UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERA

CAP. CONTABILIDAD

EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LOS

RESULTADOS DEL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
MASTCORP S.A.C. DE LA CUIDAD DE JULIACA EN EL AO

2013

PROYECTO DE TESIS

PRESENTADA POR:

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE

CONTADOR PBLICO

JULIACA PER

2014

1. ASPECTOS GENERALES
TITULO
Evaluacin del desempeo laboral y su incidencia en
los resultados del rendimiento de los trabajadores de la
empresa MASTCORP S.A.C. de la cuidad de juliaca en el
periodo

2013

AUTORES

FECHA
22/07/2014

I.

EL PROBLEMA
1.1. ANALISIS DE LA SITUACION PROBLEMTICA
Las normas del mundo empresarial estn cambiando
continuamente, generando nuevos retos para todos los
que participan en la economa global. El hecho de
permanecer competitivo implica asumir el cambio,
establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y
las personas, y transformar las compaas en empresas
interactivas impulsadas tanto por el cliente como por
el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su

labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las
grandes empresas han considerado en la ltima dcada
que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar
un sistema formal de evaluacin del desempeo laboral
para valorar el rendimiento de los trabajadores.

Debido a que la evaluacin del desempeo laboral

no es un fin en s misma sino un instrumento para
mejorar los recursos humanos, pues mediante este
sistema se pueden detectar problemas de supervisin,
de integracin del trabajador en la empresa o en el

cargo que ocupa, la falta de aprovechamiento de su

potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza
los resultados a la hora de decidir cambios de
puestos, asignacin de incentivos econmicos o
necesidad de formacin o motivacin de sus empleados.
Los trabajadores tambin obtienen beneficios como
conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes
y ver canalizados sus problemas.

La evaluacin del desempeo laboral

histricamente se restringi al simple juicio
unilateral del jefe respecto al comportamiento
funcional del colaborador. Posteriormente, as como
fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal
punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de
evaluaciones de cuarta generacin.

Tradicionalmente, la evaluacin del desempeo

laboral ha constituido un instrumento til para la
toma de decisiones sobre el personal tales como
aumentos salariales, despidos y definicin de
criterios para validar necesidades de entrenamiento.

Sin embargo, cabe sealar que en la actualidad, a

pesar de que se siguen implementando en las
organizaciones nuevos modelos de evaluacin por parte
de las Gerencias de Recursos Humanos, las mismas son
objeto de numerosas crticas por la actitud anrquica
e informal en que los superiores llevan a cabo el
proceso al evaluar el desempeo laboral a sus
subalternos en la institucin.

Finalmente hay que destacar que la definicin

sobre Evaluacin del Desempeo Laboral, constituye una
categora muy utilizada hoy en da. Pero a pesar de
esto, no existe una definicin universalmente aceptada
ya que algunas organizaciones lo consideran como
sinnimo de: Direccin por objetivos, Evolucin de los
empleados, acontecimiento anual relacionado con la
formacin y el desarrollo, y Remuneracin en funcin
del desempeo. Sin embargo, estas ltimas categoras
son demasiado limitadas en su esencia encontrndose en
la Evaluacin del Desempeo por Competencia como el
elemento integrador que abarca todo un proceso
holstico el cual involucra a todos las acepciones
anteriormente indicadas.
1.1.1.

CONTEXTO MICRO
5

La empresa MASTCORP S.A.C.es una corporacin

que se dedica a la produccin y venta de productos y
libros educativos, es decir a la venta y trato
directo con sus clientes, para esto se requiere de
personal altamente calificado, optimista y con ganas
de tener xito.
La inadecuada herramienta de evaluacin de
desempeo laboral que se aplica en la actualidad
genera como resultado que no se obtenga una medicin
clara y transparente razn por la cual se atraviesa
una gran falta de identificacin de rendimiento de
los trabajadores en la corporacin, es por eso que
la aplicacin de la evaluacin de desempeo laboral
en el rendimiento de los trabajadores se ha
transformado en la necesidad imperativa de mantener
una herramienta adecuada que le permita evaluar las
funciones a desempear, definir programas de
capacitacin y actualizacin, desarrollar las
habilidades del Talento Humano, buscando que el
personal desempee bien sus tareas y disminuya la
brecha existente entre el perfil del puesto y el
perfil del trabajador.
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
6

