El futuro de las organizaciones a travs de los recursos humanos

Administracin de recursos humanos administracin estratgica cambio

organizacional xito empresarial productividad laboral
Una organizacin en la que los seres humanos que la integren no estn
implicados en el proyecto organizativo y sin una filosofa en comn, suele ser
vctima de la ineficacia y de la insatisfaccin laboral y probablemente est
condenada al fracaso El ser humano es fruto de la interaccin de creencias,
valores, deseos, necesidades y motivaciones y todas estas concluyen en una
conducta, una forma de percibir la realidad y acomodarse a l.
Poco a poco, las diversas formas de gestin se han ido profesionalizando y han
ido cambiando al punto de no ejercer presin y dar paso a la toma de
decisiones colectivas por parte de los miembros de la organizacin.
La gestin de los Recursos Humanos es el resultado de la interaccin de tres
elementos bsicamente: los entornos, las organizaciones y los mismos
miembros de la organizacin.
El enfoque es de carcter directivo. Se produce una bsqueda de relaciones
laborales equitativas, flexibles e integradas para aumentar la productividad,
mejorar la eficacia, crear cultura de empresa y asegurar compromiso total en el
cumplimiento de objetivos sociales y empresariales, dentro del cambiante
marco laboral. El fin del personal es la integracin de la persona y de la
organizacin.
Lo que diferencia a una organizacin que tiene xito de otra que no lo tiene,
son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo dems se
puede comprar, aprender o copiar.
Los modelos vigentes de gestin organizacional presentan un denominador
comn: todos buscan alineacin entre recursos humanos y gestin
organizacional manejando cada uno enfoques, objetivos y estrategias propios.
Qu podemos entender por alineacin estratgica?
Son las acciones de gestin organizacional que nos permiten que el recurso
humano se dirija como un conjunto unificado a los objetivos estratgicos que la
organizacin quiere conseguir. Para que sea efectiva, debe comunicarse.
Ensean la estrategia, hablan de lo que representa la empresa y ayudan a los
empleados, proveedores y otros a relacionar sus acciones con la misma.
Este nuevo enfoque de gestin con alineacin estratgica prcticamente cubre
todos los aspectos del negocio, lo que significa que los recursos humanos en
conjunto son los actores fundamentales que crean e implementan la
planificacin de los objetivos de negocio y los procesos de trabajo dirigindolos

a la obtencin de resultados favorables para todos: accionistas, clientes,

colaboradores, mercado, etc.
La gestin del talento
La Gestin del Talento segn la Consultora Hay Group, Espaa (2001) -es un
enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin
de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. La gestin
del talento se realiza segn la consultora captando, desarrollando y reteniendo
al talento individual y al talento organizativo-.
Entre estos facilitadores para la atraccin y retencin del talento se encuentran:
El clima de la organizacin, el liderazgo organizacional, la cultura, los sistemas
de direccin, los sistemas de relaciones y la retribucin.
Las empresas que prosperarn en la prxima dcada sern aquellas que
enfoquen sus recursos ms decididamente hacia las actividades que impulsan
la creacin de valor. Las personas que integran la empresa han de comprender
claramente como contribuyen a crear valor para el accionista.
mbitos generadores del cambio en la administracin de recursos
humanos
Los mbitos generadores del cambio en la Administracin de Recursos
Humanos son: el tecnolgico, el sociolgico, el comercial, el poltico y el
econmico.

mbito tecnolgico:

El descubrimiento e implantacin de nuevas tecnologas ha permitido

transformar profundamente la sociedad han dado lugar a nuevos y variados
productos y a una profunda revisin de los sistemas de administracin en las
empresas.

mbito sociolgico:

La aparicin de nuevas profesiones y carreras, hasta ahora poco o nada

consideradas y el fuerte desarrollo que han tenido otras, cuyo campo de
aplicacin estaba muy reducido, junto con la mejora de las comunicaciones en
sentido amplio y el impacto que ha tenido este fenmeno en las relaciones
empresa trabajador, ha dado lugar a un mayor nivel de conocimiento, una
mejor fluidez en la informacin y ms exactitud de los mtodos empleados en
la prediccin del futuro, lo que permite la toma de decisiones de forma
anticipada en la administracin y gestin empresarial.

