Medicion Clima Organizacional Trujillo 2009

Medicin del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 1
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

Facultad de Psicologa
Psicologa
MEDICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN COOMEVA EPS

INTEGRADOS IPS MEDIANTE EL DISEO, CONSTRUCCIN Y
VALIDACIN DE UN INSTRUMENTO
Estudiante:
SANDRA MILENA TRUJILLO VALENCIA
Medelln, Colombia
2009

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
Facultad de Psicologa
Psicologa
MEDICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN COOMEVA EPS

INTEGRADOS IPS MEDIANTE EL DISEO, CONSTRUCCIN Y
VALIDACIN DE UN INSTRUMENTO
Estudiante:
SANDRA MILENA TRUJILLO VALENCIA
Trabajo de Grado para optar al

Ttulo como Psicloga
Asesor:
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA
Medelln, Colombia
2009
Nota de aceptacin
_____________________________
_____________________________
_____________________________
_____________________________
_____________________________
_____________________________
Firma del presidente del jurado
_____________________________
Firma del jurado
_____________________________
Firma del jurado
Medelln, 11 de Septiembre de 2009
DEDICATORIA
Estas reflexiones estn dedicadas a mi organizacin, esperando que del debido

al resultado de las mismas, podamos dirigiros hacia el xito.
A mi familia, mi esposo, mis hijas quienes supieron esperar con gran paciencia
la culminacin de este trabajo para verme alcanzar una meta ms de mi vida
profesional y a mi madre por su gran e incondicional apoyo.
AGRADECIMIENTO
Los resultados descritos en este Trabajo Grado se lograron investigar gracias a todas
aquellas personas que con su paciencia y vocacin profesional orientaron las
reflexiones de este trabajo.
CONTENIDO
pg.
INTRODUCCIN
12
1.
JUSTIFICACIN
13
2.
PROBLEMA
15
2.1
Planteamiento del problema
15
3.
OBJETIVOS
18
3.1
Objetivo general
18
3.2
Objetivos especficos
18
4.
ANTECEDENTES HISTRICOS
19
5.
REFERENTE TERICO
28
5.1
Definicin del concepto de clima organizacional
28
5.2
Diferencias entre el concepto de clima organizacional y otros
32
5.2.1
Satisfaccin
33
5.2.2
Motivacin
33
5.2.3
Cultura
34
5.3
Generalidades del clima organizacional
35
5.4
Teora del clima organizacional de Likert
37
5.4.1
Dimensiones del clima organizacional
39
5.5
Caractersticas del clima organizacional
44
5.6
Funciones del clima organizacional
46
5.7
Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional
48
5.8
Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional
51
5.9
Como actuar para mejorar el clima
55

5.10
Las encuestas organizacionales
56
5.11
Objetivos de las encuestas organizacionales
57
5.12
Realizacin de encuestas
58
5.13
Medicin
59
5.14
Las escalas Likert
59
5.15
Construccin de una escala LIKERT
60
5.16
Confiabilidad y validez
62
5.17
Anlisis de Items
63
6.
DISEO METODOLGICO
64
6.1
Paradigma de investigacin
64
6.2
Poblacin
65
6.3
Muestra
66
6.4
Caracterizacin de la empresa
66
6.4.1
Resea histrica
66
6.4.2
Misin
67
6.4.3
Visin
67
6.4.4
Poltica de calidad
67
6.5
Descripcin del instrumento
68
6.6
Definicin de variables
69
6.6.1
Trato Interpersonal
69
6.6.2
Apoyo Del Jefe
69
6.6.3
Sentido De Pertenencia
69
6.6.4
Retribucin
70
6.6.5
Disponibilidad De Recursos
70
6.6.6
Estabilidad
70
6.6.7
Comunicacin
70
6.6.8
Trabajo en equipo
70
6.7
Validez De Instrumentos
71
6.7.1
Estructura De Anlisis Efectuados
72
6.7.1.1 Validez
73

6.7.1.2 Validez De Contenido
73
6.7.1.3 Confiabilidad
73
7.
PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
75
8.
RESULTADOS
76
9.
ANLISIS DE RESULTADOS
93
10.
CONCLUSIONES
99
11.
RECOMENDACIONES
102
REFERENCIAS
104
LISTA DE FIGURAS
RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
DE
COOMEVA EPS INTEGRADOS SEDE HOSPITAL PABLO TOBON URIBE
pg.
Figura 1.
VARIABLE: Trato interpersonal
76
Figura 2
VARIABLE: Apoyo del Jefe
77
Figura 3
VARIABLE: Sentido de Pertenencia
78
Figura 4
VARIABLE: Retribucin
79
Figura 5
VARIABLE: Disponibilidad de Recursos
80
Figura 6
VARIABLE: Estabilidad
81
Figura 7
VARIABLE: Comunicacin
82
Figura 8
VARIABLE: Trabajo en equipo
83
LISTA DE FIGURAS
RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL COOMEVA

EPS INTEGRADOS BELLO
pg.
Figura 1.
VARIABLE: Trato interpersonal
84
Figura 2
VARIABLE: Apoyo del Jefe
85
Figura 3
VARIABLE: Sentido de Pertenencia
86
Figura 4
VARIABLE: Retribucin
87
Figura 5
VARIABLE: Disponibilidad de Recursos
87
Figura 6
VARIABLE: Estabilidad
89
Figura 7
VARIABLE: Comunicacin
90
Figura 8
VARIABLE: Trabajo en equipo
92
APNDICES
ANEXO 1.
Consentimiento Informado
ANEXO 2
Cuestionario de clima organizacional COOMEVA EPS Integrados
INTRODUCCIN
Es comn decir que el lugar de trabajo es considerado como el segundo hogar

de las personas, pues diariamente se comparte ocho horas en sus tareas laborales junto
con sus compaeros de trabajo. En relacin a este punto, el tema de Clima
Organizacional Spector, (1992); refiere precisamente al ambiente que se crea y se vive
en las organizaciones laborales.
Hoy en da se observa que las organizaciones se encuentran en constante

incertidumbre debido al ambiente cambiante y complejo como consecuencia de la
globalizacin, la cual exige que seamos cada vez ms competitivas. Por ello, la forma
ms adecuada de ser competitivos en esta realidad es a travs del factor humano, es por
eso indispensable que las organizaciones evalen constantemente su clima
organizacional para lograr que los trabajadores se sientan identificados y motivados en
su lugar de trabajo y de esta manera puedan lograr una alta productividad y satisfaccin
personal.
Por lo anterior, en la presente investigacin tiene como objetivo evaluar el clima

organizacional de 157 personas que actualmente trabajan en las reas de odontologa,
Medicina, enfermera y administrativa de COOMEVA EPS IINTEGRADOS IPS de la
sede de Bello y la sede del hospital Pablo Tobn Uribe, mediante el diseo de una
prueba piloto que fue sometida a juicio de 3 expertos, esto se realiz con el fin de
determinar la adecuada construccin del instrumento y as lograr medir el estado actual
del clima en estas dos sedes, para posteriormente lograr describir las variables que
requieren de atencin inmediata para corregir y mejorar el ambiente laboral a futuro en
esta entidad de salud, pues lograr que la organizacin cuente con un clima
organizacional sano provee a la empresa de una til herramienta, con la cual lograr
competitividad dentro del mercado en el que se desenvuelve, en este caso; la Atencin
en Salud.
1.
JUSTIFICACIN
La productividad de cualquier empresa puede estar afectada fundamentalmente por

los procesos de cambio inesperados propios de nuestra poca. Estos cambios influyen en
las organizaciones al crearse nuevos paradigmas que, en algunos casos, no estn acordes
con su cultura. En esta situacin, los profesionales encargados de administrar los recursos
humanos, deben funcionar como agentes activos para enfrentar esta problemtica en las
empresas rompiendo con los posibles desequilibrios y manejando mejor los conflictos con
el fin de que el clima organizacional no se afecte.
Debe considerarse que los conflictos en las organizaciones se generan por

condiciones antagnicas tales como la diferenciacin de actividades, la incompatibilidad de
objetivos y la diferencias de carcter entre otros, pero lo importante es tener presente que
los mismos se pueden administrar de manera constructiva con el fin de que sus
consecuencias siempre sean positivas y no perjudique la productividad de la organizacin.
Velsquez (2003)
Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes desean
contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que permitan esa
contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores decisiones, ms altas tasas de
productividad y una calidad muy superior del entorno laboral. Es por ello, que hoy en
da, investigaciones de clima organizacional bien diseadas, as como encuestas
orientadas a saber ms acerca de las personas se han convertido en una herramienta
gerencial estratgica que permitirn a los ejecutivos intervenir en los puntos que se
consideren crticos para as establecer propuestas de mejora oportunas que permitan
obtener mejores logros en los objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que
puedan afectar su motivacin o desempeo. Pues este tipo de investigaciones permiten
tomar decisiones para atraer talentos, as como motivarlos y retenerlos.

Considerando el planteamiento anterior, surgi la necesidad evaluar el clima
organizacional a partir de la construccin de un instrumento que ser utilizado en las
dos sedes de la IPS Coomeva de Bello y sede hospital Pablo Tobn con el fin de que el
Personal de Recursos Humanos logre crear mejoras al interior de la organizacin y as
elevar los niveles de productividad y excelencia que permitan propiciar ambientes de
trabajo motivantes y a su vez que permitan al personal desarrollar un trabajo en equipo
que repercuta en la eficiencia de la empresa, pues el clima organizacional constituye
uno de los factores determinantes de los procesos organizativos, de gestin, cambio e
innovacin. Adquiere relevancia por su repercusin inmediata, tanto en los procesos
como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema y su
desarrollo. Hall, (1996)
A partir de lo anterior, se puede decir que la importancia de esta investigacin a

nivel prctico, contribuye al desarrollo y mejoramiento organizacional de la IPS puesto
que permitir conocer la realidad laboral en la que estn inmersos sus empleados,
tambin posibilitar conocer cules son los agentes que estn incurriendo en la
productividad, permitiendo as planear e iniciar un proceso de mejoramiento
encaminado a favorecer las relaciones interpersonales y a establecer estrategias eficaces
y eficientes que optimice la productividad y la calidad del servicio.
A nivel terico a parte del requisito acadmico y del beneficio para la IPS es un
aporte a la psicologa organizacional, porque permite mostrar que aspectos influyen en
el clima organizacional al interior del contexto de una entidad particular. Adems se
pretende que esta investigacin sirva de apoyo en la comprensin del tema y propicie la
generacin de nuevos conocimientos e inquietudes dado que este contribuye al
desarrollo y calidad de vida de las organizaciones y su gente.
2.
2.1.
PROBLEMA
Planteamiento del problema
El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de los grupos en la

organizacin ante las nuevas exigencias y las tasas aceleradas de cambios, han llevado a
la gerencia a prepararse para entender la conducta individual y grupal del recurso
humano alinendola hacia las metas de la organizacin, estableciendo bases psicolgicas
en la bsqueda de la efectividad organizacional. Dunnette, (1998).
No es un secreto para nadie que el medio ambiente afecta el comportamiento y

predispone de manera positiva o negativa, limitando o no la productividad, creatividad e
identificacin en el trabajo, por tanto el ambiente no debe considerarse como una
variable exgena, sino como un activo intangible para las organizaciones y un
instrumento para lograr la armona. Dunnette, (1998).
En las organizaciones formadas por personas de distinto carcter, a veces se

producen problemas de relaciones que alteran la convivencia entre sus miembros.
A menudo son pequeas incomprensiones o malos entendidos, que son fciles de

superar, en la medida que por sobre ellos primen los objetivos del grupo. Pero cuando
los problemas no se asumen ni se solucionan a tiempo, pueden provocar que la
participacin en las decisiones, la puesta en prctica de los acuerdos y las tareas que se
fijen para el cumplimiento de los objetivos del grupo, fracasen.
Cada da es ms importante que las empresas establezcan un clima

organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos
internos como externos, es necesario tambin mencionar que si una organizacin no

cuenta con un clima favorable, se ver en desventaja con otras que s lo cuenten, puesto
que proporcionarn una mayor calidad en sus productos o servicios. Duran, (2003)
Cualquier organizacin que abogue por alcanzar niveles elevados de eficiencia y

eficacia en la gestin de sus funciones sustantivas debe considerar el desarrollo de
iniciativas dirigidas en este sentido, dedicndose al diseo, desarrollo e implantacin de
sistemas de informacin los cuales tienen que ver directamente con la medicin de
variables intangibles entre las cuales se encuentra el Clima Organizacional.
Es por ello, que el clima organizacional, es un elemento bsico para obtener

buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son
los puntos crticos que afectan al personal se convierte en un elemento clave para que
sus empleados tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos
factores que puedan afectar su motivacin o desempeo. Su anlisis permite identificar,
organizar y valorar las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una
empresa tiene de sus peculiaridades como organizacin. (p. 49)
A partir de lo anterior se puede decir que la importancia de este tipo de

investigacin se basa en que el Clima Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad
y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.
Estos estudios nos permiten en sntesis efectuar intervenciones certeras tanto a

nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica,
cambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales,
gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de
procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc.
Las posibilidades estn abiertas y se pueden incrementar an ms. Debemos

acordarnos siempre que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial ms
valioso ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional.

