Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

Universidad Anhuac Mxico

Norte.

Facultad de medicina.

Carrera: Mdico Cirujano.

Semestre: Octavo.

Nombre: Mauricio Alberto Ramo Hilton.

No. Exp: 00022279.

Doctora: Kaysser Espinosa Mara Mireya.

Curso: Practicum 3.

Proyecto Aplicativo Integrador de: Mejora del proceso de reclutamiento e

induccin.

Fecha: Jueves 12 de Mayo de 2016.

1

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

ndice:

Portada.

ndice.

Introduccin.

Antecedentes.

Contenido.

Planteamiento del problema.

19

Propuesta.

21

Conclusin.

23

Fundamento de la eleccin del tema.

Bibliografa.

25

25

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

Introduccin.
En Mxico tenemos una creciente problemtica, en la que cada vez ms personas
califican para un empleo, de esta manera el sistema se enfrenta a una generacin
de una alta demanda, que cada da es mayor y mayor, que sobrepasa cada vez
ms una pobre y decreciente oferta de empleos, y si solo esto no fuera suficiente
Mxico, aun hay que agregar el hecho que la mayora de los trabajadores
comienzan a tener una ideologa, muy poco til para la sociedad, una mentalidad
tan personalista, que recae en momentos en extremista, tanto que si encontramos
trabajadores que ve por un bien mayor al propio, pero si estos empleados se ven
inmiscuidos o relacionados con la mayora que son los que representan a los
personalistas, bueno que se les puede decir en la mayora de los caso se ven
reclutados en el grupo personalista, y despus de todo esto se preguntaran cual
es el tema, bueno es algo que es muy sencillo tan sencillo que pocos le tomaron
en cuenta, y mejor an solucionarlo no cuesta mucho, la inversin es baja.
El dilema es sencillo, se trata de que los empleados en estos das solo piensan en
el pago, as es solo trabajan para recibir dinero, probablemente en sus pocas de
escuela fueron de los que solo acreditaban materias en lugar de disfrutar de
aprender, aplicarlo y seguir en la vida.
En otros lugares que se tiene un presupuesto mucho menor al que se tiene en
Mxico, pero tienen una mayor eficiencia, esta es una incongruencia, enserio
pinsenlo de este modo lugares como cuba que son socialistas que el pago es
muy bajo y hay poco personal enfocado al rea de la salud, tiene mejores
estadsticas en epidemiologia en tasas bajas de mortalidad, como es eso posible,
como un pas con grandes cantidades de PIB destinado a el sector salud tiene un
sector tan deplorable.
Bueno en este texto se propone, que se mejore el momento o la tcnica de
reclutamiento, donde se comenzara por mejorar el filtro de entrada, posteriormente
pasar por un proceso corto pero necesario donde se reforzara el motivo por el que
comenz en ese lugar, as como ensearle a amar a la institucin que tambin
cree en el trabajador y por eso lo contrato.
3

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

Y como ven no es algo costoso el mejorar algo que ya se usaba, exista y estaba
en pleno uso, lo que se propone es emplear las tcticas debidas de manera
eficiente para mejorar la eficiencia del empleado que tendr como consecuencia la
eficiencia de la empresa en este caso el hospital, y por qu no si lo expandimos
podramos mejorar mucho el sector salud con algo como esto, pero ya entrado en
suposiciones soemos un poco y creamos que con una herramienta como esta
tambin podremos realizar una mejora en las estadsticas de salud, teniendo una
mejor atencin en las consultas o dentro de la misma institucin, podramos tratar
de educar a los pacientes en un futuro, a que se cuiden mejor o que utilicen ms
nuestro sistema, para que de este modo todo sea como debera ser para un pas
como el nuestro con los recursos que tiene.
Antecedentes:
Durante los ltimos aos los Recursos humanos se han considerado parte de las
otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en
determinadas contingencias histricas, las cuales se pierden en la antigedad, en
el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para
lograr sus objetivos.
Los Recursos Humanos asumen un carcter autnomo cuando los rganos que lo
desarrollan se someten a vnculos jerrquicos de dependencia de otras funciones
y se constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los
Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la consolidacin de la funcin de
personal. Las organizaciones requieren de energa humana para lograr sus
objetivos y estn dispuestas a tomarlas a cambio de dinero& por su parte, los
trabajadores requieren de fondos para satisfacer necesidades tanto biolgicas
como psicolgicas y sociales, por lo que estn dispuestos a cambiar los recursos
que ellos poseen, por dinero! ' continuacin se hace mencin de algunos hechos
que marcaron las etapas por las que fue atravesando la administracin de
Recursos humanos.
Revolucin Industrial:
Sustitucin del hombre por maquinas.
4

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

Produccin en masa y se crea el ensamblado.