mbito comercial:

Los cambios tecnolgicos han facilitado sistemas de produccin y/o servicios

flexibles que logran obtener nuevos productos, que influye enormemente en las
empresas y en el comportamiento de la sociedad actual.

mbito poltico:

El desmoronamiento del sistema poltico de los pases de Europa del Este, con
el desconcierto que ha producido en los partidos de ideologas similares est
produciendo mutaciones en la sociedad
Los cambios que se han producido a nivel mundial han tenido una gran
influencia sobre la administracin de los recursos humanos en las empresas,
sobre todo en la calidad y la profesionalidad del personal.

mbito econmico:

La crisis por la que est pasando la economa mundial, consecuencia, en parte,

de la crisis financiera.
Todo esto repercute en una sensible disminucin de los beneficios de los
empresarios y, como consecuencia, en desajustes en los mercados de trabajo,
registrndose tasas de desempleo comparables slo a las de la poca de las
crisis de los aos veinte.
Por su parte, las empresas aspiran a ser profesionalmente ms competitivas
para mejorar su posicin en el mercado tanto nacional como internacional,
tratando de buscar nuevos productos y/o servicios y formas de organizacin, lo
que obliga a redefinir o redisear estrategias, objetivos, nuevas formas de
trabajo y una mayor flexibilidad.
Este importante objetivo no puede alcanzarse exclusivamente, mediante la
incorporacin de las denominadas nuevas tecnologas, sino que hay que contar
con el capital humano adecuado, motivado y formado, capaz de entender y
desempear diferentes responsabilidades; por ello y cada vez con mayor
nfasis, se est reconociendo la necesidad de capacitar y superar el capital
humano que requiere la nueva empresa, no slo para actualizar sus
conocimientos, sino tambin para perfeccionar los mtodos de aprendizaje
sobre la base de la aplicacin de las nuevas tecnologas a la formacin y
desarrollo del personal .
El factor humano es un elemento bsico y estratgico de la prctica gerencial
empresarial. Es bsico porque de su administracin eficiente depende la
correcta ejecucin humana de los planes elaborados. Es estratgico porque los
cambios organizativos no se pueden realizar, lgicamente, sin el concurso de
las personas que los tienen que ejecutar.
En este sentido se propone una perspectiva dinmica de la GRH en las
empresas, la gestin del cambio como forma de obtener la implicacin de los
trabajadores en el cumplimiento de la misin, la visin y los objetivos de la

empresa, lo que significa que la prctica de la GRH se dirija a tres elementos

fundamentales:

En primer lugar, a la persona. La persona es un recurso de la empresa,

con capacidad para interpretar, decidir y buscar su propia satisfaccin.

En segundo lugar a las condiciones de trabajo y compensacin. La

contribucin que las personas tiene que ejecutarse y en correspondencia
con su desempeo as ser la recompensa a su trabajo.

En este sentido la gestin de recursos humanos es una funcin que mira en

dos direcciones:
1. Busca relacionar a las personas con los distintos puestos y las
necesidades de trabajo que los mismos exigen.
2. Procura relacionar las personas segn criterios de competencia y
tambin de motivacin.
Aqu intervienen las condiciones de compensacin. Se afirma que la prctica
de asignacin (cubrir vacantes de puestos) e integracin de personal (aceptar a
las personas en los puestos), se trata de una herramienta para relacionar a las
personas con los esquemas y objetivos de trabajo.
Por esa razn, la GRH es una funcin estratgica: su misin es situar personas
competentes y motivadas en el tiempo y lugar necesarios.

En tercer lugar al sistema de gestin de recursos humanos de la

empresa (SGRH). La GRH moderna se realiza segn sistemas que, para
su funcionamiento eficaz, tienen que estar sometidos a prcticas y
criterios de control de sus resultados y actualizacin de sus tcnicas.

O sea, la funcin de RH tiene la misin de asignar e integrar el talento humano

en los esquemas culturales de la divisin organizativa de la empresa.
La funcin de integrar corresponde a la poltica cultural dentro del SGRH por lo
que tiene como objetivos ser capaz de:
a) Proporcionar a la empresa personal con la competencia y el compromiso
necesarios segn el puesto y sector organizativo.
b) Mantener la estructura cognoscitiva colectiva de la empresa para que pueda
proporcionar las satisfacciones individuales y los beneficios colectivos
esperados.
Partiendo de la esencia del trabajo, en el nuevo siglo donde la tendencia es
que el trabajador se vincula a la empresa fsica y emocionalmente, las
empresas tienen que asumir la formacin inicial de su personal y su
adecuacin concreta a la actividad que realizan, la cultura y los valores propios
de la organizacin.

Esta capacitacin se realiza, tanto en el puesto de trabajo como fuera de l y

no se orienta exclusivamente hacia el cometido concreto que realiza, sino que
la misma tiene un carcter multidisciplinario.
Que es un equipo
El concepto de equipo, tiene su origen en la versin deportiva del tema.
Sin embargo, esta mirada desde el deporte se incorpora al mbito
organizacional a mediados de siglo.
El punto de partida para definir y diferenciar los equipos es la nocin de
personas articulada con conjunto.
Por eso hago nfasis en la inclusin de las personas en primer lugar.
No son una obviedad sino la esencia de la concepcin del equipo. Sin personas
no hay nocin de equipo.
Estas personas no estn desarticuladas. Se articulan en una compleja trama de
interrelaciones que incluyen los vnculos interpersonales, la cadena de mandos
organizacional, el contexto, la historia individual, etc.
Esta trama organizacional est hilvanada por la funcin y el rol de cada
integrante.
El resultado es una funcin de los objetivos determinados previamente. Es el
propsito realizado. En la esencia del equipo est la bsqueda de resultados.
Las personas se juntan, participan, compiten, etc. para obtener resultados. Y
estos deben ser mensurables.
Diapositivas
Proceso del cambio planeado
Las organizaciones con visin proactiva tienen la capacidad de percibir y
entender los cambios y el efecto que stos tienen sobre la conducta de los que
se involucran.
Procesos que deben ocurrir en cada una de las fases para lograr el cambio en
un sistema humano.
Descongelamiento (Invalidacin): durante esta etapa se generan y consolidan
las fuerzas a favor del cambio.
Cambio A Travs De La Reestructuracin Cognoscitiva: se introducen las
modificaciones planeadas, comenzando con las ms fciles de aceptar por
parte de la organizacin, pasando luego gradualmente, a los cambios de mayor
complejidad y alcance.

Nuevo Congelamiento (Consolidacin Del Cambio): esta fase ayuda a la

gerencia para que incorpore su nuevo punto de vista, es decir, se crean las
condiciones y garantas necesarias para asegurar que los cambios logrados no
desaparezcan.
Reaccin de la organizacin ante la incorporacin del cambio
Los efectos del cambio no son automticos, ni necesariamente equivalentes a
lo esperado.
En consecuencia, se concibe al hombre organizacional como un ser que busca
su desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones: intelectual,
afectiva y social; se habla de organizaciones como el espacio vital que le debe
posibilitar al hombre su desarrollo; y para que este desarrollo se d, debe ser
una organizacin con necesidad de cambio.
Las organizaciones deben convertirse en espacios para la comunicacin y la
reflexin, producto de la construccin conjunta de las personas que la
conforman. Adems, considerar el cambio de cultura como proceso continuo de
aprendizaje enmarcando al hombre como el centro del desarrollo de una
organizacin.
Ningn cambio puede ser exitoso, sin una planificacin previa; adems,
determinar, s stos deben ser iniciados por quienes sienten realmente la
necesidad del cambio.
Cualquiera que sea el caso, cuando la empresa est en proceso de cambio, las
normas culturales deben reorientarse cambiando el sistema de gerencia, es
decir, los mltiples procesos gerenciales, la estructura organizacional y el estilo
gerencial que impulsa a la empresa.
La competitividad es una estrategia que resulta de combinar el espritu
empresarial con la capacidad de aprender continuamente. En sentido general
se puede decir que es una actitud y una aptitud.
Los cambios han sido como instrumentos de adaptacin. Casi todos
impulsados por una crisis de misin y estrategia de las organizaciones y, por la
necesidad de adaptarse, ms que por cualquier intencin de cambio de la
organizacin interna propiamente dicha.
Cambio organizacional para una mayor competitividad
El nuevo escenario a que estn sujetas las organizaciones, son los cambios
apresurados que demandan alta flexibilidad y capacidad de adaptacin a las
exigencias de su entorno.
Un elemento clave para la aceptacin del cambio de cultura, es la
comunicacin. La transmisin de valores, creencias a travs de procesos de
comunicacin efectivos.

Para muchas organizaciones, una gerencia de cambio organizacional significa

tambin pasar de una cultura tradicional en la cual prevalecen estilos
burocrticos, motivacionales y valores por el poder y la afiliacin, y un clima de
conformidad; a una cultura del desempeo, donde es posible aportar nuevas
ideas; la gente puede asumir riesgos calculados y es incentivada a
establecerse metas retadoras, mediante el reconocimiento del mrito y los
resultados excelentes.
Globalizacin dentro de los procesos de cambio
Para darse los procesos de cambios en los seres humanos desde los niveles
individuales hasta los institucionales, es necesario un liderazgo que tome en
cuenta los aspectos cognoscitivos, emocionales y conductuales que conlleven
a la organizacin a una verdadera transformacin.
Por ltimo, la imagen y el pensamiento del lder son esenciales para darle
direccin al proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y
consistencia en las decisiones, que harn a una organizacin ms competitiva
en una economa de mercado, donde todos debern tener las mismas
oportunidades y los mismos riesgos.
Cmo gerenciar el cambio organizacional
Por otra parte, se hace necesario realizar un diagnstico previo de la
organizacin que permita apreciar su verdadera situacin y definir tanto su
misin real como los lineamientos estratgicos que deben orientarla, al mismo
tiempo que facilite la identificacin de aquellas variables del entorno que
puedan incidir negativa o positivamente, sobre sus principales reas de
gestin, con lo cual podran preverse los posibles obstculos, debilidades y
amenazas, adems de las propias potencialidades.
Estamos haciendo las cosas bien, lo podemos hacer mejor?, nuestra
capacidad de respuesta es mejor que la de la competencia?, verdaderamente
estamos preparados para enfrentar y asumir los cambios del entorno?.
El papel del gerente como lder del proceso de cambio organizacional
Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversin de actitudes, el
papel del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtindose en un
visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos
aquellos aspectos que involucren a la organizacin el desarrollo de nuevas
tecnologas y el auge cada vez mayor de la llamada revolucin de la
informacin, ha propiciado cambios acelerados en las estructuras
organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para
el gerente, en donde sus principales caractersticas personales deben incluir
una mayor capacidad de adaptacin a nuevas circunstancias, una mentalidad
internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicacin, adems
de contar con principios elementales como tica, honestidad y justicia, cuya
valoracin es de carcter universal.

Si bien la habilidad para comprender y dirigir todos los procesos de la

organizacin es vital para desarrollar un liderazgo efectivo, el gerente moderno
no slo debe dominar el aspecto tcnico, logstico, estratgico y financiero en
su conjunto.

Conclusin
La inversin en el adiestramiento y actualizacin del personal, es, otro aspecto
de especial significacin, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos
de transformacin.
Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para
ser ms competitivo es dinamismo, es decir, energa orientada hacia el logro de
los objetivos.
El fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas organizaciones ha radicado
en no tomar en cuenta, ms all de la retrica, al personal como centro de la
transformacin y en no lograr un equilibrio adecuado entre la adaptacin de
ste y los cambios en los procesos.
El gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio,
considerndolo como herramienta estratgica para el logro del xito
organizacional.