INSTITUTO TCNICO SUPERIOR LIBERTAD

REGISTRO DEL SENESCYT N 17014

EDUCANDO HACIA EL FUTURO
MATERIA:
EVALUACIN DEL DESEMPEO Y PRODUCTIVIDAD
TEMA:
CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
PROFESOR: Eco. Pablo Oshiro
FECHA:
19 DE MAYO DEL 2016
OBJETIVO: Definir el concepto de evaluacin de desempeo y sus objetivos
MOTIVACIN: Continuamos con su formacin la misma que al final de la carrera le permitir
lograr el xito que les dar muchas satisfacciones, usted deber aprender a hacer las cosas pero
hacerlas bien y para ello es necesario aplicar procesos con controles que se ajusten a la calidad,
recuerden HACER BIEN LAS COSAS ES SER COMPETITIVOS.

IMPORTANCIA: El tema abordar es fundamental para el estudiante ya que desarrolla en el mismo

los fundamentos tericos, como el concepto y los objetivos de la evaluacin de desempeo del
personal en una empresa, su importancia radica en la posterior aplicacin prctica dentro
del accionar profesional.

INSTRUCCIONES: 1) Lea detenidamente este documento preparado por su profesor.

2) Estudie el material de aprendizaje enviado.
4) Realizar investigacin complementaria.
5) Anlisis del Tema
6) Desarrolle la tarea Indicada
5) Nunca olvide la bibliografa.

MATERIAL DE APRENDIZAJE

UNIDAD I: INTRODUCCIN

TEMA: CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

GENERALIDADES
La Evaluacin del desempeo constituye uno de los subsistemas de la Gestin de
Recursos Humanos, siendo un instrumento altamente productivo para la
organizacin, ya que a travs de este se logran varios resultados claves para el
xito de toda empresa, en el rea de RRHH.

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CONCEPTO
Evaluacin de Desempeo (E.D): Sistemtica evaluacin del desempeo del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo, proceso para evaluar, estimular
o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades.
Evaluacin de Desempeo (E.D): Es el proceso en el cual se mide el grado en
que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o
puesto de trabajo que desempea (eficacia), as como la forma en que utiliza sus
recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). Martnez, Carlos (1998)
La ED constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su
cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual
para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones, y otras ms, del rea del
departamento de personal, dependen de la informacin sistemtica y bien
documentada disponible sobre el empleado.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla
evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos.
Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados
utilizables. Aunque es el departamento de personal en que disea el sistema de
evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la
mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.
Harper & Lynch (1992), plantean que la ED es una tcnica o procedimiento que
tiende a apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento
de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza sobre la base
del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y
las caractersticas personales, todo ello, con vistas a la planificacin y proyeccin
de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la

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organizacin.
Tambin plantean que la ED debe ser considerada como una revisin y contraste
de opiniones encaminada, entre otras cosas, a fomentar la comunicacin vertical
y horizontal en el seno de la organizacin. Jams debera ser vista como un
examen o valoracin unidireccional y personal que suponga un elemento de
control o juicio sobre la persona.
La ED es procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en cascada, de
expresin de juicios acerca del personal de una empresa, en relacin con su
trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de
acuerdo con los ms variados criterios (Puchol, 1995).
Este autor brinda, adems, una serie de caractersticas que debe poseer
cualquier sistema de evaluacin. Entre ellas se precisan las siguientes:

Es un procedimiento continuo.
Es un procedimiento sistemtico.
Es un procedimiento orgnico, es decir, afecta a toda la organizacin.
Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos y
slo a sus subordinados directos o colaboradores.
Es un procedimiento de expresin de juicios.
Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la
organizacin.
Tiene una ptica histrica.
Tiene una ptica prospectiva.
Su finalidad es la integracin

Segn Sikula (1989), hay varias razones por las cuales debe evaluarse a un
empleado. En algunos casos la intencin principal es beneficiar al trabajador. En
otros, el principal beneficiario es la organizacin. En otros casos ms, los datos
de la evaluacin pueden satisfacer mltiples necesidades tanto del individuo
como de la empresa.
Dentro de las finalidades para las que se puede utilizar la ED, se destacan las
siguientes:
Evaluar el rendimiento y comportamiento de los empleados.
Evaluacin global del potencial humano.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin.
Mejorar los patrones de actuacin de los empleados.
Deteccin del grado de ajuste persona-puesto.