Se elimina el trabajo fsico.
Surgen cientficos e ingenieros.
Existe la supervisin y control de los trabajadores.
Comienza el trabajo especializado.
Sindicalismo:
Creacin de grupos para defender y regular las Jornadas de trabajo!
Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y algunas
condiciones de trabajo.
Administracin cientfica:
Estandarizacin

del

trabajo

(estudio

de

mtodos

de

tiempos

movimientos).
Estudio de derechos y deberes.
Paternalismo:
Cuestiones jefe-empleado (satisfaccin de necesidades).
Otorgamiento de prestaciones como el servicio mdico.
Mejora de las condiciones de higiene en el rea de trabajo.
Mejora de prestaciones.
Psicologa industrial:
Se empieza a conocer al individuo.
Se comienza a investigar y se hacen pruebas de seleccin.
Conoce al individuo en su medio social.
Relacioes Humanas:

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

Buscan que exista comunicacin, honestidad, lealtad, responsabilidad.

Conductismo:
Factores del comportamiento.
Investigaciones cientficas acerca del comportamiento del individuo.
Verificacin emprica de datos.
Surgimiento de especialistas:
Psiclogos.
Reclutadores.
Seleccionadores.
Capacitadores.
Instructores.
Bienestar Publico:
Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.
Por tanto, las organizaciones implican requerimientos ms complejos, ocupando
ms elemento humano. Con la creacin de carreras como la de licenciado en
administracin de Empresas y la de licenciado en Relaciones -industriales, han
incluido materias tendientes a la administracin del factor humano.
Contenido:
El Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y
6

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa

para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la misma, el atractivo
de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.
Cul es la importancia del reclutamiento?
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y
mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo.
Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el
atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc..
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la
empresa.
Proceso de Reclutamiento de Personal
1.Identificacin de la(s) vacantes(s) mediante la planeacin de recursos humanos
o por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:

Renuncia
Puesto de nueva creacin
Transferencia Interna
Jubilacin
Por ventas estacionales
Despido
Ascensos
Fallecimiento
Enfermedad profesional
Maternidad
Permisos
Incremento de ventas
Entre otras

2.Recepcin de la requisicin de personal: Es la solicitud de suministro de

personal para cubrir una vacante
7

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

3.Buscar e identificar candidatos a travs del empleo de fuentes y medios de

reclutamiento.
4.Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.
5.Recepcin de solicitudes de empleo.
Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a travs de los cuales
llegamos a los candidatos para atraerlos.
Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares fsicos donde se encuentra(n) el
(o los) candidatos(s) potencial(es).
Tipos de Reclutamiento
Reclutamiento Interno:
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados que ya laboran
para la organizacin.
Medios de reclutamiento interno:
Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organizacin,
concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales,
publicaciones informativas, etc.
Ventajas del Reclutamiento Interno:
Es ms econmico para la organizacin, pues evita gastos de aviso de

prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de

candidatos, de admisin, de integracin de nuevos empleados, etc.
Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato.
Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato, al cual se le evalu durante cierto perodo.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin.

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas. Desventajas del Reclutamiento
Interno
Si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de
aprovechar oportunidades fuera de ella.
Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla con personas extraas, a la organizacin.
Medios de reclutamiento externo
Internet, correo electrnico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles
colocados fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos
van acorde al tamao y necesidades de la compaa.
Ventajas del Reclutamiento Externo
Trae nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la compaa. Con el
reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizado
con respecto al ambiente externo y de lo que ocurre en otros negocios.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo
cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa
que la compaa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante sin
embargo muchas organizaciones prefieren reclutar externamente y pagar

