DESARROLLO

Implcame!
Tener la oportunidad de enfrentar desafos, sentirse autnomos y disponer de la capacidad para desarrollar
a otras personas son los tres conductores de motivacin que ha identificado la autora despus de trabajar
sobre el terreno con distintas organizaciones.

Silvia Damiano,
Experta en Inteligencia Emocional, Neuroliderazgo y Compromiso
y autora de Implcame (Ed. Gestin 2000).
OBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales

pg 57/enero/12

que eran los factores que ms comprometen y aquellos que no comprometen para nada.
A pesar de trabajar en el mundo
corporativo durante 20 aos como
formadora y coach entrenando lideres sobre cmo mejorar sus capacidad y relacionarse mejor con los
miembros de su equipo, no poda
ignorar lo que haba aprendido en
mi vida anteriormente, mientras
estudiaba para obtener mi ttulo en
ciencias. Siempre me ha interesado
la combinacin de la ciencia con lo
que sucede en una organizacin.
Eleg la informacin cientfica ms
reciente en cuanto a cmo nuestros
cuerpos (formado por 50 trillones
de clulas!) se comprometen en
diferentes entornos.

S la fuente de inspiracin y no la de
la desesperacin.

os ltimos descubrimientos
neurocientficos son muy
tiles en la comprensin
de nuestra vida laboral,
en particular en el rea que
compromete a las personas con su
trabajo. Este aspecto de eficacia organizacional me ha intrigado durante mucho tiempo, tanto as que
en el ao 2010 me embarqu en el
viaje de escribir un libro llamado
Implicame (Engage Me en su
versin inglesa) que ha sido recientemente publicado en Espaa por
la editorial Gestin 2000.

El xito y el compromiso
sern limitados si no se
busca, constantemente,
las maneras de
comprometer el corazn
de la gente en sus tareas y
con sus equipos y lderes )

pg 58/enero/12

Ao tras ao, a lo largo de todo el mundo, las organizaciones

invierten tiempo y esfuerzo en el
desarrollo de prcticas que incrementen los niveles de compromiso de su personal. Segn los estudios realizados por el Grupo Hay,
los empleados con mayor nivel de
compromiso se desempean un 20
por ciento mejor y son 87 por ciento menos propensos de abandonar
la organizacin. Los lugares de trabajo con empleados comprometidos son hasta un 30 por ciento ms
productivos.
Teniendo en cuenta la relevancia que hoy tiene el tema en los
lugares de trabajo, pens en investigar sobre los conceptos clave
que las compaas consultoras de
gestin han estado predicando durante aos y los compar con los
puntos de vista de personas reales que actualmente trabajan en
diferentes organizaciones. Conduje
muchas entrevistas individuales y
tambin encuest a 900 personas
de diferentes grupos de clientes, a
quienes les pregunt cules crean

Despus de todo, cada uno de

nosotros tiene un cuerpo y un cerebro. Acumulamos experiencias a
lo largo de nuestras vidas y estas,
combinadas con nuestra constitucin
gentica, generan una serie de emociones, pensamientos, sentimientos
y creencias que a diario se ponen en
juego en nuestra vida laboral.
Muchos lderes -generalmente
pensadores muy analticos y lineales- creen que el establecimiento
de procesos para que la gente siga
y la creacin de un ejrcito de empleados con tareas concretas, garantiza resultados que se traducirn
luego en grandes beneficios, as como tambin en altos niveles de compromiso. Este podra ser el caso de
algunas organizaciones. Sin embargo, el xito y el compromiso sern
limitados si no se busca, constantemente, las maneras de comprometer el corazn de la gente en sus
tareas y con sus equipos y lderes.
La realidad es que, independientemente de las industrias o
pases, de acuerdo con Gallup, slo
el 29 por ciento de la fuerza laboral
est activamente comprometida.
Ya que las compaas estn obsesionadas en tratar de entender las
razones para que exista compromiOBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales

Segn los estudios realizados por el Grupo Hay, los empleados con mayor nivel de
compromiso se desempean un 20 por ciento mejor y son 87 por ciento menos
propensos de abandonar la organizacin )

so, pens que este era un proyecto

que vala la pena llevar a cabo.

lgicos del compromiso, como los

explic Rock.

Adems de analizar estudios de

casos, tambin consider la informacin proporcionada por David
Rock en la Cumbre de Neuroliderazgo realizada en Los ngeles, a
finales del ao 2009. En base a sus
estudios, Rock afirma que nuestras
redes cerebrales participan en diferentes estados de compromiso
mientras trabajamos. l propuso un
modelo ms amplio que Gallup. Su
modelo habla de cinco niveles de
compromiso: profundamente comprometido, comprometido, neutral,
libre, activamente libre. Estos cinco
niveles estn directamente relacionados con los circuitos de amenaza
/ recompensa del cerebro que generan respuestas diferentes. Con la
idea de una respuesta de amenaza
o recompensa como la base para el
compromiso, mi reto fue conocer
directamente de mis sujetos qu
era lo primero que les vendra a
la mente cuando les hiciera la pregunta: Qu es lo que ms te compromete con tu trabajo? .

Mientras empezaba las entrevistas con un grupo de lderes seleccionados, pens en abordar a uno
de mis clientes de la industria de
telecomunicaciones. Se mostr muy
interesado en este proyecto y me
invit a reunirme con algunos de los
lderes de su organizacin.

