NUESTRO MODO DE PROCEDER:

UNA NUEVA FORMA DE CONCEBIR Y DESARROLLAR

CDIGOS DE TICA PROFESIONAL EN AMRICA LATINA
Authors:

Guillermo Pou Munt, Miguel Fabbri, Jorge Chamon y Ricardo

Villavicencio
Instituto de Estudios en tica Profesional de la Universidad Catlica Boliviana
La Paz, Bolivia

Eduardo Schmidt, SJ
Universidad del Pacfico, Lima, Per
Resumen
Una vez ms los cdigos de tica profesional estn de moda. Se supone que son
un instrumento muy eficaz para fortalecer la tica empresarial. Sin embargo, en
Amrica Latina la forma tradicional de concebir e implementarlos puede debilitar la
tica en vez de fortalecerla. En el presente trabajo se examina este problema y se
presenta una nueva manera de concebir e implementar un cdigo de tica
profesional mediante un proceso participativo. A modo de ejemplo, se presenta el
plan de trabajo realizado en un proyecto financiado por el Banco Mundial para Las
Superintendencias del Sistema de Regulacin Sectorial de la Repblica de Bolivia.
Se explica el proceso y se presenta el documento producido. Dicho documento
est escrito en primera persona plural. Por motivos que sern explicados en la
presentacin, en vez de llamarse Cdigo de tica el documento se llama:
Nuestro Modo de Proceder.

1. Introduccin.
El sistemtico deterioro del capital social en los pases latinoamericanos es un
claro indicador de la situacin de abandono en que se desenvuelven las
actividades de los pueblos con respecto a la consolidacin de sus valores
culturales. Antao, estas culturas tenan claros horizontes que guiaban el
comportamiento de los individuos en funcin de una serie de lineamientos que, en
cierta forma, promovan el bien comn y la solidaridad. Hoy, podemos observar

que muchos de aquellos valores, antes apreciados, han desaparecido o se han

modificado, perdiendo vigencia frente a una sociedad en la cual se observan ms
a menudo conductas reidas con la tica.
En el mundo de los negocios, la situacin anterior no se desenvuelve en total
carencia de leyes y reglamentos internos de trabajo. Adems, existen cdigos de
tica, escritos y orales, que norman la conducta de las personas. Sin embargo, a
diferencia de lo que pueda ocurrir en algunas culturas occidentales, en las
nuestras no suelen ser eficaces los cdigos, caracterizados por su fuerte
contenido esquemtico, reglamentario y altamente normativo. A qu se debe
este hecho? Podemos sealar dos razones especialmente importantes en el
presente contexto: un nivel menor de formacin moral, formal, entre los
profesionales, y un menor grado de presin externa sobre las empresas. Con
referencia a la formacin moral, podemos notar que en nuestras carreras de
negocios no suelen impartirse cursos actualizados de tica profesional. En cuanto
a la presin externa se refiere, por lo general, no se nota un alto grado de control
por parte de las instancias reglamentarias, ni mucho menos del pblico, para que
las empresas exijan el cumplimiento de sus respectivos cdigos de tica.
Estos dos factores: la falta de mayor formacin moral y la falta de presin externa,
hacen que los cdigos importados de otras culturas, salvo contadas excepciones,
no sean muy funcionales en Amrica Latina. Es ms: tales cdigos nos pueden
hacer dao, pueden atentar contra la tica que pretenden fortalecer. En no pocas
de nuestras empresas e instituciones, el proceso por el cual pasan tales cdigos
se puede resumir de la siguiente manera:

escrbase
promlguese
archvese
y olvdese

Muchas veces la empresa o institucin que ha logrado desarrollar y promulgar un

buen documento cree que ya ha cumplido con la tica. Un falso sentido de
seguridad hace que se despreocupe de la tica profesional en la vida diaria. Su
tica est en un documento que cualquier persona puede consultar. Existen
sanciones, cuando menos escritas, para los que no cumplan lo que est escrito.
Quin podra pedir ms?
Ante este panorama, hace falta desarrollar nuevos paradigmas capaces de alentar
a los profesionales a asumir conductas moralmente correctas. Se podra enfrentar
este desafo desde la perspectiva de un mayor control externo sobre su
comportamiento. Es cierto que, tanto entre nosotros como entre los profesionales,
en cualquier cultura, cierto nmero de personas slo responder a sanciones y
premios. Por este motivo, siempre debe haber un buen Reglamento de trabajo,

con un sistema efectivo de aplicacin. Sin embargo, nos preguntamos si no sera

posible otro enfoque complementario que tuviera como finalidad animar y
capacitar a las personas de buena voluntad a crear, asimilar y aplicar buenos
principios ticos en su comportamiento profesional. Creemos que es posible
lograr este propsito. No pretendemos haber resuelto por completo el problema,
ni mucho menos, pero hemos dado algunos pasos importantes. En esta
presentacin, compartiremos con ustedes lo que hemos aprendido hasta la fecha,
con referencia expresa al proyecto que elaboramos a fines de 1999 para Las
Superintendencias del Sistema de Regulacin Sectorial de la Repblica de Bolivia.
2. Un Cdigo de tica Profesional: Causa instrumental o Producto de
una cultura empresarial?
Como punto de partida, conviene plantear las siguientes preguntas: Cul es la
relacin ideal entre un cdigo de tica profesional y la cultura de una empresa o
una institucin? El cdigo debera ser visto como un instrumento diseado para
crear una cultura institucional, o ms bien como una expresin de la cultura que
sus integrantes desean crear y mantener?
Si contestamos que el cdigo debera ser visto como un instrumento para crear
una deseada cultura empresarial, ser mejor comenzar por contratar a expertos
capaces de crear un instrumento idneo para este fin. Una vez elaborado el
cdigo, habr que promulgarlo e indoctrinar en sus principios a los servidores de la
empresa o institucin. En este proceso, lo esencial ser explicar los diversos
preceptos con claridad y motivar a las personas a cumplirlos. Esta motivacin
puede tener dos formas: lograr que la persona asimile y haga suyo el contenido
del cdigo y/o hacer que lo acepte por temor a las sanciones previstas o para
ganar los premios ofrecidos.

Si contestamos que el cdigo debera ser visto ms bien como una expresin de la
cultura con que los integrantes de una empresa o una institucin desean vivir,
nuestro punto de partida ser otro. En vez de buscar un instrumento para crear
una cultura, tendremos que disear un proceso capaz de ayudar a las personas a
descubrir, aclarar y perfeccionar su propia cultura institucional. Este enfoque
supone que los verdaderos valores de cualquier empresa o institucin tienen como
fuente a las personas mismas. Nuestra tarea consistir en elaborar e implementar
un proceso que les permita descubrir sus valores y reconocerlos en un documento
final que exprese lo que realmente desean ser y hacer como profesionales.
Si se opta a favor de este segundo enfoque, el cdigo como expresin de la
cultura de los integrantes de una institucin, creemos conveniente distinguir entre
un Reglamento de trabajo y un Cdigo de tica. Un reglamento tiene como