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de

entrenamiento, capacitacin o desarrollo y obtener resultados de desempeo
a corto plazo.
Desventajas del Reclutamiento Externo
Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.
Es ms costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, etc.
Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con
exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los pronsticos
presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante
un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener
garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.
Seleccin
La seleccin de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre,
mediante una serie de tcnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser
ubicado en un puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un
proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno,
asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer as, la efectividad de
los procesos productivos de la organizacin.
Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cul es la
persona

que

se

debe

de

seleccionar

son:

Solicitud de empleo
Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del
individuo que la llena.En las solicitudes de empleo se debern establecer los datos
personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las caractersticas, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta
etapa, se debern seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de
la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promocin, experiencia

10

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

adquirida, frecuencia y razones por las que dejo otros empleos as como su
historial de salarios.
Entrevista de Personal
Es una forma de comunicacin interpersonal que tiene por objeto proporcionar o
recabar informacin, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones.
La Entrevista de Seleccin de Personal es aquella pltica que permite adquirir
datos sobre aspectos laborales de un entrevistado as como de condiciones de
trabajo que puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y
sobre la base de esta informacin tomar decisiones atractivas y benficas para
ambas partes.
Se utilizarn para eliminar a solicitantes ineptos o sin inters que han pasado la
fase preliminar de seleccin. Esta entrevista, ser manejada por un especialista
con el carcter de exploratoria.
Los exmenes de conocimientos (tericos y prcticos)
El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades
intelectuales, conocimientos profesionales o especficos en un rea, as como la
experiencia y prctica en la aplicacin de los mismos. La calificacin de este tipo
de pruebas requerir de aplicar el criterio, que estar a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es l, quien ha platicado y determinado, conjuntamente
con el encargado del rea que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de
poseer conocimientos especficos para quien solicite el puesto.
Examen mdico
Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del
solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece
una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el
caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes
11

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

quebrantos

de

salud.

Este examen se practicar despus de que el candidato haya sido seleccionado,

tambin ayudar a determinar si tiene la capacidad fsica para desempear el
puesto.
Investigacin de antecedentes laborales
En esta investigacin resulta til indagar el desempeo del sujeto en su empleo
anterior,

sueldo,

relaciones

interpersonales,

motivacin,

puntualidad,

cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De

esta forma se cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su
capacidad, compromiso, actitud, inters, eficacia y empeo que demostrar el
candidato hacia el trabajo.
Es recomendable que la investigacin de referencias laborales, preferentemente
por motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la va telefnica.
La decisin final de seleccin
La toma de decisin, para incorporar al candidato idneo, se basa en elegir al que
mejor calific en las dimensiones de caractersticas personales, intereses,
conocimientos y experiencia. La decisin final no le corresponde al seleccionador,
sta deber tomarla quien fungir como futuro jefe. El seleccionador slo propone
y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base
en las pruebas realizadas.
Contratacin
Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Lo anterior, se har mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestar la
actividad a desempear; adems se especificarn las prestaciones a las que
tendr derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,

12

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, dems remuneraciones, beneficios, y

otros.
Induccin:
La induccin implica la incorporacin de nuevas personas a la organizacin y su
adaptacin al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como
normas, polticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre
otros, son factores que debern de informarse al trabajador en esta etapa con el
propsito de volver productivo a ste en un tiempo mnimo.
La induccin es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar
al empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en trminos
de trabajo, que tiene el recin ingresado a la empresa.
Induccin general:
En esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de la empresa que se
considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de
ste, se profundizar en algunos aspectos especficos), considerando la
organizacin como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el
personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de
la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientacin de todos hacia una
misma imagen corporativa.
En esta etapa, se deber presentar entre otros la siguiente informacin:
Estructura (organigrama) general de la compaa, historia, misin, visin,
valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y
dimensin o tamao de la empresa (ventas en pesos o toneladas al ao).
Presentacin del video institucional y charla motivacional.
Productos, artculos y servicios que produce la empresa, sectores que
atiende y su contribucin a la sociedad.
Certificaciones actuales, proyectos en los que est trabajando la empresa y
planes de desarrollo.

