DEFINICIN Y ENFOQUE DE LA TICA EMPRESARIAL

La tica empresarial es una rama de la tica aplicada. Se ocupa del estudio de las cuestiones
normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo de los negocios: la gestin
empresarial, la organizacin de una corporacin, las conductas en el mercado, las decisiones
comerciales, etc. La tica empresarial se distingue, por un lado de las ciencias empresariales o
econmicas puramente descriptivas (sin pretensiones normativas), tales como la econometra o la
historia econmica. Por otro lado, se diferencia de saberes con pretensiones normativas pero no de
naturaleza moral, tales como la economa poltica, la contabilidad o el derecho mercantil. Esta
ltima distincin es mucho menos precisa que la primera. El motivo es que todas las ciencias con
pretensiones normativas han de confrontar en algn momento sus supuestos normativos ltimos, y
esa confrontacin puede tener elementos comunes, zonas de interseccin entre la poltica, la moral,
la economa, el derecho, etc.
Un modo eficaz de sealar el mbito de la tica empresarial es recordar que como disciplina
acadmica suele abarcar uno o ms de los siguientes temas: el estudio de los principios morales
aplicables a la vida econmica y empresarial; el estudio y crtica de los valores efectivamente
dominantes en el mbito econmico en general y en cada una de las organizaciones; el anlisis de
casos reales que ejemplifican, o ayudan a entender, la responsabilidad en las organizaciones y de
sus diversos constituyentes; la investigacin y el desarrollo de cuerpos normativos voluntarios, o
procedimientos estandarizados de gestin, basados en principios y valores ticos; el seguimiento y
descripcin de la implantacin de estos cdigos y procedimientos en organizaciones concretas, as
como la observacin de sus efectos en las propias organizaciones y su entorno.
Tambin se ocupa con frecuencia la tica empresarial del estudio de las virtudes personales que
han de estar presentes en el mundo de los negocios. Se trata de demostrar que tales virtudes
forman parte de la correcta comprensin de lo que es una vida buena para un directivo, para el
grupo de personas que forman una organizacin, o para la sociedad ms amplia en que la
organizacin misma se integra. Aunque las organizaciones las componen personas, y aunque el
carcter personal de los directivos tiene una importancia decisiva en el perfil tico de las
organizaciones, las responsabilidades corporativas no coinciden con las individuales, los mtodos
de decisin corporativos difieren de los personales, los principios y objetivos de las organizaciones
estn a veces por encima de los de las personas y los valores corporativos no tienen por qu
identificarse con los valores personales de los miembros de la organizacin.
DEFINICIN DE INSTITUCIONALIZACIN
Cuando hablamos de institucionalizacin de la tica empresarial nos referimos a los mecanismos
objetivos (cdigos, documentos formales, programas de formacin, comits especficos, asesoras,
procedimientos documentados de decisin, sistemas de gestin, etc) mediante los que se trata de
hacer efectivos los valores o principios ticos de una organizacin. Tanto los fundamentos como los
valores, normas o principios que una tica empresarial pudiera proponer estarn dirigidos a la
organizacin, y en consecuencia han de adoptar una forma que tenga sentido y sea eficaz en
trminos organizativos. Mientras la tica individual parte de los datos cientficos y filosficos
disponibles sobre el carcter y la naturaleza del ser humano individual, la tica empresarial deber
contar con el conocimiento disponible sobre las organizaciones: su naturaleza y estructura, el tipo
de racionalidad caracterstico, las formas de relacin que establecen (poder, dependencia, conflicto,
competencia, etc), su evolucin y funcionamiento, etc. Mientras la tica individual apela a la
conciencia o a la razn de cada persona, la tica de las organizaciones ha de apelar al equivalente