- Cmo influye la evaluacin del desempeo laboral e

los resultados del rendimiento de los trabajadores de
la empresa MASTCORP S.A.C. de la cuidad de Juliaca en
el ao 2013?
1.2.2. PROBLEMA ESPECFICO
- Cmo se desarrolla la evaluacin del personal
capacitado de la empresa MASTCORP S.A.C. de la ciudad
de Juliaca en el ao 2013?
- Cmo es el nivel de rendimiento de capacitacin por
funciones de los trabajadores en la empresa MASTCORP
S.A.C. de la ciudad de Juliaca en el ao 2013?
- Cunto es el desempeo diario de los trabajadores en
la empresa MASTCORP S.A.C. de la ciudad de Juliaca en
el ao 2013?
- Cunto es el desarrollo de habilidades productivas
de los trabajadores en la empresa MASTCORP S.A.C. de
la ciudad de Juliaca en el ao 2013?
1.3. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
La presente investigacin permitir establecer la
evaluacin del desempeo laboral como una herramienta
adecuada para instaurar ndices de rendimiento de los
trabajadores de la empresa MASTCORP S.A.C., los mismos
que servirn para crear planes y polticas de
7

mejoramiento del talento humano, considerando que los

empleados y trabajadores sean convertido en uno de los
bienes ms preciados para nuestra corporacin, de ah
que los esfuerzos que se estn realizando en la
corporacin les permitir demostrar que los recursos
que sern invertidos en la adquisicin de la nueva
herramienta denominada evaluacin integral por
competencias, en trabajador se sentir estimulado ya
que se juzgar el valor y las cualidades que este
tiene, mejorando los resultados de la empresa empresa
MASTCORP S.A.C.

II.

OBJETIVOS
II.1.

OBJETIVO GENERAL

- Conocer cmo influye la evaluacin del desempeo

laboral en los resultados del rendimiento de los
trabajadores de la empresa MASTCORP S.A.C. de la ciudad
de Juliaca en el ao 2013.
II.2.

OBJETIVO ESPECIFICO

- Describir cmo se desarrolla la evaluacin del personal

capacitado de la empresa MASTCORP S.A.C. de la ciudad
de Juliaca en el ao 2013.

- Conocer el nivel de rendimiento de capacitacin por

funciones de la empresa MASTCORP S.A.C. de la ciudad de
Juliaca en el ao 2013.

- Determinar el desempeo diario de los trabajadores de

la empresa MASTCORP S.A.C. de la ciudad de Juliaca en
el ao 2013.
- Determinar el desarrollo de habilidades productivas de
los trabajadores en la empresa MASTCORP S.A.C. de la
ciudad de Juliaca en el ao 2013.
III.

MARCO TEORICO REFERENCIAL

III.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

En las diferentes corporaciones que son sucursales
de la empresa MASTCORP S.A.C, existen varias
investigaciones relacionadas sobre el talento humano,
que abordan diferentes elementos y subcomponentes del
gran sistema como: seleccin, capacitacin,
emprendimiento y evaluacin del desempeo pero ninguna
realizada con el tema especfico, sin embargo hare
referencia

a alguna de ellas.

La investigacin realizada por el seor Jorge Paca

Huaraya, gerente general de la sucursal MASTER, bajo
9

el tema MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO, para

elevar la calidad del servicio a brindar a los
clientes, cuya conclusin ms relevante dice la
sucursal los tigres lo primordial es potencializar al
capital intelectual, para poder emprender un camino de
excelencia y xito futuro.
La investigacin realizada por la seorita Elena
Mamani Flores gerente general de la sucursal FUXION,
con el tema IMPLEMENTACION DE UN DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS,

tambin para mejorar el servicio al

cliente, quien llega a la conclusin ms eficiente que

es el recurso ms importante que tiene las empresas,
es el recurso humano, pues de su compromiso e
involucramiento se lograra el xito en el servicio .
En la corporacin MASTCORP S.A.C. sucursal

de la

ciudad de juliaca en el periodo 2013, si se han

realizado investigaciones referentes a la Evaluacin de
Desempeo Laboral, sin embargo se ha detectado que no
existe una herramienta adecuada que permita evaluar
correctamente a los trabajadores y que arroje
resultados reales que demuestren en mayor o menor grado
el rendimiento de los trabajadores, por tal razn se ha
visto necesario buscar una solucin debido a que es
10

fundamental para determinar las brechas del puesto con

los de la persona a travs de planes y programas de
formacin y mejoramiento del empleado obtenindose como
resultado un mejor rendimiento laboral y por ende
Institucional por lo que es necesario buscar los
antecedentes de trabajos similares a la presente
investigacin.

No existe una investigacin similar realizada en

la Cooperativa en base de la cual se pueda seguir con
conclusiones halladas previamente, sin embargo se tiene
conocimiento de otras organizaciones de similares
caractersticas que han tenido buenos resultados con la
aplicacin de la Evaluacin por competencias, y al ser
este un mtodo adaptable a los requerimientos de la
empresa, se siguiere su aplicacin para hallar ndices
de rendimiento laboral.

III.2. BASES TEORICAS

III.2.1. DESEMPEO LABORAL
(Stoner)Evaluacin
continuo

de

del

desempeo

proporcionar

es:
los

El

proceso

subordinados,

informacin sobre la eficacia con que estn efectuando

su trabajo para la organizacin
11

La evaluacin de desempeo laboral es un proceso

tcnico a travs del cual, en forma integral,
sistemtica y continua realizada por parte de los
jefes inmediatos se valoran el conjunto de actitudes,
rendimientos y comportamiento laboral del trabajador
en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos. La evaluacin de
los recursos humanos, es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los trabajadores la forma en
que se estn desempeando en su trabajo y en principio
a elaborar planes de mejora.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La informacin obtenida a travs de la evaluacin
del desempeo de los colaboradores de la empresa puede
ser utilizada para distintas finalidades.
Mejorar la comunicacin y la informacin
Mediante la evaluacin se contribuye a hacer ms
fluidos los canales de comunicacin de la empresa, a
travs del dilogo que se establece entre evaluados y
evaluadores. Se obtiene un feedback de primera mano de
las inquietudes, preocupaciones y deseos

del

colaborador, evitando especulaciones y conjeturas.

Ayudar al desarrollo profesional

12

La evaluacin del personal permite reorientar el

desarrollo profesional de los colaboradores. Al
tiempo, nos ayuda a conocer con mayor exactitud la
posible necesidad de reubicacin de una persona hacia
otro puesto

y/o departamento ms acorde a su

proyeccin profesional y a sus capacidades y

habilidades.

Determinar resultados y objetivos

Nos permite marcar unos resultados a obtener,
establecer unos nuevos y elaborar un plan de accin
personalizado para alcanzar su cumplimiento.

Carencias formativas
Esta herramienta nos permite la deteccin de
necesidades formativas, ya que en ella se plasman las
carencias y reas de mejora. De esta forma podremos
orientar la formacin del colaborador hacia aquellas
reas de conocimiento y/ o habilidades necesarias para
desarrollar su potencial ptimo de desempeo.

Estimacin del Potencial

Con las conclusiones de la evaluacin podemos
detectar e identificar el potencial de nuestros
colaboradores, as como el personal sensible de

13

promocin, ya que son vlidos para desempear puestos

de una mayor categora y/o responsabilidad.

Motivacin
Si el proceso de evaluacin del desempeo se
desarrolla dentro de sus objetivos reales y no es
desvirtuado por malas prcticas debe convertirse en
una fuente de motivacin. La evaluacin pone de
manifiesto no slo las deficiencias, reas de mejora,
sino que tambin debe reflejar nuestros puntos
fuertes, premiarlos y reconocerlos; es un apoyo a la
motivacin de los colaboradores por su grado de
desempeo.

EVALUACIN DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS

Para el desarrollo de los Recursos Humanos es
importante tener claro que para una empresa el recurso
ms importante es el empleado, porque de ste
depender en gran medida la imagen y futuro de la
misma. Es bien sabido entre los expertos en dicha
materia, que esta afirmacin se ha discutido, pero en
las nuevas generaciones de Gerentes est, hacer que
esto deje de ser solo una teora y que se empiece a
aplicar nuevos patrones para un mejor desarrollo de

14

los Recursos Humanos, y junto a esto, la prosperidad

de la economa a escala mundial.
Se sabe que no ser tarea fcil implementar un
nuevo modelo de gestin tan distinto y radical a los
modelos tradicionalmente aplicados. Pero para poder
dar soluciones rpidas y efectivas, habr que hacer un
esfuerzo para llevar a la prctica esta teora.
La novedad de esta gestin radica en el diseo de
perfiles de acuerdo a las tareas y funciones a
desarrollar para determinado cargo; tomando en cuenta
datos esenciales como los conocimientos y experiencias
adquiridas por la persona para lograr un mayor
aprovechamiento de las destrezas que pueda tener para
el cumplimiento de una determinada actividad.
La identificacin de una competencia supone que
la misma debe estar asociada a un desempeo especfico
de actividades; y que la competencia debe ser diseada
en forma que pueda ser til para los diversos procesos
que permiten el manejo de los Recursos Humanos de la
empresa.
La evaluacin de desempeo se basa en los siguientes
principios:
Relevancia.- Los resultados de la Evaluacin del
Desempeo sern considerados como datos relevantes y
15

significativos, para la definicin de objetivos

operativos y la identificacin de indicadores que
reflejen confiablemente los cambios producidos y el
aporte de los funcionarios y servidores de la
institucin.

Equidad.- Evaluar el rendimiento de los funcionarios y

servidores sobre la base del manual de clasificacin
de puestos institucional e interrelacionados con los
resultados esperados en cada unidad o proceso interno,
procediendo con justicia, imparcialidad y objetividad.

Confiabilidad.- Los resultados de la Evaluacin del

Desempeo deben reflejar la realidad de lo exigido
para el desempeo del puesto, con lo cumplido por el
funcionario o servidor, en relacin con los resultados
esperados de su proceso internos y de la institucin.

Confidencialidad.- Administrar adecuadamente la

informacin resultante del proceso, de modo que llegue
exclusivamente, a quien est autorizado a conocerla.

Consecuencia.- El Subsistema derivar polticas que

tendrn incidencia en la vida funcional de la
16

institucin, de los procesos internos y en el

desarrollo de los funcionarios y servidores y en su
productividad;

Interdependencia.- Los resultados de la medicin,

desde la perspectiva del recurso humano, es un
elemento de dependencia recproca con los resultados
reflejados por la institucin, el usuario externo y
los procesos o unidades internas.

CONDICIONES PREVIAS PARA SU IMPLEMENTACIN

Anlisis de puestos. Los puestos de trabajo deben

estar analizados y descriptos, ya que constituyen
el parmetro de comparacin entre el empleado y
el trabajo que realiza.
Supervisores que conozcan el trabajo y al grupo.
Los superiores o encargados deben conocer muy
bien el puesto que van a evaluar.
Buen clima organizacional. Si la organizacin
est pasando por un perodo de despidos o si se
tienen conflictos con los gremios, no es momento
oportuno para realizar una evaluacin debido a
que puede pensarse como estrategia para realizar
17

despidos o suspensiones.
Conseguir apoyo espiritual y material de la alta
gerencia. Sin el compromiso de los niveles ms
altos de la organizacin esta tarea no podr
realizarse con xito.
III.2.2.

RENDIMIENTO
Segn la Real Academia Espaola, el rendimiento

laboral o productividad es la relacin existente

entre lo producido y los medios empleados, tales como
mano de obra, materiales, energa, etc. Sin embargo,
esta no es la nica definicin de estos trminos,
existen otras un poco ms especficas:
Como la relacin entre los resultados y el
tiempo utilizado para obtenerlos: as, cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, ms productivo es el sistema.
O el indicador de eficiencia que relaciona
la cantidad de recursos utilizados con
la cantidad de produccin obtenida.
En el mundo empresarial,
la productividad vendra dada por el rendimiento
laboral, que es la relacin entre los
18

objetivos/metas/tareas alcanzadas y el tiempo

(en horas trabajadas de calidad) que se han
necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que
la variable ms importante son las personas; es
decir, los recursos humanos, que son los
encargados de ejecutar las funciones propias de
un cargo o trabajo.
El rendimiento laboral en la empresa
Entonces, por qu las empresas no tienen
un rendimiento laboral ptimo? Puede ser porque sus
recursos no estn optimizados, ya sea a nivel de
personas o a nivel de ingresos. Sin embargo, aunque
el primer factor puede resultar difcil de medir o
cuantificar, es el recurso ms importante para las
empresas y, por extensin, el que ms se tiene que
cuidar.
Aumentar el rendimiento implica aumentar la
rentabilidad
El nico camino para que una empresa pueda
crecer y aumentar su rentabilidad es:
Aumentando su rendimiento o productividad.
19

 Para lo que es necesario medir y analizar.

Obteniendo datos que permitan conocer la
situacin de la empresa y su proyeccin futura.
Es importante sealar que es imprescindible que
este anlisis del rendimiento se practique desde la
ptica de la calidad en las horas trabajadas, en vez
de basarse en criterios de cantidad porque, como es
lgico, ni todas las horas son productivas, ni todas
son igual de productivas. Es decir, que hay que tener
en cuenta la eficiencia de la productividad y no slo
la cantidad que se produce.
El problema es que la mayora de empresas se
obsesionan con el volumen y cantidad. A la hora
de medir la productividad y funcionamiento de la
organizacin, dejan de lado los indicadores de
productividad cualitativos. Esto es un error que
termina por aumentar las desviaciones y alejar a la
organizacin de la consecucin de sus objetivos,
impidiendo que pueda progresar y crecer
adecuadamente. Para evitar este tipo de situaciones
nada deseables, se debe buscar un equilibrio entre
cantidad y calidad, porque habr valores ms

20

cuantitativos y tambin los habr ms cualitativos y

todos han de ser tenidos en cuenta.
Caractersticas de rendimiento
Los empleadores van a realizar evaluaciones de
puestos para asegurar que los empleados que trabajan
en diferentes posiciones se estn desempeando como
se tiene esperado. Cada trabajo individual debe
seguir criterios especficos que son apropiados para
el trabajo. Un empleado que trabaje slo en un solo
puesto no debe ser evaluado en trminos de trabajo en
equipo si no se aplican directamente, por ejemplo,
las caractersticas comunes de rendimiento que
incluyen de forma independiente, el cumplimiento de
los plazos y el cumplimiento de los requisitos
sealados en el trabajo.
EVALUACIN DEL RENDIMIENTO LABORAL
La evaluacin del rendimiento laboral podra
definirse como:
Que sirve para estimar cuantitativa y
cualitativamente el grado de eficacia y
eficiencia de las personas en su desempeo de
sus puestos de trabajo.

21

 Pone de manifiesto los puntos fuertes y dbiles

de cada individuo, con el fin de ayudarle a
mejorar.
Su objetivo es identificar los aspectos que
necesitan ser mejorados para establecer planes
de formacin, reforzar sus tcnicas de trabajo y
gestionar el desarrollo profesional de sus
trabajadores.
Es importante sealar que la evaluacin del
desempeo o del rendimiento es un proceso sistemtico
y peridico que requiere que, de forma previa, se
determinen en cada caso los aspectos ye valuar el
modo de hacerlo.
FACTORES QUE AFECTAN AL RENDIMIENTO
Para lograr un buen rendimiento laboral es
importante que los empleados conozcan claramente:

Cules son sus funciones o tareas especficas?

Cules son los procedimientos que deben seguir?

Qu polticas deben respetar?

Cules son los objetivos que deben cumplir?

22

FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUYEN EN EL

RENDIMIENTO
Adems de todos los anteriores mencionados, a la
hora de evaluar el rendimiento, hay que tener en
cuenta diferentes factores internos y externos.
1. Factores internos:
Liderazgo de la informacin
Estructura organizativa
Cultura de la empresa
2. Factores externos
Familiares y personales del empleado
Ambientales o higinicos
LA MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN EL RENDIMIENTO
La motivacin es uno de los ms importantes que
afectan en el buen rendimiento de los trabajadores. Y
la productividad de la organizacin depende en gran
medida del buen rendimiento que tenga el personal.
Cuando mayor sea el bienestar personal mayor ser el
rendimiento personal y productividad organizacional.
La motivacin est presente en todos los
aspectos de nuestra vida y las personas necesitamos
ser apreciadas y valoradas (tambin en el mundo
empresarial), que los esfuerzos sean reconocidos.
Muchas veces las organizaciones creen que el

23

reconocimiento monetario es lo ms importante pero se

equivocan existen otros puntos de vista con el que
motivar a los trabajadores.
Entre los principales factores que afectan a la
motivacin estaran:

Adecuacin / ambiente de trabajo.

Establecimiento de objetivos.
Reconocimiento del trabajo.
La participacin del empleado.
La formacin y desarrollo personal.

CLIMA ORGANIZACIONAL
1) Clima motivacional de implicacin en la
maestra: caracterizado por la valoracin del
esfuerzo, el aprendizaje y la mejora, incidiendo
de manera relevante en la cooperacin entre
compaeros para conseguir buenos resultados
comunes y en la importancia asignada a todos los
roles de la corporacin. Este clima fomenta a
los trabajadores el deseo de aprender,
esforzarse y de cooperar con sus compaeros.
2) Clima motivaciones de implicacin con el ego:
caracterizado por el individualismo, el
reconocimiento desigual, el exceso de presin

24

por el xito y la respuesta punitiva ante los

errores. Este clima fomenta la rivalidad
intergrupal y el individualismo.
PAUTAS PARA

LA MOTIVACION LABORAL

La motivacin laboral es algo que puede

practicarse y seguir perfeccionndose da a da.

Saber distinguir que es la motivacin

Demostrar confianza en el trabajo del equipo
Escuchar al trabajador
Conocer su propio trabajo
Conocer el trabajo del empleado
No entrar al detalle extremo de la tareas

encomendadas
Conocer a la persona
Respetar ala trabajador
Criticar a los hechos y no a las personas
Ser emptico
Ser flexible
GESTION POR COMPETENCIAS
Competencia: Definicin segn el diccionario. De
la real academia espaola
o Aptitud, Idoneidad.
o Accin de Competir.

Aptitud: Idoneidad para el buen desempeo de alguna

cosa.
25

Idoneidad: Adecuado, Conveniente.

Conocimiento:

Entendimiento,

Inteligencia,

Razn

Natural.
Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual,
Inteligencia, Talento.
Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo.
Eficacia: Virtud de obrar.
Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto
determinado.
Efectividad: Calidad de efectivo.
El compromiso y la participacin de la mxima lnea
de conduccin son imprescindibles. Si se recurre a la
ayuda

de

una

consultora

para

la

definicin

de

competencias esta deber trabajar con los n 1 de la

organizacin.

EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS SEGN LOS NIVELES

JERRQUICOS
A medida que se asciende o desciende en la
escala jerrquica, las competencias pueden cambiar o
cambiar el grado en el cual son necesarias.

26

Por ejemplo: Liderazgo: No es lo mismo el liderazgo

que requiere la cumbre de una organizacin que el
jefe de capacitacin. Los dos requieren a competencia
pero de manera diferente.
As

como

las

organizaciones

son

dinmicas

las

personas cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con

las competencias.

GRADOS DE COMPETENCIA
Adems de definir las competencias, hay que
fijar distintos grados (esto tambin queda a criterio
de cada organizacin):
A: Alto
B: Bueno
C: Mnimo necesario
D: Insatisfactorio

27

A partir de la apertura de la competencia en

niveles, se debe en un segundo paso, asignar los
niveles requeridos para cada puesto.
PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE
GESTION POR COMPETENCIAS:
Definir la MISIN y VISION de la organizacin.
Definicin
de
competencias
por
la
mxima
direccin

de

la

compaa

(competencias

estratgicas y de la organizacin).
Prueba de las competencias en un

grupo

de

ejecutivos de la empresa.
Validacin de las competencias.