finalidad controlar el comportamiento externo de las personas; en cambio, un

cdigo debe nacer de una creciente conciencia de sus propios valores y de lo que
las personas mismas desean vivir en su empresa o institucin. Hay empresas,
algunas de ellas grandes y conocidas en nuestro medio, que no cuentan con
cdigos de tica escritos para sus servidores, sin embargo, tienen un alto nivel de
comportamiento tico que es el resultado de los fuertes valores que comparten
sus integrantes.
Cuando el ambiente tico es bueno, nos parece conveniente enfocar el tema del
desarrollo e implementacin de los cdigos como un proceso en el que participan
los servidores de una empresa o institucin. Este es el enfoque de nuestro
trabajo. Sin embargo, somos realistas. Si el ambiente tico en una empresa o
una institucin deja mucho que desear, a veces, por lo menos a corto plazo, no
queda ms remedio que controlar el comportamiento externo de las personas por
medio de un exigente Reglamento de trabajo. Sin embargo, aun en tales
situaciones, no hay que subestimar la capacidad de las personas de entrar en un
proceso positivo capaz de ayudarles a fortalecer sus propios valores, principios y
modos de proceder.
3. Por dnde comenzar: un proceso o un documento?
Si deseamos que un cdigo de tica sea la expresin de una cultura institucional,
habr que comenzar por un proceso, no por un documento. Este proceso puede
tener como producto la elaboracin de un documento. A veces ser mejor no
entender este documento como un cdigo sino como un modo de ser y
proceder. En nuestro medio, en personas de buena voluntad, muchas veces la
palabra cdigo evoca la imagen de algo impuesto para controlarles. Es
comprensible que personas que desean respetar la tica sientan un umpulso de
rechazo a lo que ven como un exagerado sistema de control. Sensibles a esta
dificultad, preferimos llamar al documento desarrollado durante este proceso
Nuestro modo de proceder.
A lo largo del proceso que describimos en los siguientes numerales, nuestro
objetivo es involucrar a los integrantes de una empresa o una institucin en el
proceso, desde su inicio. Lo ideal sera poder involucrar a todas las personas en
cada etapa: sin embargo, en empresas grandes eso no es posible. Las cinco
etapas del proceso son:
1.
2.
3.
4.
5.
3.1.

Investigacin con participacin

Capacitacin para la colaboracin
Colaboracin para elaborar un documento
Difusin, anlisis y retroalimentacin
Implementacin mediante capacitacin permanente

Primera etapa: Investigacin con participacin

Estamos convencidos de que el mejor punto de partida para la elaboracin e

implementacin de un cdigo es el reconocimiento de lo bueno que las personas
llevan a su trabajo. Al reconocer sus propios valores, tendrn mayor disposicin a
analizar aquellos elementos que no son positivos.
Encontramos en las
Superintendencias del Sistema de Regulacin de la Repblica de Bolivia un
ambiente tico muy positivo. Exista entre el personal una clara preocupacin por
respetar y hacer respetar sus valores ticos. En el Anexo 1 pueden encontrarse
mayores detalles acerca de la encuesta que desarrollamos y aplicamos en las
superintendencias durante la etapa de investigacin con participacin. Como
resultado de esta experiencia, hemos podido definir con mayor claridad los cuatro
pasos por seguir en esta primera etapa.
3.1.1. Relevamiento de informacin general
Se trata de obtener informacin general acerca de la estructura de la organizacin,
sus componentes y niveles. Esta informacin permite disear los instrumentos de
investigacin y el plan de trabajo. En el caso de una empresa pequea o
mediana, este paso es sencillo. En cambio, en el caso de las superintendencias,
fue necesario analizar la informacin pertinente de trece organizaciones distintas,
cada una con su propia estructura y reglamento interno de trabajo. Se trataba de
disear un estudio y un plan de trabajo en conjunto que fuera adecuado a la
realidad de cada institucin.
3.1.2. Toma de contacto inicial con la alta gerencia
Con este paso se trata de lograr el compromiso de la alta jerarqua de la empresa
u organizacin. El grado de su compromiso determinar, sobre todo, hasta dnde
es posible involucrar al personal en las diferentes etapas del proyecto. Adems,
determinar hasta qu punto es posible elaborar, modificar y/o implementar un
cdigo de tica. A veces, la empresa o institucin tiene un cdigo que desea
implementar. En otros casos, tales como el de las superintendencias, la
elaboracin de un cdigo ser uno de los objetivos del proyecto.
Lo ideal es lograr la participacin de los ejecutivos de nivel ms alto en las
diversas etapas de proceso. A veces, por falta de tiempo, ellos no pueden
participar en todo, pero su participacin activa motiva a las personas de otros
niveles a tomar el proyecto mucho ms en serio.
3.1.3. El diseo y la aplicacin de encuestas
Al disear encuestas dirigidas a todos los empleados y trabajadores, pretendemos
elaborar instrumentos que nos permitan determinar lo siguiente:

Primero, la existencia de tres clases de valores ticos en su ambiente

profesional:
o Valores correctamente percibidos

o Valores percibidos en forma distorsionada

o Valores ausentes

Segundo, la forma en que las diferentes personas procesan contenidos

ticos dentro del proceso de dar y encontrar sentido a sus vidas.

Tercero, la actitud de las personas con relacin a la elaboracin y/o

implementacin de un cdigo de tica, y, adems, lo que esperan del
mismo.

Las respuestas obtenidas nos permiten identificar las fuerzas y debilidades en el

grupo objetivo, con referencia a sus valores. Este perfil sirve como punto de
partida para la segunda etapa: capacitacin para la colaboracin.
La informacin acerca de la forma en que diferentes personas procesan
contenidos ticos es analizada a la luz de la teora del desarrollo humano de
James W. Fowler.1 Segn nuestra experiencia, la atencin a este proceso es
necesaria si deseamos motivar a las personas a llevar a la prctica los resultados
del proceso, con entusiasmo.

3.1.4. Contacto directo con los empleados y trabajadoresde la empresa

Las encuestas ofrecen informacin valiosa. Sin embargo, no hay mejor manera de
entender y ampliar esta informacin que un contacto directo con los encuestados.
Adems, este contacto les involucra activamente en el proceso. En el caso de una
empresa pequea o mediana, es posible reunirse con todos, ya sea por grupos o
en una sesin plenaria. En el caso de las superintendencias, debido al nmero de
personas, fue necesario formar grupos focales. Las reuniones que tuvimos con
estos grupos hicieron posible la integracin directa de una parte del personal en el
proceso. Adems, nos ofrecieron la oportunidad de conversar en forma abierta
acerca de sus temores y expectativas. Durante estas reuniones descubrimos que
haba resistencia a la idea de un cdigo de tica. Esto fue lo que ms nos
motiv buscar otro nombre que contara con mayor aceptacin entre el personal.
Lo bautizamos: Nuestro modo de proceder.
1

Para mayor informacin acerca de la teora de Fowler, pueden verse las siguientes obras:
Fowler, James W., Stages of Faith. The Psychology of Human Development and the Quest for Meaning,San
Francisco: Harper & Rowe, 1981, 332 pp.
Schmidt, Eduardo, Moralizacin a fondo. Un aporte a la luz de la teora del desarrollo humano de James W.
Fowler, Lima: Universidad del Pacfico, segunda edicin 1996, 338 pp.

3.2.

Segunda etapa: Capacitacin para la colaboracin

Pasemos ahora a la segunda etapa del proceso: capacitacin para la

colaboracin. Este paso implica el desarrollo de un proceso educativo en el que
se trata de proveer al profesional de las herramientas bsicas que le permitan
desarrollarse, como individuo, en el campo de la tica. Se le ayuda a tomar
conciencia de sus propias potencialidades para defender sus valores e influir en
los dems, dentro y fuera de su empresa o institucin. Se presenta un seminariotaller, destinado a dar a conocer los siguientes conceptos y herramientas:
1.
2.
3.
4.

La Teora del desarrollo humano de James W. Fowler

El concepto de objetividad moral
Los pasos por seguir en la formulacin de principios morales
Los problemas de conciencia moral con que se enfrenta
peridicamente un profesional, y la forma de confrontarlos
5. Algunos temas adicionales que pueden variar segn el grupo
Hemos incluido en el Anexo 2 una resea bibliogrfica de James W. Fowler que
permitir analizar su teora de manera detallada. Para presentar los otros temas,
utilizamos la metodologa pedaggica conocida como la enseanza interactiva.2
El objetivo de este proceso de capacitacin es el de contar con personas
dispuestas a enfrentar el desafo de vivir de acuerdo con la tica, capaces de
incorporar valores y principios morales objetivos en sus decisiones cotidianas.

3.3.

Tercera etapa: Colaboracin para elaborar un documento

1.1.1 3.3.1. Cursos alternativos de accin

Una vez cumplidas las primeras dos etapas, se cuenta con la informacin
necesaria y con un conjunto de personas capacitadas para emprender el resto del
proceso. Segn la realidad de cada empresa o institucin, se escoge uno de los
siguientes planes:
1. Plan ptimo: el desarrollo de un documento y capacitacin para
su aplicacin.
2. Plan medio: capacitacin adicional en valores, luego el desarrollo
de un documento y capacitacin para su aplicacin.

Para mayor informacin acerca de la enseanza interactiva puede verse la siguiente obra: Schmidt, Eduardo,
Moralizacin a fondo. Un aporte a la luz de la teora del desarrollo humano de James W. Fowler, Lima:
Universidad del Pacfico, segunda edicin 1996, 338 pp.
Para mayor informacin acerca del desarrollo de los contenidos, puede verse la siguiente obra: Schmidt,
Eduardo, Etica y negocios para Amrica Latina, Lima: Universidad del Pacfico, tercera edicin 2000 612 pp.

3. Plan mnimo: el desarrollo organizacional, consolidacin de la

cultura, introduccin de valores y luego, en un futuro ms lejano,
el desarrollo de un documento.
El plan optimo implica una cultura organizacional compuesta principalmente por
profesionales con una conciencia bien formada receptivos a la existencia de un
cdigo de tica. Dichos profesionales manifiestan cierta habilidad y agrado frente
a la tarea de formular principios morales.
Se escoge el plan medio para ambientes en los que existe receptividad hacia la
existencia de un cdigo de tica, pero los profesionales manifiestan ms bien una
tica prerreflexiva. Son motivados por valores ticos fuertemente sentidos, pero
no manifiestan ni la capacidad ni el inters de formular principios ticos como
tales. Muchos de sus valores se expresan por intuicin y les cuesta justificar lo
que sienten. En tales situaciones hace falta fortalecer sus conocimientos y
capacidades como paso previo para la construccin de un cdigo como el que
proponemos desarrollar.
Estas primeras dos posibilidades implican que la organizacin cuente con
reglamentos internos claros y bien estructurados, normas especficas, sanciones
administrativas y otros elementos que permitian en ltima instancia, canalizar
cualquier falta a la tica que, a su vez vulnere dichos reglamentos. Generalmente
se trata de entornos en los cuales la sancin moral puede llegar a pesar mas que
la potencial sancin pecuniaria o laboral.
La tercera opcin, el plan mnimo, es aplicable en ambientes en los cuales existen
deformaciones de conciencia, como el comn denominador. Se nota cierta
ausencia de estructuras de administracin y gestin, falta de reglamentos claros y
a menudo, un rechazo por parte de los individuos a la existencia de un cdigo. En
tales casos, en primera instancia, se debe recurrir al desarrollo de la organizacin
como paso previo a la capacitacin de las personas, y la posterior construccin de
un cdigo al estilo de nuestro modo de proceder.
En el caso de las superintendencias, encontramos un conjunto de factores muy
positivos que nos permiti escoger el plan ptimo. A lo largo del resto de nuestra
presentacin haremos referencia a lo que se hizo para llevar a cabo este plan.
1.1.2 3.3.2. Presentacin del modelo de Nuestro modo de proceder
La estructura de Nuestro modo de proceder puede apreciarse en el Anexo 3.
Contiene seis secciones. A diferencia de otros tipos de cdigos de tica, este
documento est redactado en primera persona plural. La razn es que lo escrito
nace de un deseo por parte de los que participaron en el proceso que as sea.
Veamos las seis secciones.
La primera seccin, Descripcin del documento, sus antecedentes, su mbito de
aplicacin y su finalidad ha sido preparada por nosotros con el asesoramiento de

10

las personas competentes en las superintendencias. Esta seccin es parecida a

la que se podra encontrar en otros tipos de cdigos de tica profesional.
La segunda seccin, Definicin de trminos ticos, ha sido concebidapor
nosotros y explicada a las personas que participaron en el desarrollo de los
valores, principios y juicios prcticos incorporados en el documento. Se definen
tres trminos claves para entender el documento:

Por valor tico se entiende una cualidad humana aceptada y apreciada

por los servidores pblicos en las superintendencias como algo objetivo,
que siempre debe ser respetado. Conceptuando que los valores ticos son
permanentes, su validez no depende de circunstancias cambiantes.

Por principio tico se entiende una manera de ser y actuar conforme con
las exigencias de determinados valores ticos. Los principios ticos deben
ser formulados de tal manera que sean objetivos, universales, positivos y
comprensibles para las personas que se comprometen a respetarlos. De
ser posible, tales principios deben formularse por las personas que los
tendrn que cumplir. De ser correctamente formulados, los principios ticos
no variarn segn circunstancias cambiantes.

Por norma tica se entiende un juicio prctico acerca del comportamiento

necesario o conveniente para asegurar el respeto por determinados valores
y principios ticos. Por depender de circunstancias cambiantes, algunas
normas ticas pueden variar inclusive entre las diferentes
superintendencias. Con el correr del tiempo, ser necesario revisar tales
normas con miras a su posible modificacin.

En la tercera seccin, se encuentra una lista de seis valores que los participantes
en el proceso han considerado importantes. Ellos han tenido un papel activo tanto
en la identificacin como en la definicin de estos valores. Con el correr del
tiempo, es posible que ellos mismos decidan aadir algunos valores al revisar
peridicamente Nuestro modo de proceder. Los valores encontrados en esta
experiencia fueron :

Verdad. Por verdad se entiende la conformidad de lo que uno piensa o

comunica con la realidad de los hechos.

Justicia. Por justicia se entiende la constante voluntad de dar a cada uno

lo que le es debido.

11

Respeto a las personas. Por respeto a las personas se entiende la

actitud de reconocimiento de la dignidad de los dems y de reconocer sus
derechos.

Respondabilidad. Por respondabilidad se entiende la disposicin de

responder directamente por los propios actos y decisiones.

Transparencia. Por transparencia se entiende la disposicin de actuar

con claridad, sin esconder lo que debe ser conocido.

Integridad. Por integridad se entiende la constante disposicin de no

vulnerar, por ningn motivo, los valores y principios ticos.

En la cuarta seccin de Nuestro modo de proceder se encuentra una serie de

principios ticos para cada valor mencionado en la seccin anterior.
A modo de ejemplo, para el valor verdad uno de los principios que ellos
desarrollaron es el siguiente:

Nos comprometemos a ser claros en nuestras comunicaciones, ya sean

transmitidas en forma oral o escrita. En la medida en que los signos de
comunicacin puedan esclarecer el contenido de nuestros mensajes, los
utilizaremos. Evitaremos la utilizacin de mensajes ambiguos que
puedan inducir a error en el receptor.