Para mi sorpresa, casi nadie respondi que entender la visin de

la compaa era la razn principal
para sentirse comprometidos, algo
que los consultores han estado repitiendo una y otra vez durante las
dos ltimas dcadas. No estoy sugiriendo que las personas no necesitan
entender y/o compartir la visin de
la compaa. Sin embargo, sta no
es la primera cosa que las personas
expresaron como prioridad nmero
uno cuando se les plate la pregunta. Sus respuestas estaban ms alineadas hacia los conductores bioOBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales

Uno de ellos era un lder muy

querido en su unidad de trabajo, el
Director General de Redes, quien
se convirti en un apasionado del
libro y con la idea de aplicar en toda su rea un programa sobre compromiso. Coincidentemente, el elevar el puntaje del compromiso era
su gran objetivo para el ao 2010,
unos pocos meses antes de retirarse.
Entonces, el libro formo parte de su
iniciativa de aprendizaje, la misma

que comenz con una serie de conferencias que me invitaron a dictar

sobre la biologa del compromiso
y dirigidas a todos los lderes de
esta unidad radicados en toda Australia.
Todos quienes participaban reciban un libro y se les peda que lo
compartieran con sus equipos. La
segunda fase trat de alentar a todos los miembros de esos equipos
a que enviaran al lder de Efectividad Organizacional, responsable
de la coordinacin de este programa, sus ideas para mejorar los niveles de compromiso. El director
ejecutivo y su equipo gerencial tomaron en cuenta las mejores ideas
para ser aplicadas.
Un elemento crucial de este
programa fue la confianza implcita depositada en los lderes con

29% comprometida; 54% no comprometida; 17% libre, sin compromiso

pg 59/enero/12

DESARROLLO

El xito y el compromiso sern limitados si no se

buscan constantemente las maneras de
comprometer el corazn de la gente en sus tareas
y con sus equipos y lderes )

el objetivo de que ellos fueran los

entrenadores (coaches) de sus equipos, en trminos de compartir con
su gente conocimientos acerca de
la importancia del compromiso.
Era imperativo que no slo
educaran sino que, adems, tuvieran la habilidad de obtener aportes
de los miembros de sus equipos, lo
que, en s mismo, es una actividad
que empodera y crea compromiso.
Al combinar las respuestas obtenidas en entrevistas y las de las

encuestas en lnea, me result muy

claro que cada uno tiene diferentes
conductores hacia el compromiso.
Result tambin interesante notar
que estos conductores varan de
acuerdo con los diferentes grupos
profesionales analizados.

EL COMPROMISO EN LAS
INICIATIVAS DE APRENDIZAJE
A continuacin, se describen los
tres conductores de motivacin ms
importantes que surgieron de es-

Nota sobre la autora

Originaria de Argentina, Silvia Damiano es
una oradora muy respetada y solicitada y una
facilitadora de temas sobre Inteligencia Emocional, Neuroliderazgo y Compromiso, quien
trabaja con clientes de una gran variedad
de industrias, entre las que se incluyen las
financieras, farmacuticas, de salud, manufactureras y servicios profesionales.
En el ao 2010, Silvia Damiano fue finalista en
los Premios Nacionales AIDT a la Excelencia
en Formacin en Australia, en la categora de
Efectividad en el Aprendizaje Organizacional.
Como experta en el diseo e implementacin
de estrategias de Liderazgo Organizacional,
Silvia dirigi las funciones de Aprendizaje y
Desarrollo de Ernst & Young en Chile y trabaj en Australia como Gerente Senior para la
Banca Westpac.
Para contactar con Silvia Damiano, visite www.silviadamiano.es

pg 60/enero/12

te anlisis. Se pueden utilizar para

entender cmo obtener lo mejor de
las personas, independientemente
de cul es su puesto dentro de la
organizacin. Como una profesional
del aprendizaje he entendido que el
tomarlos en cuenta puede mejorar
significativamente el diseo de las
iniciativas de aprendizaje:
QQTener la oportunidad de enfrentar desafos, en trminos de resolver
problemas, superar obstculos y emplear el pensamiento creativo.
QQSentir que se tiene la autonoma para tomar decisiones (inclusive
aquellas que son pequeas, como el
poder elegir las horas y formas de
trabajo).
QQSaber que se tienenla oportunidad de ayudar y desarrollar a otras
personas.

El orden de los factores cambi

en los diferentes grupos. Por ejemplo, en una institucin educativa la
tercera respuesta se convirti en la
primera y, en cambio, la primera respuesta fue igual para la poblacin de
las reas de informtica y finanzas.
Y donde no hubo una diferencia
notable fue entre los grupos femeninos y masculinos. Algunas respuestas que salieron a flote en las
entrevistas fueron:
QQPara sentirme profundamente
comprometido, necesito disfrutar de lo
que hago.
QQMe siento comprometido cuando me conecto emocionalmente con las
personas de mi equipo, cuando hay un
sentimiento de pertenencia.
QQMe siento comprometido cuando
hay certeza y claridad acerca de lo que
necesito hacer y cuando las metas son
alcanzables.
QQNecesito tener un propsito
cuando trabajo. Entonces estoy totalmente comprometido en todo aquello
que necesite hacerse. )

OBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales