Manual de Induccion Corregido

SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL
INDUCCION DE PERSONAL
NUEVO
MODULO BSICO
NUEVO
NDICE
INTRODUCCIN....................................................................................................................................
....................................4
UNIDAD 1
.............................................................................................................................................................
....................6
1. EL
SENATI...............................................................................................................................................
....................6
2. MISIN, VISIN Y VALORES
.......................................................................................................................................8
3. POLITICA INSTITUCIONAL DEL SENATI
.......................................................................................................................9
4. ORGANIGRAMA DEL
SENATI....................................................................................................................................10
UNIDAD 2
.............................................................................................................................................................
..................15
1. EL SISTEMA DE FORMACIN PROFESIONAL Y CAPACITACIN DEL SENATI
.............................................................15
2. MODELO PEDAGGICO DE FORMACIN PROFESIONAL BASADO EN COMPETENCIAS
...........................................15
3. PROGRAMAS DE FORMACIN PROFESIONAL Y CAPACITACIN
.............................................................................20
4. DE LA NORMAS GENERALES DE TITULACIN
..........................................................................................................26
UNIDAD 3
.............................................................................................................................................................
..................27
SISTEMA INTEGRADO DE GESTION
........................................................................................................................................27
1. ANTECEDENTES
.......................................................................................................................................................27
2. ORGANIZACIN
.......................................................................................................................................................27
3. ESTRUCTURA FUNCIONAL
.......................................................................................................................................28
4. PROCESOS PRINCIPALES
..........................................................................................................................................29
5. MODELO DEL SISTEMA DE GESTIN BASADO EN PROCESOS
..................................................................................29
MODELO DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN BASADO EN PROCESOS
............................................................................30
6. DOCUMENTOS QUE SUSTENTAN EL SIG
..................................................................................................................31
7. PROCESOS DE LA FORMACIN Y CAPACITACIN PROFESIONAL
.............................................................................35
8. OBJETIVOS PRINCIPALES DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN
...........................................................................35
Multiplicador: Waldo Coila Mamani - CFP

Arequipa
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2
BENEFICIOS DE CONTARNUEVO
CON UN SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN
9.
(SIG)............................................................35
SISTEMA DE GESTIN AMBIENTAL

........................................................................................................................................36
ENFOQUE DEL SGA DEL SENATI
.............................................................................................................................................36
1. CONCEPTO DE ASPECTO IMPACTO AMBIENTAL
...................................................................................................36
2. PRINCIPALES ASPECTOS AMBIENTALES IDENTIFICADOS EN EL SENATI
...................................................................37
3. CONTROL OPERACIONAL
.........................................................................................................................................39
GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - OHSAS18001
........................................................................................39
1. REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
.........................................................................40
UNIDAD 4
.............................................................................................................................................................
..................41
DEBERES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR
..............................................................................................................................41
1. VNCULO LABORAL
..................................................................................................................................................42
2. FACULTADES DEL SENATI COMO
EMPLEADOR........................................................................................................42
3. DEBERES DEL TRABAJADOR
.....................................................................................................................................42
4. LAS SANCIONES
.......................................................................................................................................................42
Multiplicador: Waldo Coila Mamani - CFP

Arequipa
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3
5. CAUSALES DE DESPIDO
............................................................................................................................................43
6. ABANDONO DE TRABAJO
........................................................................................................................................43
7. BENEFICIOS DEL TRABAJADOR
................................................................................................................................43
8. CAPACITACIN PERSONAL Y FAMILIAR
...................................................................................................................44
9. LICENCIA POR PATERNIDAD:
...................................................................................................................................44
10.
PRESTACIONES DE ESSALUD
...............................................................................................................................44
11.
DESCANSO MDICO
............................................................................................................................................45
12.
...............................................................................................................................45
13.
PROGRAMAS DE BIENESTAR
...............................................................................................................................45
14.
INSCRIPCIN DE DERECHOHABIENTES
...............................................................................................................45
15.
BIENESTAR DE PERSONAL
...................................................................................................................................46
UNIDAD 5
...............................................................................................................................................................
................48
MODELO SENATI DE LA FORMACION PROFESIONAL
.............................................................................................................48
1. APRENDIZAJE ORIENTADO HACIA LA ACCIN
.........................................................................................................49
2. MODELO DE LA ACTIVIDAD COMPLETA APLICADO AL APRENDIZAJE INVESTIGATIVO
............................................50
3. METODOLOGIA EDUCATIVA DEL SENATI
.................................................................................................................51
4. METODOLOGA Y MTODO.
....................................................................................................................................52
5. EL PROCESO DE ENSEANZA- APRENDIZAJE
...........................................................................................................56
6. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
...................................................................................................................................57
7. GESTIN DEL AMBIENTE DE
APRENDIZAJE..............................................................................................................58
8. TRMINO DE LA SESIN DE CLASE.
.........................................................................................................................60
MTODOS APLICADOS EN LA FORMACIN PROFESIONAL
....................................................................................................61
1. MTODO
EXPOSITIVO:.......................................................................................................................................
......61
2. EL MTODO DEMOSTRATIVO (DE LOS CUATRO
PASOS)..........................................................................................63
3. MTODO DEL ESTUDIO DIRIGIDO
............................................................................................................................66
4. MTODO DEL ESTUDIO DE CASOS

