El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera

sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,

actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la
transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos
de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.

Los principales objetivos del entrenamiento son:

1. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas
del cargo.
2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo
en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto
cuyos componentes son:
-Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales,
informacin, habilidades, etc.
Procesamiento u operacin (throughputs). Proceso de aprendizaje
individual, programa de entrenamiento, etc.

Salidas (outputs). Personal habilitado, xito o eficacia organizacional, etc.

Retroalimentacin (feedback). Evaluacin de los procedimientos y
resultados del entrenamiento, a travs de medios informales o
investigaciones sistemticas
En trminos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de
cuatro etapas:
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico).
2. Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.
3. Implementacin y ejecucin.
4. Evaluacin de resultados.

Inventario de necesidades de entrenamiento yaneth

Primera etapa del entrenamiento; corresponde al diagnstico preliminar de
lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres
niveles de anlisis 11:
1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional.
2. Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento.
3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de
habilidades.

Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades

de entrenamiento son 16:
1. Evaluacin del desempeo. Mediante sta, no slo es posible descubrir a
los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman
una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.
2. Observacin. Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como
dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia
prima, nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de
ausentismo, rotacin elevada, etc.
3. Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificacin (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.
4. Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de
entrenamiento apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes. Contactos directos con
supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante
entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de
los diversos sectores.
6. Reuniones interdepartamenta/es. Discusiones interdepartamentales
acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas
operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
7. Examen de empleados. Resultados de los exmenes de seleccin de
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
8. Modificacin del trabajo. Cuando se introduzcan modificaciones parciales
o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la
empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir deficiencias de la organizacin, susceptibles de correccin.
10. Anlisis de cargos. Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y
de las habilidades que debe poseer.
11. Informes peridicos de la empresa o de produccin, que muestran las
deficiencias por falta deentrenamiento.

Programacin del entrenamiento mariana

Una vez hecho el diagnstico del entrenamiento, sigue la teraputica, es
decir, la eleccin y prescripcin de los medios de tratamiento para satisfacer
las necesidades indicadas o percibidas.
En otras palabras, una vez se han inventariado y determinado las
necesidades de entrenamiento, se procede a la programacin del
entrenamiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos,
que deben analizarse durante el inventario:
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue sealada por primera vez?
3. Ocurre en otra rea o en otro sector?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto?
7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla?
8. Si la necesidad es inmediata, cul es su prioridad con respecto a las
dems?
9. La necesidad es permanente o temporal?
10. A cuntas personas y cuntos servicios alcanzar?
11.Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento?
12. Cul es el costo probable del entrenamiento?
13. Quin va a impartir el entrenamiento?
Planeacin del entrenamiento
El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya los
siguientes aspectos 17:
1. Enfoque de una necesidad especfica cada vez.
2. Definicin clara del objetivo de entrenamiento.
3. Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes ociclos.
4. Determinacin del contenido del entrenamiento.
5. Eleccin de los mtodos de entrenamiento y de la tecnologa disponible.
6. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del
entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales/
mquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, etc.
7. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
entrenado, considerando:
Nmero de personas

Disponibilidad de tiempo
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes
Caractersticas personales de comportamiento
8. Lugar donde se efectuar el entrenamiento, considerando las
alternativas: en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o
fuera de ella.
9. poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario
ms oportuno o la ocasin ms propicia.
10. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de
puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para
mejorar su eficacia

La planeacin del entrenamiento es consecuencia del diagnstico de las

necesidades de entrenamiento. En general, los recursos puestos a
disposicin del entrenamiento estn relacionados con la problemtica
diagnosticada
Las tcnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo
y lugar de aplicacin.
Tcnicas de entrenamiento en cuanto al uso
1 Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido.
Diseadas para la transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica
de lectura, de recursos audiovisuales, instruccin programada (IP) e
instruccin asistida por computador. Estas dos ltimas tambin se
denominan tcnicas de autoinstruccin.

Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso.

Diseadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de s
mismo y de los dems, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen
nfasis en la interaccin entre los individuos entrenados, para provocar
cambios de comportamiento o de actitud, antes que simplemente transmitir
conocimiento. Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepcin
(insight) interpersonal -conciencia de s mismo y de los dems- como medio
para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas, como en el caso
del liderazgo o de la entrevista. Entre las tcnicas orientadas al proceso
estn el role-playing (juego de roles o dramatizacin), el entrenamiento de
la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.
3.
Tcnicas mixtas de entrenamiento.
No slo se emplean para transmitir informacin, sino tambin para cambiar
actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o
contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por tcnicas ms
orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas sobresalen las
conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias
tcnicas en el cargo (on the job).

Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de

cambiar la actitud, la conciencia acerca de s mismo y la eficacia
interpersonal. Entre las tcnicas de entrenamiento en el cargo (on the job),
podemos relacionar la instruccin en el cargo, el entrenamiento de
orientacin, el entrenamiento de iniciacin, la rotacin de cargos, etc.
Tcnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo
Pueden clasificarse en dos tipos: tcnicas aplicadas antes del ingreso al
trabajo (entrenamiento de induccin o de integracin) y tcnicas aplicadas
despus del ingreso al trabajo.
1. Entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa.
Busca la adaptacin y ambientacin inicial del nuevo empleado a la
empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar. En general, la
introduccin de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante
programacin sistemtica, llevada a efecto por quien ser su jefe inmediato,
por un instructor especializado o por un colega, a travs del llamado
programa de integracin o programa de induccin. El programa de
integracin contiene informacin referente a 18:
1. La empresa: historia, desarrollo y organizacin.
2. El producto o servicio.
3. Los derechos y deberes del personal.
4. Los trminos del contrato de trabajo.
5. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.
6. Normas y reglamentos internos.
7. Nociones sobre proteccin y seguridad en el trabajo.
8. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios,
oportunidades de ascenso.
9. El supervisor del nuevo empleado (presentacin).
10. Relaciones del cargo con otros cargos.
11. Descripcin detallada del cargo.
Este programa, que busca integrar al empleado en el cargo de manera
adecuada, brinda ventajas como:
a. El nuevo empleado recibe la informacin general necesaria acerca de la
empresa: normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan, para que
su adaptacin sea la ms rpida posible.
b. Reduccin del nmero de despidos o de acciones correctivas, gracias al
conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias
derivadas de su violacin.
c. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posicin en la
organizacin.
d. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos
en la descripcin del cargo que va a ocupar.
2. Entrenamiento despus del ingreso al trabajo.
Despus del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podr llevarse a
cabo:
1. En el lugar o sitio de trabajo (en servicio)
2. Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio). Por consiguiente, la
clasificacin de las tcnicas de entrenamiento depende del sitio de
aplicacin.

Tcnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de aplicacin

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y
entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al
entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo
lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene lugar en un auditorio o en un
local o sitio preparado para esta actividad.
1. Entrenamiento en el lugar de trabajo.
Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff.
No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma
ms comn de transmitir las enseanzas necesarias a los empleados. Tiene
mucha acogida, debido a que es muy prctico, ya que el empleado aprende
mientras trabaja. Las empresas de pequeo y mediano tamao invierten en
entrenamiento de este tipo. El entrenamiento en el trabajo presenta varias
modalidades:
a. Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
b. Rotacin de cargos
c. Entrenamiento en tareas
d. Enriquecimiento del cargo, etc.
2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo.
La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera
del servicio no estn relacionados directamente con el trabajo. En general,
son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal ventaja
radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al
entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno est involucrado en las
tareas propias del cargo. Las principales tcnicas de entrenamiento fuera
del servicio son:
a. Aulas de exposicin
b. Pelculas, diapositivas, videos (televisin)
c. Mtodo de casos (estudio de casos)
d. Discusin en grupo, paneles, debates, etc.

Ejecucin del entrenamiento fabiola

Tercera etapa del proceso de entrenamiento. Despus del diagnstico de
necesidades y la programacin del entrenamiento, el siguiente paso es la
ejecucin.
La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz.
Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la
empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen
sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en
cualquier nivel jerrquico de la empresa, expertos o especializados en
determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los
aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices; as
mismo, pueden ser instructores, cargo que tambin puede desempear el
encargado o gerente de entrenamiento.
e. Dramatizacin (role-playing)
f. Simulacin y juegos
g. Instruccin programada, etc.
1. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin. La decisin de establecer programas de entrenamiento
depende de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. El
entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las
necesidades diagnosticadas o percibidas.
2. Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de
enseanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del
entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin,

facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales,

aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del
instructor.
3. Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento
debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y
funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y
entusiasmo de quienes participan en la tarea, adems de un costo que debe
ser considerado una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto
plazos, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal
tenga espritu de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que los
jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del
programa.
4. Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin
depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es
muy importante el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir
ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas,
motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad para exponer y
conocimiento de la especialidad. Los instructores podrn pertenecer a los
diversos niveles y reas de la empresa, y debern conocer las
responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas.

Evaluacin de los resultados del entrenamiento

Plan de evaluacin Documento donde se establecen en acuerdo con el/la
servidor(a) pblico(a) los mecanismos, criterios, instrumentos y fechas de
evaluacin para la acreditacin de competencias
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin los resultados
obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de
entrenamiento.
Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:
1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la
consecucin de las metas de la empresa.
Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas. La evaluacin de los resultados
del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
1. En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe
proporcionar resultados como:

a. Aumento de la eficacia organizacional

b. Mejoramiento de la imagen de la empresa
c. Mejoramiento del clima organizacional
d. Mejores relaciones entre empresa y empleados
e. Facilidad en los cambios y en la innovacin
f. Aumento de la eficiencia, etc.
2. En el nivel de los recursos humanos.
En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a. Reduccin de la rotacin de personal
b. Disminucin del ausentismo
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d. Aumento de las habilidades de las personas
e. Elevacin del conocimiento de las personas
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

En el nivel de las tareas y operaciones.

En este nivel, el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c. Reduccin del ciclo de la produccin
d. Mejoramiento de la atencin al cliente
e. Reduccin del ndice de accidentes
f. Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos,