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MARZO DE 2001
Todos estos sistemas y la interaccin de los mismos, deben trabajar en coherencia y armona con la
poltica global de la compaa y responder permanentemente a las necesidades y exigencias
cambiantes del negocio.
Alguien puede preguntarse si stos son todos los sistemas de gestin que existen y si stos sistemas
necesariamente deben existir para que la empresa funcione correctamente. En tal sentido podemos
decir que al menos en una faz embrionaria o intuitiva, todos estos sistemas existen en una empresa.
Lo cual no significa que existan desarrollados en sistemas formales (con procedimientos y polticas
escritas y estrictas).
Cada uno de estos sistemas se abre en subsistemas y stos a su vez se despliegan en manuales de
procedimientos, instrucciones de trabajo o de control, segn el caso.
Pero no hay que perder de vista que a todos estos sistemas los hacen funcionar las personas, cada
uno en su rol y jerarqua, pero todos son seres humanos, con sus capacidades, ambiciones,
creencias, angustias, resentimientos y virtudes.
Por eso es fundamental y particularmente valioso analizar y describir qu debera tener el Sistema
de Gestin de Recursos Humanos de una organizacin moderna, para servir de apoyo a los otros
sistemas ya sea que estn formalmente declarados o no.
Todas estas son polticas funcionales que se apoyan en las polticas generales bsicas y los
principios de la gestin de recursos humanos, previamente definidos por la direccin de la empresa
u organizacin.
POLTICAS GENERALES BSICAS Y PRINCIPIOS DE LA GESTIN.
Las polticas generales bsicas pueden expresarse de la siguiente manera:
Aqu es donde se marca todo aquello que es importante polticamente para la compaa y es donde
se toma conciencia de la importancia de los recursos humanos tanto para la continuidad del negocio,
como para la consolidacin de valores culturales que hacen a cada empresa particular y distinta.
Esta definicin ser trabajada y aprobada por la mxima autoridad de la empresa u organizacin en
la necesidad de comprometerse y liderar el sistema que ser ley una vez aprobado.
Sin embargo resultar muy conveniente definir complementariamente una "Visin" de la empresa u
organizacin relacionada obviamente con los recursos humanos. Tal elemento podra expresarse de
la siguiente manera:
A simple vista parece sencillo definir posturas y polticas. Pero no hay que olvidar, que esas
palabras sern la ley dentro de la empresa u organizacin. Servirn de marco de referencia y
definirn posturas y enfoques frente a conflictos y el normal funcionamiento.
Transgredir estas definiciones sera ir en contra de los valores y la cultura de una empresa. No
respetar los procedimientos que derivan de las polticas es similar a atacar la fuente de trabajo.
Alguien puede preguntarse si estas definiciones son absolutas y perfectas. La respuesta es no. Por
eso estos sistemas deben tener previsto tanto el registro de las modificaciones como el momento de
las revisiones. As se depura el sistema y se va adaptando. Probablemente ms en lo funcional u
operativo que en las definiciones de polticas y principios generales.
QU DEFINEN O INDICAN LAS POLTICAS FUNCIONALES.
A continuacin describiremos algunos ejemplos del contenido conceptual y filosfico de polticas
funcionales como:
Es indispensable brindar igual oportunidad de empleo para todas las personas en el mbito de
requisitos claramente establecidos.
La evaluacin selectiva es un proceso altamente exigente que tiene como principal objetivo
evitar el error; esto ser posible realizando las pruebas durante el proceso de seleccin y no
durante el desempeo.
Promover la cobertura de puestos de niveles superiores con colaboradores que se hayan
desarrollado internamente en la empresa.
Es esencial la efectividad de bsqueda y seleccin, utilizando racionalmente los recursos
(materiales y de propio tiempo), dotando al proceso de empleo de la flexibilidad necesaria, con
una activa disposicin a las cambiantes exigencias del negocio.
Capacitacin dir:
Es indispensable que la administracin de Recursos Humanos, cumpla sus tareas con un estndar
de calidad sin errores.
Lo producido por Recursos Humanos es el resultado de un proceso inteligente de la informacin,
respondiendo eficiente y gilmente a las necesidades de cada rea, contribuyendo al control de las
diferentes polticas de Recursos Humanos.
Es primordial contar con el soporte de hardware y software apropiados, revisando y ajustando
peridicamente los procesos administrativos.
1. POLTICA DE
DESARROLLO
1.2 CAPACITACIN
1.3 PLANEAMIENTO DE CARRERA
2.1 REMUNERACIONES
2.2 EVALUACIN DE DESEMPEO
2. POLTICA DE
ADMINISTRACIN
3.1 COMUNICACIONES
3. POLTICA SOCIAL
4. POLTICA DE
SEGURIDAD, HIGIENE Y
SALUD.
Para verificar polticas de educacin, capacitacin y desarrollo se debe examinar cmo la empresa
determina las necesidades de educacin y capacitacin de su personal. Educacin se refiere a la
sensibilizacin del personal respecto de los valores, principios y principios rectores que definen la
cultura que la organizacin ha adoptado como propia. Capacitacin comprende la adquisicin por
parte del personal de conocimientos tericos y prcticos necesarios para que cada empleado est en
condiciones de realizar su tarea con la mayor eficiencia. Se puede incluir en el anlisis el manejo
sobre los conocimientos de mtodos para la mejora continua de la calidad en los procesos,
desarrollo de su potencial para el liderazgo, administracin de proyectos, trabajo en equipo, tcnicas
para la solucin de problemas, bsqueda, interpretacin y uso de datos e informacin, mtodos para
la eliminacin de defectos y la reduccin de los tiempos de respuesta y conocimientos funcionales
especficos para el logro de los objetivos fijados por la empresa.
Otro elemento que mide la eficiencia del sistema de gestin de recursos humanos es la satisfaccin
del personal. Aqu hay que evaluar los procedimientos mediante los cuales la empresa crea y
mantiene un ambiente de trabajo conducente a la satisfaccin de su personal. En este sentido, es
importante dar respuesta a los siguientes interrogantes:
Son determinados los factores clave que afectan a la satisfaccin y motivacin del personal,
as como los instrumentos necesarios para su monitoreo?.
Se verifica la relacin entre las acciones necesarias para motivar al personal y la mejora de su
performance actuando en consecuencia?.
En todos los casos habr que complementar cualquier respuesta a verificar cmo es que se hace.
Para determinar el nivel de satisfaccin de los empleados, la empresa puede realizar encuestas
formales y no formales, o recurrir a otras medidas y/o indicadores indirectos, adecundolos al
entorno especfico (ausentismo, tasa de rotacin del personal, tasa de rotacin en los empleados que
tienen contacto con los clientes, acciones gremiales, iniciacin de problemas legales por parte de los
empleados, entrevistas de egreso, etc.). El mantenimiento de entrevistas con los empleados que
dejan la organizacin tambin contribuye al entendimiento del nivel de motivacin dentro de la
empresa. Tambin habra que analizar el modo en que la informacin y los datos sobre el bienestar,
la satisfaccin y la motivacin de los empleados se utilizan para desarrollar planes de accin
tendientes a su mejora, contribuyendo de esta forma al desarrollo de la performance.
El clima general de motivacin y alto rendimiento est influido por una variedad de factores, tales
como el sistema de reconocimientos, el volumen de trabajo, la forma en que se solucionan los
problemas de los empleados, las condiciones de seguridad, la posibilidad que tiene el empleado de
expresar sus opiniones y sugerencias sobre aspectos de la gestin, la capacitacin y las
oportunidades de carrera, la preparacin del trabajador frente a cambios en el entorno y las
innovaciones tecnolgicas, las caractersticas del ambiente de trabajo, la colaboracin entre los
equipos, el sistema de beneficios, la fluidez de las comunicaciones, la seguridad laboral, el trato
justo e igualitario, el otorgamiento de recursos necesarios para realizar eficientemente las tareas,
entre otros
Se deben examinar los mtodos a travs de los cuales la empresa desarrolla a sus empleados para
que puedan optimizar su desempeo, permitindoles actuar con mayor independencia, tomar
decisiones y desarrollar la capacidad de responder eficientemente a las exigencias cambiantes del
mercado. Como ejemplo de ellos pueden mencionarse el entrenamiento cruzado, la rotacin de
puestos, los cambios en los esquemas y lugares de trabajo, la incorporacin de tecnologa novedosa,
la fluidez de informacin, entre otros.
Resulta fundamental verificar la existencia de mecanismos que garanticen una efectiva
comunicacin de todos los niveles del personal con los integrantes del Equipo de Direccin para
crear un ambiente alentador, de confianza y compromiso mutuo.
COMENTARIO FINAL
De la misma forma que no se concibe la empresa sin clientes, es decir, la empresa sin clientes no
existe. Tampoco se admite una empresa sin personas, sin colaboradores y sin direccin.
Para nosotros es importante remarcar el papel cardinal y crtico que juegan los recursos humanos en
la empresa. El xito y el compromiso de la empresa dependen del xito y el compromiso de la gente
que la integra. La definicin de polticas (valores, reglas y leyes) conjuntamente con el desarrollo de
una estructura adecuada, contenida y liderada son factores clave a la hora de disputar la
supervivencia.
Con este trabajo intentamos sensibilizar y aportar conceptos e ideas bsicas que permitan construir
un sistema formal que atienda a las necesidades establecidas o implcitas de las personas que
integran la empresa, o verificar la eficiencia de un sistema ya implementado. Todo ello sin
desatender los objetivos de negocio y la competitividad cada vez ms necesaria y creciente.