos y todo el material legal y constitutivo
portador de informacin. Entre los documentos de consulta general, se
enumeran:
- Manual de otras empresas.
- Archivo de formularios y comprobantes.
- Organigramas.
- Diagrama de procesos
- Estatutos y reglamentos.
- Convenios y contratos colectivos.
Contenido del Manual
Segn Lzaro (1991) un manual se compone de tres partes o
divisiones perfectamente bien diferenciados:
1. Encabezamiento:

- Debe contener el nombre de la empresa u organizacin.


- Debe llevar el ttulo bastante breve, pero que de una idea clara de su
contenido.
- ndice o tabla de contenido, con un criterio de seleccin y clasificacin
de los elementos que combine el manual diseado de manera funcional
y descriptiva.
- Departamento al cual se le har el manual.
2. Cuerpo:
- Descripcin, paso a paso de cada una de las tareas y actividades
sujetas a descripcin.
- Es conveniente que los manuales, lleven un resumen introductorio de
las descripciones que compondrn las actividades o funciones, donde
permita una visin panormica del interior de los sub-fascculos y donde
se realce los puntos ms importantes en sus descripciones, para
facilitar e indicar el caso practico por aquellos que no manifiesta inters
por todo el material.
- Debe llevar un glosario de trminos en el cual se dar definiciones y
trminos de especial referencia en el contenido del instrumento, la
explicacin

particularmente

abreviada

de

vocablos

tcnicos

cientficos, y que por consiguiente, pueden presentarse a errneas


interpretaciones.
3. Final:
- Incluir anexos o apndices como complementos explicativos en
detalles.
- Fecha de emisin del procedimiento para determinar su vigencia, en
caso de que se trate de un nuevo procedimiento, que modifique a
alguno anterior, al cual sustituye.

La descripcin de cargos segn Chiavenato (1994): se refiere a las


tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis
del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. El
concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales:
Tarea: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el
ocupante del cargo en general hace referencia a cargos simples y rutinarios
como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros.
Atribucin: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la
persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades
mas diferenciadas, como las que desempea los que trabajan por meses o
los funcionarios
Funcin: Es el conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones
(cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemtica
y reiterada, desempea una funcin de manera transitoria o definitiva.
Cargo: Es un conjunto de funciones con posesin definida dentro de la
estructura organizacional, es decir, en el organigrama.
Termino bsico: Todo cargo tiene uno o mas ocupantes, que son las
personas designadas para ejercer las funciones especificas del cargo, as
como la autoridad y la responsabilidad inherentes a la posicin que el cargo
ocupa en el organigrama.
Anlisis de Cargos
Despus de la descripcin, sigue el anlisis del cargo, una vez
identificado el contenido del cargo (aspectos intrnsecos), se analiza el cargo
en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos que el cargo
exige a su ocupante. El anlisis, segn Chiavenato (1994), pretende
estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las responsabilidades
implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de

manera adecuada. Este anlisis, es la base para evaluar y calificar los cargo,
con el propsito de compararlos.
Estructura del Anlisis de Cargo
Chiavenato (1994), plantea que el anlisis de cargo se refiere al rea de
requisitos aplicados casi siempre a cualquier tipo a nivel de cargo.
1. Requisitos Intelectuales.
2. Requisitos Fsicos.
3. Responsabilidades Implcitas.
4. Condiciones de Trabajo.
Requisitos Intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo
en lo referente al nivel de conocimiento que el empleado debe poseer para
desempear el cargo, de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales
estn los siguientes factores de especificaciones:
1. Instruccin Bsica.
2. Experiencia.
3. Adaptabilidad al Cargo.
4. Iniciativa Necesaria.
5. Aptitudes Necesarias.
Requisitos Fsicos: Tienen que ver con la cantidad y a continuidad de
energa y de esfuerzo fsico y mental requeridos, y la fatiga provocada, as
como con la constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el
cargo adecuadamente.
1. Esfuerzo fsico necesario.
2. Capacidad Visual.
3. Destreza o Habilidad.
4. Constitucin fsica necesaria.

Responsabilidades Implcitas: Se refieren a la responsabilidad que


tiene el ocupante del cargo, adems, del trabajo normal y sus funciones por
la supervisin directa o indirecta del trabajo de un subordinado, por el
material, por las herramientas o equipo que utiliza, por el patrimonio de la
empresa, en dinero, los ttulos valores o documentos, las perdidas o
ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y la informacin
confidencial. En consecuencia, debe responsabilizarse por:
1. Supervisin Personal.
2. Material, herramientas o equipos.
3. Dinero, ttulos valores o documentos.
4. contactos interno y externos.
5. Informacin confidencial.
Condiciones de Trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales del
lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores que pueden hacerlo
agradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo
se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus
funciones. Comprende los siguientes factores de especificaciones:
1. Ambiente de trabajo.
2. Riesgos.
Contenidos de la Descripcin del Cargo
Segn Chiavenato (1994), los contenidos de la descripcin de los
cargos deben incluir los siguientes aspectos:

Qu

Tareas y actividades a ejecutar.

hace?
Cund

Prioridad:

Diaria.

lo

hace?
Semanal.
Mensual.
Anual.
Espordic
Cmo

Travs de:

a.
Personas.

lo
hace?
Maquinas
y equipos.
Materiales
.
Datos

informaci
n.
Dnde

Sitio y ambiente de trabajo.

lo
hace?
Por
qu

Objetivos del cargo, metas y


lo

resultado por alcanzar.

hace?
Chiavenato (1994)
Etapas en el Anlisis de Cargo
Segn Chiavenato (1994) un programa de anlisis de cargo
comprende tres etapas:
a) Etapa de Planeacin: Fase en que se planea cuidadosamente todo
el trabajo del anlisis de cargos; es una fase de oficina y de

laboratorios. La planeacin de anlisis de cargo requiere los siguientes


pasos:
1. Determinacin de los cargos a describirse, examinarse, e incluirse en
el programa de anlisis, sus caractersticas, su naturaleza, su tipologa,
etc.
2. Elaboracin del Organigrama de Cargos y la posicin respectiva de
los cargos en el organigrama.
3. Elaboracin del Cronograma de Trabajo, especificando por dnde se
iniciar el programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas
superiores y descender gradualmente hasta las inferiores o viceversa o
empezar en las intermedias.
4. Eleccin de los Mtodos de Anlisis, que van aplicarse: los mtodos
ms adecuados se escogen segn la naturaleza y las caractersticas de
los cargos que han de analizarse.
b) Etapa de Preparacin: En esta fase se presentan las personas, los
esquemas y los materiales de trabajo:
1. Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos
que conformarn el equipo de trabajo.
2. Preparacin del material de trabajo.
3. Disposicin del ambiente (informe a la direccin; gerencia,
supervisin y a todo el personal, incluido en el programa de anlisis de
cargos).
4. Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los
cargos, elaborar una relacin de los equipos, herramientas, materiales,
formularios, etc, utilizados por los ocupantes de los cargos).
c) Etapa de Ejecucin: En esta fase se recolectan los datos relativos a
los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis.

1. Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo


(s) de anlisis elegido (s) con el ocupante del cargo o con el supervisor
inmediato
2. Seleccin de los datos obtenidos.
3. Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos.
4. Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato,
para que lo ratifique o rectifique.
5. Redaccin definitiva del anlisis del cargo.
6. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo, para la
aprobacin (ante el comit de cargos y salarios o al ejecutivo o al
organismo responsable de su oficializacin en la empresa.
Objetivos de la Descripcin y el Anlisis de Cargos
Los objetivos del anlisis y la descripcin de cargos en realidad son
muchos, entre ellos, Chiavenato (1994) cita:
1. Ayudar a la elaboracin de los anuncios, a la demarcacin del
mercado de mano de obra, elegir dnde debe reclutarse, etc, como
bases para el reclutamiento de personal.
2. Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el
cual se aplicarn las pruebas adecuadas, como base para la seleccin
de personas.
3. Suministrar el material necesario, segn el contenido de los
programas de capacitacin, como bases para la capacitacin del
personal.
4. Determinar mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, las
franjas salariales, segn la posicin de los cargos en la empresa y el
nivel de los salarios en el mercado, como base para la administracin
de salarios.

5. Estimular la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del


desempeo y verificar el mrito funcional.
6. Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y
gua del empleado para el desempeo de sus funciones.
7. Suministrar datos relacionado con higiene y seguridad industrial, en
el sentido de minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes a ciertos
cargos.
Bases Legales
Segn Palella, (2004p.55) se refiere a las bases legales:
como a las normativas jurdicas que sustenta el estudio desde la carta
magna, las leyes orgnicas, las resoluciones decretos entre otros
Es

importante

que

se

especifique

el

nmero

de

articulado

correspondiente as como la breve parfrasis de su contenido a fin de


relacionarlo con la investigacin a desarrollar. De acuerdo al concepto
anterior las bases legales son todas aquellas leyes orgnicas las cuales
deben guardar una relacin con la investigacin de estudio, los artculos
deben ser copiados tal como son y como ltimo objetivos parafrasearlo con
la relacin que tiene con la investigacin.
En este orden de ideas Prez, (2002p.60) define las bases legales
como:
El conjunto de leyes, reglamentos, normas, decretos, etc., que
establecen el basamento jurdico que sustenta la investigacin por ello, el
concepto de bases legales se define como el conjunto de normativas legales
desde las leyes, reglamentos, decretos entre otros que guarde relacin con
la investigacin de estudio.
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999),
Segunda versin: Gaceta Oficial 5.453 del 24-Mar-2000.

Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la


proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligacin del Estado se
establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podr establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En
las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Slo es posible la transaccin y convenimiento al trmino de
la relacin laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
ley.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitucin es nulo
y no genera efecto alguno.
Este artculo consagra la progresividad de los derechos laborales
en este se han sealado los numerales que afectan directamente la
realizacin de el presente proyecto.

Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,


Gaceta Oficial Ext 6.076 del 7-May.2012.

Artculo 37. Se entiende por trabajador o trabajadora de


direccin el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de
la entidad de trabajo, as como el que tiene el carcter de
representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores,
trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en
parte, en sus funciones.
La definicin que da este artculo al trabajador de direccin es
ms amplia de lo que entendemos como director o miembro de la
junta directiva de una empresa, en este articulo vemos que se trata
de personas que sin tener estos cargos, participan en la toma de
decisiones en una empresa y tiene autoridad frente a otros
trabajadores.
Artculo 40. Se entiende por patrono o patrona, toda persona
natural o jurdica que tenga bajo su dependencia a uno o ms
trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relacin laboral en el
proceso social de trabajo.
La ley llama patrono o empleador a aquel que tenga trabajadores
bajo su autoridad.
Artculo 157. Los trabajadores, las trabajadoras, los patronos y
las patronas podrn convenir libremente las condiciones en que deba
prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre trabajadores o
trabajadoras que ejecuten igual labor diferencias no previstas por la
Ley. En ningn caso las convenciones colectivas ni los contratos
individuales podrn establecer condiciones inferiores a las fijadas por
esta Ley

Las dos partes fundamentales de una empresa como lo son los


trabajadores y el patrono o sus representantes podrn convenir cuales
sern las condiciones de trabajo siempre y cuando ninguna de las
condiciones que se establezcan rompan con ninguno de los derechos
ni deberes irrenunciables para trabajador y empresa establecidos por
la ley o que ninguna de las clausulas del acuerdo establecido entre las
partes desmejore los beneficios que establece la ley para el trabajador
y la empresa.

Ley Orgnica de Prevencin y Medio Ambiente del Trabajo,


gaceta oficial N 38.236 de julio del 2005, gaceta oficial N 39.627
del 2 de maro del 2011.

Artculo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrn derecho


a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el pleno ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, y
que

garantice

condiciones

de

seguridad,

salud,

bienestar

adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrn derecho a:


2. Recibir formacin terica y prctica, suficiente, adecuada y en forma
peridica, para la ejecucin de las funciones inherentes a su actividad,
en

la

prevencin

de

accidentes

de

trabajo

enfermedades

ocupacionales, y en la utilizacin del tiempo libre y aprovechamiento del


descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se produzcan
cambios en las funciones que desempee, cuando se introduzcan
nuevas tecnologas o cambios en los equipos de trabajo. Esta
formacin debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la

jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada


laboral.
Establece los derechos de los trabajadores en las empresas a ser
informados al inicio de su actividad, de las condiciones en que esta se van a
desarrollar, recibir formacin terica y prctica en la prevencin de
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales
.Artculo 54. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras:
1- Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujecin
a las normas de seguridad y salud en el trabajo no slo en defesa de su
propia seguridad y salud sino tambin con respecto a los dems
trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde
labora.
16- Acatar las pautas impartidas por las supervisoras o supervisores
inmediatos a fin de cumplir con las normativas de prevencin y
condiciones de seguridad manteniendo la armona y respeto en el
trabajo.
Los deberes que esta Ley establece a los trabajadores y trabajadoras y
la atribucin de funciones en materia de seguridad y salud laborales,
complementarn las acciones del empleador o de la empleadora, sin que por
ello eximan a ste del cumplimiento de su deber de prevencin y seguridad.
Establece los deberes de los trabajadores en las empresas.

Cdigo de Comercio de la Repblica Bolivariana de


Venezuela Transcrito de la Gaceta Oficial N 475 del 21 de
diciembre de 1955.

Artculo

94.Factor

es

el

gerente

de

una

empresa

establecimiento mercantil o fabril, o de un ramo de ellos, que


administra por cuenta del dueo.
Dependientes son los empleados subalternos que el comerciante
tiene a su lado para que le auxilien en sus operaciones obrando bajo
su

direccin.