13

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo,

tiempos de alimentacin y marcaciones, prestaciones y beneficios, das de
pago, de descanso y vacaciones entre otros).
Programas de desarrollo y promocin general del personal dentro de la
organizacin.
Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
Los sistemas de retribucin, reglamentos, rgimen disciplinario y otros
aspectos de inters institucional, que sean pertinentes para el caso.
Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotacin general, ubicacin de baos,
comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
Polticas y compromiso de la gerencia o de la direccin de la empresa con la
salud y la seguridad, y capacitacin general en salud ocupacional y
seguridad industrial.
Sobre ste ltimo punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es
responsabilidad de la empresa y est a cargo del personal dirigente; por lo
que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de direccin y
coordinacin, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la
adopcin de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades
laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo.
De igual forma, la compaa debe atribuirle tanta importancia a la seguridad
como a la produccin, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata
de convencer al trabajador de que l es responsable de la seguridad de su
trabajo.
Induccin especfica
En esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica del oficio a
desarrollar dentro de la compaa, profundizando en todo aspecto relevante
del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita
recibir una instruccin clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente
sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la
forma en cmo va a ser evaluada individual y colectivamente.
Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo,
quien realizar la presentacin del Jefe inmediato, de los compaeros de
14

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

trabajo y de las personas claves de las distintas reas. Entre otros, se deber
presentar la siguiente informacin:
El tipo de entrenamiento que recibir en su oficio: breve informacin sobre la
forma en que ser entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del
plan.
Estructura (organigrama) especfica, y ubicacin de su cargo y de todas las
personas con las que debe interactuar.
Diagrama de flujo de generacin o produccin de los productos y
subproductos

servicios,

las

maquinarias,

equipos,

instalaciones,

herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por

el lugar de trabajo.
La incidencia que tiene el rea en que trabajar con relacin a todo el resto
del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendr
relaciones.
El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la
mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones
especficas del cargo a desempear incluyendo su ubicacin dentro del
organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con
otras reas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos
para obtener ayuda de terceros, etc.
El sistema de turnos de produccin, las rotaciones y los permisos: es
necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentacin,
pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema
de rotacin de los turnos, etc.
El panorama especfico de factores de riesgo, de acuerdo a la seccin o
puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que
las personas conozcan los riesgos a los que se sometern mientras
desempean sus funciones y las medidas de control que se implementan en
la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es importante
destacar que en el artculo 62 de la resolucin 1295 de 1994, el gobierno
nacional a travs del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableci la
obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o

15

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus

labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores.
Los estndares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar
una copia de los estndares y procedimientos seguros que el trabajador debe
poner en prctica en su puesto de trabajo. Esta informacin le servir al
empleado como material de consulta
Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de
la salud ocupacional.
Mecanismo y proceso para la dotacin de ropas de labor: an cuando
parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a
la ropa de trabajo. Aqu se debe tratar adems lo concerniente al uso de los
guardarropas

vestideros,

la

reglamentacin

procedimientos

establecidos para su empleo.

Equipos de proteccin personal requeridos en la seccin: es preciso que
antes de entregrselos, se desarrolle una capacitacin que tienda a generar
la sensibilizacin y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con
mayor facilidad y grado de compromiso la aceptacin de los mismos y la
adaptacin a su uso permanente. Esta capacitacin debe considerar como
mnimo los siguientes aspectos:
o El sistema de dotacin: es decir cmo y bajo que procedimiento puede
el empleado acceder a estos (prstamo o de dotacin personal), tanto
en horarios diurnos como nocturnos y en das feriados.
o El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y
guardarlos, con el propsito de prolongar su vida til y mantenerlos en
las mejores condiciones de uso.
o Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con
toda claridad cual es la forma tcnica y correcta para el empleo de los
elementos de proteccin personal. Es comn que debido a la falta de
esta informacin los protectores sean utilizados en forma incorrecta
disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se
somete el trabajador a una falsa proteccin. Se debe tener en cuenta
que an cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos,
se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmacin.
16