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Proporcionar un sistema de doble va de informacin.
Establecimiento de sistemas de comunicacin dentro de la empresa.
Implantacin de un sistema que motive a los empleados a incrementar su
rendimiento.
Establecimiento de polticas de promocin adecuadas
Aplicacin de sistemas retributivos justos y equitativos basados en
rendimientos individuales.
Deteccin de necesidades de formacin o reciclaje.
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Para obtener datos acerca del clima laboral, as como detectar problemas
ocultos o en fase de latencia.
Validacin de los programas de seleccin.
Autoconocimiento por parte de los empleados.
Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas en la
confianza mutua.
Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el
perodo de tiempo que media entre dos evaluaciones, al tiempo que revisa
el grado de cumplimiento de los objetivos anteriores.
Actualizacin de las descripciones de puestos.
A pesar de existir cierta ambivalencia, la mayora de las personas esperan y
desean que sea evaluado su rendimiento, valoran la informacin y el
reconocimiento que le ofrece y en muchos casos es la nica oportunidad que
tienen de comentar sus objetivos individuales y profesionales con su jefe.

OBJETIVOS
Como plantea Chiavenato (1988), los objetivos fundamentales de la ED pueden
ser presentados en las tres facetas siguientes:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de
la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presente,
por una parte, los objetivos organizacionales y por otra, los objetivos
individuales.

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OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

1. Contribuir al cumplimiento de los objetivos del colectivo en su vinculacin con
los de la entidad y proporcionar una evaluacin sobre el cumplimiento de los
mismos y de las funciones del diseo del puesto.
2. Valorar peridicamente la importancia y trascendencia de los aportes y
resultados de cada trabajador y de los colectivos, analizando de conjunto las
acciones correctivas necesarias para su propio beneficio y el de la organizacin.
3. Estimar el rendimiento del evaluado y determinar con precisin los beneficios
efectivos para el evaluado y la organizacin.
4. Utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo
de los trabajadores.
5. Justificar la accin salarial recomendada por el supervisor
6. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el supervisor
reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la
necesidad de supervisin, con este fin el supervisor programa planes y objetivos
para mejorar el desempeo del subordinado a fin de desarrollarlo y motivarlo.
El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de
la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables.
Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica
nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto
analizado.
Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendida por
evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o
general suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la
organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. Existen
elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo.
Funcin del rea de personal en la evaluacin: Es evaluar mediante los medios
ms objetivos la actuacin de cada trabajador ante las obligaciones y

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responsabilidad de su puesto, de la calificacin de mritos derivan premios y
ascensos considerando los resultados obtenidos por cada persona en relacin
con los objetivos de su puesto y departamento.
Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til porque permite
prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad porque
corresponde al principio de "igual remuneracin por igual trabajo".

REALIZAR INVESTIGACIN COMPLEMENTARIA

Elaborar en mapas conceptuales la definicin y los objetivos de la evaluacin de

desempeo, elabore un ejemplo prctico aplicado en su trabajo.

ANLISIS DEL TEMA

Analizar la utilidad del contenido de la clase enviada

APRENDIZAJE AUTONOMO:
Anlisis del Resumen
BIBLIOGRAFA UTILIZADA POR EL DOCENTE Y EL ALUMNO

BOSSI, I. (2001). Para qu dar feedback? Cmo hacerlo en forma efectiva?.

DANIELS, A. C. (1993). Gerencia del desempeo. Bogot: McGraw-Hill.
LEVY LEBOYER, C. y PRIETO, J. M. (2001). Gestin de las competencias: como
analizarlas, como evaluarlas, como desarrollarlas. Espaa: Ediciones Gestin.
WERTHER, W. y DAVIS, K. (2004) Administracin de personal y recurso humano.
McGraw-Hill: Mxico