La quinta seccin contiene normas ticas aceptadas por los servidores pblicos de
los sistemas de regulacin de la Repblica de Bolivia. Estas normas estn
desarrolladas en funcin de los valores incluidos en la tercera seccin. Es
importante recordar que las normas ticas pueden cambiar con el correr del
tiempo. Es ms: algunos de ellos tendrn que cambiar al mutar determinadas
situaciones. A modo de ejemplo, una de las normas ticas que ellos han
propuesto para el valor de verdad es la siguiente:

Nuestros mensajes destinados a usuarios, consumidores, proveedores,

empresas sujetas a regulacin y entidades del Estado, contendrn el
mismo mensaje expresado con claridad. Estos mensajes sern emitidos
simultneamente. De esta manera, se podrn evitar comentarios tales
como: Quera decir... El significado real es ... Lo que pasa es que
no entendi ... Para m, eso significa ...

En la sexta seccin se habla de la implantacin de Nuestro modo de proceder.

Uno de los puntos ms interesantes en esta seccin es lo que ellos decidieron
acerca de sanciones por faltas de tica. Se entiende su enfoque al recordar la
naturaleza de este documento y la existencia de buenos reglamentos internos de
trabajo, que incluyen procedimientos administrativos. Veamos cmo se ha tratado
este punto:

12

6.3. En cuanto a posibles sanciones por faltas de tica, dichas faltas

merecern, en primer lugar, una sancin moral por parte de nuestros
compaeros de labores.

6.4. Cuando las faltas a la tica infrinjan el Reglamento Interno de

Personal, se aplicarn las sanciones previstas en el mismo.

6.5. Nuestro Modo de Proceder servir, ms bien, como inspiracin y

gua en nuestro quehacer profesional por ser una expresin de lo que
somos y del modo en que deseamos proceder, como integrantes de las
superintendencias.

Como se habr podido apreciar, el paso fundamental en la elaboracin del

documento se centra en la identificacin de los valores comunes a la organizacin.
Todos los individuos expresan una gran cantidad de valores que, en mayor o
menor medida, son importantes; sin embargo, como resultado de la aplicacin de
los grupos focales y de la experiencia con relacin al medio, es posible ayudarles
a seleccionar aquellos que realmente son relevantes y no repetitivos al quehacer
de los profesionales dentro de la institucin.
Los principios morales se construyen sobre la base de los valores identificados. Se
debe considerar que este tipo de cdigo no pretende dar una respuesta a todos
los posibles dilemas que se presenten. Se espera que por medio de la
capacitacin se desarrolle en los individuos la habilidad de formular principios
ticos, de manera que puedan establecerlos en aquellas ocasiones en las cuales
se hallan ausentes del cdigo, para luego incluirlos en el mismo, si fuera el caso.
Finalmente, se hallan los juicios prcticos, que debern ser tratados como normas
de conducta especficas, en la medida en que se derivan de los principios y
suponen repuestas concretas a problemas concretos. Estas normas facilitan el
proceso de la toma de decisiones en situaciones que se presentan con cierta
frecuencia.
La estructura propuesta para el cdigo involucra la plena relacin entre los niveles
mencionados de manera tal que el individuo puede ingresar al cdigo de tica
desde cualquier parte y encontrar ayuda encarar sus dilemas morales.
3.4.

Cuarta etapa: Difusin, anlisis y retroalimentacin

Para que un cdigo de tica al estilo de Nuestro modo de proceder pueda tener
xito, es necesario que el personal est comprometido con el proceso. Uno de los
medios consiste en establecer un comit impulsor que se haga cargo de la
implementacin y de la posterior evolucin del cdigo de tica. Este comit ser
la instancia responsable de la vigencia de Nuestro modo de proceder en la
organizacin. Se recomienda que personas que hayan participado en todo el
proceso sean incorporadas al comit impulsor. En cada empresa o institucin,

13

dicho comit ver la mejor manera de difundir y analizar el documento, siempre

con miras a una adecuada retroalimentacin. En todos los casos, la forma de
difusin y retroalimentacin debe involucrar activamente a todo el personal.
En algunos casos, es conveniente establecer un Comit de tica en vez de un
comit impulsor. Adems de las atribuciones sealadas en el anterior, dicho
comit tiene un papel adicional: evaluar de manera objetiva la conducta de los
individuos y establecer si ella esta reida o no con la tica. En caso afirmativo, se
aplicaran las sanciones morales correspondientes sin perjuicio de las sanciones
administrativas vigentes. Esta sancin moral puede consistir en la publicacin de
los resultados de sus deliberaciones.
La implementacin efectiva del cdigo de tica involucra un proceso que no
concluye con la publicacin del documento. Debe considerarse la necesidad de
intervenir al nivel de los profesionales en toda la jerarqua de la organizacin, con
la finalidad de proveerles de las herramientas necesarias para la comprensin y
aplicacin del cdigo, en su actividad diaria. Lo anterior se relaciona con acciones
orientadas a la capacitacin del personal en el mbito de la tica, con la finalidad
de fortalecer su conciencia y establecer las bases de un crecimiento continuo.
3.5.

Quinta etapa: Implementacin mediante capacitacin permanente

La consolidacin de una cultura tica dentro de la organizacin, bajo los

esquemas de Nuestro modo de proceder implica, necesariamente, capacitacin
permanente en tica profesional. Este proceso no slo pasa por escoger bien a
los nuevos empleados, sino tambin por dar curso a un proceso de capacitacin
continua orientado a fortalecer la conducta y los valores de los empleados y
asimilar a los nuevos miembros que requieren de orientacin para poder convivir
dentro de la cultura de la organizacin.
La capacitacin continua se sustenta en la metodologa de casos utilizada en la
enseanza interactiva. Se trata de desarrollar, en el individuo, las habilidades
necesarias para una tica reflexiva, que le permita desenvolverse como persona y
aportar positivamente a su institucin.
ANEXO 1.
ENCUESTA
El objetivo de esta encuesta es recabar su opinin respecto del comportamiento tico en su
institucin. Para llenar la presente encuesta se le solicita marcar una sola alternativa que expresa
de mejor manera su opinin, eligiendo entre las siguientes opciones:
1.

1.

De acuerdo

2.

Ms de acuerdo 3.
que en desacuerdo

Indiferente

4.

Ms en desacuerdo 5.
que de acuerdo

Un Cdigo de Comportamiento tico realmente influira en

En
desacuerdo

14

el comportamiento de las personas.

2.

Un Cdigo de Comportamiento tico debe enunciar con

claridad principios ticos muy generales.

3. Un Cdigo de Comportamiento tico debe ser muy

especfico al sealar lo que es tico y lo que deben ser
considerados como faltas contra la tica.
3.

4.

5.

Un Cdigo de Comportamiento tico mejorara el

rendimiento de las personas en mi institucin.
De facto, el comportamiento actual de las personas que
trabajan en mi institucin contribuye a reducir la
corrupcin.
Cules son los obstculos que un Cdigo de Comportamiento tico tendra que
superar para ser efectivo?
.................................................................................................................
................................................................................................................
.................................................................................................................

SUPERINTENDENCIA:
GRACIAS POR SU COLABORACIN!!!!!!!!

ENCUESTA
OPININ DE LOS PROFESIONALES SOBRE EL AMBIENTE TICO DEL PAS.
Por favor lea la siguiente opinin y luego marque con una X en el cuadro de abajo, la opcin que
a su criterio es la ms adecuada.
Las personas que se dedican a la actividad econmica en el pas, por lo general tienden a pasar
por alto los principios ticos al tomar decisiones. Lo que nicamente les preocupa son sus
beneficios.
1.
2.
3.
4.
5.

De acuerdo
Ms de acuerdo que en desacuerdo
Indiferente
Ms en desacuerdo que de acuerdo
En desacuerdo

15
Existen muchas maneras de entender la palabra tica. A continuacin usted encontrar siete
maneras de definir esta palabra. Favor de leer detenidamente las siete posibilidades, luego sealar
con una X la frase que mejor defina lo que usted entiende por lo tico.
PARA MI LO TICO ES SOBRE TODO:
1. Lo que corresponde a mi propio inters.
2. Lo que est de acuerdo con el refrn: Haz a los dems lo que quieres que te hagan a ti mismo.
3. Lo que hace bien al mayor nmero de personas posible.
4. Lo que se acepta como normal en la sociedad.
5. Lo que es legal.
6. Lo que est con mis convicciones religiosas.
7. Lo que est de acuerdo con mis sentimientos de justicia.
Existen muchos factores que pueden influir POSITIVAMENTE en un profesional animndole a
respetar principios ticos al tomar decisiones. Basndose en su propia experiencia, favor seale la
importancia relativa de los siguientes factores en tales situaciones. Seale con el #1 el factor ms
importante, con el #2 el siguiente y as sucesivamente, hasta sealar con el #5 el factor que menos
influye en el profesional para que tome decisiones ticamente aceptables.
Poltica formal de la organizacin.
El cdigo personal de conducta de la persona.
El comportamiento de los que son de la misma categora en la organizacin.
El clima o ambiente tico de la organizacin.
El comportamiento de sus superiores en la institucin.
Existen muchos factores que pueden influir NEGATIVAMENTE en un profesional animndole a no
respetar principios ticos al tomar decisiones. Basndose en su propia experiencia, favor seale la
importancia relativa de los siguientes factores en tales situaciones. Seale con el #1 el factor ms
importante, con el #2 el siguiente y as sucesivamente, hasta sealar con el #5 el factor que menos
influye en el profesional para que tome decisiones ticamente no aceptables.
Poltica formal de la organizacin.
El cdigo personal de conducta de la persona.
El comportamiento de los que son de la misma categora en la organizacin.
El clima o ambiente tico de la organizacin.
El comportamiento de sus superiores en la institucin.

GRACIAS POR SU COLABORACIN!!!!!!!!

ANEXO 2.
BIBLIOGRAFA DE CONSULTA SOBRE
LA TEORIA DEL DESARROLLO HUMANO
DE JAMES. W. FOWLER.
Fowler, James W., Weaving the New Creation, Stages of Faith and the Public Church, San
Francisco: Harper, 1991, 204 pp.
Fowler, James W., Karl Ernst Nipkow y Friedrich Schweitzer (Eds.), Stages of Faith and Religious
Development. Implications for Church, Education, and Society, New York: The Crossroad
Publishing Company, 1991, 280 pp.

16

Fowler, James W., Faith Development and Pastoral Care, Philadelphia: Fortress Press, 1987,
132 pp. (= Theology and Pastoral Care Series, Don S. Browning Ed.).
Fowler, James W., "Dialogue Toward a Future in Faith Development Studies", en Dykstra, Craig y
Sharon Parks (Eds.), Faith Development and Fowler, Birmingham, AL: Religious Education
Press, 1986, pp. 275-301.
Fowler, James W., "Faith and the Structuring of Meaning", en Dykstra, Craig y Sharon Parks
(Eds.), Faith Development and Fowler, Birmingham, AL: Religious Education Press, 1986, pp. 1542.
Fowler, James W., David Jarvis y Romney M. Moseley, Manual for Faith Development Research,
Atlanta, GA: Center for Faith Development, Candler School of Theology, Emory University, 1986,
197 pp.
Fowler, James W., Becoming Adult, Becoming Christian, Adult Development and Christian Faith,
San Francisco: Harper & Row, 1984, 154 pp.
Fowler, James W., Stages of Faith. The Psychology of Human Development and the Quest for
Meaning, San Francisco: Harper & Row, 1981, 332 pp.
Fowler, James W. y otros, Trajectories in Faith. Five Life Stories, Nashville, TN: Abingdon Press,
1980, 206 pp.
Fowler, Jim, Sam Keen y Jerome Berryman (Eds.), Life-Maps: Conversations on the Journey of
Faith, Waco, TX: World Books, 1978, 164 pp.
Fowler, James W, To See the Kingdom: The Theological Vision of H. Richard Niebuhr, Nashville,
TN: Abingdon Press, 1974.
Fowler, James W.Faithful Change, Nashville, TN: Abingdon Press, 1996, 246 pp.

Anexo 3.
Nuestro modo de proceder
Un ejemplo aplicado a la realidad boliviana
NUESTRO MODO DE PROCEDER
VALORES, PRINCIPIOS Y NORMAS TICAS RECONOCIDOS
POR LOS SERVIDORES PBLICOS QUE TRABAJAN EN

17

LOS SISTEMAS DE REGULACIN DE LA

REPBLICA DE BOLIVIA
1
1.1

Descripcin de Nuestro modo de proceder

Antecedentes

Las Superintendencias del Sistema de Regulacin de la Repblica de Bolivia son organizaciones

que trabajan por el bien comn en la sociedad. Para poder cumplir plenamente con su misin, los
integrantes de las Superintendencias desean mantener en alto los valores y principios ticos. Sin
embargo, no ven en los cdigos tradicionales de tica un medio apropiado para lograr este
propsito. Ms bien, desean contar con un documento que exprese lo que desean ser, respetar y
ayudar a respetar y como un estmulo positivo para su desempeo profesional.
1.2

mbito de aplicacin a

El documento Nuestro Modo de Proceder, nace como expresin de la cultura tica que estos
servidores pblicos desean compartir. Esta cultura institucional incluye valores, principios y normas
ticas que dichas personas reconocen y desean respetar y hacer respetar en su actividad. La
finalidad de este documento es hacer explcita esta cultura, como una manera de fortalecer la tica
entre los servidores pblicos de las Superintendencias.
1.3

Finalidad

Nuestro Modo de Proceder es ms que un documento que debe ser divulgado entre el personal.
Es un modo de vivir y ejercer la profesin con una mstica de servicio que nace de las personas.
Implica un proceso continuo de explicitacin y capacitacin en cuanto a la tica se refiere, entre
todo el personal. Este proceso comenz durante el perodo en que se ha dado forma al presente
documento.
Las respectivas Superintendencias se encargarn de gestionar su continuacin mediante
programas de capacitacin y otros medios capaces de atraer la atencin de todos los miembros de
la organizacin a los valores y principios reconocidos institucionalmente. Se trata de un proceso
que tambin debe extenderse a todas las personas que vayan incorporndose a las
Superintendencias con el correr del tiempo.
Nuestro modo de proceder parte de los valores ticos compartidos por todos los servidores
pblicos que trabajan en las Superintendencias. Dichos valores han sido detectados a lo largo del
proceso que ha dado lugar a la preparacin de este documento. Los principios ticos incluidos en
Nuestro Modo de Proceder nacen de expresiones formuladas por los mismos servidores pblicos.
Las normas ticas representan sus opiniones acerca de los medios necesarios o convenientes en
este momento para hacer respetar los valores y principios enunciados.
2

Definicin de trminos ticos.