...........................................................................................................................67
5. DILOGO DIDCTICO
...............................................................................................................................................69
LOS MATERIALES, MEDIOS Y RECURSOS DIDCTICOS.
..........................................................................................................71
1. IMPORTANCIA DE LOS MATERIALES DIDCTICOS
...................................................................................................72
2. RELACIN ENTRE EL DESARROLLO DE HABILIDADES Y APLICACIN DE MATERIALES
DIDCTICOS. .......................72
3. ACTITUDES DEL DOCENTE FRENTE A LOS MATERIALES
DIDCTICOS .....................................................................74
4. CLASIFICACIN DE LOS MATERIALES, MEDIOS Y RECURSOS
DIDCTICOS..............................................................74
5. SELECCIN DEL MATERIAL DIDCTICO
....................................................................................................................77
EVALUACIN DEL APRENDIZAJE
............................................................................................................................................78
1. CARACTERSTICAS DE LA EVALUACIN DEL APRENDIZAJE
......................................................................................78
2. FUNCIONES DE LA EVALUACIN DEL APRENDIZAJE
................................................................................................79
3. TIPOS (FORMAS) DE EVALUACIN DEL APRENDIZAJE.
............................................................................................79
4. CARACTERSTICAS DE LA EVALUACIN DEL APRENDIZAJE EN LA FORMACIN POR
COMPETENCIAS. ...................81
ANEXOS .................................................................................................................................................
.................................83
BIBLIOGRAFIA
DE
REFERENCIA........................................................................................................................................
.......91
INTRODUCCIN.
En los ltimos aos, el avance tecnolgico en todos los sectores, especialmente el

industrial, se ha desarrollado vertiginosamente; lo cual requiere de profesionales
con alto nivel de desempeo para responder con eficiencia y eficacia a estos
nuevos retos y as mantener a las empresas en un buen nivel competitivo,
garantizando su presencia en el mundo globalizado.
El SENATI como institucin de Formacin y Capacitacin Profesional Tcnica debe
responder a estos nuevos requerimientos, asegurando que sus egresados
mantengan su competitividad y empleabilidad, mejorando su calidad de vida. Para
ello, el SENATI ha considerado pertinente revisar y reformular su marco filosficopedaggico para reorientarlo a las nuevas demandas del mercado laboral. En este
contexto se ha visto por conveniente definir un nuevo MODELO DE FORMACIN
PROFESIONAL que sirva como marco de referencia para el desarrollo de sus
actividades.
Por tanto, de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educacin y el anlisis
situacional en el aspecto tcnico-pedaggico el SENATI, asume un MODELO DE
FORMACIN PROFESIONAL BASADO EN COMPETENCIAS, que se desarrolla
en la presente unidad de aprendizaje.
PRIMERA
PARTE
Objetivos
Al trmino del mdulo en su primera parte, el docente ser capaz de:
Conocer El SENATI en cuanto a la organizacin, sistema documental
y funciones
Comprender los deberes y derechos del trabajador tomando en
cuenta los reglamentos internos.
UNIDAD 1
EL SENATI
1.1.
Orgenes de la Institucin
Motivados por el hecho que la formacin profesional y la educacin tcnica tradicionales no

otorgaban las calificaciones requeridas por la actividad productiva moderna, los
empresarios de la Sociedad Nacional de Industrias decidieron en 1960, promover la
creacin de una institucin destinada especficamente a desarrollar las aptitudes humanas
para el desempeo competente de las ocupaciones profesionales de la actividad industrial
manufacturera y de las labores de instalacin, reparacin y mantenimiento; para cuyo
financiamiento se impusieron un autogravamen o contribucin econmica mensual. En
atencin a esta iniciativa de los empresarios, el SENATI fue creado el 19 de Diciembre de
1961 mediante la Ley N 13771.
1.2.
Naturaleza Jurdica:
El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial SENATI, conforme a la Ley N

