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MARCO TERICO
2.1.1 ANTECEDENTES
Realizando una revisin de la bibliografa se establece investigaciones similares
que se efectuaron.
Herrera R., Miguel E. y Bolaos Q., Freddy N, desarrollaron una tesis de grado en
la Universidad Nueva Esparta en el ao 2012, bajo el titulo de Anlisis de la
administracin operacional de Sobreseguro Sociedad De Corretaje para generar
mayor eficiencia en su desempeo. Ao 2012; su objetivo general fue analizar La
Administracin Operacional De Sobreseguro Sociedad De Corretaje Para Generar
Mayor Eficiencia En Su Desempeo. Ao 2012. Obteniendo como resultados que,
en primer lugar, las empresas aseguradoras se han visto afectadas por el actual
gobierno en los ltimos 5 aos; debido a una serie de factores que influyen en la
misma como lo son los aspectos legales, los costos, servicios y otros de orden
social. Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A, tiene una gran debilidad en su
gestin de trabajo, debindose eso a la escasa motivacin hacia el logro y
evaluacin de los mismos empleados.
Esta trabajo de grado concurre a aspectos de ndole motivacional, financiero y
organizacional para la realizacin de esta investigacin, as como tambin nos
sirve de fuente segundaria para la recoleccin de informacin de la empresa,
como la misin, visin, clientes.
Esteva Flix y Giustolisi Santo, realizaron una tesis de grado titulada
Determinacin de los factores que afectan el desempeo laboral de los
coordinadores de promotores, caso Mavesa.S.A, presentada en la Universidad
Nueva Esparta en el 2000. El objetivo general de esta investigacin fue determinar
los factores que afectan el desempeo laboral de los coordinadores de promotores
de la empresa Mavesa.S.A. La conclusin de esta investigacin determin que los
de
Pero, cmo se pueden clasificar las competencias? Existen diversas teoras para
su clasificacin, aunque la que se presenta a continuacin es la que ms se ajusta
a la compleja tarea de evaluarlas. Existen dos grandes grupos de competencias:
Visibles Destrezas: Manera en que una persona realiza sus tareas.
Conocimientos: Informacin que una persona posee sobre reas especficas.
No visibles Concepto de uno mismo: Actitudes, valores o imagen propia de una
persona.
Rasgos de la personalidad: Es el ncleo de la personalidad ms difcil de
detectar.
Evaluacin de desempeo por competencias
Desarrollado el concepto de competencias, el paso a seguir y fundamental del
presente trabajo, es conocer cmo evaluarlas de una manera eficiente.
Hoy en da la globalizacin ha causado, debido al libre flujo de la informacin, la
creacin de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de dirigir los mismos
y sus organizaciones, lo que conlleva a niveles ms elevados de habilidades
requeridas.
Por ello, las empresas deben adaptarse, e incluso anticiparse a los cambios,
planeando adecuadamente sus estrategias y alineando adecuadamente los
aportes de su capital humano con dichas estrategias a fin de alcanzar los objetivos
y metas de la organizacin.
El lograr que dichos procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la
productividad y redunde en el retorno de inversin en capital humano, requiere de
una gestin derecursos humanos basada en competencias y de una correcta
evaluacin del desempeo de los empleados que las poseen.
desempeo
por
competencias
para
los
empleados
de
todos
los
Iniciativa
Orientacin al cliente
Trabajo en equipo
4. Diseo de la evaluacin: Este paso es fundamental ya que tiene que cubrir
todos los aspectos que la compaa considera necesarios evaluar en sus
empleados, quienes debern sentirse abarcados en ella. Por tal motivo, el
departamento de recursos humanos interactuar con profesionales estadsticos
para tal fin, de modo de alcanzar un diseo propio, atractivo, sencillo de realizar y
completo.
5. Comunicacin: Esta etapa consta de la comunicacin del sistema a implementar
a todos los miembros de la compaa. Es recomendable que el Departamento de
Recursos Humanos sea el encargado de esta tarea y lo puede realizar de diversas
formas dependiendo el negocio de la empresa:
Pequeas reuniones por sectores.
Reuniones generales (depende del tamao de la empresa).
Va Intranet.
Boletn interno extraordinario.
Cartelera, etc.
6. Entrenamiento a los involucrados: Los involucrados son los evaluadores y los
evaluados.
Deben conocer cmo funciona el sistema y cul es el rol de cada miembro en el
mismo con el fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el momento de poner
en prctica la evaluacin.
En este paso se recomienda tambin hacer una prueba piloto con una muestra de
los futuros evaluados con el fin de detectar algn fallo de comprensin.
7. Tiempo de evaluacin: Este gran momento es recomendable que sea en una
fecha cercana a fin de ao. El tiempo de duracin depender del tamao de la
compaa y del mtodo que utilice para la evaluacin (Intranet, entrevistas
personales, formularios manuales, etc).
Independientemente, se recomienda que los plazos sean fijados previamente para
que la misma no se prolongue innecesariamente.
8. Contenidos de la evaluacin: Devueltos los formularios al departamento de
recursos humanos, es el tiempo de analizar los contenidos y detectar los conflictos
que se manifiestan ensobre potencial, carrera, capacitacin, remuneraciones de
cada empleado evaluado y seguidamente informarles a los mismos los resultados
y futuros planes de accin que se tomarn con los jefes de cada rea y siguiendo
los objetivos estratgicos organizacionales.
9. Anlisis del sistema: El final del proceso es el momento para analizar y
reflexionar las virtudes y defectos del sistema y del modo de implementacin del
mismo
(recursos
materiales,
humanos,
financieros;
estrategias,
tiempos,
de
evaluacin
de
desempeo:
constituida
por
personas
BIBLIOGRAFA
ALLES, M. Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por
competencias 2da. Edicin, Editorial Granica, Buenos Aires, Argentina, 2008.
ARIAS, F. y HEREDIA, V. Administracin de Recursos Humanos para el Alto
desempeo, editorial Trillas, Mxico, 2009.
BOHLANDER, G.; Snell, S. y otros Administracin de Recursos Humanos,
editorial Thomson Learning, Bogot, 2006.