Diseo de los Procesos de RR.HH. por competencias:

Anlisis / Descripcin del puesto

Reclutamiento y Seleccin
Capacitacin y Desarrollo
Evaluacin de desempeo y de Potencial
Remuneraciones

UN ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS:

Se relaciona con toda la organizacin y con
todos los procesos. No es posible pensar en
implementar un esquema de gestin por competencias
sin que se vean afectados y/o modificados todos los
procesos de RR.HH. (Leboyer, 2000)
28

CARACTERSTICAS PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA:

Que el sistema sea aplicable y no terico.
Que sea comprensible para todos los integrantes
de la organizacin.
Que sea til para la empresa.
De fcil manejo.
Que en su conjunto permita
profesional

de

las

personas

el
que

desarrollo
integran

la

compaa.
COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO
DE RR.HH:
1. Anlisis y descripcin de puestos: Es el primer
proceso que debe encarar una empresa que desea
implementar un sistema de gestin por competencias.
Es la piedra fundamental, ya que posterior a esto e
podrn implementar todos los dems procesos.
Hay que definir en la descripcin las competencias
que requiere cada puesto y de esta manera el
reclutamiento ser ms selectivo.
2. Seleccin: A partir del perfil que se defini,
cada

puesto

tendr

competencias

derivadas

del

conocimiento y competencias de gestin o derivadas de

las

conductas.

Una

correcta

seleccin

deber

29

contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en

su conjunto conforman el perfil buscado.

3.

Evaluacin de desempeo: Para saber cmo est el

personal en relacin a las competencias definidas, si

las cubren o si hay que entrenarlos, para esto es
necesario

hacer

evaluaciones

de

desempeo

por

competencias. No significa que si las personas no

estn dando los resultados esperados tiene que ser
despedidas,

simplemente

se

buscar

la

manera

de

entrenarlas o cambiarlas de puesto. Tambin me sirve

este proceso para saber cmo desarrollar en el futuro
a

mi

personal

de

acuerdo

las

necesidades

detectadas.
4. Capacitacin: Adems de definir las competencias y
de detectar las necesidades se deber implementar un
proceso para fortalecer a los que no logran cumplir
con los resultados esperados. Se debe capacitar al
personal, aunque para esto es indispensable conocer
profundamente
desempeo,

sus

ev.

competencias

de

tiene

necesidades
potencial).
cada

(mediante
Si

persona

no
no

se
es

ev.

de

sabe

que

posible

entrenar o capacitar por competencias.

30

5.

Compensaciones:

Es

el

mdulo

ms

difcil

de

implementar. Compensar por competencias significa que

la

empresa

deber

implementar

un

sistema

de

remuneraciones variables donde se considerarn para

el clculo, entre otros elementos, las competencias
de las personas con relacin a su puesto y a su
desempeo.

Para

llegar

cumplir

este

proceso

es

imprescindible Evaluar el desempeo por competencias.

ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se
dividen en grados y por niveles):

Iniciativa

Trabajo en equipo

Liderazgo

Dinamismo

Responsabilidad

Tolerancia a la presin

Productividad

Colaboracin

Franqueza

Pensamiento estratgico
31

Relaciones pblicas

Adaptabilidad

III.3. MARCO CONCEPTUAL

DESEMPEO LABORAL
Es en el desempeo laboral donde el individuo
manifiesta las competencias laborales alcanzadas en
las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes,
motivaciones, caractersticas personales y valores que
contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias tcnicas,
productivas y de servicios de la empresa.
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que
en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe
hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales
como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y
productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un perodo determinado), el
comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de
la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los
32

puestos de trabajo) y las cualidades personales que se

requieren en el desempeo de determinadas ocupaciones o
cargos y, por ende, la idoneidad demostrada. (Morales
Cartaya, 2009)
RENDIMIENTO
El desempeo laboral es la forma en que los
empleados realizan su trabajo. ste se evala durante
las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales
un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad
de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada
empleado de forma individual. Las revisiones del
rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo
anualmente y pueden determinar que se eleve la
elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para
ser promovido o incluso si debiera ser despedido.

33

IV.

HIPOTESIS
IV.1.

HIPOTESIS GENERAL

- La evaluacin del desempeo laboral influye

positivamente en los resultados del rendimiento de
los trabajadores de la empresa MASTCORP S.A.C. de la
ciudad de Juliaca en el ao 2013.
IV.2.