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

o Estndares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el

trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado
en la empresa para el control de los estndares de seguridad
establecidos, que se encuentran establecidas en el reglamento,
interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la
empresa y en el artculo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994.
o Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las
principales finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore
el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan
las posibilidades de agravamiento o complicacin de lesiones
aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos
siniestros.
o Procedimientos bsicos de emergencia: todo personal dirigente debe
cerciorarse de que, en la etapa de induccin, el trabajador conozca las
emergencias ms comunes que se pueden presentar, las salidas y
vas de evacuacin, la ubicacin de los extintores y otros aspectos
generales que la empresa considere conveniente tratar en ste
momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad econmica.
Toda esta informacin debe tratarse con especificidad, dado que de ella
depender en buena medida el nivel de desempeo en el proceso del nuevo
empleado.
Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de
suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de
consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por
el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitacin en todas
las actividades realizadas en ste proceso de induccin.
Evaluacin
Luego de finalizar el proceso de induccin, y antes de terminar o durante el
perodo de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe
realizar una evaluacin con el fin de identificar cules de los puntos claves de la
17

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

induccin, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de

reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinduccin, refuerzos y
otros).
Esta evaluacin se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde
consta que se recibi la capacitacin por parte del trabajador.
Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones peridicas de algunos
cargos y funciones especficas segn criterios propios de cada empresa, ya que
en el da a da de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de
forma mecnica, y pueden ser causal de errores de proceso, daos de maquinaria
y hasta de promotores de riesgos accidentes.
Generalmente, este tipo de evaluaciones no estn consideradas dentro de los
programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a
que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.
Por ltimo, es importante recalcar que se debe de mantener una motivacin
permanente del personal, ya que sta es el impulso que permite mantener la
continuidad de la accin. Un buen proceso de induccin, no merece terminar en
una falta de motivacin.
Capacitacin
Capacitacin: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del
personal para cubrir exitosamente el puesto.
La capacitacin constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y
una de las principales fuentes de satisfaccin para los miembros de toda
organizacin.

Beneficios de la Capacitacin
Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las
empresas
18

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los

niveles
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
Mejora la relacin jefe-subordinados
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto

Por todo lo anterior se concluye que el departamento de Recursos Humanos tiene

una gran responsabilidad e importancia en aplicar adecuadamente el proceso
desde el reclutamiento hasta la induccin y capacitacin del personal, con la
finalidad de que la empresa tenga los resultados esperados con los
conocimientos, habilidades y el talento del nuevo elemento que se incorpora al
equipo de trabajo. Todo este proceso involucra el esfuerzo, la disposicin, los
conocimientos, el tiempo de un grupo de expertos quienes aplican toda esta
secuencia, as como todos los candidatos que en su momento participaron en
cada una de estas etapas. Cabe mencionar que todo ser humano en algn
momento de su vida laboral debe de pasar por este proceso, para el cual se debe
estar preparado.
Planteamiento del problema:
No es una mentira, cuando les digo, que Mxico es uno de los pases ms ricos
del mundo. As es, por ello es que me atrevo a decirles que parte del problema
en el rea de la salud no radica en su totalidad en la higiene de los pacientes, o en
que tan equipado o no este la institucin a la que la persona enferma asista, el
problema es tan sencillo, que nadie me cree, cuando les digo que en verdad algo
asi de sencillo, puede hacer un cambio en magnitudes tan grandes.
Me voy a poner bohemio, advertencia para el lector, pero si la falta de amor de el
medico es un problema financiero, administrativo social, y hasta afecta la
19