26272, modificada por la Ley N 29672, es una persona jurdica de derecho pblico, con
autonoma tcnica, pedaggica, administrativa y econmica, con patrimonio propio, de
gestin privada, no comprendida en el mbito de aplicacin de las normas del sistema
administrativo del sector pblico, que tiene por finalidad proporcionar formacin
profesional y capacitacin a los trabajadores de las actividades productivas consideradas
en la categora D de la Clasificacin Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las
actividades econmicas
de las Naciones Unidas (Revisin 3) y de todas las dems
actividades industriales de instalacin,
reparacin y mantenimiento contenidas en
cualquier otra de las categoras de la misma clasificacin .

EL SENATI se rige por las disposiciones contenidas en la Ley N 26272, su modificatoria
la Ley N 29672, su Estatuto aprobado por el Consejo Nacional, y la Ley N 17045, que le
dan la naturaleza de ser una organizacin de gestin privada porque no forma parte del
Presupuesto del Sector Pblico y goza de autonoma en su gestin y el consejo nacional
tiene la responsabilidad exclusiva en la administracin
y aplicacin de las rentas del
SENATI, as como a dictar todas las normas de control que aseguren la recta aplicacin de
la rentas, de acuerdo con los fines del SENATI.
1.3.
Financiamiento de las Actividades y Recursos:
El SENATI financia sus actividades con los siguientes recursos:
La contribucin econmica que aportan mensualmente las empresas de ms de 20

trabajadores, respecto al personal dedicado a la actividad industrial manufacturera y a las
labores de instalacin, reparacin y mantenimiento. El monto de la contribucin es
equivalente al 0.75% del total de las remuneraciones que paguen las empresas a sus
trabajadores. Las empresas aportantes tienen derecho a formar gratuitamente a futuros
trabajadores operativos, as como capacitar a sus trabajadores en servicio.
Los recursos generados por la prestacin de servicios de capacitacin y asistencia

tcnica.
Los provenientes de la Cooperacin Tcnica Internacional y nacional.

Dispositivos legales y normas que rigen la contribucin al SENATI.
Reglamento de Organizacin y funciones. (ESTATUTO DEL SENATI APROBADO
POR SU CONSEJO NACIONAL).

Reglamento de la Contribucin.
Cdigo Tributario.
Ley de Organizacin y funciones del SENATI N 26272.
Ley N 29672, Ley que autoriza al SENATI otorgar ttulos a nombre de la Nacin.
MISIN, VISIN Y VALORES
NUESTRA MISIN
Formar y capacitar a las personas para empleos dignos y de alta productividad,
en apoyo de la industria nacional en el contexto global, y para contribuir a la
mejora de la calidad de vida de la sociedad.
NUESTRA VISIN
Liderar en el Per y Amrica Latina, la educacin Tcnica para el desarrollo de la
empleabilidad y de la competitividad de las unidades productivas.
NUESTROS VALORES
En SENATI se viven seis valores fundamentales: Compromiso, Responsabilidad,
Integridad, Servicio al estudiante, Trabajo en equipo, y Liderazgo que se traducen en los
siguientes comportamientos esperados:
a) Compromiso
Nos comprometemos a darles lo mejor de nosotros a nuestros alumnos y
aprendices.
Nos comprometemos a atender las necesidades de tcnicos de la industria.
Nos comprometemos con el desarrollo integral del pas.
b) Responsabilidad
Fomentamos la autogestin asumiendo el compromiso de nuestro desempeo y
sus resultados.
Somos responsables por el impacto de nuestras actividades en nuestros
colaboradores, clientes, comunidades y medio ambiente.
c) Integridad/Honestidad
Fomentamos el crecimiento y desarrollo de la Comunidad

Nuestras acciones son un reflejo de nuestros valores.
Actuamos y decimos siempre la verdad.
Nos comportamos en forma recta y clara.
d) Servicio
Actuamos de manera generosa con actitud amable.
Damos de nosotros mismos con energa y optimismo.
Respondemos a las necesidades de nuestros estudiantes y compaeros,
ofrecindoles las mejores enseanzas y servicios posibles cada da.
e) Participacin
Aportamos nuestro talento y competencias trabajando en equipo para lograr
resultados sinrgicos para un propsito comn.
Estamos comprometidos a colaborar mutuamente y sentir responsabilidad colectiva
por cumplir nuestra misin y visin.
f) Liderazgo
Dirigimos y desarrollamos equipos de trabajo, guindolos acorde con la misin y

visin de la Organizacin.
Lideramos mediante el ejemplo y valoramos a los lderes por su capacidad de
preocuparse por los dems, sostener una clara comunicacin y compromiso a
persistir.
POLITICA INSTITUCIONAL DEL SENATI
1. Contribuir al incremento de la productividad y al desarrollo del Sector Industrial