El dueo toma el nombre principal con relacin a los factores y


dependientes.
Artculo 97. Si los factores omitieren la expresin de que obran
por poder, quedan personalmente obligados a cumplir los contratos se
entender que lo han hecho por cuenta de los casos siguientes:
1. Cuando el contrato corresponda al giro ordinario del
establecimiento que administran.
2. Si hubieren contratado por orden del principal, aunque la
operacin

no

est

comprendida

en

el

giro

ordinario

del

establecimiento.
3. Si el principal hubiere ratificado expresa o tcitamente el
contrato, aunque se haya celebrado sin su orden.
4. Si el resultado de la negociacin se hubiere invertido en
provecho

del

principal.

En todos estos casos los terceros que contrataran con el factor


pueden dirigir sus acciones contra ste o contra el principal, pero no
contra ambos.

Definicin de Trminos Bsicos


Consiste en dar el significado preciso y segn el contexto a los
conceptos principales, expresiones o variables involucradas en el
problema y en los objetivos formulados.
Segn Tamayo y Tamayo (2001p. 78), la definicin de trminos
bsicos es:
"la aclaracin del sentido en que se utilizan las palabras o
conceptos empleados en la identificacin y formulacin del problema.
En consecucin con lo descrito anteriormente se definirn los
siguientes trminos:
Anlisis de Puestos: Es el procedimiento a travs del cual se
determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de
personas (en trminos de capacidad y experiencia, que deben ser
contratados para ocuparla). (Dessler, 1991, p. 87).
Atribucin: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la
persona que ocupa el cargo (Chiavenato, 1994, p. 238).
Cargo: Es la posicin jerrquica del conjunto de tareas o atribuciones
dentro de la organizacin formal generalmente definidas en el
organigrama, cada cargo constituye una designacin de trabajo con
un conjunto especfico de deberes, responsabilidades y condiciones
generalmente

diferentes

de

otras

asignaciones

de

trabajo

(Chiavenato, 1990, p. 175).


Desempeo: Cantidad y calidad del trabajo realizado por un individuo,
grupo u organizacin. (Stonner, 1989, p. 542).

Descripcin del Puesto: Es una explicacin por escrito de lo que los


titulares del mismo hacen, bajo que condiciones lo hacen y por qu lo
hacen. (De Cenzo Robbins, 2003, p. 12).
Disear: Idear, proyectar con cierto fin, determinar y bosquejar la
caracterstica principal de algo, planear. (Reyes, 1991, p. 12).
Eficiencia: Hacer las cosas bien (Stonner, 1989, p. 95).
Empresa: Sistema formado por un conjunto de elementos tendientes
a producir un bien social. (Flippo, 1993, p. 120).
Especificacin del Puesto: Es una descripcin detallada de los
requisitos mentales y fsicos necesarios que requiere el ocupante para
8 poder desempear adecuadamente el cargo, adems de las
responsabilidades y las condiciones de trabajo que constituyen el
habitad del mismo (Chruden, 1963, p. 279).
Funcin: Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones
(cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera
sistemtica y reiterada o un individuo que, sin ocupar un cargo,
desempea

una

funcin

de

manera

transitoria

definitiva.

(Chiavenato, 1994, p. 238).


Habilidad: Capacidad o destreza para una cosa. (Larouse, 1996, p.
528).
Manual: Es un instrumento que sirve de gua para la mejor realizacin
de las labores. (Def. op).
Objetivo: Metas fijadas de una organizacin, hacia las cuales se
canalizan los recursos y los esfuerzos. (Stonner, 1989, p. 113).

Puesto: Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y


condiciones que forman una unidad de trabajo especfica e impersonal
(Reyes Ponce, 2004, p. 16)
Responsabilidades:

Obligacin

conjunto

de

obligaciones

especficas que deben realizarse en una situacin dada. (Koontz,


1996, p. 231).
Seleccin: Se define como la escogencia del hombre adecuado para
el cargo o ms simplemente entre los candidatos reclutados, aquellos
ms adecuados a los cargos existentes en la empresa con miras a
aumentar y mantener la eficiencia y el desempeo del personal.
(Chiavenato, 1990, p. 185).
Tarea: Conjunto de actividades que se realizan en un cargo (Koontz,
1889, p. 152).

Proyecto Factible
La investigacin, en cualquiera de sus campos disciplinarios, tiene
relacin con diferentes formas de razonamiento, en otras palabras, la forma
de razonar tiene relacin con: el cmo se entiende y comprende una
realidad, la significacin que le otorga el sujeto a lo que estudia e investiga,
la direccin y el sentido que le adjudica a su objeto de estudio y la
intervencin que hace el investigador.
As, por ejemplo, Griffith Thompson Pugh, en su obra Guide Torese
Archwriting, dice que investigar consiste en "averiguar los hechos, formular
una hiptesis, probar una teora existente, arrojar nueva luz sobre un punto
de

vista

establecido,

ganar

perspectiva

histrica,

establecer estadsticas vitales, comprender un fenmeno fsico o interpretar


los resultados de otro medio de la organizacin y la sntesis del material para
apoyar una conclusin".
En consecuencia con los conceptos antes definidos la presente
investigacin se realiz segn los lineamientos de un proyecto factible, ya
que viene a presentar una alternativa de solucin viable para la problemtica
analizada; la cual consiste en el diseo de un manual de descripcin de
cargos para el departamento de recursos humanos de la alcalda de gucara.
Por lo antes expuesto, cabe citar a la Universidad Pedaggica
Experimental Libertador, quien en su Manual de trabajo de Grado de
Especializacin, Maestra y tesis doctorales (UPEL, 2008p.16),
dispone que:
La modalidad de proyecto Factible, consiste en la investigacin,
elaboracin y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo
viables para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de
la organizacin

o grupos sociales; puede referirse a la formulacin de polticas,


programas, tecnologas, mtodos o procesos

Tipo de Investigacin.
Tamayo y Tamayo (2003 p.37), expresa lo siguiente:
Cuando se va a resolver un problema en forma cientfica, es muy
conveniente tener un conocimiento detallado de los posibles tipos de
investigacin que se pueden seguir. Este conocimiento hace posible evitar
equivocaciones en la eleccin del mtodo adecuado para un procedimiento
especfico. Conviene anotar que los tipos de investigacin difcilmente se
presentan puros; generalmente se combinan entre s y obedecen
sistemticamente a la aplicacin de la investigacin.
Sustentndonos en el autor anteriormente citado hemos establecido la
presente investigacin como un proyecto de tipo factible debido a su nivel de
aplicabilidad en este mismo sentido nos hemos apoyado en una
investigacin de campo, descriptiva y documental ya que estos tipos de
investigacin se adaptan correctamente a el estilo de investigacin realizada
en el presente proyecto.
Investigacin de Campo
El tipo de investigacin, orienta la finalidad general del estudio y la
manera como se recogern los datos necesarios. Para seleccionar el tipo de
investigacin se debe considerar el propsito, las estrategias, los objetivos, el
problema de estudio y otros aspectos en los que se encuentran inmersos la
investigacin.
Metodolgicamente, existe una gran variedad de tipologa que va hacer
definida por el investigador una vez que se establezca la relacin entre el

objetivo que se quiere alcanzar y el tipo de investigacin, pues existe entre


stos una relacin intrnseca, para Balestrini, (2003, p.129).
el investigador debe ubicar en sus estudios, en la tipologa que mejor
se adapte a la investigacin y que cumpla con el propsito planteado
La presente investigacin es considera de campo tipo descriptiva y
documental en consecuencia con lo antes expuesto podemos citar a los
siguientes autores, segn Santa Palella y FelibertoMartins (2010, p.88),
La Investigacin de campo consiste en la recoleccin de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o
controlar las variables. Estudia los fenmenos sociales en su ambiente
natural. El investigador no manipula variables debido a que esto hace
perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta
Apoyndonos en este concepto se ha enmarcado el presente
proyecto dentro del tipo de investigacin de campo ya que se ha
podido detallar, documentar y recolectar informacin de primera mano
para la realizacin la presente propuesta directamente de la empresa
Agua Azul Toboganes y Piscina C.A en cuan es el lugar establecido
para ser utilizado como nuestro objeto de estudio.

Investigacin Descriptiva

Segn el autor Fidias G. Arias (2012, p.24), define:


La investigacin descriptiva consiste en la caracterizacin de un
hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de

investigacin se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la


profundidad de los conocimientos se refiere.
En consiguiente y tomando en cuenta el mencionado concepto
establecido por

Fidias Aria, enmarcamos la presente investigacin

dentro de la rama descriptiva, ya que atreves de esta se caracterizan


los elementos constitutivos una determinada realidad. En el caso de
estudio se describen y analizan las funciones que desempea el
personal de la empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A, esto con
el fin de crear un esquema firme para la elaboracin del manual que
se propone en el presente proyecto.
Investigacin Documental

Segn el autor Feliberto Martins y Santa Palella (2010, p.90)


define:
La investigacin documental se concreta exclusivamente en la
recopilacin de informacin en diversas fuentes. Indaga sobre un tema
en documentos-escritos u orales- uno de, los ejemplos mas tpicos de
esta investigacin son las obras de historia.
Siguiendo

la premisa establecida por el autor recientemente

citado se utilizo el mtodo documental para la elaboracin del


presente proyecto ya que se recopilaron datos escritos documentacin
proporcionada por la empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A as
como la realizacin de procesos de entrevistas y encuestas al
personal de la mencionada organizacin.

Procedimiento de la Investigacin

Palella y Martins (2004, p.80) expresan que el diseo de la


investigacin:
se refiere a la estrategia que adopta el investigador para
responder al problema, dificultad o inconveniente planteado en el
estudio
La presenta investigacin estar conformada por tres frases de
accin: Diagnostico, alternativas de solucin y por ltimo la propuesta.

Fase I: Diagnostico

Segn Labrador y Otros, (2002, p.182), expresan:


El diagnstico es una reconstruccin del objeto de estudio y
tiene por finalidad, detectar situaciones donde se ponga de manifiesto
la necesidad de realizarlo
En base al concepto anterior mente descrito utilizaremos el
instrumento del cuestionario definido por el autor Mayntz Et al, (1976,
p.133) citado por Daz de Rada (2001, p.13)
describen el cuestionario como la bsqueda sistemtica de
informacin en la que el investigador pregunta a los investigados
sobre los datos que desea obtener, y posteriormente rene estos

datos individuales para

obtener durante

la

evaluacin

datos

agregados
Sustentndonos en el concepto del autor anteriormente citado
se utilizara el cuestionario como mtodo de recoleccin de datos que
ser aplicado al personal de la empresa Agua Azul Toboganes y
Piscina C.A con el fin de elaborara un diagnostico de las necesidades
con respecto a la propuesta planteada en el presente proyecto.

Fase II: Alternativa de solucin

Segn Hans Voogd (1983),


son los aspectos medibles del juicio al que se someten las
alternativas.
Por lo tanto esta propuesta plantea dos teoras o definiciones las cuales
denominaremos como modelos A y B de los cuales se escoger el que ms
se adapte a la problemtica existente en el Departamento de Recursos
Humanos de la Alcalda de guara del estado Carabobo:
Modelo A Modelo de Manual Segn Lzaro (1991) y Morales
En su modelo de manual Morales seala que se debe tener en cuenta
los siguientes pasos:
-

Definicin del Objetivos a Cumplir.

Eleccin de los Responsables de la Preparacin.

Estudio Preliminar de la Organizacin.

Planificacin.

Relevancia de la Informacin.

Para la elaborar la estructura del manual Lzaro establece que este se


debe componer de tres partes o divisiones perfectamente bien diferenciados:
1. Encabezamiento:
- Debe contener el nombre de la empresa u organizacin.
- Debe llevar el ttulo bastante breve, pero que de una idea clara de su
contenido.
- ndice o tabla de contenido, con un criterio de seleccin y clasificacin
de los elementos que combine el manual diseado de manera funcional
y descriptiva.
- Departamento al cual se le har el manual.
2. Cuerpo:
- Descripcin, paso a paso de cada una de las tareas y actividades
sujetas a descripcin.
- Es conveniente que los manuales, lleven un resumen introductorio de
las descripciones que compondrn las actividades o funciones, donde
permita una visin panormica del interior de los sub-fascculos y donde
se realce los puntos ms importantes en sus descripciones, para
facilitar e indicar el caso practico por aquellos que no manifiesta inters
por todo el material.
- Debe llevar un glosario de trminos en el cual se dar definiciones y
trminos de especial referencia en el contenido del instrumento, la
explicacin

particularmente

abreviada

de

vocablos

tcnicos

cientficos, y que por consiguiente, pueden presentarse a errneas


interpretaciones.
3. Final:

- Incluir anexos o apndices como complementos explicativos en


detalles.
- Fecha de emisin del procedimiento para determinar su vigencia, en
caso de que se trate de un nuevo procedimiento, que modifique a
alguno anterior, al cual sustituye.
Modelo B Modelo de Manual de Franklin F (2009)
En este modelo se establece que para la elaboracin de un manual se
debe definir y delimitar su universo de trabajo para actuar en forma lgica y
ordenada; por lo tanto, deben evaluar el nivel tcnico requerido para el
manejo de contenidos, las cargas de trabajo y la jerarqua de necesidades de
acuerdo con las prioridades de la organizacin.
Plantea que se tiene que realizar un estudio preliminar este paso es
indispensable para conocer en forma general los procesos, funciones y
actividades que se realizan en el rea o reas donde se va a actuar. Con
base en l puede definirse la estrategia general para levantar la informacin;
identificar sus fuentes, las actividades que se realizarn, la magnitud y
alcances del proyecto y los instrumentos que se requieren para el trabajo; y,
en general, prever las acciones y estimar los recursos necesarios para
efectuar el estudio. Este acercamiento tambin permite una primera
definicin del camino a seguir, tabuladores, grficos y alternativas de
resguardo de la informacin.
En su estructura plantea que el manual debe incluir en primer trmino
una identificacin la cual estar compuesta por los siguientes datos;
- Logotipo de la organizacin.
- Nombre de la organizacin.
- Denominacin y extensin del manual (general o especfico). Si
corresponde a una unidad en particular, debe anotarse el nombre de
sta.

- Lugar y fecha de elaboracin.


- Numeracin de pginas.
- Sustitucin de pginas (actualizacin de informacin).
- Unidades responsables de su elaboracin, revisin y/o autorizacin.
- Clave del formulario; en primer trmino se deben escribir las siglas de
la organizacin; en segundo, las de la unidad administrativa
responsable de elaborar o utilizar la forma; en tercero, el nmero
consecutivo del formulario y, en cuarto, el ao. Para leerla con facilidad,
entre las siglas y los nmeros debe colocarse un punto, un guin o una
diagonal, v. gr., ONU.DSI.002.09 (corresponde a Organizacin de las
Naciones Unidas; Direccin General de Informacin; formulario nmero
2, y ao 2009).
Esta estructura tambin incluye:
-Identificacin y relaciones: identificacin, nombre del puesto.
-Nmero de plazas: clave, ubicacin (fsica y administrativa)
-mbito de operacin.
- Relaciones de autoridad: jefe inmediato, subordinados directos,
dependencia funcional Propsito del puesto, funciones generales
Funciones especficas.
-Responsabilidad Comunicacin: ascendente, horizontal, descendente,
externa.
-Especificaciones: conocimientos, experiencia, iniciativa, personalidad.
Este modelo de manual se encuentra organizado de la siguiente
manera:
- Prologo o induccin: El prlogo es la presentacin que hace del
manual alguna autoridad de la organizacin, preferentemente del ms
alto nivel jerrquico. La introduccin es una exposicin de lo que es el
manual, su estructura, propsitos, mbito de aplicacin y necesidad de
mantenerlo vigente.

- ndice: Es la relacin de los captulos o apartados que constituyen el


cuerpo del documento.
- Contenido: Lista de los procedimientos que integran el contenido del
manual. En el caso de un manual general debe incluir todos los
procedimientos de la organizacin; en el caso de un manual especfico,
slo los procedimientos de un rea o unidad administrativa. En
particular, cada procedimiento debe contener la informacin siguiente:
- Objetivo: Explicar el propsito que se pretende cumplir con el
procedimiento.
- reas de aplicacin o alcance de los procedimientos: Esfera de accin
que cubre el procedimiento.
-Responsables: rea, unidad administrativa o puesto que tiene a su
cargo la preparacin, aplicacin o ambas cosas del procedimiento.
- Polticas o normas de operacin: Criterios o lneas de accin que se
formulan de manera explcita para orientar y facilitar el desahogo de las
operaciones que llevan a cabo las distintas instancias que participan en
el procedimiento.
- Concepto: Palabras, trminos de carcter tcnico o formatos que se
emplean en el procedimiento cuyo significado o referencia, por su grado
de especializacin, debe anotarse para hacer ms accesible la consulta
del manual.
-Procedimiento (descripcin de las operaciones): Presentacin por
escrito, en forma narrativa y secuencial, de cada una de las
operaciones que se realizan en un procedimiento, para lo cual se anota
el nmero de operacin, el nombre de las reas responsables de
llevarlas a cabo y, en la descripcin, explicar en qu consiste, cmo,
dnde y con qu se llevan a cabo.

Cuando la descripcin del

procedimiento es general y comprende varias reas, debe anotarse la


unidad administrativa que tiene a su cargo cada operacin; si se trata

de una descripcin detallada dentro de una unidad administrativa, tiene


que indicarse el puesto responsable de cada operacin.
- Diagramas de flujo: Estos diagramas, que tambin se conocen como
fluxogramas, representan de manera grfica la sucesin en que se
realizan las operaciones de un procedimiento, el recorrido de formas o
materiales o ambas cosas. En ellos se muestran las reas o unidades
administrativas y los puestos que intervienen en cada operacin
descrita. Adems, pueden mencionar el equipo o los recursos que se
deben utilizar en cada caso. Para facilitar su comprensin, los
diagramas deben presentar, en forma sencilla y accesible, una
descripcin clara de las operaciones. Para este efecto, es aconsejable
el empleo preciso de smbolos, grficos simplificados o ambos.
Asimismo, conviene que las operaciones que se numeraron o
codificaron en la descripcin escrita del procedimiento se anoten en el
mismo orden en el diagrama.
- Glosario de trminos: Es la lista y explicacin de los conceptos de
carcter tcnico relacionados con el contenido.
Fase III: Propuesta
Segn Sabino y Reyes (2002) una Propuesta es el camino para la accin
de resolver un problema prctico o satisfacer una necesidad. Es
indispensable que dicha propuesta se acompae de la demostracin de su
factibilidad o posibilidad de realizacin.
Por lo tanto a continuacin se presentara un cuadro comparativo de los
modelos que se han propuesto para la elaboracin de este proyecto, para la
seleccin de la propuesta que ms se ajuste a las necesidades planteadas
en este proyecto un experto en recursos humanos marcara con una (X) los
aspectos que segn su criterio profesional considere ms resaltante de los
modelos A y B presentados anteriormente.

Cuadro Comparativo de los Modelos


Caractersticas en comn
Coa

Integra

Rela

Servir

las

dyuv

eleme

cion

como

funciones

ntos

a las

una

asignada

la

de

estr

fuent

s a cada

corr

decisi

uctu

unidad

ecta

n para

ras

infor

administr

reali

mejora

jerr

maci

ativa,

zaci

ra

quic

para

dinmi

as

para
X

Modelos

Precisa

la

de

TOT
AL

1
4

Fuente: Gonzlez M 2016


Experto:
Una vez comparados los modelos propuestos, el experto Lic. en
administracin de empresas Tania Frontado llego a la conclusin que el
modelo B planteado en este proyecto es el que ms se adapta a la
investigacin ya que posee las caractersticas necesarias para elaborara el
manual de descripcin de cargos que se plantea realizar en la empresa Agua
Azul Toboganes y Piscina C.A, de igual manera el mismo queda estructurado
de la siguiente forma:
Se realizara un estudio preliminar para conocer en forma general los
procesos, funciones y actividades que se realizan en el rea donde se va a
actuar. Con base en l se definir la estrategia general para levantar la
informacin; identificar las fuentes, las actividades que se realizarn, la
magnitud y alcances del proyecto y los instrumentos que se requerirn para

el trabajo; y, en general, prever las acciones y estimar los recursos


necesarios para efectuar el estudio.
La propuesta ser expresada de la siguiente forma:
- Prologo o induccin.
- ndice.
- Objetivo.
- reas de aplicacin o alcance de los procedimientos.
-Responsables.
- Polticas o normas de operacin.
- Concepto.
-Procedimiento (descripcin de las operaciones).
- Diagramas de flujo.
- Glosario de trminos.
Poblacin y Muestra
Poblacin:
Segn Tamayo y Tamayo (2002, p.176) la poblacin se define como la:
Totalidad de un fenmeno de estudio incluye la totalidad de unidades de
anlisis o entidades de poblacin que integra dicho fenmeno y que debe
cuantificarse para determinar un estudio
La poblacin del objeto de estudio el cual es la empresa Agua Azul
Toboganes y Piscina C.A est conformada por el personal activo que est
directamente implcito en el tema de investigacin.
Esta poblacin est conformada por un total de nueve (9) personas que
representan un 100% de la misma.
Distribucin de la Poblacin

Cargo

Cantida
d

Directora General
Director de Recursos Humanos
Contadora
Coordinador de Proyectos
Arquitecto Proyectista
Coordinador de Logstica y Suministros
Chofer
Supervisor General de Fabricas
Supervisor de Lnea de Produccin
Matricero
Pintor
Ayudante
Personal de Mantenimiento
Almacenista
Instalador de Sistemas de Bombeo y
Toboganes
Total
Fuente : Gonzales M 2016

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
15

Muestra:

La muestra es la que puede determinar la problemtica ya que es


capaz de generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del
proceso.
Segn Tamayo y Tamayo (2002; p.38), afirma que la muestra:
es el grupo de individuos que se toma de la poblacin, para estudiar un
fenmeno estadstico
Por consiguiente para tomara la muestra de la investigacin del
presente proyecto nos hemos sustentado en
(2003, p. 69) en donde dice que:

lo expresado por

Castro

"si la poblacin es menor a cincuenta (50) individuos, la poblacin es


igual a la muestra"
En funcin de esto se tomo como muestra el total de la poblacin,
puesto que la misma es de tipo finita y posee un nmero menos a cincuenta
individuos, un total de nueve (15) personas.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Las tcnicas de recoleccin de datos, segn Hurtado (2000, p.427)
son los procedimientos y actividades que le permiten al investigador
obtener la informacin necesaria para dar cumplimiento a su objetivo de
investigacin
Segn Ander-Egg (1995)La Tcnica
Responde a cmo hacer, para alcanzar un fin o hechos propuestos,
pero se sita a nivel de los hechos o etapas prcticas, tiene un carcter
prctico y operativo. Un instrumento de recoleccin de datos es cualquier
recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenmenos y
extraer de ellos la informacin; es el recurso que utiliza el investigador para
registrar informacin o datos sobre las variables que tiene en mente
Para (Hernndez y otros, 2003)El instrumento sintetiza toda la labor
Previa de investigacin, resumen los aportes del marco terico al seleccionar
datos que correspondan a los indicadores, y por tanto a la variable o
conceptos utilizados
En otras palabras, las tcnicas corresponden a las distintas maneras de
obtener los datos que luego de ser procesados, se convertirn en
informacin. Entre estas se tiene: la observacin (participante y no
participante), la encuesta, la entrevista, el cuestionario y la discusin grupal y
los instrumentos son los medios materiales que se emplean para la
recoleccin de datos.

Tomando en cuenta los mtodos antes mencionados se ha decidido


seleccionar la encuesta como el mtodo que mejor se adaptan a las
necesidades del presente proyecto.
La Encuesta tiene como propsito obtener informacin relativa a
caractersticas predominantes de una poblacin mediante la aplicacin de
procesos de interrogacin y registro de datos. Es una tcnica que al igual
que la observacin est destinada a recopilar informacin; La encuesta se
fundamenta en el cuestionario o conjunto de preguntas que se preparan con
el propsito de obtener informacin de las personas. Es decir, plantear
preguntas a una muestra de sujetos de la poblacin.
Para lvarez (2001 p.122)
La Encuestapermite obtener la informacin de un grupo socialmente
significativo de personas relacionadas con el problema de estudio, para
luego, por medio de un anlisis cuantitativo o cualitativo, generar las
conclusiones que correspondan a los datos recogidos
En la encuesta, el grado de interaccin del investigador con la persona
quien posee la informacin es mnimo; la informacin es obtenida por medio
de preguntas formuladas en instrumentos como el cuestionario, Tamayo
(2000 p.124) Indica que la elaboracin del cuestionario requiere del
investigador un conocimiento previo del fenmeno objeto de investigacin, lo
cual debe realizarse en la primera etapa del trabajo
En este sentido, Eyssautier (2000, p.208) afirma que:
Las preguntas deben ser cuidadosamente preparadas tomando como
base la relacin del problema que se investiga y a las hiptesis a comprobar
El

cuestionario

es

un

conjunto

de

preguntas,

preparado

cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una


investigacin, para que sea contestado por la poblacin o su muestra. Est
constituido por un formato con preguntas elaboradas de forma previa y
cuidadosamente redactadas, de acuerdo a la edad y nivel de escolaridad de

los sujetos a encuestar; las preguntas son escritas en orden, basadas en un


objetivo especfico.
Las clases de cuestionario por el tipo de pregunta son de respuesta
abierta o cerrada. En las preguntas de respuesta abierta, se solicita al
respondiente su opinin sobre el tema o algn relato, por lo cual se
recomienda dejar dos o tres renglones. Las preguntas de respuesta cerrada
se dividen en varias clases: dicotmicas que contienen dos opciones (si, no);
tricotmicas incluye tres respuestas (siempre, a veces, nunca); cuatro
opciones (excelente, bien, regular, mal); otras que tienen cinco y hasta seis
opciones. Al respecto Hurtado (2000) lo define como:
Un conjunto de tems presentado en forma de afirmaciones o juicios
referidos al evento que se desea medir, de modo tal que las personas
encuestadas manifiestan su reaccin ante o actitud ante cada afirmacin o
juicio al seleccionar una de las alternativas propuestas; cada tem o pregunta
ofrece cuatro, cinco o siete alternativas de respuesta; este tipo de
cuestionario es ms fcil de tabular y sintetizar
Validez del Instrumento
Con respecto a la validez del instrumento, Hernndez, Fernndez y
Baptista (2006, p.107) sealan:
Un instrumento (o tcnica) es vlido si mide lo que en realidad
pretende medir. La validez es una condicin de los resultados y no del
instrumento en s. El instrumento no es vlido de por s, sino en funcin del
propsito que persigue con un grupo de eventos o personas determinadas
Los autores Hernndez, Fernndez y Baptista (2006,p.248) afirman
que:
existen diversos procedimientos para calcular la confiabilidad de un
instrumento de medicin. Todos utilizan frmulas que producen coeficientes
de confiabilidad. Estos coeficientes pueden oscilar entre 0 y 1. Es importante

sealar, que el coeficiente de 0 significa nula confiabilidad y 1 representa un


mximo de confiabilidad (confiabilidad total)

Tcnicas de anlisis
Mndez (2007) expone que el anlisis de los resultados como
proceso:
Implica el manejo de los datos que se han obtenido,
reflejndolos en cuadros y grficos, una vez dispuestos, se inicia su
anlisis tomando en cuenta las bases tericas, cumpliendo as los
objetivos propuestos
As mismo, Hernndez (2006 p.419) describen el anlisis de
datos como:
un conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas
categoras
Por otra parte, Bavaresco (2006) seala que:
Es en esta etapa cuando los cuadros elaborados debern ser
interpretados para obtener los resultados, donde se converge el
sentido crtico objetivo- subjetivo que le impartir el investigador a
esos nmeros recogidos en las tablas
Adicionalmente, se aplicaron tcnicas de anlisis de datos
cualitativos y cuantitativos. En este sentido, Sabino (2001) plantea
con relacin al anlisis cualitativo referido al que procedamos hacer
con informacin de tipo verbal que:
De un modo general aparece en fichas, es por ello que este tipo
de anlisis se efecta verificando los datos que se refieren a un mismo
aspecto y tratando de evaluar la fiabilidad de cada informacin

En cuanto al anlisis cuantitativo, Sabino (2001), plantea que en este


caso Se efecta naturalmente, con toda la informacin numrica resultante
de la investigacin. Mostrando la informacin recolectada en cuadros y
medidas, calculando sus porcentajes
En la presente investigacin tal anlisis se realizara mediante la
interpretacin de respuestas emitidas por el personal del departamento de
recursos humanos de la alcalda de gucara a los cuales se les aplicara la
encuesta que fue el mtodo de recoleccin de datos seleccionado para ser
aplicado durante la realizacin del presente proyecto.
Operacionalizacin de las Variables
A continuacin se presentaran las variables del presente proyecto
indicando en cada caso las dimensiones que las definen, los indicadores que
sirvieron de base para su medicin y por ltimo los tems, el instrumento y las
fuentes que permitieron llevar a cabo el objetivo asociado a cada variable.
Para AvilaBaray(2006), operacionalizar significa:
Definir las variables para que sean medibles y manejables, significa
definir operativamente el proyecto. Un investigador necesita traducir los
conceptos (variables) a hechos observables para lograr su medicin.
Las definiciones sealan las operaciones que se tienen que realizar
para medir la variable, de forma tal, que sean susceptibles de observacin y
cuantificacin.
Segn Sabino (2007 p.52) se entiende por variable:
Cualquier caracterstica o cualidad de la realidad que es susceptible de
asumir diferentes valores
Segn Bavaresco (1996p.76) las variables" son las diferentes
condiciones, cualidades, caractersticas o modalidades que asumen los
objetos en estudio desde el inicio de la investigacin. Constituyen la imagen
inicial del concepto dado dentro del marco"

Es importante mencionar que se refiere a la variable como aquellos


aspectos relevantes que aparecen en dicho trabajo de investigacin que le
va dando cuerpo, y principalmente son el objeto de estudio de la misma.
Por otra parte de acuerdo a lo que indica sabino cuando se tiene una
variable compleja integrada por diversos aspectos esta debe ser subdividida
en componentes ms simples que sean ms fciles de medir los cuales son
conocidos como dimensiones.
Cuando se desea operacionalizar una variable segn Sabino (2007) es
necesario en primer lugar conocer su definicin terica y las diferentes
dimensiones en las que puede ser subdividida, a continuacin se
establecern los indicadores que permitan describir el comportamiento de la
variable, Es as como la operacionalizacin de las variables permite
asignarles un significado a las mismas, describindolas en trminos
observables y comprobables para poder identificarlas, a travs de la
caracterizacin proporcionada por sus indicadores.

Cuestionario
1)

Considera usted que su el rendimiento laboral en la empresa

Agua Azul Toboganes y Piscina C.A podra mejora?

Si

No

2)

Conoce usted cules es cargo que desempea dentro de la

empresa?

Si

No

3)

Conoce

usted

cules

son

las

responsabilidades

correspondientes al cargo que desempea dentro de la empresa?

Si

No

4)

Conoce

usted

cuales son

los requerimientos tcnicos

necesarios para ocupar cargo que se encuentra desempeando?

Si

No

5)

Conoce usted cuales son los requerimientos acadmicos

necesarios para ocupar cargo que se encuentra desempeando?

Si

No

6)

Considera usted que la empresa Agua Azul Toboganes y

Piscina C.A cuenta con un clima organizacional adecuado para el


buen desarrollo de las actividades laborales?

Si

No

7)

Considera usted que necesita algn tipo de

induccin con

respecto al cargo que desempea?

Si

No

8)

Conoce usted la cadena de supervisin correspondiente al

departamento en el cual se desempea?

Si

No

9)

Considera usted que cuenta con las herramientas necesarias

para desarrollar las actividades correspondientes a su cargo?

Si

No

10)

Considera usted que su lugar de trabajo cuenta con las

caractersticas apropiadas para el desarrollo de sus actividades


laborales?

Si

No

Cuadro N 01
Alternativa
Si
No
TOTAL
Fuente: Gonzlez M 2015

Frecuencia
12
3
15

%
80%
20%
100%

GAFICO N 01
Productividad Laboral de la Empresa

Ventas
SI

NO

20%

80%

Fuente: Gonzlez M 2015


Anlisis: El 80% del personal de la empresa considera que su
rendimiento laboral si puede mejorar y el 20% considera que su
rendimiento laboral no puede mejorar
tems N 2: Conoce usted cules es cargo que desempea dentro de
la empresa?
Cuadro N 02

Alternativa
Si
No
TOTAL
Fuente: Gonzlez M 2015

Frecuencia
1
14
15

%
7%
93%
100%

GAFICO N 02
Conocimiento acerca de los cargos.
SI

NO

7%

93%

Fuente: Gonzlez M (2016)


Anlisis: El 7% del personal de la empresa expreso que si conoce
cual es el cargo que desempea y el 93% expreso que no conce el
cargo que desempea.
tems N 3: Conoce usted cules son las responsabilidades
correspondientes al cargo que desempea dentro de la empresa?
Cuadro N 03

Alternativa
Si
No
TOTAL
Fuente: Gonzlez M 2015

Frecuencia
5
10
15

%
33%
15%
100%

GAFICO N 03
Conocimientos de normas y procedimientos.
SI

NO

33%

67%

Fuente: Gonzlez M (2015)


Anlisis: el 33% del personal expreso que si conoce cuales son las
responsabilidades correspondientes a su cargo y el 675 expreso que
no conoce cuales son las responsabilidades correspondientes al cargo
que desempea.
tems N 4: Conoce usted cuales son los requerimientos tcnicos
necesarios para ocupar cargo que se encuentra desempeando?
Cuadro N 04
Alternativa

Frecuencia

Si
No
TOTAL
Fuente: Gonzlez M 2015

4
11
15

27%
73%
100%

GAFICO N 04
Conocimiento acerca del cargo
SI

NO

27%

73%

Fuente: Gonzlez M (2015)


Anlisis: El 27% del personal expreso que conoce cuales son los
requerimientos tcnicos necesarios para ocupar cargo que se
encuentra desempeando y el 73% expreso que no conoce cuales
son los requerimientos tcnicos necesarios para ocupar cargo que se
encuentra desempeando.
tems N 5: Conoce usted cuales son los requerimientos acadmicos
necesarios para ocupar cargo que se encuentra desempeando?
Cuadro N 05

Alternativa
Si
No
TOTAL
Fuente: Gonzlez M 2015

Frecuencia
5
10
15

%
%
%
100%

GAFICO N 05
Conocimientos del cargo
SI

NO

33%
67%

Fuente: Gonzlez M (2016)