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

eficiencia de los tratamientos en los pacientes, me dirn, que me equivoco, hasta

pensaran que estoy loco por esto, pero es real.
Todos debemos, bueno deberamos amar lo que hacemos, por consecuencia amar
a la institucin que nos permite realizar aquello que amamos, a su vez como fichas
de domin, amar a las personas y/o objetos en los que realizamos lo que amamos,
y a que me refiero con esto, fcil el medico se supone que ama su profesin de
servir, y debera amar a la institucin que le da la oportunidad de ofrecer su
servicios, (aclaro no es ser esclavo o sirviente, de lo que hablo es de un acuerdo
mutuo entre dos o ms partes para un bien comn), si ama ser mdico y servir, si
ama a la institucin que le permite ejercer, tambin debera amar a los pacientes
en los cuales ejerce su conocimiento y que sobre todo por ellos es que es mdico,
para atenderlos y tratar de ayudarlos en todo lo que pueda o en todo lo que est
en su conocimiento.
Hoy en da la falta de ese amor es la que genera personas que solo asisten a un
trabajo, no discriminan cual, y solo asisten para al final de un periodo de tiempo,
reclamar una remuneracin monetaria, (mal ganada) gastarla sin sentido y seguir
en un bucle de aos; mientras estos empleados trabajan en ese modo los
pacientes dejan de tener confianza, inters, o hasta necesidad de asistir a una
revisin sencilla en periodos determinados, y todo porque la cara de la institucin
(el medico) ya solo es un trabajador ms que pasa los das desperdiciando, su
tiempo y el de los dems, estando sentado en la butaca, viendo la pelcula de su
vida pasar ante sus ojos, y esto uno dira es su vida, a simple vista no nos
percatamos pero, que afectan a todo el sistema, generan desinters en los
pacientes (ya no van a consulta), por lo mismo se afilian menos, (baja el flujo
econmico), seguido de que se cuidan menos (aumenta las enfermedades y los
requerimientos de altas especialidades), y esto es un ciclo que se repite en espiral.
Si nos ponemos a ver que cuando el sistema de salud se comenz a implantar, se
trat de incluir a la mayora de la poblacin pero de unos aos a la fecha los
primer nivel no se exede sus limites y su tasa de aumento es menor de la
esperada aunque la de los tercer nivel aumenta a niveles crticos, tanto que
20

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

amenaza al patrimonio de ladrones del presupuesto y agregados, adems de

generar a la larga una deuda solo por mater vivos a los pacientes complicados,
que no se cuidaron a si mismos y su medico no les dio esa atencin para tratar de
influir en esa parte.
Propuesta:
Yo propongo solo mejorar y aplicar de mejor manera las herramientas de la
administracin de los empleados, a que me refiero con esto, en el rea de
recursos humanos se lleva a cabo la tarea de reclutar eh inducir al personal de la
empresa o institucin, y es en esta rea que debemos mejorar.
Como propongo hacerlo, bueno mi propuesta esta en dos lneas de aplicacin
diferentes, una es a los empleados que ya tenemos en el hospital, y la segunda,
es para los nuevos integrantes del mismo.
Todo debe comenzar con citar a los empleados en alguna aula, sala de reunin o
en su defecto en el auditorio del hospital, donde se les dar una pltica de 5 a 6
horas por da durante una semana completa, claro que no ser desestabilizado el
hospital, sern suspendidos de sus labores (con paga incluida ya que esta
actividad es parte de su empleo por lo mismo es obligatoria por que cuenta con
gozo de sueldo), de forma organizada, de manera en la que las funciones del
hospital no cesen, y al mismo tiempo en grupos relativamente grandes por
especialidad o edificio, para evitar un proceso de retroceso, de faltar un da, no
pasa nada, ya que estas sesiones sern tomadas ms de una vez durante el ao
por ende su un da falta tendr su sancin por falta pero cuando le toque repetir se
le tendr ms en cuenta su asistencia, para al final valorar su rendimiento y
compararlo con los resultados esperados de quienes si asistan al cien por ciento
de la sesiones.
En esta primera fase, nos enfocaremos en hacerles ver a los empleados, todas
aquellas virtudes y reas de oportunidad de la institucin, tambin recalcaremos,
lo hechos de lo que la institucin hace por sus empleados, (hechos, no promesas),
para que de este modo los empleados comiencen a cambiar su perspectiva que
21