En el contexto de Nuestro modo de proceder, los siguientes trminos ticos tienen el sentido
indicado:
2.1

Valor tico

Por valor tico se entiende una cualidad humana aceptada y apreciada por los servidores
pblicos en las Superintendencias como algo objetivo que siempre debe ser respetado.
Conceptuando que los valores ticos son permanentes, su validez no depende de circunstancias
cambiantes.

18
2.2

Principio tico

Por principio tico se entiende una manera de ser y actuar conforme con las exigencias de
determinados valores ticos. Los principios ticos deben ser formulados de tal manera que sean
objetivos, universales, positivos y comprensibles para las personas que se comprometen a
respetarlos. De ser posible, tales principios deben ser formulados por las personas que los tendrn
que cumplir. De ser correctamente formulados, los principios ticos no varan segn circunstancias
cambiantes.
2.3

Norma tica

Por norma tica se entiende un juicio prctico acerca del comportamiento necesario o
conveniente para asegurar el respeto por determinados valores y principios ticos. Por depender
de circunstancias cambiantes, algunas normas ticas pueden variar incluso entre las diferentes
Superintendencias. Con el correr del tiempo, ser necesario revisar tales normas con miras a su
posible modificacin.
3

Valores ticos fundamentales en Nuestro modo de proceder

Entre los valores que unen a los servidores pblicos en el servicio a su Superintendencia, tienen
especial importancia los siguientes:
1. Verdad. Por verdad se entiende la conformidad de lo que uno piensa o comunica con la
realidad de los hechos.
2. Justicia. Por justicia se entiende la constante voluntad de dar a cada uno lo que le es
debido.
3. Respeto a las personas. Por respeto a las personas se entiende la actitud de
reconocimiento de la dignidad de los dems y de reconocer sus derechos.
4. Respondabilidad. Por responsabilidad
se entiende la disposicin de responder
directamente por los propios actos y decisiones.
5. Transparencia. Por transparencia se entiende la disposicin de actuar con claridad sin
esconder lo que debe ser conocido.
6. Integridad. Por integridad se entiende la constante disposicin de no vulnerar, por
ningn motivo, los valores y principios ticos.
4

Principios ticos fundamentales en Nuestro modo de proceder

En el ejercicio de nuestras tareas, los servidores pblicos que integramos las Superintendencias
reconocemos la importancia de los principios ticos fundamentales y comprendemos que estos
deben ser siempre respetados, actuando segn los siguientes principios:
1. Para hacer respetar el valor de la verdad en la comunicacin, nos comprometemos a
respetar los principios ticos enumerados en los siguientes incisos:

Nos comprometemos a ser claros en nuestras comunicaciones, sean transmitidas

en forma oral o escrita. En la medida en que los signos de comunicacin puedan
esclarecer el contenido de nuestros mensajes, los utilizaremos. Evitaremos la
utilizacin de mensajes ambiguos que puedan inducir a error del receptor.
Con el deseo de lograr mayor claridad en nuestras comunicaciones, nos
esforzaremos en comprender cmo las personas con quienes nos comunicamos
puedan entender nuestros mensajes. Reconocemos que no es suficiente fijarnos
en la elaboracin de lo que, para nosotros, parece ser un contenido claro.

19

Nos comprometemos a comunicar en forma oportuna la verdad a las personas que

tengan el derecho a saberla.
Tenemos la obligacin de no escondernos detrs del sentido literal de las palabras,
cuando se sabe que la otra persona no va a entender nuestras palabras en este
sentido.
En la elaboracin de Resoluciones Administrativas, Resoluciones Internas,
documentos y/o informes, tenemos la obligacin de establecer clusulas claras,
fcilmente comprendidas por todas las partes.
En la elaboracin de estados financieros, nos comprometemos a seguir las normas
contables generalmente aceptadas, como la mejor forma de lograr claridad y
transparencia.
Conscientes de nuestra obligacin de cuidar informacin que es confidencial, nos
comprometemos a evitar, en la medida de lo posible, situaciones en que esta clase
de informacin pudiera llegar a personas no autorizadas. Reconocemos que es
competencia de nuestras respectivas Superintendencias proponer las normas
internas que estimen convenientes para proteger esta clase de informacin.

2. Para hacer respetar el valor de la justicia en el trato con los dems, los servidores pblicos
de las Superintendencias nos comprometemos a respetar los principios ticos enumerados
en los siguientes incisos:

En nuestra misin de regulacin, control, supervisin y/o fiscalizacin, debemos

velar por los legtimos intereses del Estado, los usuarios y las empresas sujetas a
regulacin.
Reconocemos en la legislacin vigente, la fuente principal para determinar
acciones con referencia a nuestra tarea de regulacin, control, supervisin y/o
fiscalizacin.
Comprendemos que para ser justos en nuestras decisiones, debemos considerar y
evaluar con objetividad toda la informacin pertinente.
Reconocemos que por justicia, debemos utilizar los bienes bajo nuestra tutela,
exclusivamente para cumplir el cometido para el cual han sido adquiridos.
Reconocemos que la propiedad intelectual es un bien que tiene autora y que, por
justicia, debe ser respetada de la misma manera que cualquier otra forma de
propiedad.

3. Para asegurar el respeto a las personas, los servidores pblicos de las superintendencias
nos comprometemos a respetar los
principios ticos numerados en los siguientes
incisos:

Reconocemos nuestra obligacin de tratar a todas las personas, con equidad y sin
ningn tipo de discriminacin que haga distincin, exclusin o preferencia basada
en motivos de raza, sexo, religin, origen social u opinin poltica. Esta obligacin
se extiende, tanto a nuestro trato con personas dentro de las Superintendencias,
como a nuestro trato con usuarios, consumidores, empresas sujetas a regulacin y
otras entidades del Estado a quienes servimos.
Conscientes del derecho de cada persona a su buen nombre, evitaremos participar
en chismes que puedan daar la buena fama de cualquier persona. Nos
comprometemos a hacer lo mismo con referencia a rumores que pudieran mellar la
reputacin de nuestras instituciones.

20

Seremos prudentes en nuestros juicios y en el manejo de informacin que

poseemos de situaciones delicadas, en las que pudieran estar implicados
autoridades, compaeros, o dependientes nuestros. No revelaremos esta clase de
informacin a terceras personas, salvo a los efectos de cumplir responsabilidades
legales y ticas.
Respetaremos el derecho a la libertad de opinin que tienen todas las personas en
nuestra organizacin. Nos esforzaremos por escuchar con atencin incluso a las
personas que puedan discrepar con nosotros.
Si bien es cierto que a veces habr que sancionar a algn empleado por un
comportamiento censurable, nos comprometemos a evitar sanciones denigrantes
contra la dignidad de las personas.
Nos comprometemos a evitar cualquier forma de acoso en el ejercicio de nuestras
funciones.

4. Para hacer respetar el valor de respondabilidad, los servidores pblicos de las

superintendencias nos comprometemos a respetar los principios ticos enumerados en los
siguientes incisos:

Responderemos por las decisiones que tomemos relacionadas con nuestro

trabajo. Nuestra responsabilidad se extiende hasta las consecuencias previsibles
de tales decisiones.
Daremos cuenta a nuestros superiores de las medidas que tomemos, en cuanto
as se nos exija, segn las normas vigentes en nuestra Superintendencia.
Responderemos ante nuestros superiores por los resultados de las acciones que
llevemos a cabo y que involucren el desempeo de nuestros subordinados.
Asimismo, responderemos ante nuestros superiores por los resultados de las
acciones que llevemos a cabo y que influyan en el ambiente de la
Superintendencia.
Reconocemos nuestro deber de responder por las acciones de los subordinados
en la medida en que stas hayan sido ejecutadas por instruccin expresa nuestra.
Daremos cuenta a nuestros superiores, o cuando legalmente se nos exija, sobre
los procedimientos y mtodos utilizados en los diferentes mecanismos de
contratacin.
Aceptamos nuestra responsabilidad por el contenido de la informacin que emana
de nosotros en el ejercicio de nuestras funciones.

5. Para hacer respetar el valor de la transparencia, los servidores pblicos de las

Superintendencias nos comprometemos a respetar los principios ticos enumerados en los
siguientes incisos:

Emplearemos toda la informacin disponible en la Superintendencia con el fin

especfico para el cual fue desarrollada. Bajo ninguna circunstancia, daremos un
destino diferente al establecido por la institucin a documentos, informes, cartas,
memos y otra informacin de tipo verbal.
Nos comprometemos a velar por el uso correcto de la informacin de acuerdo a los
fines y objetivos trazados en nuestro trabajo, y en las normas de nuestras
respectivas instituciones.
Reconocemos nuestra obligacin de hacer uso correcto de los servicios de
nuestras respectivas instituciones, con relacin al estricto cumplimiento de
nuestras funciones y a los objetivos establecidos en el desarrollo de nuestro
trabajo.
Aceptamos nuestra obligacin de velar para que los servicios propios de nuestras
instituciones, como aquellos contratados por terceros, sean aplicados en el fin para
el cual fueron implementados o adquiridos.

21

Reconocemos que toda membresa, premio, nombramiento o reconocimiento

recibido como consecuencia de las tareas que desempeamos en nuestras
instituciones, debe aceptarse solamente a nombre de las Superintendencias.
Nos comprometemos a aplicar en nuestra conducta personal, la accin de no
buscar la figuracin estrictamente personal a travs del desarrollo de nuestras
funciones en la institucin a la que servimos.
Para garantizar la transparencia en nuestro modo de proceder, nos
comprometemos a garantizar que toda la informacin relacionada con las
negociaciones de contratos, compras, ventas y otros sea de conocimiento de las
partes intervenientes.
Aceptamos nuestra responsabilidad para que toda la informacin que deba ser de
conocimiento pblico, sea comunicada oportunamente por los medios aprobados
en nuestras respectivas instituciones. Ninguno de nosotros retendr u ocultar
informacin que por derecho debe ser conocida por terceros.
Todo proceso decisorio que nos involucre a nosotros como servidores pblicos en
las Superintendencias, ser llevado a cabo con conocimiento de todas las partes,
tanto del proceso mismo como de sus conclusiones.
En las decisiones que ataen exclusivamente a la institucin a la que servimos,
transmitiremos la informacin relacionada con la misma, a todas las instancias
involucradas.
Cuando en el ejercicio de nuestras funciones debamos emitir un juicio que afecta a
dos o ms partes, garantizaremos que, tanto el proceso como las conclusiones y
las consecuencias del mismo, sean de conocimiento de todas las partes
involucradas.
En cuestiones que afecten el inters de terceros y en las cuales nuestra
Superintendencia tiene potestad de regular, controlar, supervisar y/o fiscalizar,
nosotros, los servidores pblicos responsables de las decisiones tomadas,
garantizaremos que las mismas sean oportunamente comunicadas a los
beneficiarios o afectados.

6. Para hacer respetar el valor de la integridad en el trato con los dems, los servidores
pblicos de las Superintendencias nos comprometemos a respetar los principios ticos
enumerados en los siguientes incisos:

Por nuestro modo de ser, estaremos permanentemente atentos a proteger nuestra

independencia de criterio. Nos comprometemos a evitar cualquier situacin o
relacin personal o social que pueda implicar un riesgo de corrupcin, suscitar
dudas acerca de la independencia requerida, o incurrir en un inters personal en
conflicto con las tareas que nos han sido confiadas.
En lo personal, mantendremos una conducta intachable en nuestras decisiones al
administrar los bienes y recursos de la Superintendencia, con entrega leal y
honesta al desempeo de nuestras tareas. Tendremos presente y respetaremos
por tanto, las limitaciones, restricciones y abstenciones que ellas nos puedan
exigir.
Por nuestras actitudes, evitaremos que los consumidores, usuarios, empresas
sujetas a regulacin y entidades del Estado, tengan motivo de creer que se hallan
obligados a pagarnos suma alguna por nuestros servicios.
Estamos prestos a declinar corts, pero firmemente, cualquier intento de influencia
que pretendiera ejercerse sobre nuestras acciones, por ms sutil que sea.
Reconocemos que puede ser necesario resguardar nuestra vida social para
protegernos de intentos de soborno y de rumores que puedan minar nuestro buen
nombre como servidores pblicos de las Superintendencias.

22
5

Normas ticas aceptadas por los servidores pblicos de los Sistemas de Regulacin de la
Repblica de Bolivia

1. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de la verdad, los servidores
pblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticas que
complementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos Reglamentos Internos
de Personal:

Nuestros mensajes destinados a usuarios, consumidores, proveedores, empresas

sujetas a regulacin y entidades del Estado, contendrn el mismo mensaje
expresado con claridad. Estos mensajes sern emitidos simultneamente. De esta
manera se podr evitar comentarios tales como: Quera decir ... El significado
real es ... Lo que pasa es que no entendi ... Para m, eso significa ...
En situaciones crticas o delicadas, cada vez que se elabore un mensaje, antes de
comunicarlo a los interesados, realizaremos el ejercicio de entendimiento con un
tercer servidores pblicos elegido al azar, de manera que se pueda tener la
certeza de qu es lo que el receptor entiende. Una vez que la conformidad de la
tercera persona corresponda al contenido real del mensaje, recin lo enviaremos a
su destinatario.
Nos comprometemos a seguir las normas vigentes en nuestras respectivas
Superintendencias acerca de quines, o qu instituciones, deben recibir diferentes
clases de comunicacin.
Conscientes de que la amistad suele ser un valor distorsionado en nuestro medio,
nos comprometemos a tomar especial cuidado de no revelar directa ni
indirectamente informacin confidencial a nuestros amigos. Cada uno de
nosotros se compromete a desarrollar mecanismos de defensa que pueden ser
utilizados frente a preguntas inoportunas.

2. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de la justicia, los servidores
pblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticas que
complementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos reglamentos de
trabajo:

Nos comprometemos a resolver los trmites por orden de llegada. Cualquier

excepcin referida a urgencia o importancia, deber ser autorizada por el
jerrquico competente dentro de nuestra Superintendencia.
Para determinar lo que es justo en cada caso, nos comprometemos a delimitar los
verdaderos intereses de los involucrados, respetando las leyes que los amparan y
las leyes sectoriales que conceptualizan puntualmente las delimitaciones que tiene
cada uno de los actores en el marco de la regulacin.

Reconocemos que el uso de los bienes de nuestras respectivas instituciones para

fines particulares o familiares constituye una fuente de aprovechamiento ilcito de
nuestras Superintendencias. En consecuencia, nos comprometemos a evitar
cualquier uso indebido de tales bienes, incluyendo su entrega a terceras personas
que no tienen relacin con la institucin.
Velaremos en forma especial para que los bienes de nuestras respectivas
instituciones no sean utilizados para fines polticos partidistas, dado que no han
sido adquiridas con ese fin.