Manufacturero y de los dems sectores productivos, mediante la formacin y la
capacitacin profesional.
2. Brindar formacin y capacitacin acorde a las necesidades del mercado
contribuyendo al desarrollo del potencial humano para mejorar la empleabilidad.
3. Responder efectivamente a la demanda de calificacin para el trabajo de los
sectores productivos.
4. Contribuir a mejorar la educacin del personal tcnico profesional con los ltimos
avances tecnolgicos.
5. Propiciar la permanente satisfaccin de sus clientes en la formacin y la
capacitacin profesional, as como en los servicios tcnicos y empresariales que
brinda.
Para ello:
a. Gestiona sus procesos de manera sistemtica con un enfoque de mejora continua
para alcanzar la calidad y nivel de satisfaccin esperado por sus clientes.
b. Promueve el desarrollo profesional, as como el bienestar, la salud y la seguridad
ocupacional de su personal, para un desempeo institucional seguro, eficiente,
eficaz y satisfactorio.
c. Cumple con la legislacin, reglamentacin y dems regulaciones ambientales y
sobre seguridad y salud ocupacional, aplicables a sus actividades, as como con los
requisitos de los Sistemas de Gestin establecidos en normas internacionales y en
las normas propias de la institucin.
d. Desarrolla sus servicios con nfasis en la prevencin de la contaminacin
ambiental, en el uso racional de los recursos, as como en la seguridad y salud
ocupacional.
Lima, 22 de agosto de 2008
Acuerdo N 075-2008 del Consejo Nacional del SENATI
ORGANIGRAMA DEL SENATI
NUEVO
DIRECCIONES ZONALES GRANDES

LIMA Y AREQUIPA
DIRECCIN ZONAL
ASESORA LEGAL
JEFATURA
ADMINISTRATIVA
PROMOCIN Y
SERVICIOS
CONTABILIDAD
FISCALIZACIN Y
RECAUDACIN
PERSONAL
LOGSTICA
CAJA
JEFATURA ACADEMICA
DE LA ZONAL
CENTRO DE
DOCUMENTACIN
REGISTRO
JEFATURA DE UNIDADES
OPERATIVAS
DESCENTRALIZADAS
JEFATURA DE CENTROS
DE FORM. PROF. Y
PROG.ESPECIALES
INSTRUCCIN
INSTRUCCIN
Multiplicador: Waldo Coila

Mamani
Pgina
11
NUEVO
ORGANIZACIN DE UNA UNIDAD OPERATIVA

JEFE DE UNIDAD
OPERATIVA
ASISTENTE
ADMINISTRATIVO
INSTRUCTORES
CONFORMACION DEL CONCEJO NACIONAL
CONSEJO NACIONAL
Integrantes:
10 designados por gremios de empresarios
3 designados por el Sector Pblico
1 designado por los trabajadores egresados de los programas del SENATI.
Principales Funciones del Consejo Nacional

Formular la poltica general y los planes y programas de la Institucin.
Aprobar:
La organizacin interna de la Institucin.
El Plan Operativo y el Presupuesto Anual.
La Memoria Anual y los Estados Financieros.
Los programas de Formacin Profesional y Capacitacin, as como
sus contenidos, duracin y modalidad.
Las Normas y Reglamentos que considere necesarios para el
desarrollo de las actividades de la institucin.
Designar al Director Nacional, a los Consejos Zonales y a los
correspondientes Directores Zonales.
Adquirir, administrar y enajenar los bienes del SENATI.
Constituir Comisiones Consultivas y Comits de Apoyo.
CONFORMACION DE LOS CONSEJOS ZONALES
CO
NSEJOS ZONALES
Integrantes:
6 a 8 designados por el Consejo Nacional a propuesta de los gremios de
empresarios locales
Principales Funciones de los Consejos Zonales
Asegurar que las polticas emanadas del Consejo Nacional se
apliquen en las Direcciones Zonales.
Aprobar el Proyecto de Plan Operativo y Presupuesto Anual de su
Zonal.
Aprobar el informe anual del Director Zonal.
Cumplir las dems funciones que especficamente les seala el
Consejo Nacional.
Cobertura del SENATI
PRESENCIA NACIONAL
Direcciones Zonales
Centros de Formacin Profesional
Unidades de Capacitacin Profesional
APLICANDO LO APRENDIDO
En no ms de seis lneas, desarrolla una interpretacin personal a la
misin de SENATI.
Cul sera tu participacin para el logro de la visin del SENATI.
UNIDAD 2
EL SISTEMA DE FORMACIN PROFESIONAL Y CAPACITACIN DEL
SENATI
FORMACIN PROFESIONAL
Proceso mediante el cual la persona desarrolla de manera permanente: conocimientos,
destrezas, aptitudes, valores y actitudes; para su realizacin humana y su participacin
activa en el trabajo productivo.
Funcin de la Formacin Profesional:

PROMOVER EL APRENDIZAJE CONTINUO
CREACIN DE
NUEVOS
MEDIANTE
DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
ASIMILACIN DE
Conjunto de
INFORMACIONES
EXPERIENCIAS
ESTRUCTURADAS
conocimientos y
capacidades que Y COTIDIANAS
APRENDIZAJE
permiten a
la
persona el
logro de un
propsito
MODELO PEDAGGICO DE FORMACIN PROFESIONAL BASADO EN COMPETENCIAS
ACTUALIDAD DE LA NOCIN DE COMPETENCIA

La palabra competencia, proveniente del latn competere, la hemos venido utilizando en
el idioma espaol con dos significados genricos:
Como disputa, contienda o rivalidad;

Como aptitud, idoneidad o poder de accin.
DEFINICIN ETIMOLOGICA DE COMPETENCIA

COMPETE
RE
COMPET
ER
COMPET
IR
COMPETEN
CIA
COMPETEN
CIA
COMPETE
NTE
COMPETITI
VO
correspon
der
concordar
incumbir
aptitud
idoneid
ad
apto
idne
o
contend
er
rivalizar
disputa
r
disputa
contien
da
oposici
n
capaz
de
disput
ar
En la ltima versin de la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT,

herramienta fundamental para organizar todos los empleos y crear transparencia en el
mercado laboral a nivel universal, se respalda el enfoque basado en competencias
cuando se afirma que para que el clasificador resulte til a efectos de colocacin o
ubicacin de recursos humanos o planificacin de la educacin, la competencia sera el
mejor criterio a seguir.
El tan difundido Proyecto PISA (Proyecto para la Evaluacin Internacional de los alumnos
de Educacin Bsica) es un estudio sobre los resultados educativos de los alumnos en
trminos de competencias: capacidad de comprensin de lectura, capacidad de
razonamiento matemtico, etc.
Las universidades de la Unin Europea, as como las empresas que siguen la norma
internacional ISO 9001 de Gestin de la Calidad, estn aplicando el Enfoque por
Competencias, a la definicin de sus objetivos de aprendizaje los primeros y a la gestin
de sus recursos humanos las segundas.
2.1. DEFINICIN DE COMPETENCIA

Competencia, es la capacidad efectiva de la persona
para
llevar
cabo
exitosamente
una
actividad
determinada, o para el cumplimiento satisfactorio de

un propsito, en una situacin concreta.
La competencia se manifiesta en la prctica y es
definida por sus resultados.
2.2. UNIDADES DE TRABAJO
La menor unidad representativa de un propsito
productivo en la actividad econmica estructurada es
la tarea. El conjunto de tareas que ejecuta una persona, configura el empleo o puesto de
trabajo. El conjunto de puestos de trabajo relacionados entre s, o sustancialmente
similares en la naturaleza de sus productos, configuran una ocupacin.
Es posible identificar las competencias (capacidades) necesarias para el desempeo de
una tarea, un empleo, una ocupacin o una familia ocupacional; a esto se le denomina
Perfil de competencias. Cuando se trata de competencias referidas a la actividad laboral,
estas son denominadas competencias laborales.
A una ocupacin habitual y continua de una persona en el mbito laboral, se le atribuye
la condicin de profesin cuando: comporta un objetivo o fin beneficioso para las
personas y la sociedad, exige formacin calificada; obedece a reglamentos y a un cdigo
de tica; constituye la base econmica de la persona. Cuando las competencias estn
referidas a ocupaciones profesionales, ests se denominan competencias profesionales.
Tanto en el perfil de competencias para el desempeo de las tareas como de los empleos
y de las ocupaciones, podemos identificar competencias bsicas, competencias
genricas (metdicas, personales y sociales) y competencias especficas o tcnicas. Sin
embargo, la columna vertebral de toda actividad productiva lo constituyen las
competencias
especficas o tcnicas,
las
mismas
que
son
las
capacidades
correspondientes a la operacin de la tareas o funciones productivas, sea de produccin