organizativo, que son los procesos que determinan las decisiones y comportamiento de las
organizaciones.
RAZONES PARA UNA TICA DE LAS ORGANIZACIONES
Las razones por las que una tica organizativa especfica se hace necesaria han sido destacada por
los estudiosos del desarrollo corporativo en la era posindustrial y poscapitalista. A. Cortina, J. M.
Lozano, D. Garca-Marz, entre otros, destacan lo que es habitual llamar necesidades ticas de
las organizaciones. Se trata de las circunstancias que presionan a las empresas y que las abocan a
adoptar respuestas globales y proactivas. Las grandes organizaciones actuales estn sometidas a
demandas y relaciones de poder que no se daban en momentos anteriores del desarrollo social e
industrial. Tales demandas exigen como respuesta actitudes y compromisos de la organizacin
como tal. Las demandas nuevas provienen de los agentes externos a la organizacin:
consumidores, competencia, agencias gubernamentales, organizaciones no gubernamentales, etc.
Por otro lado, las demandas tradicionales de los que podemos llamar agentes internos, como
trabajadores y accionistas, se transforman. Desde todos estos lugares (desde fuera y desde dentro)
se presiona a las organizaciones porque ellas tienen una gran influencia sobre las vidas de mucha
gente, y una gran capacidad de poder efectivo en un mundo globalizado. Con frecuencia las
organizaciones multinacionales tienen mayor influencia, capacidad y poder que los Estados. Por
eso son ellas el objeto de las presiones y las demandas de quienes se sienten de algn modo
afectados, o se erigen en portavoces de los afectados por sus actividades o por las consecuencias
de las mismas. Se les responsabiliza porque muchas veces slo ellas pueden evitar determinados
resultados o, si ya han ocurrido, repararlos. Y en el caso particular de las empresas con nimo de
lucro, porque ellas se benefician principalmente de actividades cuyas consecuencias negativas
pueden sufrir otros.
El que una organizacin deba responsabilizarse de sus actos no es nuevo. En todos los pases hay
legislacin detallada, civil, penal, laboral, administrativa y mercantil, que especifica qu
responsabilidades tienen las personas y las corporaciones. En los pases desarrollados hay adems
sistemas judiciales suficientemente fiables que tratan de imponer las responsabilidades legales
cuando es necesario. Lo que es nuevo es la conciencia social de que esa responsabilidad
corporativa existe, y que debe hacerse efectiva incluso cuando la ley no alcanza a imponerla. Por
ejemplo, cuando atae a hechos realizados fuera de las fronteras del pas de nacionalidad de la
corporacin, cuando ninguna ley protege al bien afectado, o cuando el procedimiento de reparacin
judicial es tan lento que resulta intil. En estos casos, y en muchos otros, agentes externos e
internos presionan directamente a las organizaciones, en la medida que pueden, para que se
responsabilicen de sus decisiones, al margen de si tienen o no una obligacin legal de hacerlo.
Estas presiones, que de algn modo suponen el reconocimiento de la impotencia del Estado frente
a las organizaciones, pueden conducir, cuando se acumulan, a lo que podemos llamar bancarrota
moral de esas mismas organizaciones.
Las organizaciones con una slida cultura tica se caracterizan por anticipar esas demandas,
asumiendo sus responsabilidades antes de que sean planteadas como quejas, o antes de que se
produzca el dao (actitud proactiva).
As pues, las organizaciones se encuentran con la necesidad de adoptar medidas proactivas
(anticipndose a los acontecimientos) que aseguren la correcta comprensin y asuncin de sus
responsabilidades y transmitan esto a la sociedad. Esta necesidad genrica puede analizarse en
sus diferentes aspectos, y as suelen destacarse una serie de necesidades ticas de las
organizaciones:

En primer lugar, las organizaciones necesitan garantizar la confianza de la sociedad. Esta

confianza se ve socavada por la proliferacin de escndalos y malas prcticas corporativas,
y por su amplia exposicin meditica.

Adems, las organizaciones han de construir una cultura corporativa que las identifique y
permita la identificacin de sus miembros con la misma. Si esta cultura empresarial se
define por prcticas y actitudes responsables y respetuosas comercial, tcnica y
socialmente, de tal modo que los miembros de la organizacin transmitan y refuercen tales
valores , entonces es indudablemente ms fcil alcanzar y mantener la confianza externa e
interna en la organizacin. La organizacin puede definirse entonces propiamente como una
institucin social cooperativa y beneficiosa ( Lozano, 1997).

Interesa a las organizaciones mantener un bajo nivel de conflicto interno, y si los conflictos
surgen, tener mecanismos eficaces para resolverlos.

Por ltimo, hay que mencionar que las organizaciones actuales tienden a ser complejas y se
desenvuelven en un ambiente plural. Esto hace que sea primordial que las empresas se
doten: de mecanismo de integracin efectiva, para que las energas y las capacidades
creadoras y productivas de todos sus miembros estn efectivamente coordinadas, y de una
definicin comn sobre los criterios mnimos de conducta y de trato personal exigibles en
todo lugar a los miembros de la organizacin, con independencia de las diferencias
culturales, o incluso de carcter, entre ellos. Estos objetivos se encaminan a hacer de la
organizacin una unidad ms que un mero agregado de personas movidas cada una por
sus intereses particulares.

LA TICA EN LAS ORGANIZACIONES: procesos de institucionalizacin

Los medios de institucionalizacin de la tica empresarial tratan de facilitar ese objetivo general,
que puede desglosarse en otros objetivos concretos de la institucionalizacin de la tica en las
organizaciones:

Que los miembros de la organizacin conozcan y entiendan los propsitos y valores que
sta considera propios.

Que puedan llegar a adherirse personalmente a esos valores y comprometerse, en

consecuencia, con los fines y modos de actuacin de la organizacin.

Que los miembros de la organizacin sepan qu se espera de ellos en cada momento (que
tengan claro qu esperan de ellos otros miembros de la organizacin y las personas ajenas
a la misma con quienes interactan en el desempeo de su tarea).

Que sepan tambin qu pueden esperar ellos mismos de los dems miembros de la
organizacin.

Que todos puedan contribuir al proceso de reflexin, crtica y transformacin de los valores
de la organizacin. Esto se logra mediante los mecanismos que faciliten la deteccin de
conductas o actitudes incompatibles con los valores compartidos y su resolucin en el
marco de la propia organizacin.

Que participen activamente en el logro de los fines corporativos y en la realizacin de los

valores comunes. Para ellos hay que conseguir que estn dentro de las redes de

informaciones formales e informales que constituyen el entramado del conocimiento