HIPOTESIS ESPECIFICA

- La evaluacin se desarrolla eficientemente respecto

al personal capacitado de la empresa MASTCORP S.A.C.
de la ciudad de Juliaca en el ao 2013.
- El nivel de rendimiento de capacitacin por funciones
es positivo en la empresa MASTCORP S.A.C. de la
ciudad de Juliaca en el ao 2013.
- El desempeo diario de los trabajadores es
favorablemente en la empresa MASTCORP S.A.C. de la
ciudad de Juliaca en el ao 2013.
- El desarrollo de habilidades productivas es ptimo de
los trabajadores de la empresa MASTCORP S.A.C. de la
ciudad de Juliaca en el ao 2013.
IV.3.

VARIABLES E INDICADORES
34

VARIABLE INDEPENDIENTE
Desempeo laboral

VARIABLE DEPENDIENTE
Rendimiento

IV.4.

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLES

DIMENCIONES

INDICADORES
1.1.1.

1.1. Personal
capacitado

Calificacin

individual
1.1.2.
Investigacin de
campo
1.1.3.
Comparacin en
equipo
1.1.4.
Relacin buena
con el supervisor

1. Desempeo

1.2.1.

laboral

Capacitacin

terica por funciones

1.2.2.
Entrenamiento
1.2. Capacitacin
por funciones

practico individual
1.2.3.
Aplicacin del
sistema de trabajo
1.2.4.
Incentivacin
35

diaria del
aprendizaje

2.1.1.metas y objetivos
2.1. Desempeo
diario

propuestos
2.1.2.rendimiento promedio
de

2. Rendimiento

produccin

2.1.3.trabajo en equipo
2.2.1.

Incentivacin

diaria para el
2.2. Desarrollo de
habilidades

desarrollo personal
2.2.2.
Puntualidad en la
2.2.3.

asistencia
Ambiente laboral

V.

METODO DE INVESTIGACION
V.1. METODO
El presente trabajo de investigacin tiene como
mtodo de investigacin EXPLICATIVO por que busca
encontrar las razones o causas que ocasionan ciertos
fenmenos, esto es, identificacin y anlisis de
las causales (variables independientes) y sus
resultados, los que se expresan en hechos verificables
(variables dependientes), y sus resultados, los que se
expresan en hechos verificables (variables
dependientes). Los estudios de este tipo implican

36

esfuerzos del investigador y una gran capacidad de

anlisis, sntesis e interpretacin.
V.2. NIVEL Y TIPO DE INVESTIGACIN
La presente investigacin corresponde al nivel de
estudios de comprobacin de hiptesis causales, que
consiste en explicar sobre la evaluacin del desempeo
laboral, teniendo como resultado el rendimiento de los
trabajadores de la empresa MASTCORP S.A.C. sucursal
laser, en la cuidad de juliaca en el ao 2013.
La investigacin es de tipo explicativo, que
consiste en responder como la evaluacin del desempeo
laboral es una pieza fundamental para el rendimiento de
los trabajadores de la empresa MASTCORP S.A.C. sucursal
laser, en la cuidad de juliaca en el ao 2013.
V.3. DISEO ESPECIFICO
El diseo de investigacin constituye el plan y la
estructura
determinada

de

la

investigacin,

manera

para

obtener

se

concibe

respuestas

de
las

preguntas de investigacin, se ha utilizado el diseo

causal o explicativo.

V.4. UNIVERSO, POBLACIN Y MUESTRA

POBLACION
Segn (ABRIL PORRAS), considera que forman parte de
37

la muestra los elementos del universo o poblacin en los

cuales se hace presente el problema de investigacin.
La poblacin en estudio est conformada por los
trabajadores de la empresa MASTCORP S.A.C. de la cuidad
de juliaca en el ao 2013.
MUESTRA
Segn, (herrera) consiste en seleccionar una parte
de

las

unidades

de

un

conjunto

subconjunto

de

la

poblacin denominada muestra, de manera que sea lo ms

representativo

del

colectivo

en

las

caractersticas

sometidas a estudio.
La muestra est constituido por la sucursal LASER
de la empresa MASTCORP S.A.C. de la cuidad de juliaca en
el ao 2013, que cuenta con 30 trabajadores.

V.5. TECNICAS E INSTRUMENTOS

38

TECNICA
Encuesta:
una encuesta es un estudio en
el cual el

INSTRUMENTO
Cuestionario:
- Cuestionarios abiertos
- Cuestionarios cerrados

investigador obtiene los datos

a partir de realizar un
conjunto de preguntas
normalizadas dirigidas a una
muestra representativa o al
conjunto total de la poblacin
estadstica en estudio,
formada a menudo por personas,
empresas o entes
institucionales, con el fin de
conocer estados de opinin,
caractersticas o hechos
especficos

V.6. MATRIZ DE CONSISTENCIA

39

PROBLEMA
P.G.

OBJETIVO
O.G.

HIPOTESIS
H.G.