Anlisis: El 33% del personal expreso que conoce cuales son los
requerimientos acadmicos necesarios para ocupar cargo que se
encuentra desempeando y el 67% expreso que no conoce cuales
son los requerimientos academicos necesarios para ocupar cargo que
se encuentra desempeando.
tems N 6: Considera usted que la empresa Agua Azul Toboganes y
Piscina C.A cuenta con un clima organizacional adecuado para el
buen desarrollo de las actividades laborales?
Cuadro N 06

Alternativa
Si
No
TOTAL
Fuente: Gonzlez M 2016

Frecuencia
7
8
15

%
47%
53%
100%

GAFICO N 06
Conocimientos de la organizacin
SI

NO

47%

53%

Fuente: Gonzlez M (2016)


Anlisis: el 47% del personal considera que la empresa Agua Azul
Toboganes y Piscina C.A cuenta con un clima organizacional
adecuado para el buen desarrollo de las actividades laborales y el
53% considera que la empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A
tems N 7: Considera usted que necesita algn tipo de induccin
con respecto al cargo que desempea?
Cuadro N 07
Alternativa
Si

Frecuencia
9

%
60%

No
TOTAL
Fuente: Gonzlez M 2015

6
15

40%
100%

GAFICO N 07
Conocimientos del cargo.
SI

NO

40%
60%

Fuente: Gonzlez M (2016)


Anlisis: el 60% del personal considera que no necesita algn tipo
de

induccin con respecto al cargo que desempea el 40% del

personal considera que si necesita algn tipo de

induccin con

respecto al cargo que desempea.

tems N 8: Conoce usted la cadena de supervisin correspondiente


al departamento en el cual se desempea?

Cuadro N 08
Alternativa
Si
No
TOTAL

Frecuencia
2
13
15

%
%
%
100%

Fuente: Gonzlez M 2015


GAFICO N 08
Conocimientos del cargo.
SI

NO

13%

87%

Fuente: Gonzlez M (2016)


Anlisis: el 13% del personal expreso que no conoce la cadena de
supervisin correspondiente al departamento en el cual se desempea
y el 87% expreso que no conoce
la cadena de supervisin
correspondiente al departamento en el cual se desempea.

tems N 9: Considera usted que cuenta con las herramientas


necesarias para desarrollar las actividades correspondientes a su
cargo?
Cuadro N 09
Alternativa
Si
No
TOTAL
Fuente: Gonzlez M 2015

Frecuencia
3
12
15

%
20%
80%
100%

GAFICO N 09
Conocimientos del cargo.
SI

NO

20%

80%

Fuente: Gonzlez M (2016)


Anlisis: el 20 % de los empleados expreso que si considera que
cuenta con las herramientas necesarias para desarrollar las
actividades correspondientes a su cargo y el 80% de los trabajadores
expreso que no cuenta con las herramientas necesarias para
desarrollar las actividades correspondientes a su cargo
tems N 10: Considera usted que su lugar de trabajo cuenta con las
caractersticas apropiadas para el desarrollo de sus actividades
laborales?
Cuadro N 10
Alternativa
Si
No
TOTAL
Fuente: Gonzlez M 2015

Frecuencia
11
4
15

GAFICO N 10
Conocimientos del cargo.

%
20%
80%
100%

SI

NO

27%

73%

Fuente: Gonzlez M (2016)


Anlisis: el 73% de los trabajadores considera que su lugar de
trabajo si cuenta con las caractersticas apropiadas para el desarrollo
de sus actividades laborales el 27% de los trabajadores considera que
su lugar de trabajo no cuenta con las caractersticas apropiadas para
el desarrollo de sus actividades laborales.

II Fase. Alternativa de Solucin

Segn Hans Voogd (1983),


son los aspectos medibles del juicio al que se someten las
alternativas.
III Fase. Propuesta

Objetivo de la Propuesta

Elaborar de un Manual de Descripcin de Cargos y Estructura


Organizativa para la Empresa Agua Azul Toboganes y Piscina C.A .

Justificacin de la Propuesta
Se plantea la propuesta de la creacin de un Manual de Descripcin de
Cargos y Estructura Organizativa para la Empresa Agua Azul Toboganes y
Piscina C.A .con el fin de solventar la necesidades de control y crear una
estructura precisa los empleados que laboran en la organizacin.

Alcance y Delimitacin
El manual de de descripcin de cargos y estructura organizativa que se
propone crear en el presente proyecto se encuentra dirigido a la empresa
agua azul toboganes y piscina c.a.
Desarrollo de la Propuesta
Se pretende establecer la clasificacin de cada uno de los cargos que
conforman la estructura organizativa de la empresa agua azul toboganes y
piscina para de esta manera lograr controlar el cumplimiento de las rutinas
de trabajo, estableciendo cada una de las tareas que debe desarrollar el
personal para desempear efectivamente las funciones que le corresponden,
y de esta manera mejorara la productiva del mencionado departamento.
Factibilidad de la Propuesta
Factibilidad Tcnica

Para la realizacin de la propuesta planteada en el presente proyecto se


contara con los recursos tcnicos que a la disposicin del departamento de
recursos humanos estn, as como tambin el personal preparado con el que
cuenta el departamento de recursos humanos para dar la capacitacin al
personal con respecto al manual de descripcin de cargos que se plantea
realizar.
Factibilidad Econmica
El departamento de recursos humanos de la empresa agua azul
toboganes y piscina ha proporcionado los recursos econmicos necesarios
para llevar acabo el presente proyecto ya que la realizacin del mismo est
motivada a la expresa necesidad del departamento hacia la realizacin del
manual, por lo tanto se han aprobado recursos destinados a la impresin y
encuadernacin as como para la capacitacin que ser brindada por el
personal designado a esta tarea para dar a conocer a los empleados el
contenido del manual, en esta capacitacin estar incluida la logstica de las
reuniones que se llevara a cabo con motivo de la capacitacin del personal.
Conclusiones
El presente proyecto tubo como finalidad crear un documentos de carcter
informativo e inclusive instructivo, que posea la descripcin de los cargos y
las actividades que se deben realizar dentro de la empresa agua azul
toboganes y piscina c.a; y que sirva como medio de comunicacin y
coordinacin en las decisiones administrativas a tomar, por ello se relaciona
y ataen al empleado directamente, es decir est orientando a los miembros
de la organizacin. Por lo tanto el manual refleja las funciones que realizan y
deben ejecutar la los miembros del mencionado departamento, por ende

cumplen con el propsito de registrar y sealar en forma sistemtica la


informacin administrativa de una organizacin.
Este proyecto se ha creado como trabajo especial de grado presentado
como requisito parcial para optar al ttulo de tcnico superior universitario en
el Instituto universitario de tecnologa Antonio Jos de Sucre extensin
Valencia.
Recomendaciones.
Recomendaciones del autor:
El presente manual de manual de descripcin de cargos y estructura
organizativa de ser revisado y en caso de ser necesario actualizado por lo
menos una vez al ao.
El departamento de recursos humanos debe contar con el personal
adecuado para brindar la capacitacin necesaria al resto de los integrantes
del departamento.
El departamento de recursos humanos debe realizar evaluaciones de
desempeo peridicas al personal para constatar que se est cumpliendo
con los procedimientos y lineamientos establecidos en el manual.

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