El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del
presente estudio por cuanto a travs de la construccin y aplicacin del un instrumento
que mida clima organizacional se pretende despertar la reflexin mediante
recomendaciones a la alta gerencia de la organizacin COOMEVA EPS INTEGRADOS
IPS, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, considerando
que el clima organizacional es un factor determinante en la eficacia administrativa.
3.1
OBJETIVOS
Objetivo general
Medir el clima organizacional en Coomeva EPS integrados IPS mediante el

diseo, construccin y validacin de un instrumento que permita realizar el diagnstico
3.2
Objetivos especficos
Identificar y definir categoras de variables que permitan evaluar el Clima

Organizacional que se presenta actualmente en COOMEVA EPS mediante la
construccin y validacin del juicio de expertos y, de la aplicacin de una prueba piloto
a un grupo pequeo de personas.
Elaborar los tems que pretendan medir cada una de las categoras de variables
que estn sustentadas desde la teora existente para luego evaluar el clima
organizacional
Determinar mediante una prueba piloto y procesos estadsticos, el nivel de

validez y confiabilidad del instrumento diseado.
Describir los resultados de cada una de las variables evaluadas en el instrumento

que influyen significativamente en el clima organizacional de la EPS COOMEVA
INTEGRADOS IPS con el fin de presentar un diagnstico por reas y a nivel general.
4.
ANTECEDENTES HISTRICOS
En Guatemala se han realizado varios estudios de diversos autores que tienen

relacin con el tema que se investiga. A continuacin se presentan algunos de los
trabajos consultados, entre ellos se encuentran:
El trabajo titulado Factores que afectan el Clima Organizacional en una
empresa de la Industria metal-mecnica. Realizado por Herrera en el 2005, tena como
objetivo determinar qu factores del clima organizacional repercuten negativamente o
no en el desenvolvimiento del empleado. Para esta investigacin se aplic un
instrumento de 57 preguntas cerradas a 37 personas entre 17 a 55 aos con un nivel
socioeconmico medio bajo, con diferentes escolaridades. Herrera concluye que en
general el clima organizacional de la empresa repercute positivamente en el
desenvolvimiento de los empleados para un 50% de los aspectos evaluados. Entre los
aspectos que repercuten de forma positiva estn el compaerismo, ambiente de trabajo,
relacin patrono trabajador, sentimientos hacia el trabajo; y por el contrario, en forma
negativa se posicion la satisfaccin laboral, prestaciones, seguridad y apoyo. Concluy
el estudio que existen factores que no repercuten en el clima, como la comunicacin, el
horario de trabajo y las instalaciones. Finalmente, Herrera (2005) recomienda promover
actividades de convivencia y recreacin para mejorar el nivel de satisfaccin laboral,
mejorar el rea salarial y capacitar a las jefaturas.
Por su parte Alture realiz una investigacin titulada Correlacin entre Clima
Organizacional y el Desempeo de los empleados de una empresa litogrfica, donde se
aplicaron dos instrumentos distintos con el objetivo de comprobar si existe correlacin
significativa entre el clima organizacional y el desempeo del empleado, el primer
instrumento fue un cuestionario de 50 preguntas de eleccin forzada, que midi los
aspectos de ambiente de trabajo, satisfaccin laboral, prestaciones laborales, horarios de

trabajo e identificacin con la empresa. El segundo instrumento fue un cuestionario de
evaluacin del desempeo validado en la empresa del estudio y adaptado con
cuestionarios anteriores, presentando 10 preguntas cerradas. En la evaluacin del
desempeo se midi el conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, planeacin,
organizacin, control, solucin de problemas, comunicacin, sentido de la
responsabilidad, iniciativa y relaciones humanas. Altuve, (2005)
realiz esta
investigacin en 50 personas, 20% mujeres y 80% hombres con un mnimo de 1 ao de

laborar en la empresa, concluyendo en que s existe correlacin positiva entre el clima y
el desempeo del empleado, el 60% de los empleados est de acuerdo con el resultado
obtenido del clima organizacional y de la evaluacin del desempeo. La recomendacin
de este estudio es establecer un mtodo formal de clima organizacional as como crear
un plan de capacitacin y de desarrollo.
Casasola, (2005), realiz una investigacin titulada Evaluacin del Clima
Organizacional de una empresa farmacutica, la cual tena como objetivo evaluar el
estado del clima y presentar los resultados en la empresa. Para lo cual utiliz como
instrumento el cuestionario de Clima elaborado de Sara Corral Gregorio y Jaime Peera
Brand, proveniente del departamento de investigacin y desarrollo de Tea Ediciones
S.A. Con una duracin de 30 minutos, el instrumento presenta 93 elementos de frases
cortas que describen comportamientos o conductas laborales observables, divididos en 8
escalas. Casasola aplic el instrumento a 23 personas, que representaban la totalidad de
los empleados en la empresa farmacutica. En conclusin, el clima organizacional de la
empresa ponder normal, lo que para el autor signific que la empresa se encontraba en
ese momento con un clima organizacional alerta y saludable. De igual forma indic que
las reas dbiles son; condiciones, innovacin, relaciones, implicacin y organizacin.
Entre las recomendaciones presentadas Casasola propone crear un plan de
compensaciones y evaluar nuevamente el clima laboral despus de aplicar las
compensaciones., p.(30-38)
Por otro lado Estrada en el 2004 disea una Gua de acciones motivacionales
para mejorar el clima organizacional entre el personal operativo de los hoteles cinco

estrellas de la ciudad de Guatemala que tena como objetivo la realizacin de una gua
detallando las acciones motivacionales que se usaban en ese momento en los hoteles
para mejorar el clima laboral. Se aplic un cuestionario diferente para el personal
operativo y gerencial, en la que particip un universo de 4 hoteles cinco estrellas con
una muestra de 4 profesionales y 3 puestos operativos. Como resultado de este estudio,
Estrada concluye principalmente que s existen acciones motivacionales homogneas
entre los hoteles del estudio para mantener un clima laboral agradable y recomienda
revisar los planes de prestaciones adicionales para cubrir las necesidades reales del
personal. Estrada, (2004)
La investigacin titulada: Evaluacin del clima organizacional y programa para
su mejora en una facultad de una institucin privada de educacin superior utilizo un
test de clima organizacional, aplicndola a los sujetos del estudio, en este caso personal
administrativo de la facultad de una institucin de nivel superior. El objetivo general de
este trabajo fue evaluar el clima organizacional para identificar y analizar las
percepciones de los integrantes y caractersticas propias como facultad. El mtodo
utilizado en esta investigacin fue la descripcin, valindose de un cuestionario de clima
organizacional estructurado y validado previamente. Como conclusin se determin que
el ambiente estudiado afecta de manera favorable el trabajo de los empleados y que s
existe reconocimiento de logros individuales por parte de los superiores. Estudios de
Diagnstico Organizacional Consultores, C.A. (2000)
En la investigacin titulada Determinar el clima organizacional en una empresa
guatemalteca de la industria manufacturera El objetivo era determinar cul era el clima
organizacional en una empresa que utiliza el cuadro de mando integral. Para el efecto
Baldizn (2005) utiliz dos instrumentos; una entrevista estructurada que fue aplicada
en el rea gerencial y un cuestionario de 28 preguntas cerradas con una duracin
aproximada de 15 minutos.
Se utiliz una muestra representativa del total de la
poblacin, siendo un total de 375 sujetos divididos en tres niveles; gerencial en un 2%,
supervisores en un 18% y operarios en un 80%. La metodologa de esta investigacin es
descriptiva y concluye en que la principal debilidad del clima organizacional de esta

empresa a nivel operativo es la motivacin y la identificacin con la empresa; aunque
los supervisores tienen buena percepcin del clima organizacional mostrando resultados
positivos. Entre las recomendaciones Baldizn, (2005) indica que debe enriquecerse el
puesto para motivar y lograr ms productividad y proporcionar reconocimientos
valorados por el trabajador para mejorar la satisfaccin laboral.
En la tesis titulada Evaluacin del clima organizacional y programa para su
mejora en una facultad de una institucin privada de educacin superior En su estudio
realiz una investigacin utilizando un test de clima organizacional, aplicndola a los
sujetos del estudio, en este caso personal administrativo de una facultad de una
institucin de nivel superior el cual equivale a 38 personas. El objetivo general de este
trabajo es evaluar el clima organizacional para identificar y analizar las percepciones de
los integrantes y caractersticas propias como facultad. El mtodo utilizado en esta
investigacin fue la descripcin, valindose de un cuestionario de clima organizacional
estructurado y validado previamente.
Como conclusin se determin que el ambiente estudiado afecta de manera
favorable
el trabajo de los empleados
y que s existe reconocimiento de logros
individuales por parte de los superiores. Estudios de Diagnstico Organizacional

Consultores, C.A. (2000)
En otros pases latinoamericanos como Venezuela, el estudio del clima

organizacional surgi a partir de la dcada de los 80, por el inters de conocer los
factores organizacionales que estaban influyendo en el servicio prestado por las
diferentes organizaciones. Destacamos el estudio realizado por Espinosa en 1997 quien
realiz una investigacin titulada Propuesta para mejorar el clima organizacional de
una empresa industrial de produccin de alimentos. Tena como objetivo principal el
proponer un programa detallado de intervenciones en un clima organizacional
previamente evaluado, de manera que estas intervenciones afecten de forma positiva en
los resultados del clima organizacional en una medicin posterior en la misma empresa.
Para el efecto, se realiz la medicin del clima organizacional con una poblacin total
de 49 personas, aplicndose el instrumento de la evaluacin del clima organizacional en

la totalidad de los empleados. Despus de obtener los resultados, los mismos fueron
analizados en sus nueve dimensiones. En conclusin el clima organizacional de la
empresa industrial Guatemalteca de produccin de alimentos es evaluado de forma
positiva por los colaboradores de la misma, aunque hay dimensiones del clima
organizacional mejor evaluadas que otras. Se recomienda la aplicacin de las
intervenciones indicadas en la propuesta presentada como resultado final del estudio, as
como la evaluacin del clima organizacional nuevamente en un perodo de tiempo
prudencial. Tomando los resultados estudio de forma integral, la evaluacin del Clima
Organizacional muestra que los colaboradores estn de acuerdo con el ambiente actual.
Esto indica que la situacin encontrada no es desagradable, pero s existen reas que
pueden ser mejor atendidas. De acuerdo a la evaluacin, los aspectos que necesitan ms
atencin son los planes de desarrollo de carrera, el rea salarial, beneficios y
prestaciones. Los resultados presentados abarcan factores ambientales y personales,
como variables independientes sobre el clima laboral. Espinoza, (1997)
Hasta este momento se puede observar que estos estudios mencionados

anteriormente se han realizado con muestras muy pequeas, con instrumentos diferentes
por lo cual no se pueden generalizar los resultados ni corroborar resultados obtenidos,
por otro lado se observa un gran inters por un tipo de investigacin descriptiva y no
explicativa o correlacional.
En Colombia se han realizado diferentes investigaciones relacionadas con el

clima organizacional de manera considerable, desde los aos 90 hay gran variedad de
trabajos, entre los cuales se puede mencionar el desarrollado por Martnez em el ao
2005 titulado: Qu relacin existe entre la motivacin y el clima organizacional en una
empresa de Telecomunicaciones, el cual estuvo orientado a describir y comparar los
factores motivacionales y su relacin con el clima organizacional, en empleados de una
empresa pblica y una privada. El anlisis de resultados se realiz con base en un
comparativo general de promedios de los diferentes factores motivacionales y de las
dimensiones del clima laboral en relacin con algunas variables demogrficas que
sirvieron de punto de comparacin, contraste o afinidad para describir y analizar la

motivacin laboral y el clima organizacional de las dos empresas. De esta investigacin
se concluye que no existen diferencias significativas en cuanto al clima y la motivacin
laboral entre los empleados de una empresa pblica y una privada en el sector de las
telecomunicaciones, contra la creencia popular de la existencia de un compromiso
relativamente bajo en las empresas del Estado. Martnez, (2005)
Molina, Motejo y Frreo (2006) desarrollaron la tesis Titulada: Identificar el
clima organizacional educativo en la Fundacin Universitaria del rea Andina seccional
Bogot. Este estudio involucr tanto a estudiantes, docentes y personal administrativo
de los programas presnciales. Para conocer el clima organizacional educativo de la
institucin utiliz el instrumento IMCOIES formas A, B y C, el cual est diseado segn
el modelo tridimensional antes comentado. Paralelamente, bajo un paradigma cualitativo
se recolect informacin utilizando la tcnica de los Grupos Focales no directivos.
En general se aprecia que el clima educativo organizacional tiene tendencia

favorable, pero existen algunas variables que deben ser intervenidas con prioridad para
mejorarlo, los aspectos acadmicos son percibidos como la principal fortaleza de la
institucin, as como el respeto y el apoyo social. el ambiente fsico, infraestructura y la
equidad en las gratificaciones, deben ser aspectos por fortalecer en la Fundacin, la
modalidad de vinculacin en docentes influye sobre la percepcin del clima en el
personal docente y administrativo; se recomienda consolidar el proceso de seleccin de
estudiantes que contribuya con la calidad acadmica, es necesario fortalecer programas
de induccin, apoyo acadmico y psicolgico para el estudiante, por los resultados
referidos a elementos de interaccin de administrativos y docentes con estudiantes, se
requiere perfeccionar esta interaccin para continuar con los programas de capacitacin
y mejoramiento del servicio hacia el cliente externo e interno. Molina, (2006)
Prez en (2006) realiz un trabajo de grado titulado Construccin y Validacin
de un instrumento para medir clima organizacional en empresas Colombianas.
Construy el instrumento IPAO. A partir del modelo de clima organizacional
desarrollado por Pritchard y Karasick, en los aos setenta. Est conformado por 40 tems

que evalan el clima a travs de 6 dimensiones: claridad organizacional, sistema de
recompensas e incentivos, toma de decisiones/autonoma, liderazgo, interaccin social y
apertura organizacional. Para su validacin se utiliz una muestra de 250 sujetos de 8
empresas del sector pblico y privado ubicadas en la ciudad de Bogot. Los datos se
analizaron desde el marco de la teora de respuesta al tem (TRI), modelo de un
parmetro de Rasch. Los resultados muestran un ndice de confiabilidad de 0.94. El
anlisis de componentes principales deja ver la existencia de cinco factores adicionales
que podran explicar cmo se configura la naturaleza del clima. Entre las implicaciones
ms importantes del estudio, estn las bondades de la prueba y la necesidad de extender
este estudio utilizando tcnicas de anlisis factorial y validacin con relacin a un
criterio emprico. Perez, (2005).
Otros estudios realizados en Colombia han utilizado el clima organizacional

como variable independiente, dependiente e interviniente. Toro (1996) elabor un
estudio diagnstico del clima laboral en veinte empresas colombianas del sector
servicios, financiero e industrial de Bogot, Cali y Medelln, cada una con ms de 300
empleados. Se observ que la calidad del clima laboral disminuye en proporcin inversa
con el tamao de la empresa. El clima organizacional no es homogneo en todas las
reas; existen dependencias con un excelente clima junto a otras con un clima negativo
en la misma empresa; igualmente, se not que existe mayor compromiso en los niveles
bajos y con menor educacin que en las personas con responsabilidad de mando. Toro,
F. & Cabrera H. (1996).
En un estudio llevado a cabo por Patarroyo, (2000) para disear un modelo de

medicin de valores ocultos, distingue cuatro valores que cubren los tres contextos de
motivacin basados en la satisfaccin de necesidades planteada por Max Neef: clima
organizacional (medido con el Tecla), inteligencia emocional (utiliz un instrumento
desarrollado en Colombia), capital conocimiento (mediante la evaluacin 360 grados),
imagen gerencial (aplic encuesta a una muestra de clientes y realiz entrevista al rea
comercial). En los resultados se observ la existencia de trabajadores con baja
disposicin hacia el trabajo que impiden la cohesin entre las unidades, y factores de

desmotivacin como: inestabilidad laboral, falta de promocin y desarrollo, entre otros.
Los valores ocultos se pueden moldear para satisfacer las necesidades del recurso
humano incrementando as la productividad al generar grados de bienestar. (p. 60-73)
Gonzlez, Petro y Tordera, (2002) realizaron un estudio diagnstico de la

influencia de las variables antecedentes y moderadoras del clima organizacional
tomando una muestra de 197 trabajadores de una empresa pblica que presta servicios
de salud. Analizaron tres factores del clima: apoyo, innovacin y orientacin hacia las
metas, comparados con los logros en el trabajo. Los resultados mostraron una
correlacin positiva entre la interaccin social y las variables. La orientacin a las metas
influye positivamente en la satisfaccin y el compromiso de los empleados con la
organizacin.
En otra investigacin llevada a cabo por lvarez, (1992) segn el modelo de