atesorado por la organizacin y que tengan voz en los procesos de toma de decisin.
LOS CDIGOS DE TICA
En el mbito del derecho, se entiende por cdigo una recopilacin de leyes escritas dispuestas de
una forma ms o menos sistemtica y comprehensiva. El cdigo ms antiguo del que se tiene
conocimiento son unas tablas en la ciudad de Ebla que datan del 2400 a.C. El cdigo antiguo mejor
conocido es el de Hammurabi, rey de Babilonia, en el siglo XVIII a.C. En el imperio romano hubo
leyes escritas desde el siglo V a.C., pero la primera codificacin de derecho romano fue con el
emperador Justiniano, en el siglo VI de nuestra era. En Europa, durante la Edad Media, hubo varias
recopilaciones de costumbres martimas para el uso de comerciantes y abogados que alcanzaron
gran notoriedad. Desde el siglo XV al XVIII, varios movimientos para organizar y compilar leyes y
costumbres tuvieron por resultado compilaciones de carcter provincial o local ms que nacional. El
primer movimiento de envergadura que result en un cdigo nacional fue la redaccin de cinco
cdigos en Francia, entre los aos 1804 y 1810, bajo Napolen.
Los cdigos, por tanto, son instrumentos flexibles al servicio de las necesidades de la organizacin.
Su funcin principal es asegurar la homogeneidad de las conductas de los miembros del grupo y la
solucin coherente de los conflictos y dudas ticas que puedan surgir en la vida corporativa
(regulacin preconvencional). Al realizar esta funcin, introducen y promueven los valores que
orientan la vida de la organizacin, sus criterios convencionales sobre el bien, y las prioridades de la
misma. De algn modo, los cdigos pretenden colocar los valores, criterios y prioridades de la
organizacin por encima de las convicciones de los individuos que la representan. Esto es lo que
Lozano denomina afirmacin de la identidad convencional de la organizacin.
Ello no quiere decir que los cdigos respondan exclusivamente a los intereses de la organizacin, o
que estn exclusivamente enfocados al control de las conductas. En la medida en que la
organizacin se considera miembro activo de la comunidad humana, y sede de la realizacin vital
de muchas personas, sus cdigos de tica tienden a poseer una dimensin universalista y a reflejar
una auto comprensin justificable ante terceros: los principios en que se basan deben ser
aceptables para todos los participantes y afectados (la sociedad en general) e, idealmente, para
todo agente racional; y sus propias interpretaciones de los principios han de ser, cuando menos,
socialmente tolerables. Esta vertiente podra conducir a lo que Lozano denomina desarrollar una
capacidad posconvencional en la organizacin; lograr que sta base progresivamente su accin en
principios universales, y no tanto, o no tan solo, en valores particulares. Lozano seala, no obstante,
que una reflexin posconvencional no est presente, como tal, en los cdigos de las
organizaciones.
De este modo, centrarse en los cdigos como medio de institucionalizacin de la tica
organizacional est justificado no slo como aproximacin descriptiva, sino tambin como
aproximacin normativa. En efecto, si los cdigos corporativos cumplen ciertas condiciones, se
configuran como un elemento que, incluso cuando no delata un genuino compromiso moral, puede
servir de base para el mismo.
Las empresas intentan responder a los problemas ticos institucionalizando la tica a travs de una
variedad de mtodos. Algunos de ellos son explcitos, como los cdigos ticos, manuales de
procedimientos, material para formacin de los empleados, programas de orientacin o comits
ticos. Tambin se puede optar por transmitir la tica de forma implcita, a travs de la cultura

corporativa, sistemas de incentivos, liderazgo, polticas de promocin o procesos de evaluacin del

rendimiento.
Respecto a la eficacia de estos mtodos, la opinin mayoritaria parece sostener que los mtodos
implcitos son ms importantes que los implcitos. Es decir, la tica se transmite no slo a travs de
estructuras en la organizacin, sino principalmente a travs de los sistemas formales ya existentes y
a travs de los sistemas espontneos. Pero, sobre todo, existe el acuerdo de que lo importante es
lograr una coherencia entre todos ellos, la estrategia y los sistemas, la estructura y la cultura.
Las declaraciones escritas en la que se plasma el compromiso de la empresa con una actuacin
tica son uno de los elementos principales de los programas formales de tica. Estas declaraciones
pueden tener varias formas, aunque pueden agruparse en tres grandes tipos de documentos:
declaraciones de valores, credos corporativos y cdigos de tica. En nuestro caso, los cdigos de
tica tienen una extensin muy variada, segn el grado de detalle al que se quiera llegar.
Segn los fundamentos que justifican la existencia de un cdigo tico en la empresa, se podra
destacar que:
o

Toda sociedad necesita dotarse de un ordenamiento jurdico que garantice una

convivencia entre sus miembros.

La empresa es una comunidad de personas, y como tal requiere tambin estructurar

la relacin entre ellos. Adems es una institucin social enorme influencia, por lo que
debe considerar tambin cual es el papel que corresponde cumplir en la sociedad.

La imagen de la empresa como instrumento tiene por finalidad proporcionar

beneficios a sus accionistas.

El fundamento de todo ordenamiento jurdico es la persona. La ley positiva para ser

legtima debe ser respetuosa con los principios de la ley natural, que es expresin
de las exigencias naturales del ser humano.

La conducta tica de la empresa se consigue explcitamente a travs de sus

sistemas y estructuras, y sobre todo, a travs de la ejemplaridad y liderazgo de sus
directivos; los cdigos ticos pueden ser de gran ayuda a la hora de concretar cmo
se espera que la empresa y sus miembros acten.