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

tienen del hospital, y por ultimo tratar de ensearles a los empleados a ver si este
hospital es en verdad su segundo hogar o no, para que ellos mismos tomen la
decisin de si se queda con nosotros, o no.
Este proceso es bastante difcil dada la numerosa poblacin de la institucin, pero
creo que es posible.
Para llevar a cabo la primera fase se requerir la contratacin de 3-4 personas
especializadas en plticas motivacionales y conocimientos en psicologa social, no
pueden ser empleados del mismo hospital, dado que podran echar abajo todo el
proceso.
La segunda fase requerir que durante un ao todo el personal del hospital, sea
retirado de sus labores, con una seleccin parecida a la de la primera fase,(sin
formar grupos repetitivos de compaeros entre fases), para de este modo no bajar
el rendimiento del hospital, poner al personal mdico, en el mismo concepto de
plticas motivacionales de 5-6 horas al da durante una semana completa, pero en
esta ocasin, la temtica debe ser el amor a su licenciatura (la cual es servir en un
sistema medico), sin dejar a un lado, los valores de autodesarrollo o su visin de
crecimiento, de igual que en la fase anterior debe estar guiada por un grupo de
motivadores que a su vez tengan conocimientos en el rea requerida.
Y por ltimo la tercera fase y la ms importante, esta ser el mismo concepto que
las dos anteriores, pero en este caso, la dinmica se enfocara en la visin de el
medico hacia los pacientes, lo que piensa de ellos, y lo que siente de el trato de
ellos, ya que los pacientes son personas y no objetos, nmeros de cama, cuarto o
enfermedades, son personas que sienten y que acuden al hospital porque en este
lugar se supone que se renen personas que tienen la capacidad de ayudarlos
con su padecimiento, y en algunos casos curarlos, pero tambin nos servir para
ver el otro lado de la moneda y conocer los motivos por el cual los doctores de
divorcian de sus pacientes.
El otro camino es para los nuevos mdicos que quieran formar parte de nuestro
equipo de colaboradores, que desde que se les entrevista, se les preguntara como
22

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

creen que pueden ayudar o que pueden aportar al hospital, otra de las preguntas
que es lo que les gustara hacer (con esta pregunta se busca descartar a los que
en verdad su vocacin por decisin es ser mdico, porque de ser alguien que no,
solo estaramos ingresando una bomba de tiempo de mala actitud que poco a
poco por su frustracin contagiara al dems personal, generando incremento en
gastos y bajas de eficiencia laboral), etc.
Mejorando el filtro de la entrevista podremos invertir menos en la induccin que
para los nuevos miembros es algo que incluye menos tiempo.
Y por ltimo repetir este proceso cada 5 aos para evitar que se pierda el trabajo
previo, evitar la mala actitud y el despilfarro de dinero de manera innecesaria.
Conclusiones:
a) Con la primera fase pretendo que los empleados le falten menos el respeto
al inmueble, a los muebles y a la institucin en s, que como sabemos no es
perfecta, pero es la que hace todo por nosotros, mejoramos el su uso y
aminoramos los gastos por reparacin o reabastecimiento innecesario,
dejndonos con mejores nmeros para la inversin de nuevo equipo
cuando sea necesario.
b) Con la segunda fase, se pretende que los mdicos vuelvan a ejercer por
gusto y con conviccin de lo que hacen, sumado a que sea reforzada la
decisin de ser quien decidieron ser, con esto se pretende generar que ya
no existan mdicos obreros, si no personas que hacen lo que aman, que se
levantan cada maana con la ilusin de que harn lo que aman en un lugar
que los ayuda a realizarlo, que al estar en esa silla no estarn contando
cuantos me tocan hoy, o cuanto falta para salir, o una de mis favoritas
cuantos das me faltan para mis vacaciones? , si no generar mdicos
emprendedores que al disfrutar de lo que hacen lleguen a pensar apoco
ya es mi hora de salida? o tan rpido ya son mis vacaciones?, parece
de ciencia ficcin pero cuando uno ama lo que hace deja de ser tedioso o
molesto. Todo esto se refleja en mdicos, ms comprometidos en cuestin
de estar mejor actualizados, ser ms puntuales, realizar ms taras sin
23

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

tantas quejas quejas, aumentando el nivel y plusvala del conocimiento y

por consiguiente de el mismo hospital, porque al tener mdicos que aman lo
que hacen, que se informan por el simple gusto de saber, y se actualiza por
el amor a la medicina, generara una baja en los costos de traer grandes
mdicos a dar plticas para nosotros, o de pagar a alguien por que nos
haga el favor, seria al revs, nos llamaran para aportar conocimiento, para
vigilar protocolos, ayudar a la creacin de procesos o de conocimiento,
elevando el nivel de la institucin tanto para los pacientes como para el
gremio mdico.
c) La tercera fase nos dara el beneficio de mas importante de todos, y la
razn de ser de todos nosotros los que vestimos la bata blanca, y esa es la
disminucin de algunas patologas crnicas, tanto en sus complicaciones
como en la prevalencia e incidencia, en otras bajar la mortalidad, y en
pocas erradicarlas o disminuirlas a raras, bajando el presupuesto del uso de
equipo de alta especialidad y de los frmacos que le corresponde a las
mismas. Los mdicos son personas al igual que los pacientes, ambos
sienten, piensan, y tienen cosas en la cabeza que solo ellos saben y nadie
ms, esto hace que sean dos entes en colisin por entrar en contacto de
primera vez. Los pacientes se quejan por el maltrato, el desinters o de la
pobre calidad mdica, humana y moral de los mdicos, pero si les
preguntamos a los mdicos porque de todo esto, tambin tendran algo que
opinar, (parecer un mal matrimonio que se disuelve por una pobre
comunicacin), esto nos dice que se a perdido el amor entre ambos,
seguido del respeto y la compasin, y por ello los pacientes tambin
pierden el inters en visitar a aquella parte que no los escucha o trata mal,
INCLUSO cuando esta parte tiene todas las herramientas para ayudarlo, y
por el contrario el medico ya no le interesa escuchar a su paciente porque
siempre se queja y queja y solo lo ve a el como una herramienta, como un
medio para un fin. De este modo si vuelve el amor al mdico, el medico
puede volver a enamorar a sus pacientes.
d) Esta danza de vaivn entre mdico y paciente nos traer una mejora en las
estadsticas de las patologas viendo cmo se dedican a bajar con el paso
24

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279

del tiempo, y todo porque si el paciente se re enamora de su doctor lo va a

respetar ms, confiara en el otra vez, y mejor an va a querer estar bien
porque sabe que alguien quiere que este bien, independientemente del
crculo social del paciente.
e) En el momento que lo anterior se cumpla, veremos que poco a poco
comienza a quedar dinero, dinero que estaba destinado para estudios, o
medicamentos, u hospitalizaciones, y que ahora ya no se usa, dinero que
podramos usar en la promocin de la salud en comunidades, dinero que
podra usarse para mejorar algn equipo o rea del hospital, para becar a
algunos mdicos y que crezcan en reas que ellos solos no podran o por
que no todas juntas.
Fundamentos de la Eleccin del Tema.
Siendo breve y conciso, soy un estudiante de medicina idealista que tiene una
tarea tediosa que me brinda la oportunidad de opinar, que me limita con la idea de
que no puedo disponer de cantidades obscenas de dinero para realizar un cambio,
as que por ello seleccione esta parte del reclutamiento, y la induccin, que son
parte importante de cualquier empresa u organizacin. Es una manera econmica
y efectiva para mejorar las cosas, monstruosos imperios como google, Disney,
Virgyn inc., realizan este proceso an mejor y tienen resultados de eficiencia en la
mayora de sus reas y la pregunta a responder, porque un hospital no? .

Bibliografa:
A., B. N. (10 de 04 de 2016). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis:
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
anonimo. (10 de 04 de 2016). BBVA bancomer. Obtenido de BBVA bancomer:
http://www.bbvacontuempresa.es/a/las-cuatro-fases-proceso-seleccionpersonal
anonimo. (12 de 04 de 2016). Contabilidad Actual. Obtenido de Contabilidad
Actual: http://www.contabilidadactual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-contrataci
%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/

25

Mauricio Alberto Ramo Hilton

00022279
Anonimo. (17 de 04 de 2016). CreceNegocios. Obtenido de CreceNegocios:
http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccionde-personal/
anonimo. (12 de 04 de 2016). genesis. Obtenido de genesis:
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf
anonimo. (10 de 04 de 2016). sage experience. Obtenido de sage experience:
http://blog.sage.es/economia-empresa/las-3-fases-del-proceso-dereclutamiento/
Mara Gloria Castao Collado, G. d. (17 de 04 de 2016). Copmadrid. Obtenido
de Copmadrid:
http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspractica
s.pdf
Mora, S. B. (17 de 04 de 2016). Asistenciarecursoshumanos. Obtenido de
Asistenciarecursoshumanos:
http://asistenciarecursoshumanos.pbworks.com/w/page/54557553/Fases
%20del%20Proceso%20de%20Reclutamiento
rrhh-web.com. (15 de 04 de 2016). rrhh-web. Obtenido de rrhh-web:
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
Santiz, M. I. (12 de 04 de 2016). gestiopolis. Obtenido de gestiopolis:
http://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-induccion-de-personal-enlas-empresas/

26