Litwin y Stringer en una empresa de servicios pblicos que contrataba profesionales
para atender al cliente, se encontr que los empleados perciban que la organizacin les
ofreca pocas recompensas, apoyo e identidad; que el clima organizacional era fro y
hostil, y que favoreca poco el desarrollo de la lealtad e identidad del grupo cuando se
correlacionaron los resultados de la percepcin del clima y los resultados de las
necesidades haba poca congruencia entre las necesidades de los empleados y el clima
en el que trabajaban. Litwin y Stringer., como se cita en lvarez (1992).
En un estudio realizado por Montoya en 1990 sobre clima organizacional y

motivacin a una industria mediana, se aplic Tecla y CMT a 99 empleados
observndose una correlacin directa y significativa entre las variables responsabilidad y
conformidad de clima con autorrealizacin y excelencia de motivacin, y conformidad
de clima con afiliacin de motivacin. En general, el grupo presenta una baja
conformidad en los empleados de nivel operativo. Montoya (1990).
Por otra parte, en una investigacin llevada a cabo por Barbosa y D' Ruggiero,
(1999) a una entidad pblica sobre satisfaccin laboral y clima organizacional se

encontr que no hay tendencia favorable a desfavorable frente a la percepcin del clima.
Igual sucede con el nivel de satisfaccin que es ligeramente superior al clima; existe una
actitud tendiente a la neutralidad.
Se encontr en esta investigacin que existe una correlacin entre las variables
de satisfaccin laboral y el clima organizacional. Barbosa, G. & D'ruggiero, G. (1999).
Lo que llev a la entidad pblica al desarrollo de un plan de mejoramiento al interior por
parte del rea de recursos humanos.
En cuanto a estas investigaciones realizadas en Colombia se puede decir que son

ms recientes, llevadas a cabo con un grupo ms grande de personas evaluadas, lo que
permite la corroboracin de la informacin o ampliar la informacin mediante la
aplicacin de nuevos instrumentos en futuras investigaciones, as mismo se evidencia
que no solo se busc determinar el clima organizacional de algunas empresas sino que
se buscaba posibles relaciones con otras variables de medicin como satisfaccin o
motivacin, diagnsticos, construcciones de instrumentos y en contextos educativos.
Todo lo anterior permite establecer que en general estas investigaciones buscaban

medir el clima organizacional teniendo en cuenta diversas variables que pueden influir
en esta, aunque en algunos casos con poca poblacin de estudio. Se encontr que la
mayora de estudios eran descriptivos y de carcter cuantitativo lo que seria interesente
ampliar la informacin de manera cualitativa y que se lograra desarrollar siempre
propuestas de mejoramiento en cualquier investigacin que busque un diagnstico de
clima organizacional.
5.
5.1
REFERENTE TERICO
Definicin del concepto de clima organizacional
Actualmente el Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da

para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder
de vista el recurso humano. A partir de esto, como punto de partida, es importante tener
un concepto claro de lo que se entiende por clima organizacional en el contexto de esta
investigacin.
A modo de entender el trmino de clima, se presentan una serie de definiciones

que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las
organizaciones.
Muchos han sido los estudios que han demostrado inters en investigar acerca
del Clima Organizacional, desde principios del siglo XIX, tambin llamado ambiente
y/o atmsfera. Es un concepto relativamente nuevo en el mbito de la psicologa
industrial/organizacional y fue investigado por primera vez por Gellerman en 1960: El
concepto de clima organizacional est constituido por una amalgama de dos grandes
escuelas de pensamiento Brunet, (1987)
Escuela de la Gestalt: este enfoque se bas en la percepcin del individuo (el

todo diferente a la suma de sus partes).
Principios Bsicos: Hacen referencia a captar el orden de las cosas y como estas
existen en el mundo y a crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a
nivel del pensamiento.

Segn esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea
basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en
que ellos ven ese mundo. De tal modo, la percepcin del medio de trabajo y del entorno
es lo que influye en el comportamiento de un empleado.
Se plantea entonces que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra
opcin.
Escuela Funcionalista: segn esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un

individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un
papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.
Los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este

mecanismo, as un empleado interacta con su medio laboral y participa en la
determinacin del clima de este.
Estas dos escuelas, cuando se aplican al estudio del Clima Organizacional

adoptan en comn un elemento de base que no es ms que el nivel de homeostasis, es
decir, el equilibrio que los individuos tratan de obtener con el mundo que los rodea.
Segn Hall (1996), el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de

caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los
miembros de esta.
Chiavenato, (2001), indica que: el concepto de motivacin, aplicndolo en el
nivel individual, es el equivalente al concepto de clima organizacional en el nivel
organizacional.

El Clima Organizacional, de acuerdo a Gonclves, (2000), es un fenmeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.)
De forma concreta, para Robbins, (1998) Clima Organizacional es un ambiente

compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en el desempeo
del colaborador. Para este autor el Clima Organizacional puede ser vnculo u obstculo
para el buen desempeo de la empresa, puede ser un factor de distincin e influencia en
el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la
opinin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen, incluye adems el sentimiento que el empleado se forma de su cercana o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de trabajo, que
puede estar expresada en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad y apoyo, y apertura, entre otras.
El clima organizacional es el ambiente psicosocial en el cual se desenvuelven los

empleados de una organizacin. En realidad son estos quienes crean el clima en donde
se desenvuelven, manifestando por las reacciones culturales, interpretacin de realidades
y mtodos de accin que caracterizan an momento de la organizacin; a pesar de no
ser tocado ni visto, el clima organizacional tiene una existencia real y trascendente.
En la definicin anterior, se resalta la trascendencia del clima organizacional en

el comportamiento de las personas; es decir, las condiciones de un buen mal clima
organizacional influyen en la motivacin y en la satisfaccin de las personas en el
trabajo; a s mismo, es pertinente resaltar la relacin entre realidad objetiva y la
percepcin subjetiva de la organizacin. Brunet, (1987).
No existe un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones

giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura,
polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el

apoyo. En funcin de esta falta de consenso, se ubica la definicin del trmino
dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el
enfoque estructuralista, estos definen el clima organizacional como" el conjunto de
caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e
influyen en el comportamiento de las personas que la forman" Dessler, (1991).
El segundo enfoque es el subjetivo, donde definen el clima como: (Dessler,

1991)." la opinin que el empleado se forma de la organizacin".
El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la descripcin del

trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo, para este enfoque la definicin
de clima hace referencia a que son "los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman
el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes
sobre las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en
una organizacin dada". Dessler, (1991).
Water citado por Dessler, quien representa el enfoque de sntesis relaciona los
trminos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar
similitudes y define el trmino como " las percepciones que el individuo tiene de la
organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos
de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura" (p.
34)
Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima

organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima
organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este
mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor
que desempean.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que
sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se
adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos

de las organizaciones deben percatarse que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con
una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn
logros a corto plazo. Thomson, (1999).
El Clima Organizacional, puede ser entendido adems como
un fenmeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin (productividad, satisfaccin y rotacin entre otros. Goncalves, (2000)
Para finalizar esta sesin de definiciones se plantea que este trabajo investigativo
se desarrollar bajo el concepto del enfoque integrador, pues concibe al clima como un
sistema donde interactan tanto factores estructurales objetivos como subjetivos,
teniendo a si una visin integral de todas las variables relacionadas con los individuos en
la organizacin. Por ello para esta investigacin se considera el clima organizacional
como el conjunto de las caractersticas estructurales objetivas y subjetivas, duraderas en
el medio ambiente interno de la organizacin, y que, dependiendo de cmo sean
percibidas, pensadas, aprendidas y sentidas, determina el comportamiento de los
individuos en ella.
5.2
Diferencias entre el concepto de clima organizacional y otros
Con frecuencia se tiende a considerar como sinnimos, o por lo menos intercambiables

entre s, los trminos de satisfaccin, motivacin, clima y cultura organizacional. Sobre

estos procesos existen no pocas teoras, modelos, estudios e investigaciones. Sin
embargo, dada su importancia en lo que atae especialmente al diseo de instrumentos y
estrategias de diagnstico organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos
que permitan una aproximacin global en este sentido.
5.2.1 Satisfaccin
El concepto de satisfaccin hace referencia al estado afectivo de agrado que una

persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional
de la percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfaccin o
insatisfaccin surge de la comparacin o juicio entre lo que una persona desea y lo que
puede obtener. La consecuencia de esta evaluacin genera un sentimiento positivo o de
satisfaccin, o un sentimiento negativo o de insatisfaccin segn el empleado encuentre
en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o
discrepancias entre lo obtenido y lo deseado.
En resumen, el grado de satisfaccin se ve afectado por el Clima Organizacional.

Por ello, a pesar de la relacin entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si
bien por ejemplo una buena percepcin del clima tiende a generar mayor satisfaccin,
los instrumentos que se usen para su medicin deben diferenciarlos. Martnez, (2002)
5.2.2 Motivacin
La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las

preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos
motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el
cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la
realizacin de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores
desde los ms fundamentales o fisiolgicos hasta los de ms alto nivel como la
autorrealizacin; las necesidades de poder, logro y afiliacin; los factores intrnsecos y
extrnsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribucin, las metas laborales, y

otros. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser ms productivo que si no lo
est. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran
satisfaccin en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los
casos hay desajustes que corregir. Martnez, (2002) As que, si bien el Clima
Organizacional no es la causa sine qua non de la productividad, s incide en ella, pues
juega un papel de catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo,
determinantes de la productividad como la motivacin, logran afectar a los empleados
de forma ms efectiva y en consecuencia
su productividad.
Por ello, si el Clima
Organizacional es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad.

Esquemticamente, la connotacin afectiva
(satisfaccin), el inters que mueve a la
accin (motivacin) y la percepcin del entorno (Clima Organizacional), son procesos

diferentes que se
relacionan con la productividad que habr de
considerarse
en su particular connotacin para ser ms efectivos al incidir en su articulacin

favorable. (p. 56)
5.2.3 Cultura
La cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas,

acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y
aprendidas por los integrantes de una organizacin a partir de su interaccin social y que
vienen a regular, a uniformizar la actuacin colectiva de esa organizacin, logrando
arraigo y permanencia. As, mientras el Clima Organizacional es un principio
relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia,
constancia y an inercia. Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: El clima
incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivacin, la
satisfaccin y la accin. La motivacin incide directamente en la accin, en el
desempeo laboral y la eficiencia. La satisfaccin incide en el afecto hacia el trabajo y
por tanto en el ausentismo, la rotacin, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura
los afecta a todos Martnez, (2002)

De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos.
Martnez, (2002), demanda un tratamiento terico, metodolgico y aplicado diferente.
Sera muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a
partir de datos de satisfaccin o de clima. Igualmente, desacertado sera pretender contar
con un diagnstico de la cultura o de la satisfaccin a partir del estudio del clima o de la
motivacin para el trabajo
5.3
Generalidades del clima organizacional
Se dice que los seres humanos estn obligados a adaptarse continuamente a una
gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio
emocional esto puede definirse como estado de adaptacin, el cual se refiere no slo a la
satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad sino tambin a la necesidad
de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealizacin. La
imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa muchos problemas de
adaptacin, en especial de aquellas que tienen autoridad, es importante que la
administracin comprenda la naturaleza de la adaptacin o desadaptacin de las
personas. Katz, (1970)
Por otra parte, El Clima organizacional tambin est ampliamente determinado

por los comportamientos de las personas de mando, de todos los niveles, debemos
asumir que las actuaciones de los jefes modulan el clima de los equipos de trabajo y
tambin de la empresa. Por consecuencia, si el jefe da un trato despectivo, agresivo,
poco participativo a sus colaboradores debern esperarse de su equipo respuestas poco
comprometidas, defensivas, tal vez agresivas. Si el jefe miente delante de sus
colaboradores, promete cosas que no cumple, oculta o roba sus mritos, no podrn
esperarse respuestas de cooperacin, disposicin al esfuerzo y, mucho menos lealtad
hacia l hacia el trabajo y la empresa.

Es frecuente observar directores de un equipo de trabajo preocupados
permanentemente por el control, delegan poco porque no confan, dan instrucciones
precisas sobre todo lo que se debe hacer, centralizan las decisiones; estas personas no
pueden esperar de sus colaboradores imaginacin, creatividad o iniciativa y menos
entusiasmo o compromiso con el trabajo. Katz, (1970)
El clima organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de
una organizacin, as como las caractersticas personales de un individuo pueden
constituir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el
comportamiento de un individuo en su trabajo, es un componente
multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de
estructuras
organizacionales,
tamao
de
la
organizacin,
modos
de
comunicacin, estilo de liderazgo de la direccin. Todos estos elementos se

suman para conformar un clima particular dotado de sus propias caractersticas,
que representa, en cierto modo, la personalidad de una organizacin e influye en
el comportamiento de las personas en cuestin. Esta forma de personalidad que
caracteriza a una empresa puede ser sana o malsana, como la que caracteriza al
ser humano. Si esta es mal sana, trasformar las relaciones de los empleados
entre s y con la organizacin, y tendr dificultades para adaptarse a su medio
externo. As mismo una empresa puede no siempre estar consciente de la imagen
que proyecta Sallenave, (1994).
Los efectos del clima organizacional pueden resumirse en dos grandes
categoras, que son los efectos directos y los efectos de interaccin. Los efectos
directos se refieren a la influencia de las propiedades o atributos propios de una
organizacin sobre el comportamiento de la mayora o de una parte de sus
miembros; segn este tipo de efectos, los comportamientos de un individuo
varan de un clima a otro, el efecto de interaccin se refiere a la influencia de los
atributos de la organizacin en personas diferentes, as como a todos aquellos
apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo. Brunet, (1987)

As el clima tiene efectos sobre el comportamiento de un empleado, ya que este
define los estmulos que son no apoyados dentro de la organizacin y que vienen a
determinar la libertad de accin de las personas que la conforman.
5.4
Teora del clima organizacional de likert
La teora de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento

asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo
y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que
la reaccin estar determinada por la percepcin.
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de
una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se
cita: variables causales, variables intermedias y variables finales. Velsquez, (2003)
Las Variables Causales llamadas tambin variables independientes, las cuales

estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. Las Variables Intermedias estn
orientadas a medir el estado interno de la institucin, reflejado en aspectos tales como:
motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revisten
gran importancia puesto que son las que constituyen los procesos organizacionales como
tal de la institucin.
Las Variables Finales denominadas tambin dependientes, surgen como

derivacin del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin
tales como productividad, ganancia y prdida. Velsquez, (2003)

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos
grandes tipos de clima organizacional, estos son: clima de tipo autoritario y clima de
tipo participativo los cuales se describirn a continuacin
En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario explotador la direccin no

confa en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la
organizacin, los empleados perciben y trabajan en una atmsfera de temor, las
interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo
y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones.
En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario paternalista existe la

confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la
cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas
son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la direccin
juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresin que trabajan
en un ambiente estable y estructurado.
En el clima de tipo participativo sistema III consultivo la direccin tiene

confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados
pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a los empleados se usan
las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y
de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se percibe un ambiente dinmico y la
administracin se basa en objetivos por alcanzar.
En el clima participativo sistema IV participacin en grupo existe plena

confianza en los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones se da en toda
la organizacin, la comunicacin est presente de forma ascendente, descendente y
lateral, la forma de motivar es la participacin, el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de los mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin forman un
equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeacin estratgica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por una
organizacin burocrtica y rgida donde los empleados se sienten muy insatisfechos en
relacin con su trabajo y con la empresa.
Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la organizacin se

percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando
satisfacer las necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso de
tomar decisiones.
5.4.1 Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de

ser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos.
Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados
en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. A continuacin
se exponen las diferentes dimensiones que exponen los siguientes autores
Likert mide percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:
1. Los mtodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se

instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin: La naturaleza de los tipos de
comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
4. Las caractersticas de los procesos de influencia: La importancia de la interaccin
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin.

5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones.
6. Las caractersticas de los procesos de planificacin: La forma en que se establece el
sistema de fijacin de objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control: El ejercicio y la distribucin del
control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificacin as como la
formacin deseada. (Velsquez, 2003., p. 23)
Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis

dimensiones:
1. Estructura: Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas que se

encuentran en una organizacin.
2. Responsabilidad individual: Sentimiento de autonoma, sentirse su propio patrn.