23
3. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor del respeto a las personas,
los servidores pblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticas
que complementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos reglamentos de
trabajo:

No debemos ser sometidos, ni permitir que se someta a otros funcionarios de la

institucin en ninguna circunstancia, a tratos que mellen nuestra dignidad o la de
los dems, por parte de superiores o colegas; trataremos, en todo momento, de
crear las condiciones para tener relaciones basadas en el respeto mutuo.
Los que tenemos a nuestro cargo los procesos de formacin y capacitacin,
evaluaciones de desempeo y carrera administrativa, nos comprometemos a tratar
todas las personas con equidad y sin ningn tipo de discriminacin.
Para fortalecer la tica en nuestras respectivas Superintendencias, todas las
personas que detectamos situaciones delicadas, en trminos ticos, informaremos
en forma prudente a las autoridades competentes, con el propsito de que estos
hechos sean conocidos e investigados.
Prestaremos especial atencin a los canales de comunicacin, por medio de los
cuales todos podamos expresarnos libremente en cuanto al trabajo y el ambiente
laboral. En cada Superintendencia tendremos que ver la mejor forma de lograr este
propsito.
En nuestras respectivas Superintendencias trataremos con claridad el tema de
cualquier forma de acoso. Por ser un tema delicado que tendr que ser tratado
dentro del contexto de nuestra cultura, nos comprometemos a establecer normas
ms especficas dentro de nuestras Superintendencias. Compartiremos las
normas ticas que elaboramos con las otras Superintendencias, con la finalidad de
lograr un consenso en el mbito de todas nuestras instituciones.

4. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de responsabilidad

(accountability), los servidores pblicos de las Superintendencias aceptamos las
siguientes normas ticas que complementan las disposiciones contenidas en nuestros
respectivos reglamentos de trabajo:

Nos comprometemos a revisar en forma personal, la documentacin pertinente en

nuestras respectivas Superintendencias. En caso de duda, pediremos por escrito
las aclaraciones que estimemos convenientes.
Para lograr claridad en cuanto a la responsabilidad de los subalternos, los
servidores pblicos que tenemos personal a nuestro cargo nos comprometemos a
revisar con dicho personal sus respectivas responsabilidades. Debemos establecer
responsabilidades con claridad desde el comienzo de la existencia de nuestras
instituciones, para evitar malos entendidos que puedan entorpecer nuestro trabajo
y mellar nuestra imagen pblica.
Deberemos manejar con prudencia y reserva la difusin de informacin, cuando
corresponda, a los medios de comunicacin social o a terceros en general.

5. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de la transparencia, los
servidores pblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticas que
complementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos reglamentos de
trabajo:

Consideramos que los documentos e informes generados como resultado del

trabajo habitual o extraordinario que realizamos son una manera de garantizar
transparencia en nuestro modo de proceder. Sin embargo, reconocemos que
dichos informes son propiedad de la institucin respectiva, no de nosotros, sus

24

autores. Por tanto, no los daremos a conocer fuera de nuestras respectivas

instituciones sin la autorizacin correspondiente.
Todo informe, carta o memorndum preparado por nosotros, no ser dado a
conocer a terceros sin el consentimiento expreso de los responsables y en estricto
cumplimiento de las normas establecidas por la institucin en cada caso.
Cualquiera de nosotros que transmita informacin referida a las labores realizadas
en nuestra Superintendencia sin la autorizacin del caso, sea de manera oral o
escrita, sea intencionalmente o incluso sin medir las consecuencias de sus actos,
ser pasible de las sanciones establecidas en el reglamento interno de nuestra
institucin.
Para asegurar el respeto por el valor de la transparencia y por los principios
relacionados con este valor, no modificaremos el uso u objeto de la documentacin
de nuestras respectivas instituciones sin la previa aprobacin de la fuente y de la
autoridad responsable.
En caso de contratar servicios de terceros, los mismos debern ser adquiridos en
las mejores condiciones de plazo, calidad y costo a favor de la institucin. La
informacin referente a los trminos de contratacin debe ser puesta en
conocimiento del pblico mediante los canales de comunicacin autorizados en
cada Superintendencia.
Cuando consideramos que la aplicacin de un servicio a un fin distinto del original
es en el mejor beneficio de la institucin, esta intencionalidad se realizar
cumpliendo las autorizaciones que impone el reglamento correspondiente.
Cuando recibiramos membresas, premios, obsequios o beneficios de cualquier
naturaleza, que en conciencia sabemos que son el resultado de nuestra actuacin
como servidores pblicos de las mismas, estamos en la obligacin de seguir las
normas establecidas por nuestra Superintendencia.
En caso de detectar procedimientos administrativos que impidan la comunicacin
en forma oportuna dentro de nuestras Superintendencias, cualquiera de nosotros
informar a la instancia del caso sobre la supuesta incompatibilidad de dichos
procedimientos, con la obligacin tica de comunicar oportunamente a las
personas que tienen el derecho a conocer la informacin pertinente.
En cada Superintendencia respetaremos las normas establecidas con relacin a la
informacin que debemos proporcionar a todas las partes intervinientes, durante
cualquier proceso.

6. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de la integridad, los servidores
pblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticas que
complementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos reglamentos de
trabajo.

Somos conscientes de la necesidad de evitar cualquier comportamiento que

pudiera entenderse como aceptacin de sobornos a cambio de las decisiones que
vamos a tomar o hemos tomado en el ejercicio de nuestras funciones dentro de las
Superintendencias.
A pesar del peligro en que podamos encontrarnos al participar en recepciones
sociales u otras, y de la imagen negativa que nuestra asistencia pueda proyectar,
reconocemos que muchas veces los contactos realizados en un ambiente informal
puedan facilitar nuestro trabajo. Nos comprometemos a respetar las normas que
puedan desarrollar nuestras respectivas Superintendencias con respecto a nuestra
participacin en tales ocasiones.
Para evitar cualquier conflicto de inters con el trabajo que realizamos en nuestras
respectivas Superintendencias, nos comprometemos a no tomar, recibir o
mantener, directa o indirectamente, un inters cualquiera en una empresa sujeta a
regulacin, usuario, consumidor o entidad del Estado, que est bajo nuestra
vigilancia.

25
6

De la implantacin de Nuestro Modo de Proceder

Como documento que expresa y rige nuestro comportamiento tico, Nuestro modo
de Proceder entrar en vigencia al ser aprobado por las Superintendencias
mediante el proceso establecido por la legislacin vigente.
Entendemos que el presente documento enriquece nuestros respectivos
reglamentos de trabajo, los cuales nos sentimos obligados a respetar como parte
de nuestro deber profesional.
En cuanto a posibles sanciones por faltas de tica, dichas faltas merecern en
primer lugar una sancin moral por parte de nuestros compaeros de labores.
Cuando las faltas a la tica infrinjan el Reglamento Interno de Personal, se aplicar
las sanciones previstas en el mismo.
Nuestro Modo de Proceder servir, ms bien, como inspiracin y gua en nuestro
quehacer profesional por ser una expresin de lo que somos y del modo en que
deseamos proceder como integrantes de las Superintendencias.
Estamos convencidos de la necesidad de promover Nuestro Modo de Proceder
de una manera permanente en las diferentes Superintendencias. Teniendo en
cuenta la gran diferencia que existe entre ellas en cuanto al nmero de servidores
pblicos, nos ha parecido conveniente dejar que cada Superintendencia determine
la forma en que se realizar esta promocin. Generaremos los mecanismos
pertinentes para actualizar las normas ticas expresadas en el documento y para
aadir principios y valores, segn las necesidades que puedan aparecer con el
correr del tiempo.

oo0oo