Conocer cmo

La evaluacin

Cmo influye la

influye la

del desempeo

VARIABLE

evaluacin del

evaluacin

laboral influye

INDEPENDIENTE X

desempeo

del

positivamente en

laboral en los

desempeo

los resultados

Desempeo

resultados del

laboral en

del rendimiento

Laboral

rendimiento de

los

de los

los trabajadores

resultados

trabajadores de

de la empresa

del

la empresa

MASTCORP S.A.C.

rendimiento

MASTCORP S.A.C.

de la cuidad de

de los

de la ciudad de

VARIABLE

juliaca en el

trabajadores

Juliaca en el

DEPENDIENTE Y

ao 2013?

de la

ao 2013.

empresa

P.E.1.

VARIABLES

METODOLOGIA
TIPO
Bsico

NIVEL
Explicativo

DISEO

METODO
Cientfico

POBLACION
Rendimiento

Empresa

MASTCORP

MASTCORP

S.A.C. de la

S.A.C. de la

ciudad de

ciudad de

Juliaca en

Juliaca en el

el ao 2013.

ao 2013.

O.E.1.

H.E.1.

MUESTRA

Describir

La evaluacin se

Sucursal

Como se

cmo se

desarrolla

LASER de la

desarrolla la

desarrolla

eficientemente

empresa

evaluacin del

la

respecto al

MASTCORP

personal

evaluacin

personal

S.A.C. de la

capacitado de la

del personal

capacitado de la

ciudad de

empresa MASTCORP

capacitado

empresa MASTCORP

Juliaca en el

S.A.C. de la

de la

S.A.C. de la

ao 2013.

cuidad de

empresa

ciudad de

juliaca en el

MASTCORP

Juliaca en el

ao 2013?

S.A.C. de la

ao 2013.

ciudad de
Juliaca en
el ao 2013.

40
P.E.2.

O.E.2.

H.E.2

Conocer el

El nivel de

VI.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
VI.1. PRESUPUESTO Y FINANCIAMINETO
RUBRO

COSTO TOTAL

RECURSOS HUMANOS
Personal que va a encuestar
Imprevistos
transporte

100.00
300.00
50.00

RECURSOS MATERIALES
Lapiceros
Papel bond
Borrador

5.00
30.00
2.00

SERVICIOS
Tipeo por computadora
Impresin
Fotocopia
Internet fijo en casa
anillado
TOTAL

VI.2.

50.00
100.00
80.00
100.00
20.00
837.00

CONOGRAMA DE ACTIVIDADES

DESCRIPCIN

CRONOGRAMA 2014
Junio
Julio
Agosto

Bsqueda de
1

informacin
Operacionalizacion
2
de las variables

41

Definicin del
3

X
problema
Definicin de

X
objetivos
Formulacin del

X
marco terico
Formulacin

de

X
hiptesis
Metodologa de la

X
investigacin
Redaccin

del

X
primer borrador

VII.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Bibliografa
ABRIL PORRAS, V. H. (s.f.). http://vhabril.wikispaces.com. Recuperado el 2002
ALLES, M. (2005). Desarrollo del talento humano. Ecuador: Ediciones Granica S.A.
BOHLANDER, George, Sherman, & Arthur. (2001). Administracin de recursos
humanos. Cengage Learning.
CHIAVENATO, I. (2001). Administracin de Recursos Humanos. Colombia: Nomos
S.A .
CORTEZ Berrocal, J. (s.f.). Gestin Procesos Productivos Empresariales.
CRUZ Lezama , O. (2008). Indicadores de Gestin.
42

Cuz Lezama , O. (2008). Indicadores de Gestin. ecuador.

GARCA Schwerert , P. (1985). La Fluctuacin del personal en la Empresa. Abana:
Editorial de Ciencias Sociales.
herrera, l. (s.f.). Obtenido de www.wikipedia.org/wiki/Luis_Herrera
Leboyer, L. (2000). Gestin de las competencias. Barcelona.
Morales Cartaya, A. (2009). Capital Humano. Cuba: editora Poltica.
Stoner, J. (s.f.).
TRISTA Pres, B. (1990). El hombre, el trabajo y la influencia del dirigente.
Habana: de Ciencias Sociales.
ULRICH, D., & Gabriel, Z. (1997). Recursos humanos. Ediciones Granica S.A. .
Vadillo Bueno , S. (s.f.). Administracin de remuneraciones. Mexico: Limusa, S.A.

VIII.

ANEXOS
UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DE LA EMPRESA MASTCORP
S.A.C DE LA CUIDAD DE JULIACA

Objetivo: Medir el desempeo laboral del personal de los

distintos niveles jerrquicos y su incidencia en su rendimiento
Marque con una x la respuesta que considere correcta
1. Existe

un

responsable,

encargado

de

velar

por

el

bienestar del personal de la Cooperativa?

SI
NO
43

2. Su ingreso a la institucin fue realizada por:

Concurso
recomendacin personal
aviso pblico
3. se realiza evaluacin a su desempeo laboral?
SI
NO
4. conoce

el

objetivo

de

realizar

una

evaluacin

al

desempeo laboral?
SI
NO

44