3. Remuneracin: Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el trabajo est
bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones: Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como se
presentan en una situacin de trabajo.
5. Apoyo: Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en
el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto: Es la confianza que un empleado pone en el clima de su
organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
(Velsquez, 2003., p. 34)

Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron Cinco grandes
dimensiones para analizar el clima organizacional.
1. Apertura a los cambios tecnolgicos: Se basa en la apertura manifestada por la

direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o
mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos: Se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin al

bienestar de los empleados en el trabajo.
3. Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen
dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer
que se escuchen sus quejas en la direccin.
4. Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o
menos intensamente dentro de la organizacin.
5. Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones
que se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en
este proceso. (Velsquez, 2003., p. 35)
Brunet afirma que para evaluar el clima de una organizacin es indispensable

asegurar que el instrumento de medicin comprenda por lo menos cuatro dimensiones:
1. Autonoma Individual: Esta dimensin incluye la responsabilidad, la independencia

de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. El aspecto primordial
de esta dimensin es la posibilidad del individuo de ser su propio patrn y de
conservar para l mismo un cierto grado de decisin.
2. Grado de estructura que impone el puesto: Esta dimensin mide el grado al que los
individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados
por parte de los superiores.

3. Tipo de recompensa: Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de
promocin.
4. Consideracin, agradecimiento y apoyo: Estos trminos se refieren al estmulo y al
apoyo que un empleado recibe de su superior. Brunet, (1999)
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que

estuviera compuesto por once dimensiones:
1. Autonoma: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de
decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales
y humanos que stos reciben de su organizacin.
3. Relaciones sociales: Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de amistad que se
observa dentro de la organizacin.
4. Estructura: Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y las polticas que
puede emitir una organizacin y que afectan directamente la forma de llevar a cabo
una tarea.
5. Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento: Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho
y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivacin: Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla
la organizacin en sus empleados.

8. Estatus: Se refiere a las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organizacin le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones: Analiza de qu manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.
11. Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a los
empleados frente a los problemas relacionados no con el trabajo. Brunet, (1999)
La consultora Hay Group, con sede en Venezuela, en su pgina Web identifica

seis dimensiones crticas de clima que son medidas a travs de un instrumento
especialmente diseado por ellos para el efecto, llamado ECO (Estudio de Clima
Organizacional). Estas dimensiones son: (Disponible en http://www.hayandino.com)
1. Claridad: Todos en la organizacin saben lo que se espera de ellos.
2. Estndares: Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables.

3. Responsabilidad: Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos.
4. Flexibilidad: No hay reglas, ni polticas, ni procedimientos innecesarios.
5. Reconocimiento: Los empleados son reconocidos y compensados por el buen
desempeo.
Espritu de equipo: La gente est orgullosa de pertenecer a la organizacin

(Disponible en http://www.hayandino.com)
Para una investigacin efectiva, la consultora Hay Group recomienda que estas
dimensiones sirvan como elementos referenciales y que cada empresa elija las variables

de investigacin y dimensiones que se consideren pertinentes. (Disponible en
http://www.hayandino.com)
De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que

las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varan de un autor a otro y en
algunos casos se reafirman entendindose que existen dimensiones comunes para la
medicin del clima organizacional. Sin embargo de lo que debe asegurarse el
especialista que trabaje con la medicin del clima organizacional, es que las
dimensiones que incluya su instrumento estn acorde a las necesidades de la realidad
organizacional y a las caractersticas de los miembros que la integran, para que de esta
manera se pueda garantizar que el clima organizacional se delimitar de una manera
precisa.
5.5
Caractersticas del clima organizacional
De acuerdo al anlisis que hace Bustos, (2002), el comportamiento de un

miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales
existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la organizacin; de ah que el Clima Organizacional refleja
la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales
Para este autor el Clima Organizacional tiene importantes y diversas

caractersticas, entre las que resalta que el Clima se refiere a las caractersticas del
ambiente de la organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas
caractersticas pueden ser externas o internas, estas caractersticas son percibidas directa
o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto
ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin
distinta del medio en que se desenvuelve, el Clima Organizacional es un cambio

temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das
finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el
Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo
imposible satisfacer la necesidad.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa y el Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico. Bustos, (2002),
Bustos finaliza indicando como el Clima Organizacional tiene una importante

relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una organizacin,
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organizacin.
Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la
organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin,
determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la
organizacin. (p. 89)
De igual forma, Castro, (2004) menciona que las percepciones y respuestas que
abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos
abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin:
autoritaria, participativa, y otros.). Otros factores estn relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, y otros.). Otros son las consecuencias del

comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los
dems miembros, etc.). Castro, (2004)
5.6
Funciones del clima organizacional
A continuacin se presenta las funciones del clima organizacional en un cuadro

resumen: Esteveson, (2000)
NOMBRE DEL
DESCRIPCIN
OBJETIVO
Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no

est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
Obstaculizacin
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se

consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se
vuelvan tiles.
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten
Esprit
que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo

tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Intimidad
Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales,

no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
Alejamiento
como informal. Describe una reduccin de la distancia

"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
nfasis en la
produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

supervisin estrecha. La administracin es medianamente
directiva, sensible a la retroalimentacin.
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
Empuje
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar

con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinin favorable.
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a
Consideracin
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en

trminos humanos.
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
Estructura
hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y

procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto
regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
Responsabilidad
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo

que hacer, saber que es su trabajo.
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
Recompensa
trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en

sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y
promocin.
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
Riesgo
organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es

preferible no arriesgarse en nada?
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la
Cordialidad
atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada

uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del

grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y
Normas
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el

estmulo que representan las metas personales y de grupo.
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
Conflicto
diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la

luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
Identidad
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se

atribuye a ese espritu.
Conflicto e
inconsecuencia
Formalizacin
Adecuacin de la
planeacin
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de

ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo.
Seleccin basada en El grado en que los criterios de seleccin se basan en la

capacidad y
capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,
desempeo
personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los
errores
5.7
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de

aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar.
Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional
Segn Maisch(2004), indica que existen dos tipos de estudios que se pueden
realizar para diagnosticar p realizar estudios de clima organizacional estos son a nivel
macrofenmeno y el nivel microfenmeno.

El Primero se
refiere a una naturaleza bsica, es decir que el estudio se
desarrolla ms a nivel terico y no en un campo aplicado especfico. Es decir que este

tipo de estudio hace un anlisis del ambiente global de la organizacin considerando
proveedores externos/internos, clientes externos/internos.
Maisch menciona que estos estudios pueden ser de tipo causal-explicativo, en los
que ciertas causas generan determinados efectos como la influencia de la cultura sobre
el clima, los efectos que se generan a niveles de productividad, etc. Maisch, (2004). El
nivel Microfenmeno es de naturaleza aplicativa, permiten conocer la situacin del
clima en su entorno organizacional especfico. Estos estudios, contina explicando
Maisch, tienen la utilidad de diagnosticar el clima in situ y detectar cules son los
factores afectados, las causas y niveles de afeccin.
Maisch indica que metodolgicamente, los estudios sobre clima organizacional

se realizan con las mismas etapas que cualquier investigacin cientfica: identificacin
del problema, planificacin, ejecucin de la investigacin, interpretacin de los datos,
conclusiones y recomendaciones. Maisch, (2004).
Es importante analizar y diagnosticar el clima de una organizacin por las siguientes

razones:
La primera de ellas posibilita evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de

insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la
organizacin. En segundo lugar permite iniciar y sostener un cambio que indique a la
administracin los elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones
y en tercer lugar hace posible seguir el desarrollo de la organizacin y prever los
problemas que puede seguir. Brunet, (1999)
Son muchos los beneficios que se pueden generar a raz de un estudio de este
tipo. Evidentemente, la medicin del clima laboral es una herramienta en la gestin del

talento humano que proveer de la informacin acerca de las debilidades y fortalezas de
la organizacin, con el objetivo principal de mejorar el clima actual.
Duran, (2005), en su artculo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del

clima organizacional en el xito de las empresas, publicado en la revista web De
Gerencia; menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la
empresa es un buen empleador. En dicho artculo Duran indica que las mejores
empresas donde trabajar, son tambin las mejores empresas en donde invertir, en
atencin a que son casi el doble ms rentables que el resto de las compaas, en
conclusin a su observacin seala que La alegra se contagia y es una buena
inversin.
Siguiendo con la lnea anterior, la prueba de ello es que estas empresas son las
ms rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus recursos en la gente de una
manera ms inteligente, Duran menciona que en la era de la economa de los servicios,
el nimo favorable de los empleados (algunas de esta empresas los llaman colaboradores
o socios) tambin es bueno para los accionistas. La buena calidad de vida de los
trabajadores es otra preocupacin comn en las empresas que cuentan con un buen
clima laboral.
Los beneficios adicionales que las empresas con un clima organizacional bueno
pueden ofrecer a sus empleados van desde seguros de vida, accidentes e invalidez,
seguros complementarios de salud, seguros dentales, canastas de productos de las
compaas, bonos de matrimonios, nacimientos, escolaridad, prstamos de emergencias,
bonos para el pago de gimnasios, bonos de desempeo, becas para estudios superiores,
hasta sesiones y actividades culturales. Duran indica que se debe consignar que los
beneficios deben ser dirigidos a la estabilidad, proteccin y bienestar familiar de las
personas que conforman la organizacin, lo que est ligado con crear empresas
socialmente responsables.

De acuerdo a lo anteriormente expuesto se puede decir que no solamente la
realizacin de la medicin del clima laboral de la empresa lograr que el clima se
mejore automticamente. Las intervenciones que se realicen posteriormente a la
medicin del clima son las que influirn en el estado de nimo de la organizacin. En
relacin a este tema, resulta conveniente aclarar el concepto de satisfaccin laboral, a fin
de no confundirlo con el concepto de clima laboral. Arias, (1991)
Una medida rpida para el diagnstico de clima, puede ser a travs de las tazas
de ausentismo y rotacin. En efecto una alta rotacin y niveles altos de ausentismo son
indicadores de un mal clima. Sin embargo, estos indicadores deben ser utilizados como
una primera aproximacin, como instrumento que permitir elaborar la hiptesis de que
el clima es deficiente, pero no deber servir para una conclusin definitiva al respecto.
Es posible realizar un diagnstico a travs de cuestionarios estandarizados en

que se pregunte a los miembros de la organizacin por sus percepciones respecto a las
variables sealadas.
5.8.
Resultados que se obtiene de un diagnstico de clima organizacional
La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las
diferentes intervenciones del Diagnstico Organizacional:
Retroalimentacin
Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de

los procesos de grupo o de la dinmica organizacional - datos que antes la persona no
tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin se refiere a las actividades y
los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa
nueva informacin puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin no es
amenazadora. La retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultora

de procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y
consejo, y retroalimentacin de encuestas. Thomson, (1999)
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales
actuales
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etctera,
cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su
conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de
cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas.
Aqu se supone que la conciencia de que "ste es el nuevo juego de pelota", o de que
"ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la
conducta individual. Adems, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede
servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia
entre los resultados que estn produciendo sus normas actuales y los resultados
deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente est
operando en la formacin de equipos y en las actividades nter grupo de formacin de
equipos, en el anlisis de la cultura y en los programas de sistemas sociotcnicos.
Thomson, (1999)
Incremento en la interaccin y la comunicacin
La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s

misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo la creciente
interaccin es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos
y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de "autismo". La
creciente comunicacin contrarresta esta tendencia. La creciente comunicacin, permite
que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y
compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del Diagnstico
Organizacional.

La regla emprica es: lograr que las personas hablen e interacten en nuevas
formas constructivas y de ello resultarn cosas positivas. Thomson, (1999)
Confrontacin
El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias,

sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una
interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de
discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino", de hacer salir
a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay
muchos obstculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se
observan y se examinan en forma activa. La confrontacin es el fundamento de la mayor
parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos
intergrupo, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol. Thomson, (1999)
Educacin
Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar a) el conocimiento y los

conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo
organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres
componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conductas
humanas y sociales, dinmica de procesos de la organizacin, y procesos de
administracin y control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educacin ha sido
una tcnica de cambio aceptada. La educacin es el principal mecanismo causal en el
modelamiento de la conducta, el anlisis del campo de fuerzas, y la planificacin de la
vida y carrera. Brow, (1990)
Participacin
Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a

quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de
metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participacin

incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y
que promueve el bienestar de los empleados. La participacin es el principal mecanismo
que sustenta los crculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de
calidad de vida en el trabajo (CVT), la formacin de equipos y la retroalimentacin de
encuestas. Es muy probable que la participacin desempee un rol en la mayor parte de
las intervenciones del Diagnstico Organizacional. Brow, (1990)
Responsabilidad creciente
Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el

desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar
presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. Las intervenciones del
Diagnstico Organizacional que incrementan la responsabilidad son la tcnica del
anlisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la planificacin de la vida y
carrera, los crculos de calidad, la administracin por objetivos (APO), los equipos
autodirigidos, y la participacin. lvarez, (1992)
Energa y optimismo crecientes
Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas y las
motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El
futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable. La energa y el optimismo crecientes a
menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagacin
apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la habitacin", los programas de
calidad de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los programas de
calidad total, los equipos autodirigidos, etctera. Escat, (1998)
Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican los
programas de Diagnstico Organizacional, se eligen las intervenciones de ste, y se
ponen en prctica y se administran las intervenciones de Diagnstico Organizacional. Se

aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de
los xitos y fracasos.
5.9.
Como actuar para mejorar el clima
Escat en 1998 indica que despus de realizar la medicin de un clima

organizacional, existir siempre un camino a seguir de acuerdo a los resultados
obtenidos. Se mencionan tres posibles vas de solucin; la primera sera mejorar el clima
a travs del "desarrollo organizacional", optimizando los procesos de gestin de recursos
humanos (por ejemplo, para mejorar la claridad, poner en marcha canales de
comunicacin especficos) Escat, (1998)
Una segunda opcin ser mejorar el clima a travs del desarrollo personal a
travs de formacin especfica (siguiendo con el ejemplo de la claridad, para mejorarla,
dar un curso de "reuniones eficaces" a los directivos y de "escucha activa" a los
empleados).
De igual forma, Escat en 1998 comenta acerca de una tercera va que establece el
diseo de un sistema de gestin de personas con algunos nuevos procesos para mejorar
determinadas carencias en el clima prescindiendo de la formacin que haya que darles a
los directivos para usar dicho sistema e insistiendo en que comprendan su importancia.
(p. 68)
Para Escat, el establecimiento de un sistema de este tipo implica la posesin de

tres condiciones: la primera de ellas es que se entregue a cada asistente una evaluacin
360 sobre sus estilos directivos y el clima que genera en su equipo, la segunda es que
tras el programa inicial se establezcan planes de accin concretos para cada participante,
con objetivos y plazos, y la tercera es que la realizacin del programa le sucedan
(durante seis meses) varias sesiones de coaching, y que exista una evaluacin final de
estilos y clima similar a la inicial. (p. 69)

Para el autor, la aplicacin de un mtodo de este tipo implica dos aspectos
importantes, el primero de ellos es que un programa de desarrollo directivo puede tener
un impacto positivo en el indicador total del clima de aproximadamente en un 20 por
100 de la poblacin total entre clima actual y clima deseado. Es decir que este tipo de
intervencin elevar el resultado actual del clima, logrando un 20% ms y acercndose
al clima deseado y el segundo es que el desarrollo de sistemas y procesos de gestin de
personas es conveniente que acompae a un desarrollo directivo.
Para el autor, siempre quedar a criterio de cada empresa por individual la toma
de la decisin del curso a seguir, de acuerdo a los resultados obtenidos en su estudio
propio. (p. 69)
Para darle continuidad a lo que se ha planteado anteriormente a continuacin se

describir aspectos ms relevantes de la encuesta ya que es uno de los aspectos
importares de esta investigacin
5.10. Las encuestas organizacionales
Desde los aos setenta se ha incrementado notoriamente el inters por las

encuestas en las organizaciones, debido a las investigaciones sobre la relacin existente
entre satisfaccin y rendimiento, ya que se ha demostrado la importancia que tiene en el
aspecto econmico de la empresa, la satisfaccin en el trabajo.
Dunham y Smith, (1985) definen la encuesta organizacional como exmenes

cuidadosos y detallados de las percepciones, actitudes y opiniones de los miembros de
las organizaciones. Adems anotan, su finalidad es colaborar con la efectividad
organizacional y la satisfaccin de los empleados, mediante la disminucin de la
rotacin y el ausentismo, el incremento del esfuerzo de los empleados tendiente a
aumentar la efectividad organizacional, el anlisis de los problemas conocidos,
identificacin de problemas potenciales y evaluacin de polticas y practicas en vigor.

La realizacin de encuestas organizacionales puede hacerse por medio de
cuestionarios o entrevistas estructuradas.
5.11. Objetivos de las encuestas organizacionales
Dunham y Smith, (1985), agrupan y explican cuatro categoras de objetivos de

este tipo de encuestas: retroalimentacin, diagnstico, comunicacin y entrenamiento:
Retroalimentacin: Esta funcin es importante, principalmente para ejecutivos de
organizaciones grandes y descentralizadas, para quienes es difcil obtener de otra forma
informacin actualizada de la manera como los empleados reciben las polticas que se le
administran. La retroalimentacin es, entonces, herramienta fundamental para la
planificacin organizacional y la toma de decisiones gerenciales. Si por ejemplo al
conocer las actitudes del trabajador frente a las formas de compensacin, ayuda a los
directivos a disear o cambiar elementos de este sistema. En este sentido las encuestas
hacen una labor de auditora en cuanto que proporcionan una labor sistemtica de las
percepciones que los empleados tienen de la organizacin. Diagnstico:
Las encuestas pueden explicar o predecir situaciones que se estn presentando o

que puedan estar por presentarse, como rotaciones, ausentismos, actividad sindical,
disminucin en la productividad, etc. Si la direccin de la compaa comprende la causa
de estos acontecimientos, esta posibilidad para tomar medidas sobre ellos. Pueden,
entonces, utilizarse las encuestas organizacionales para resolver problemas y contestar
preguntas, para prevenir tales problemas no para identificarlos antes de que hagan crisis.
Comunicacin: Las encuestas en la organizacin sirven como un mecanismo de

comunicacin en dos sentidos. Es un canal de comunicacin directo ascendente entre los
trabajadores y los directivos (cuando las organizaciones garantizan el anonimato, los
trabajadores se sienten en libertad para expresarse). Tambin es un canal descendente en
cuanto que debe hacerse una sesin de retroalimentacin acerca de los resultados de la
encuesta, en la cual sea posible, tanto para la gerencia, como para los trabajadores,

discutir sobre alguna situacin. CAPACITACION: La participacin de los directivos en
el proceso, les ofrece la oportunidad para desarrollar destrezas y obtener conocimientos
importantes referentes al desarrollo de las encuestas, interpretacin de resultados,
anlisis de puntos clave de estudio, estudio y/o asesoramiento profundo en los temas
tratados y en el diseo de estrategias de mejoramiento.
5.12
Realizacin de encuestas
El xito depende en gran parte del apoyo que estos proyectos reciben de los
niveles ms altos de la direccin. Implica que haya una comprensin real de la clase de
informacin que se puede obtener, un compromiso para manejar profesionalmente el
proyecto y que se consideren los resultados en forma constructiva. Posteriormente, se
toman decisiones importantes para determinar qu es lo que va a constituir el tema de la
encuesta, cuando realizarla y a quienes se debe incluir dentro de ella.
El primer paso para elaborar el proyecto de encuestas, implica analizar la

organizacin, tanto en su visin, misin, valores y estructura, como en los factores que
intervienen ms directamente en el funcionamiento de la organizacin y que
generalmente constituyen el objeto de estudio de las encuestas. Estos factores pueden
ser el estilo de liderazgo, de direccin, de retribucin, cooperacin interpersonal,
ambiente fsico, comunicacin, etc. Dunham y Smith, (1985)
Este anlisis generalmente, se desarrolla mediante entrevistas con los directivos

y empleados de diferentes reas, y tiene como finalidad que las preguntas incluidas en la
encuesta relevantes en una situacin dada y tengan sentido para el grupo al cual se le
est aplicando.
El momento en el cual se debe realizar las encuestas es en el mximo grado de

efectividad, cuando se establecen como parte de un programa dispuesto regularmente y
a largo plazo. Al decidir cundo aplicar una encuesta, deben tenerse en cuenta aspectos

como los periodos estacinales de grandes cargas de trabajo, de inventarios, de
negociaciones laborales, de vacaciones, etc.
Otro paso fundamental es determinar el grupo de empleados que van a participar

en la encuesta; si debe incluir a todos los niveles de la organizacin o no; si se incluye o
no a los trabajadores temporales; si se entrevista a grupos de empleados, o a todos, etc.
Esto debe responder a las caractersticas especiales de cada organizacin y de cada
estudio, dependiendo de sus objetivos, costos, probabilidades, reacciones que puedan
tomar los empleados, entre otros. Cuando se encuesta una porcin del total de los
trabajadores, se hace con una muestra. Es esencial utilizar alguna forma del muestreo
probabilstica.
5.13
Medicin
Se define la medicin, como la asignacin de nmeros a las caractersticas de los

objetos, personas o eventos, segn ciertas reglas, con el fin de que estos nmeros
representen las propiedades del concepto en el objeto o persona bajo estudio. (Como se
cita en Carrejos, 1989)
Las ms tradicionales escalas de medicin en la investigacin han sido las

utilizadas para medir actitudes. Segn Batista, (1982) existen diferentes tcnicas para
medirlas entre las cuales se destacen las escala Thurstone, el diferencial semntico y las
escalas likert; sobre estas ltimas se har
nfasis por ser las escogidas para a
investigacin.
5.14
Las Escalas Likert
Es una modalidad para medir actitudes, desarrollada por Rensis Likert. En ellas
no se utilizan jueces., a excepcin de la persona que genera los tems, los cuales se

seleccionan con base en correlaciones tem-test, usualmente, mediante el coeficiente
biseral o el punto biseral. Estas escalas son ms fciles de construir y se obtiene la
misma confiabilidad con cerca de la mitad de los tems que con el mtodo Thurstone.
En ella no se tiene encuentra el asignar valores escalares a cada uno de los tems.
No busca igualdad en las unidades. Psicomtricamente, se trata de escalas ordinales.
Respecto a los tems, debe referirse adecuadamente al objeto psicolgico y se

deben poder clasificar como favorables o desfavorables. Los tems son montonos, es
decir mientras ms positiva sea la actitud de la persona frente al objeto, mayor es la
probabilidad de tener un puntaje alto en cada tem. La seleccin se hace mediante la
correlacin con el puntaje total en la escala, refirindose aquellos que presentan una
correlacin lineal alta. El puntaje total es la medida de los puntajes de los diversos
tems, suponiendo que estn midiendo la misma variable. Cada tem tiene cuatro o cinco
alternativas de respuesta desde un grado extremo de favorabilidad, hasta un grado
extremo de desfavorabilidad.
Las escalas Likert tienen ventajas sobre las otras tcnicas. Entre las ventajas se
encuentran: Son ms fciles de construir y de utilizar, las instrucciones para la
utilizacin son sencillas, permiten la realizacin de encuestas por correo, como
desventaja se encuentra que solamente producen escalas ordinales
Sin embargo la mayora de los investigadores encuentran que las ventajas de las
escalas Likert exceden en importancia a sus desventajas. Kiear y Taylor, (1989)
5.15. Construccin de una Escala Likert
Se propone tres pasos fundamentales:
1. Definicin terica adecuada del concepto a definir

2. Seleccin de la frase
3. Construccin de la escala. Kiear y Taylor, (1989)
El primer paso se refiere a que el investigador debe tener una conceptualizacin

adecuada del objeto psicolgico que se va a medir, tanto para guiarse en la construccin
de la escala, como par la interpretacin de los resultados sobre la construccin de los
tems estos deben ser elaborados, de tal forma que las personas con diferentes actitudes
respondan de modo diferente. Es decir, cada frase debe producir suficiente variabilidad
en las respuestas.
Likert propone cuatro criterios para seleccionar las afirmaciones:
1. Las frases deben referirse a un comportamiento deseado, ms que a una afirmacin

de hechos.
2. Las frases deben expresarse de manera clara, concisa y precisa, en un vocabulario

sencillo, de acuerdo con el grupo muestreado, evitando los dobles negativos y que
las frases contengan ms de una idea, para evitar ambigedad.
3. Las afirmaciones se deben redactar de manera que la frecuencia modal caiga

aproximadamente en la mitad de las respuestas.
4. Para evitar un patrn secuencial de respuestas, se recomienda redactar la mitad de

las frases positivamente y la otra mitad en forma negativa
En lo referente a la construccin de la escala, se recomienda elaborar ms tems

de lo que se espera utilizar al final, puesto que es necesario contar con que algunos sern
descartados.

5.16. Confiabilidad y validez
Magnusson, plantea que para garantizar que los datos obtenidos con diferentes
tipos de instrumentos de medicin sean aplicables a situaciones prcticas, estos deben
satisfacer dos condiciones: validez y confiabilidad. Magnusson, (1972)
A la prueba emprica de que el instrumento mide la variable que se intenta medir

en cada caso especifico, se le llama investigacin de la validez del instrumento.
El segundo requisito es que los resultados obtenidos, con el instrumento en una

determinada ocasin, bajo ciertas condiciones, deben ser reproducibles, es decir, ser los
mismos si se vuelve a medir el mismo rasgo en condiciones idnticas. Este aspecto de
exactitud de la herramienta de medida es su confiabilidad, y es totalmente independiente
de que se este realmente midiendo lo que se pretende medir. . El grado de acuerdo entre
medidas realizadas en diferentes ocasiones puede computarse por medio de mtodos de
correlacin, tomando valores entre cero y uno, siendo el cero representativo de nulidad
en la correlacin y el uno de la correlacin perfecta.
Una de las herramientas empleadas para determinar la validez de un test que

pretende medir diferentes variables, es el anlisis factorial, el cual genera evidencia
cuantitativa de la existencia de las diferentes categoras o variables, y que son unas
diferentes de otras. Mediante la geometra analtica y el algebra de matrices, el anlisis
factorial realiza agrupamientos llamados factores donde cada tem aparece con su peso
factorial en cada uno de los agrupamientos. El peso factorial tiene la apariencia de un
coeficiente de correlacin-.
La confiabilidad se puede determinar mediante una correlacin mitad-mitad

par- impar que hable de la consistencia de los tems. Para ello, se divide el test en dos; el
puntaje de cada individuo en el test 1 se obtiene de las respuestas en los tems impares, y
en el test paralelos puede computarse y as da la confiabilidad de cada uno de ellos.

5.17. Anlisis de items
La confiabilidad y la validez de los datos que se recolectan, dependen de las

propiedades de los tems individuales que forman el test, la varianza de la distribucin
del test total depende de la frecuencia de respuestas para los tems individuales y de los
intercorrelacionales de estos, si el tem correlaciona positivamente con los dems tems,
contribuye a la confiabilidad del test. Si el tem presenta una correlacin positiva con la
medida de criterio, contribuye a la validez del test. Magnusson, (1972)
Se explica que el anlisis de tems se trata de una tcnica estadstica utilizada

para probar los tems de un test o escala de actitudes, con el fin de seleccionar los que,
segn la prueba, resulten ms adecuados para el test o la escala. Los criterios principales
utilizados son la determinacin del grado de dificultad y el poder discriminatorio de
cada tem, o sea su capacidad para diferenciar significativamente a los dos subgrupos del
grupo total, formados por el 27 % con puntuaciones ms altas y el 27% con
puntuaciones ms bajas. Otro criterio es la correlacin de las puntuaciones de los sujetos
en cada tem con sus puntuaciones en el test o escala total, donde se eliminan aquellos
tems en los cuales la correlacin de las puntuaciones totales de los sujetos y el tem
sean bajos. Sierra, (1991)
6.
DISEO METODOLGICO
A continuacin se presentara la metodologa aplicada para la cual se llev a

cabo la investigacin. Se detallarn elementos como tipo de investigacin, poblacin, el
instrumento de investigacin, su descripcin presentacin de resultados.
6.1.
Paradigma de investigacin
En la presente investigacin se utiliz la metodologa cuantitativa, lo que

permiti obtener una descripcin de la realidad, lo que sucede con el fenmeno en
estudio, en este caso, el clima organizacional, de una forma ms objetiva en una realidad
nica, en la cual el sujeto es independiente del objeto. Sampiere, (1991)
En el enfoque cuantitativo o positivista, a las tcnicas e instrumentos de recogida

de datos, se exige fiabilidad y validez, a fin de garantizar la objetividad de la
informacin obtenida. Para su anlisis e interpretacin, los datos se transforman en
unidades numricas que permiten, a su vez, realizar mediciones y predicciones ms
exactas. Se aplican fundamentalmente anlisis estadsticos que argumentan matemtica
y objetivamente los resultados. El anlisis y tratamiento de datos ocurre despus de su
recogida, teniendo un carcter esttico y deductivo. Su rigurosidad en la investigacin,
exige criterios de validez, fiabilidad y objetividad, factores esenciales de la
investigacin, a la vez, que determinan su calidad Sampiere, (1991)
Para lograr esto, se construy un instrumento vlido y confiable, contextualizado

en los servicios de COOMEVA EPS INTEGRADOS IPS. Los resultados obtenidos
permitieron la inferencia a todo el universo, por medio de los reactivos que fueron
presentados a cada funcionario y contestaron, como una forma para acceder a la realidad
actual vivida en dicha IPS en relacin al clima organizacional.

Esta investigacin, de tipo Descriptivo, corresponde a un enfoque cuantitativo
que busc establecer y descubrir las propiedades psicomtricas del instrumento, como
son la validez y confiabilidad.
El ser descriptivo, tiene como objetivo la especificacin de las propiedades

importantes de las personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea
sometido a anlisis. Estos estudios miden o evalan diversos aspectos, dimensiones o
componentes del fenmeno a estudiar. Sampiere, (1991)
El Diseo Investigativo es de carcter Transversal, porque se recolectaron los

datos en un solo momento, en una medicin nica y tiempo nico, para describir las
variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. Los diseos
transeccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en
que se manifiesta una o ms variables. El procedimiento consiste en medir en un grupo
de personas u objetos una o, generalmente, ms variables y proporcionar su descripcin.
Sampiere, (1991)
6.2.
Poblacin
El total de la poblacin retomada para el presente proceso investigativo es de

157 empleados que como mnimo deba tener en comn cuatro meses de antigedad en
COOMEVA EPS INTEGRADOS las cuales estn conformadas por:
SEDE BELLO
Administrativos: 25 personas
Medicina: 21 personas
Enfermera: 12 personas
Odontologa: 27 personas

SEDE HOSPITAL PABLO TOBON URIBE
Administrativos: 16 personas
Medicina: 24 personas
Enfermera: 11 personas
Odontologa: 21 personas
6.3.
Muestra
Para efectos de esta investigacin se estim, en un primer momento, trabajar con

el 100 % de los funcionarios que integran los servicios Administrativos, Medicina,
Enfermera, Odontologa. Sin embargo, debido al ciclo laboral en cuanto a horario de
trabajo, temporada de vacaciones incapacidades y la alta demanda de pacientes que
estos servicios implica, slo fue posible trabajar con 157 funcionarios, lo que representa
el 81.3 % de la poblacin.
El tipo de muestra, es no probabilstica o intencionada, es decir, estaba

compuesta por sujetos, en este caso, funcionarios que integren las reas antes
mencionadas. La eleccin de los elementos no depende de la probabilidad, sino de
causas relacionadas con las caractersticas del investigador o del que hace la muestra.
Sampiere, (1991)
6.4.
Caracterizacin de la empresa
6.4.1. Resea Histrica
COOMEVA EPS INTEGRADOS IPS es una entidad constituida mediante una alianza
estratgica entre las empresas COOMEVA, entidad promotora de servicios de salud S.A
y La Corporacin de servicios Integrados (Coopantex y Cootrafa).

Institucin prestadora de servicios de salud de primer y segundo nivel
ambulatorio.
Inici operaciones el 16 de marzo de 1998 con una sede en el municipio de

Bello, con 11 empleados asistenciales y 7 administrativos. El 1 de octubre de 1999 se
inaugur una nueva sede en el Hospital Pablo Tobn Uribe. Dando as mayor cobertura
la necesidad de fortalecer y expandir en el Valle de Aburra el Plan Obligatorio de Salud
para los usuarios de Coomeva EPS.
Cuenta actualmente con 193 empleados en ambas sedes, entre personal
asistencial, administrativo, aprendices y practicantes.
6.4.2. Misin
Como institucin prestadora de servicios de salud de primer y segundo nivel

ambulatorio, mantenemos y mejoramos el estado de salud de nuestros usuarios,
promoviendo el autocuidado con el fin de contribuir con el desarrollo del nivel de vida
de la poblacin atendida, enmarcados en la legislacin vigente colombiana.
6.4.3. Visin
Ser la mejor institucin prestadora de servicios de salud a nivel ambulatorio de

Coomeva EPS en Colombia para el ao 2010.
6.4.4. Poltica de calidad
Nuestro compromiso es integrar la salud, el bienestar y la satisfaccin de los

usuarios a travs de la capacidad resolutiva, el personal competente, el cumplimiento y
mejora de los estndares de calidad asociados al servicio.

6.5.
Descripcin del instrumento
La presente investigacin permiti construir el Cuestionario de Clima

Organizacional y medir en los funcionarios, que trabajan en COOMEVA EPS
INTEGRADOS aspectos del clima laboral, puesto que el coordinador de Gestin
Humana de la entidad considera importante evaluar el estado actual de este mediante la
construccin del instrumento teniendo en cuenta
8 variables que l consider
elementales.
El cuestionario es aplicable a todos los funcionarios Mdicos, Enfermeras,

Auxiliares de enfermera, Odontlogos, Higienistas orales, Auxiliares de odontologa,
personal administrativo que integren los servicios.
Para llegar a la construccin del cuestionario definitivo, fue necesario realizar

una amplia revisin bibliogrfica y as, elaborar un marco terico relevante en relacin
al tema. A partir de sta, se intent abarcar el clima organizacional de forma amplia e
integradora.
Para abordar las caractersticas e indicadores relacionados con el factor Clima

organizacional, se emple la encuesta, seleccionando un modelo de escala de medicin
tipo Likert diseado para los empleados de COOMEVA EPS INTEGRADOS.
La encuesta de los empleados consta de 42 tems con tres (3) posibilidades de

respuesta para reducir errores de tendencia central, estas opciones estn estipuladas as:
1. De acuerdo
2. Medianamente de acuerdo
3. En desacuerdo
Para el encabezado se tiene en cuenta datos generales como fecha, edad, sexo,
nivel de escolaridad, estado civil, antigedad, nmero de hijos.

Se debe tener en cuenta que anterior a la construccin de las afirmaciones, se
definieron conceptual y operacionalmente cada una de las variables involucradas en el
clima organizacional, principalmente sta.
6.6.
Definicin de variables
Para efecto de esta investigacin y construccin del instrumento, se defini clima

organizacional con los siguientes trminos: el clima organizacional como el conjunto de
las caractersticas estructurales objetivas y subjetivas, duraderas en el medio ambiente
interno de la organizacin, y que, dependiendo de cmo sean percibidas, pensadas,
aprendidas y sentidas, determina el comportamiento de los individuos en ella. Dessler,
(1991)
6.6.1. Trato interpersonal
Grado en que los empleados se ayuda entre si y sus relaciones son respetuosas y
consideradas. Corresponde a las preguntas que van de 1 al 5
6.6.2.
Apoyo del jefe
Percepcin subjetiva acerca del grado de atencin, inters personal y apoyo que
el empleado obtiene de la empresa por medio de sus jefes. Corresponde a las preguntas
que van de 6 al 11
6.6.3.
Sentido de pertenencia
Grado de orgullo derivado de la vinculacin a la empresa. Sentido de

compromiso y de responsabilidad en relacin con sus objetivos y programas.
Corresponde a las preguntas que van de 12 al 17

6.6.4. Retribucin
Corresponde a la percepcin de equidad de los miembros sobre la adecuacin de

la recompensa o retribucin recibida por el trabajo bien hecho. Corresponde a las
preguntas que van de 18 al 22
6.6.5.
Disponibilidad de recursos
Grado en que los empleados cuentan con informacin, los equipos y el aporte
requerido de otras personas y dependencias para la realizacin de su trabajo.
Corresponde a las preguntas que van de 23 al 27
6.6.6. Estabilidad
Grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de

permanencia y estima que la gente se conserva o despide con criterio justo. Corresponde
a las preguntas que van de 28 al 31
6.6.7. Comunicacin
La comunicacin es el medio para tomar decisiones, obtener feedback y alcanzar
los objetivos organizacionales. Es la llave que le permite a los sujetos comprender las
redes organizacionales e integrar las subunidades de la organizacin. Corresponde a las
preguntas que van de 32 al 37
6.6.8. Trabajo en equipo
Es la capacidad de cooperar con los dems, formar parte de un grupo que

funcione en equipo para lograr unos objetivos propuestos, aportando todas sus
capacidades. Toro. F & Cabrera H, (1991), Corresponde a las preguntas que van de 38 al
42

6.7.
Validez de instrumentos
Una vez elaborados los instrumentos se procedi a someterlos a la revisin y al

juicio de expertos quienes para el caso fueron:
1. La Psicloga y asesora Carla Mara Zapata

2. La Psicloga y asesora Silvia Morales
3. Quienes definieron que el instrumento era pertinente y consistente
Se procedi al ajuste de los aspectos sugeridos por los expertos los cuales
fueron: Incluir en el encabezado de la encuesta, algunos datos generales como fecha
edad, antigedad, sexo, nivel de estudi, nmero de hijos, no marcar las encuestas para
mantener el anonimato y as responder con tranquilidad, usar un solo calificativo encada
pregunta para que estas no se diera lugar a diferentes interpretaciones, de las 60
preguntas diseadas inicialmente se eliminaron 21 tems que no aportaban a la
confiabilidad interna de la encuestas, quedando el Cuestionario en su versin final con
42 tems, el cuestionario es muy largo, existen tems similares, revisar posible tendencia
a la ambigedad de algunos tems, se encontr que algunas frases son largas y en
ocasiones difciles de comprender, reducir en la medida de lo posible, trminos y/o
conceptos tcnicos y poco conocidos con el objetivo de buscar mayor compresin por
parte de la poblacin que va a responder las encuestas, reducir las opciones de respuesta
de 5 a 3 explicndolas con mayor claridad en el instrumento de todas las hojas para
obtener que regresarse a la pgina anterior.
Teniendo en cuenta los aspectos antes mencionados se realizaron los respectivos

ajustes pertinentes, los que ya se encuentran en el instrumento que se presenta en los
anexos; posteriormente de realizar los ajustes, los expertos consideran que la validez de
los instrumentos es posible por la pertinencia de los tems en relacin con sus objetivos
y la cobertura al tema a travs de dichos reactivos.

As, el objetivo de ste, fue obtener informacin respecto de la pertinencia de los
tems, buscando asegurar la validez de constructo y de contenido
Para la prueba piloto se siguieron los siguientes pasos:
PASO 1
Aplicacin de la prueba, PASO 2 Correlacin del contenido del
instrumento y descripcin de la manera como los sujetos se comportan frente a la prueba

y los tems y PASO 3 Implementacin de los ajustes estipulados.
Los resultados de la prueba piloto se presentan en el apartado de Resultados de

este documento, y en las conclusiones y recomendaciones pertinentes, ya que como es
sabio por el lector, estos elementos se constituyen en la razn de ser del presente trabajo
de grado.
El proceso de validacin se asigna al criterio de validez de contenido porque

como plantea Sampieri en su texto de Metodologa de la Investigacin, se procedi a
realizar: revisin de cmo han sido utilizadas las variables por otros investigadores;
elaboracin de un universo de tems posibles para medir las variables y sus dimensiones;
consulta con investigadores familiarizados con las variables para ver si el universo es
exhaustivo (rea administrativa, asesores); El resultado de la confiabilidad del
instrumento se obtuvo por medio del programa SPS, para esto se entreg a la estadstica
Elizabeth Hoyos los resultados de la prueba piloto, dando como resultado una
confiabilidad de Alfa de Cronbach de 0,910 y un Alfa de Cronbach basado en elementos
tipificados de 0,914, lo que indica que la prueba era confiable y se puede aplicar al resto
de los empleados de COOMEVA EPS INTEGRADOS. Toro. F & Cabrera H, (1991),
6.7.1. Estructura de anlisis efectuado
Toda medicin o instrumento de recoleccin de datos debe reunir dos criterios

esenciales: validez y confiabilidad, requisitos primordiales que deben cubrir. Para esto,
se realizaron los siguientes anlisis psicomtricos.

6.7.1.1.
Validez
Se refiere a la exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y

adecuadas con el instrumento, en el sentido que midan realmente los rasgos que se
pretenden medir Magnusson, (1972). En trminos generales, es el grado en que un
instrumento realmente mide la variable que pretende medir.
6.7.1.2.
Validez de contenido
La validez de contenido se refiere a la representatividad del conjunto de

enunciados que constituyen el concepto que se va a medir. Consiste en juzgar lo
adecuado del contenido de la prueba y apreciar el grado de representatividad del
contenido de los tems que conforman el instrumento, respecto del universo hipottico
de contenidos del cual forma parte. Se examinan los tems en s mismo y se comparan al
contenido que se desea medir. Sampieri, (1991)
Para determinar esta validez, a cada afirmacin del instrumento se realizaron dos
procedimientos:
Juicio de Expertos, quienes evaluaron cada uno de los tems de acuerdo al grado
de ajuste y valoracin del lenguaje; y discriminaron entre las afirmaciones tiles, las que
requeran de alguna modificacin, y por ltimo, las que se excluyeron de la prueba final.
Aplicacin Piloto: 2 personas con alto conocimiento en el tema quienes evaluaron el
lenguaje de las afirmaciones
6.7.1.3.
Confiabilidad
La confiabilidad de un instrumento denota la congruencia o uniformidad de las

respuestas, es decir, la precisin con que mide el instrumento. En otras palabras, es el
grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados.
Sampieri, (1991)

Un test es confiable cuando aplicado a una misma persona da el mismo valor en
todo momento, siempre que lo que se mide no haya cambiado entre dos mediciones.
Estimar la confiabilidad en el anlisis de un instrumento indica hasta qu punto pueden
atribuirse a errores de medida las diferencias individuales en las puntuaciones del test y
hasta qu punto cabe atribuirlas a diferencias verdaderas de las caractersticas que
estamos sometiendo a consideracin. Sampieri, (1991)
La confiabilidad se estableci averiguando el grado de consistencia interna del

Instrumento. El objetivo, era determinar si los reactivos constituidos de la escala miden
o estn orientados a la misma variable. Con este propsito, se us el Coeficiente de Alfa
de Cronbach que va de 0 a 1, siendo 1 indicador de mxima consistencia. ste presenta
la caracterstica que se basa en una sola aplicacin del instrumento y permite obtener el
coeficiente a partir de tems que tienen ms de dos puntuaciones posibles.
7. PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
Dado que el propsito fundamental de la investigacin es disear un instrumento

para luego aplicarlo en identificar el clima organizacional y describir los resultados
obtenidos de los empleados de COOMEVA EPS INTEGRADOS IPS se presentarn los
resultados mediante grficas en Excel de cada una de las variables evaluadas para una
mayor comprensin con su respectiva descripcin para posteriormente describir la
variable y as identificar si el clima organizacional es optimo.
8. RESULTADOS
En cuanto a los resultados del instrumento que miden el total de cada una de las
variables del clima en la sede del Hospital Pablo Tobn Uribe son:
Figura 1 VARIABLE: Trato Interpersonal
Trato Interpersonal
100%
75%
80%
60%
40%
20%
Porcentaje
24%
1%
0%
En desacuerdo Medianamente
de acuerdo
De acuerdo
Los resultados arrojados de las 72 personas encuestadas indican que el mayor

porcentaje se encuentra en un 75% de acuerdo con que las personas que trabajan a su
alrededor se tratan de manera respetuosa, se solicitan las cosas que necesitan de forma
educada, manejando un lenguaje amable con todo el personal.
Solo el 1% del persona evaluado se encuentra en desacuerdo con que las

personas que trabajan a su alrededor se tratan de manera respetuosa, no se solicitan las
cosas que necesitan de forma educada y no manejan un lenguaje amable con todo el
personal.

Esto indica que a pesar de que un porcentaje mnimo de personas perciben poco
adecuadas las relaciones interpersonales, existe un porcentaje alto que esta de acuerdo
con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, la cual es entendida como el grado
en que los empleados se ayuda entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
Se evidencia entonces que el clima organizacional en este aspecto es positivo. Sin
embargo hay necesidad de implementar talleres de sensibilizacin para mejorar las
relaciones interpersonales para aquellas personas que lo necesitan.
Figura 2 VARIABLE: Apoyo del Jefe
Apoyo del Jefe
100%
82%
80%
60%
40%
20%
Porcentaje
17%
1%
0%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra en un 82% de acuerdo con que su jefe conoce la labor que
realizan, se sienten apoyados por el jefe y reciben por parte de este reconocimiento.
Solo el 1% del personal evaluado se encuentra en desacuerdo con que su jefe

actualmente conoce cuales son las actividades que realiza, recibe apoyo y
acompaamiento del mismo y no existe reconocimiento por parte de el en la labor que
realizan.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuado apoyo por parte de jefe existe un porcentaje significativo que esa de acuerdo

con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir tienen la Percepcin
subjetiva acerca del grado de atencin, inters personal y apoyo que el empleado obtiene
de la empresa por medio de sus jefes.
Figura 3 VARIABLE: Sentido de Pertenencia
Sentido de Pertenencia
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
91%
Series1
8%
0%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra en un 91% de acuerdo con que las personas conocen los
objetivos y la misin de la empresa, se sienten parte responsable del cumplimiento de
los objetivos del rea, se encuentran satisfechos en la empresa en comparacin con otros
trabajos que han tenido y reconocen a la empresa como un buen sitio de trabajo.
Solo el 8% se encuentra medianamente de acuerdo, lo que indica que reconocen

los objetivos y la misin de la empresa, se sienten parte responsable del cumplimiento
de los objetivos del rea y estn medianamente conformes con la empresa en
comparacin con otros trabajos que han tenido.
Estos resultados indican que no existe entre las personas evaluadas alguien que
no tenga sentido de pertenencia con la empresa, por el contrario existe un porcentaje alto
que est de acuerdo con lo que Toro describe de esta variable, es decir existe un grado

de orgullo derivado de la vinculacin a la empresa, sentido de compromiso y de
responsabilidad en relacin con sus objetivos y programas.
Figura 4 VARIABLE: Retribucin
Retribucin
100%
90%
80%
63%
70%
60%
50%
40%
29%
30%
20%
8%
10%
0%
EnMedianamente
desacuerdo De
de acuerdo
Porcentaje

porcentaje se encuentra en un 63% de acuerdo con que el salario es acorde a la funcin
que desempean, en que el salario permite cubrir las necesidades bsicas, sienten que la
empresa ha manejado adecuadamente programas de aumentos salariales, incentivos y
bonificaciones
Solo el 8% se encuentra en desacuerdo con que existe un adecuado salario

asignado al cargo que desempea de acuerdo a otros salarios ofrecidos en otras
empresas del sector salud, en que el salario permite cubrir las necesidades bsicas y en
que la empresa ha manejado adecuadamente programas de aumentos salariales,
incentivos y bonificaciones.
inadecuada retribucin en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta de
acuerdo con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir tienen la percepcin
de equidad de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa o retribucin recibida

por el trabajo bien hecho subjetiva acerca del grado de atencin, inters personal y
apoyo que el empleado obtiene de la empresa por medio de sus jefes.
Figura 5 VARIABLE: Disponibilidad de Recursos
Disponibilidad de Recursos
100%
79%
80%
60%
Porcentaje
40%
20%
19%
2%
0%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra en un 79% de acuerdo con que disponen de la informacin
necesaria para el ptimo desempeo del cargo, del espacio fsico adecuado para realizar
el trabajo, con que la dotacin que suministra la empresa es acorde a la funcin que se
realiza, y adems se cuenta con adecuada iluminacin en su rea de trabajo
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que no dispone de la informacin

necesaria para el ptimo desempeo del cargo, del espacio fsico
para realizar el
trabajo, la dotacin que suministra la empresa es acorde a la funcin que se realiza, y

adems no se cuenta con adecuada iluminacin en su rea de trabajo
inadecuada disponibilidad de recursos en su trabajo existe un porcentaje significativo
que est de acuerdo con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir hay un

grado en que los empleados cuentan con informacin, los equipos y el aporte requerido
de otras personas y dependencias para la realizacin de su trabajo.
Figura 6 VARIABLE: Estabilidad
Estabilidad
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
82%
Porcentaje
16%
2%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra en un 82% de acuerdo con que su permanencia en la empresa
depende de su buen desempeo se sienten seguros y estables trabajando en esta empresa,
consideran que la empresa despide a sus empleados con base en argumentos slidos y se
sienten tranquilos de hacer sugerencias comentarios para mejorar su trabajo.
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que la permanencia en la empresa

depende del buen desempeo, no se sienten seguros y estables trabajando en esta
empresa , consideran que la
empresa
no despide a sus empleados con base en
argumentos slidos y no se sienten tranquilos de hacer sugerencias comentarios para

mejorar su trabajo.
inadecuada Estabilidad laboral en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta
de acuerdo con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir hay un grado en

que los empleados ven a la empresa claras posibilidades de permanencia y estima que la
gente se conserva o despide con criterio justo.
Figura 7 VARIABLE: Comunicacin
Comunicacin
100%
70%
80%
60%
28%
40%
20%
Porcentaje
2%
0%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra en un 70 % de acuerdo con que la comunicacin que existe en el
grupo de trabajo facilita el cumplimiento de la labor, los sistemas de comunicacin
existentes (carteleras, boletn, real popup, documentos) son efectivos y suficientes para
estar informado, consideran que son informados de todos los cambios, novedades,
programaciones de eventos, en las reuniones de rea, sienten tranquilidad para expresar
sus inquietudes y opiniones, conocen las normas y procedimientos en Salud
Ocupacional y Bioseguridad, y tienen claro los conceptos del Sistema de Calidad en los
procesos de su rea.
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que la comunicacin que existe en el

existentes (carteleras, boletn, real popup, documentos) no son efectivos y suficientes
para estar informado, no son informados oportunamente de todos los cambios,
novedades, programaciones de eventos, en las reuniones de rea, no sienten tranquilidad

para expresar sus inquietudes y opiniones, no conocen las normas y procedimientos en
Salud Ocupacional y Bioseguridad, y no tienen claro los conceptos del Sistema de
Calidad en los procesos del rea
inadecuada comunicacin en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta de
acuerdo con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir consideran la
comunicacin como el medio para tomar decisiones, obtener feedback y alcanzar los
objetivos organizacionales. Es la llave que le permite a los sujetos comprender las redes
organizacionales e integrar las subunidades de la organizacin.
Figura 8 VARIABLE: Trabajo en equipo
Trabajo en Equipo
100%
77%
80%
60%
40%
20%
Porcentaje
21%
2%
0%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra en un 77% de acuerdo con que sus compaeros de rea siempre
colaboran cuando necesitan solucionar un problema, han obtenido apoyo de compaeros
de otras reas, sus compaeros muestran inters en consolidar un buen equipo.
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que sus compaeros de rea le dan la

colaboracin necesaria para solucionar los inconvenientes que se le presenten, no han

obtenido apoyo de compaeros de otras reas, sus compaeros no muestran inters en
que seamos un buen equipo.
inadecuado el trabajo en equipo en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta
de acuerdo con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir consideran que
existe entre los miembros la capacidad de cooperar con los dems, formar parte de un
grupo que funcione en equipo para lograr unos objetivos propuestos, aportando todas
sus capacidades.
En cuanto a los resultados del instrumento que miden el total de cada una de las
variables del clima en Bello son:
Figura 1 VARIABLE: Trato Interpersonal
Trato Interpersonal
100%
82%
80%
60%
Porcentaje
40%
20%
18%
0%
0%
En desacuerdo
De acuerdo
Los resultados arrojados de las 85 personas encuestadas indican que el mayor porcentaje
se encuentra en un 82% de acuerdo con que las personas que trabajan a su alrededor se
tratan de manera respetuosa, se solicitan las cosas que necesitan de forma educada,
manejando un lenguaje amable con todo el personal.

Solo el 18% del persona evaluado se encuentra medianamente de acuerdo con
que las personas que trabajan a su alrededor se tratan de manera respetuosa, se solicitan
las cosas que necesitan de forma educada y no manejan un lenguaje amable con todo el
personal.
Estos resultados indican que no existe entre las personas evaluadas alguna
persona que considere que existe relaciones interpersonales inadecuadas en su lugar de
trabajo, por el contrario existe un porcentaje alto que est de acuerdo con lo que Toro
plantea en relacin a esta variable, la cual indica que existe un sentimiento entre los
empleados de ayuda entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
Estos resultados muestran un comportamiento favorable ya que las buenas

relaciones interpersonales entre compaeros aportan cordialidad y por tanto brindan a
las empresas la oportunidad de aprovechar no solo las potencialidades del trabajo en
equipo, sino tambin la consecucin de los objetivos empresariales y el predominio de
un clima laboral favorable.
Figura 2 VARIABLE: Apoyo del Jefe
Apoyo del Jefe
100%
83%
80%
60%
Porcentaje
40%
20%
15%
2%
0%
En desacuerdo Medianamente
de acuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra en un 83% de acuerdo con que su jefe conoce la labor que
realizan, se sienten apoyados por el jefe y reciben por parte de este reconocimiento.
Solo el 2% del personal evaluado se encuentra en desacuerdo con que su jefe

actualmente conoce cuales son las actividades que realiza, recibe apoyo y
acompaamiento del mismo y no existe reconocimiento por parte de el en la labor que
realizan.
inadecuado apoyo por parte de jefe existe un porcentaje significativo que esa de acuerdo
con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir tienen la Percepcin
subjetiva acerca del grado de atencin, inters personal y apoyo que el empleado obtiene
de la empresa por medio de sus jefes.
Figura 3. VARIABLE: Sentido de pertenencia
Sentido de Pertenencia
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
94%
Porcentaje
1%
En desacuerdo
5%
De acuerdo

porcentaje se encuentra en un 94% de acuerdo con que las personas conocen los
objetivos y la misin de la empresa, se sienten parte responsable del cumplimiento de
los objetivos del rea, se encuentran satisfechos en la empresa en comparacin con otros
trabajos que han tenido y reconocen a la empresa como un buen sitio de trabajo.
Solo el 1% se encuentra en desacuerdo, lo que indica que no reconocen los

objetivos y la misin de la empresa, no se sienten parte responsable del cumplimiento de
los objetivos del rea y estn inconformes con la empresa en comparacin con otros
trabajos que han tenido.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas con un sentido de
pertenencia inadecuado existe un porcentaje significativo que percibe lo que toro
considera sentido de pertenencia, es decir un grado de orgullo derivado de la vinculacin
a la empresa, sentido de compromiso y de responsabilidad en relacin con sus objetivos
y programas
Figura 4 VARIABLE: Retribucin
Retribucin
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
62%
31%
Porcentaje
6%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra con un 62% de acuerdo con que el salario es acorde a la funcin
que desempean, en que el salario permite cubrir las necesidades bsicas, sienten que la
empresa ha manejado adecuadamente programas de aumentos salariales, incentivos y
bonificaciones
Solo el 6% se encuentra en desacuerdo con que existe un adecuado salario

asignado al cargo que desempea de acuerdo a otros salarios ofrecidos en otras
empresas del sector salud, en que el salario permite cubrir las necesidades bsicas y en
que la empresa ha manejado adecuadamente programas de aumentos salariales,
incentivos y bonificaciones.
inadecuada retribucin en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta de
acuerdo con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir tienen la percepcin
de equidad de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa o retribucin recibida
por el trabajo bien hecho
Figura 5 VARIABLE: Disponibilidad de Recursos
Disponibilidad de Recursos
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
81%
Porcentaje
16%
3%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra en un 81% de acuerdo con que dispone de la informacin
necesaria para el ptimo desempeo del cargo, del espacio fsico adecuado para realizar
el trabajo, la dotacin que suministra la empresa es acorde a la funcin que se realiza, y
adems se cuenta con adecuada iluminacin en su rea de trabajo
Solo el 3% se encuentra en desacuerdo con que disponen de la informacin

necesaria para el ptimo desempeo del cargo, del espacio fsico
para realizar el
trabajo, la dotacin que suministra la empresa es acorde a la funcin que se realiza, y

adems no se cuenta con adecuada iluminacin en su rea de trabajo
inadecuada disponibilidad de recursos en su trabajo existe un porcentaje significativo
que est de acuerdo con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir hay un
grado en que los empleados cuenta con informacin, los equipos y el aporte requerido
de otras personas y dependencias para la realizacin de su trabajo.
Figura 6 VARIABLE: Estabilidad
Estabilidad
86%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Porcentaje
13%
1%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra con un 86% de acuerdo con que su permanencia en la empresa
depende de su buen desempeo se sienten seguro y estables trabajando en la empresa
consideran que la empresa despide a sus empleados con base en argumentos slidos y se
sienten tranquilos de hacer sugerencias comentarios para mejorar su trabajo.
Solo el 1% se encuentra en desacuerdo de que la permanencia en la empresa

depende del buen desempeo, no se sienten seguros y estables trabajando en la empresa,
consideran que la empresa no despide a sus empleados con base en argumentos slidos y
no se sienten tranquilos(a) de hacer sugerencias comentarios para mejorar su trabajo.
inadecuada Estabilidad laboral en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta
de acuerdo con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir hay un grado en
que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de permanencia y estima que
la gente se conserva o despide con criterio justo.
Figura 7 VARIABLE: Comunicacin
Comunicacin
100%
76%
80%
60%
40%
20%
Porcentaje
22%
2%
0%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra con un 76 % de acuerdo con que la comunicacin que existe en
el grupo de trabajo facilita el cumplimiento de la labor, los sistemas de comunicacin
existentes (carteleras, boletn, real popup, documentos) son efectivos y suficientes para
estar informado, consideran que son informados de todos los cambios, novedades,
programaciones de eventos, en las reuniones de rea, sienten tranquilidad para expresar
sus inquietudes y opiniones, conocen las normas y procedimientos en Salud
Ocupacional y Bioseguridad, y tienen claro los conceptos del Sistema de Calidad en los
procesos de su rea.
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que la comunicacin que existe en el

existentes (carteleras, boletn, real popup, documentos) no son efectivos y suficientes
para estar informados, no son informados oportunamente de todos los cambios,
novedades, programaciones de eventos, en las reuniones de rea, sienten tranquilidad
para expresar sus inquietudes y opiniones, no conocen las normas y procedimientos en
Salud Ocupacional y Bioseguridad, y no tienen claro los conceptos del Sistema de
Calidad en los procesos del rea.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban inadecuada
comunicacin en su trabajo existe un porcentaje significativo que est de acuerdo con lo
que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir consideran la comunicacin como
el medio para tomar decisiones, obtener feedback y alcanzar los objetivos
organizacionales. Es la llave que le permite a los sujetos comprender las redes
organizacionales e integrar las subunidades de la organizacin.

Figura 8 VARIABLE: trabajo en equipo
Trabajo en Equipo
85%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Porcentaje
14%
1%
En desacuerdo
De acuerdo

porcentaje se encuentra con un 85% de acuerdo con que sus compaeros de rea siempre
colaboran cuando lo necesitan solucionar un problema, han obtenido apoyo de
compaeros de otras reas, sus compaeros muestran inters en que consolide un buen
equipo.
Solo el 1% se encuentra en desacuerdo con que sus compaeros de rea le dan la

colaboracin necesaria para solucionar los inconvenientes que se le presenten, no han
obtenido apoyo de compaeros de otras reas, sus compaeros no muestran inters en
ser un buen equipo.
inadecuado el trabajo en equipo en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta
de acuerdo con lo que Toro plantea en relacin a esta variable, es decir consideran que
existe entre los miembros la capacidad de cooperar con los dems, formar parte de un
grupo que funcione en equipo para lograr unos objetivos propuestos, aportando todas
sus capacidades.
9. ANLISIS DE RESULTADOS
Despus de los resultados obtenidos se puede decir que:
Los instrumentos diseados para medir el clima organizacional en la IPS

COOMEVA INTEGRADOS fueron sometidos a un proceso de validez de contenido.
Es elemental precisar que no se pretendi con esta labor entregar un instrumento

definitivo pues para esto se requiere la ejecucin de repetidas aplicaciones y sus
respectivos anlisis estadsticos.
Se fueron ajustando y cambiando los contenidos y ubicacin de los tems para

llegar despus de varios pasos a obtener un instrumento de calidad lo que solo es
posible, como se dijo antes, a base de numerosas revisiones y cambios.
En trminos generales a partir del juicio de dos personas con amplio

conocimiento en el tema a evaluar, se logr determinar la validez del instrumento al
evidenciar la pertinencia de los tems construidos en relacin con sus objetivos y la
cobertura adecuada del tema a travs de dichos reactivos.
Se obtuvo como resultado una confiabilidad de alfa de Cronbach de 0,910 y un

resultado de alfa de Cronbach basado en elementos tipificados de 0,914.
No se puede dejar mencionar, que en un primer momento se intent abarcar el

100% de la muestra, no siendo posible debido a los turnos de trabajo, horarios
vacaciones, incapacidades y demanda de los mismos servicios, aspecto inesperado y
necesario de considerar en una futura aplicacin. Otra limitacin, de este cuestionario

que tan solo permite una aproximacin global al tema, por lo tanto, requiere de una
estandarizacin que permita obtener normas y/o complementar con tcnicas cualitativas.
Si bien, en esta investigacin el enfoque y metodologa utilizada se abord desde

un punto de vista estadstico o matemtico, para futuras investigaciones, se puede
abarcar este fenmeno desde la metodologa cualitativa, cuyo mtodo posee un
fundamento ms humanista para entender la realidad, obteniendo informacin, por
medio de tcnicas como entrevistas en profundidad, grupos de discusin, entre otras,
buscando conocer desde la propia subjetividad del ser humano, como nico e irrepetible,
que el enfoque cuantitativo no considera. As mismo, sera ms enriquecedora la
informacin si se abarca desde una complementariedad de enfoques.
A partir de la definicin realizada por Dessler, (1991) quien se refera al clima

organizacional como el conjunto de las caractersticas estructurales objetivas y
subjetivas, duraderas en el medio ambiente interno de la organizacin, y que,
dependiendo de cmo sean percibidas, pensadas, aprendidas y sentidas, determina el
comportamiento de los individuos en ella se puede decir que el personal se percibe un
ambiente laboral satisfactorio en un porcentaje significativo, lo que evidencia que el
clima organizacional tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de
esta.
A partir de los beneficios que plantea Brunnet en 1991 en cuanto a la

importancia de analizar y diagnosticar el clima de una organizacin, se puede decir que
esta investigacin posibilit a COOMEVA EPS INTEGRADOS evaluar fuentes de
conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organizacin, de igual forma les permite iniciar y sostener un
cambio que indique a la administracin los elementos especficos sobre los cuales debe
dirigir sus intervenciones.

Son muchos los beneficios que se pueden generar a raz de un estudio de este
tipo. Evidentemente, la medicin del clima laboral es una herramienta en la gestin del
talento humano que proveer de la informacin acerca de las debilidades y fortalezas de
la organizacin, con el objetivo principal de mejorar el clima actual.
En este sentido, el Trabajo de Grado que se realiz se reviste de importancia al

lograr describir el clima organizacional de COOMEVA EPS INTEGRADOS mediante
la medicin de variables como: Trato interpersonal, Apoyo del jefe, Sentido de
pertenencia, retribucin, Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Comunicacin,
Trabajo en equipo.
En cuanto a los resultados arrojados por el instrument que medi clima

organizacional en COOMEVA EPS INTEGRADOS se puede decir que:
Existe un porcentaje alto entre sus empleados en la variable TRATO

INTERPERSONAL, lo que indica que hay sentimientos de que las buenas relaciones
prevalecen en el entorno del trabajo, pues entre ellos se percibe un ambiente de
confianza, apoyo mutuo, compaerismo y de relaciones respetuosas y consideradas, los
empleados establecen procesos asociativos en su interaccin social, unen esfuerzos,
ofrecen apoyo, se integran en sus competencias para trabajar en forma conjunta para
alcanzar metas y cumplir con resultados. Sin embargo es necesario que el personal de
recursos humanos se encargue de implementar estrategias de mejoramiento con las
personas que no perciben esto en su ambiente de trabajo con el fin de mejorar las
relaciones interpersonales.
Por otro lado existe tambin un porcentaje alto entre sus empleados en la
variable APOYO DEL JEFE, lo que indica que hay un sentimiento de que los jefes
apoyan, estimulan y dan participacin a sus empleados, sin embargo en un nmero de
personas pequeo que no sienten este apoyo, pero de manera mas significativa en la
sede de Bello. Sera necesario en una prxima investigacin ampliar la informacin por
medio de una entrevista para darle pronta y ptimas soluciones. Ya que si existe esta

variable en la empresa en su totalidad se podrn establecer procesos de calidad en la
interaccin social produciendo ambientes de trabajo apropiados en los que hay
relaciones positivas, de apoyo, colaboracin, confianza, amistad y compaerismo, pues
la cooperacin y apoyo aportan al cumplimiento de los resultados propuestos.
Adems existe un porcentaje alto entre sus empleados en la variable SENTIDO

DE PERTENENCIA, lo que indica que hay un sentimiento de orgullo derivado de la
vinculacin a la empresa y un alto compromiso con sus objetivos y programas que se
observa ms en la sede Bello, sin embargo existe un porcentaje pequeo en la sede de
hospital Pablo Tobn Uribe que manifiesta no tener sentido de pertenencia con la IPS
evidenciando as que no toda la poblacin objeto de estudio orienta los propios intereses
hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la Compaa. Esto evidencia la
necesidad de implementar talleres de sensibiizacion y toma de conciencia para mejorar
esta falencia as mismo seria necesario en una prxima investigacin ampliar la
informacin por medio de una entrevista.
En cuanto a la variables RETRIBUCIN, existe un porcentaje alto entre sus

empleados que indica que hay un sentimiento de equidad en la remuneracin y los
beneficios derivados del trabajo, Sin embargo existe un porcentaje de personas
significativos que consideran que el salario no es acorde a la funcin que desempea, en
que el salario no les permite cubrir las necesidades bsicas, sienten que la empresa no ha
manejado
adecuadamente
programas
de
aumentos
salariales,
incentivos
bonificaciones, es por ello que sera necesario en una prxima investigacin ampliar la
informacin por medio de una entrevista para que se implementen nuevas estrategias de
incentivos a sus empleados.
Existe un porcentaje alto entre sus empleados en la variable DISPONIBILIDAD

DE RECURSOS, que indica que las personas de la organizacin perciben que pueden
poseer oportunamente, y de la calidad requerida, la informacin, equipos y el aporte de
otras personas y dependencias, para realizar en forma ptima su trabajo. Sin embargo
existe un porcentaje pequeo que manifiesta no contar con los elementos necesarios para

realizar sus labores. Sera necesario en una prxima investigacin ampliar la
informacin por medio de una entrevista.
Se observ un porcentaje alto entre sus empleados en la variable

ESTABILIDAD, lo que indica que las personas de la organizacin perciben en la
empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o
despide con criterio justo. Si embargo un porcentaje bajo de personas considera que la
permanencia en la empresa no depende del buen desempeo, no se sienten seguros y
estables trabajando en esta empresa , consideran que la empresa no despide a sus
empleados con base en argumentos slidos y no se sienten
tranquilos de hacer
sugerencias comentarios para mejorar su trabajo. En este aspecto es necesario que la

empresa implemente estrategias de mejoramiento para estas percepciones que tienen los
empleados ya que esto de alguna manera puedan llevar a que los empleados se
desmotiven por la labor que realizan y de esta manera se pueda afectar el servicio, sin
embargo es necesario en una prxima investigacin ampliar la informacion por medio
de una entrevista.
En cuanto a la variable COMUNICACIN existe un porcentaje alto entre sus

empleados en que indica que las personas de la organizacin perciben que llega
suficiente informacin, de la fuente y en el tiempo oportuno, la comunicacin de
polticas, procedimientos y cambios dentro de la empresa es satisfactoria. Se refleja que
se informa constantemente a los colaboradores acerca de estos aspectos, pero se
perciben falencias para comunicar los resultados del trabajo cotidiano y para expresar la
carencia de autonoma frente a los procedimientos diarios, ya que la comunicacin como
lo plantea Toro, (1991), es efectiva y oportuna es un Factor Crtico de xito para las
organizaciones, esta debe de ser til, eficiente, clara y precisa y presentarse
oportunamente, tanto para el desarrollo de las labores diarias como para la realizacin de
los objetivos, metas y proyectos que como misin principal tienen las organizaciones.
Finalmente se encontr que existe un porcentaje alto entre sus empleados en la

variable TRABAJO EN EQUIPO que indica que las personas de la organizacin

perciben que sus compaeros de rea siempre colaboran cuando necesitan solucionar un
problema, han obtenido apoyo de compaeros de otras reas, sus compaeros muestran
inters en que consolide un buen equipo de trabajo, lo que evidencia que la empresa
incentiva, promueve y valora, la creacin y desarrollo de grupos efectivos de trabajo, sin
embargo existen personas en un mnimo porcentaje que no consideran esta variable en
su ambiente de trabajo, es por ello necesario ampliar esta informacin por medio de
algn otro mtodo de recoleccin de informacin para as buscar planes de accin en pro
del mejoramiento.
En general se puede decir que en COOMEVA EPS INTEGRADOS un clima

favorable permitir un compromiso estable de los colaboradores con su organizacin y
tambin puede ayudar directamente al incremento de la productividad, a travs de
sugerencias tiles, que pueden surgir en los crculos de calidad, ya que un clima
organizacional tenso influye sobre la rotacin del personal calificado de la organizacin
hacia otras fuentes de trabajo.
10. CONCLUSIONES
Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre clima organizacional, se

concluye que el clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los
procesos organizativos, de gestin, cambio e innovacin. Adquiere relevancia por su
repercusin inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide
directamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo.
Se logr disear, construir y Validar un instrumento que mide clima

organizacional con el fin de identificar el estado actual de este en COOMEVA EPS
INTEGRADOS.
Se logr Identificar y definir categoras de variables que permitieron evaluar el

Clima Organizacional que se presentaba
actualmente en COOMEVA EPS
INTEGRADOS mediante la construccin y validacin del juicio de expertos y, de la

aplicacin de una prueba piloto a un grupo pequeo de personas.
Se logr elaborar los tems que pretendan medir cada una de las categoras de
variables que estaban sustentadas desde la teora existente para luego evaluar el clima
organizacional
Se logr determinar mediante procesos estadsticos el nivel de confiabilidad del

instrumento diseado gracias a una prueba piloto.
Se logro describir los resultados de cada una de las variables evaluadas en el

instrumento que influyen significativamente en el clima organizacional de la EPS
COOMEVA INTEGRADOS con el fin de presentar un diagnstico general.

Se encontr en la variable retribucin del clima organizacional evidencia un
porcentaje significativo de personas que no estan de acuerdo con la parte econmica que
les brinda la empresa.
En la variable sentido de pertenencia del clima organizacional se evidencia un

porcentaje significativo de personas con un sentimiento de orgullo derivado de la
vinculacin a la empresa y un alto compromiso con sus objetivos y programas.
De acuerdo a los resultados obtenidos a travs de esta investigacin, la

dimensin del clima organizacional de COOMEVA EPS INTEGRADOS que necesita
atencin inmediata por su porcentaje de insatisfaccin ms alto es la retribucin
Si bien, en esta investigacin el enfoque y metodologa utilizada se abord desde

un punto de vista estadstico matemtico, para futuras investigaciones, se puede
abarcar este fenmeno desde la metodologa cualitativa, cuyo mtodo posee un
fundamento ms humanista para entender la realidad, obteniendo informacin, por
medio de tcnicas como entrevistas a profundidad, grupos de discusin, entre otras,
buscando conocer desde la propia subjetividad del ser humano, como nico e irrepetible,
que el enfoque cuantitativo no considera.
El juicio de expertos y la prueba piloto ofreci la posibilidad de establecer

mrgenes de validez; y confiabilidad a la prueba.
Los ajustes en su mayora apuntaron a criterios de claridad y disponibilidad de la

informacin, que amerita una revisin detallada de los tems sealados
Las evaluaciones del clima organizacional deben ser constantes y ser utilizados
con fines de mejoramiento continuo; el ajuste de instrumentos es solo un procedimiento
que puede imprimir carcter de severidad y objetividad.

Se lograron los objetivos propuestos en lo relacionado con el ajuste de
instrumentos la aplicacin de la prueba piloto, la revisin de los expertos, las
correcciones necesarias y las recomendaciones pertinentes.
Se obtuvo un producto til e importante para la IPS COOMEVA

INTEGRADOS, dada la vigencia del tema y su aplicabilidad.
Se concluye que los resultados de esta investigacin sern de utilidad para

entender el comportamiento humano en el trabajo ante las diferentes situaciones y
variables que afectan el clima laboral.
Se pone a disposicin psicolgica y /o otros profesionales de COOMEVA EPS

INTEGRADOS una encuesta para medir clima organizacional enriqueciendo, en cierta
medida, el rea de Gestin Humana.
RECOMENDACIONES
De los resultados anteriores nos permitimos plantear las siguientes sugerencias o

recomendaciones:
Para la psicologa Organizacional es importante contar con un instrumento que le

posibilite evaluar en forma peridica el clima organizacional con el fin de detectar
cules son los factores que influye negativamente en el ambiente y a partir de estas
disear planes o programas dentro de la empresa encaminados a mantener un ambiente
sano.
Se recomienda a los psiclogos Organizacionales hacer estudio de esta prueba

como medio para establecer el clima organizacional de los empleados pertenecientes a
las organizaciones en la cual se labora, identificando as debilidades y fortalezas que se
pueden investigar con ms profundidad por medio de entrevistas en profundidad y as
esto le permita desarrollar estrategias para el mejoramiento del clima organizacional de
los trabajadores
Al llevar a cabo nuevos estudios de clima organizacional sera conveniente

proponer un plan de accin de mejoramiento para las variables que se ven afectadas.
Tomar la presente investigacin como una muestra del sentir del personal de
COOMEVA EPS INTEGRADOS, ms que considerar esta descripcin como una
crtica destructiva, el clima laboral detectado en la investigacin debe percibirse como
una oportunidad real y nica para mejorar las relaciones entre sus empleados

Se considera necesario continuar haciendo ajustes a los instrumentos si se quiere
realizar un proceso final de evaluacin del clima organizacional con carcter de
eficiencia, eficacia y efectividad.
Finalmente, se propone adelantar investigaciones que evalen estas mismas

variables en grandes empresas, a fin de establecer parmetros comparativos
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Dimensiones del clima organizacional

Caractersticas del clima organizacional

Funciones del clima organizacional

Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional

Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional

Como actuar para mejorar el clima

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Las encuestas organizacionales

Objetivos de las encuestas organizacionales

Las escalas Likert

Construccin de una escala LIKERT

Descripcin del instrumento

Apoyo Del Jefe

Estructura De Anlisis Efectuados

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PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN

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VARIABLE: Trato interpersonal

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VARIABLE: Disponibilidad de Recursos

VARIABLE: Trabajo en equipo

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RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL COOMEVA

VARIABLE: Trato interpersonal

VARIABLE: Apoyo del Jefe

VARIABLE: Sentido de Pertenencia

VARIABLE: Disponibilidad de Recursos

VARIABLE: Trabajo en equipo

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Cuestionario de clima organizacional COOMEVA EPS Integrados

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Es comn decir que el lugar de trabajo es considerado como el segundo hogar

Hoy en da se observa que las organizaciones se encuentran en constante

Por lo anterior, en la presente investigacin tiene como objetivo evaluar el clima

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La productividad de cualquier empresa puede estar afectada fundamentalmente por

Debe considerarse que los conflictos en las organizaciones se generan por

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A partir de lo anterior, se puede decir que la importancia de esta investigacin a

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Planteamiento del problema

El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de los grupos en la

No es un secreto para nadie que el medio ambiente afecta el comportamiento y

En las organizaciones formadas por personas de distinto carcter, a veces se