de bienes o de servicios.
Las competencias tcnicas, en cuanto capacidades de accin, son

resultantes de la apliccin interesada de las disposiciones innatas y
adquiridas de la persona en una situacin concreta, fundamentalmente,
son el resultado inteligente y holstico de los conocimientos tecnolgicos,
habilidades, actitudes y valores correspondientes a las tareas, es decir, conocimientos
referidos a los productos, materiales, herramientas, equipos, formas organizativas,
normas, procesos, condiciones de trabajo y caractersticas de la situacin concreta, as
como estndares de desempeo.
Las competencias metdicas son capacidades de accin relacionadas
con la capacidad de raciocinio, dominiio del lenguaje simblico,
creatividad de estrategias para resolver problemas, adaptarse a nuevas
situaciones por cambios tecnolgicos
y capacidade de aprendizaje
permanente.
La competencia personal social son capacidades de accin orientadas
a desarrollar capacidades de comunicacin y de relaciones humanas as
como valorar y cumplir las normas personales, sociales y empresariales,
es decir el ejercicio de deberes y derechos ciudaddanos y laborales.
Finalmente por los fundamentos sealados
asumimos la competencia profesional
como: saber conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir, que conforman la base del
aprendizaje en la que se sustenta la propuesta.
APLICANDO LO APRENDIDO:
Elaborar un listado de competencias que comprometen el
desarrollo profesional en tu especialidad/ocupacin:
-
10 competencias tcnicas.
5 competencias metdicas.
6 competencias personales-sociales
PROGRAMAS DE FORMACIN PROFESIONAL Y CAPACITACIN
NIVEL TCNICO OPERATIVO

Aprendizaje Dual
Calificacin de Trabajadores en Servicio
CAPACITACIN CONTINUA
Capacitacin dentro de la Empresa
Actualizacin Tecnolgica de Tcnicos
Operativos
Capacitacin en Oficios
NIVEL TCNICO MEDIO
Administradores Industriales
Tcnicos Industriales
Mandos Medios
Capacitacin de Supervisores
Actualizacin Tecnolgica de Tcnicos

de Nivel Medio
NIVEL tcnico SUPERIOR

Profesionales en Tcnicas de Ingeniera
Capacitacin Prctica para Ingenieros
PROGRAMAS ESPECIALES
SENATI Virtual (E-learning y Videoconferencias)
Programa Nacional de Informtica

Centro de Idiomas
Programa de Capacitacin Multimedial
Descripcin de los programas y servicios del SENATI

1.4.
APRENDIZAJE DUAL
Objetivo
:
Formar tcnicos de nivel operativo para el desempeo de
ocupaciones propias de la actividad industrial.
Dirigido a
:
Jvenes entre 14 y 24 aos.
Duracin
:
Entre 2 y 6 semestres
Modalidad :
Combina el aprendizaje tecnolgico en el SENATI con el
aprendizaje prctico en la empresa.
La particularidad del programa de aprendizaje dual es promover la formacin de tcnicos
operativos, alternando actividades en dos lugares distintos de aprendizaje:
Centros de Formacin Profesional, en los que recibe formacin tecnolgica
relacionada a su ocupacin, y formacin general para el desarrollo de competencias
tcnicas, metdicas y personal social.
Empresa, en la que recibe formacin prctica, en base a un Plan Especfico de
Aprendizaje (PEA) a cargo de un Monitor (trabajador calificado que conduce la
formacin prctica).
ESQUEMA OPERATIVO DEL APRENDIZAJE DUAL
ETAPAS DE LA FORMACIN DUAL

El proceso de Admisin al Programa de Aprendizaje Dual se inicia con una fase de
Nivelacin Acadmica, para reforzar los conocimientos bsicos y verificar las
condiciones personales de los postulantes. Las vacantes se cubren en estricto orden
de mrito entre los aprobados y en funcin de la disponibilidad de cupos.
Los ingresantes desarrollarn una etapa de induccin para adquirir competencias e
instrumentos necesarios, que les permitan un adecuado aprendizaje durante su
formacin.
La Formacin comprende dos etapas:
La Formacin Bsica que se realiza
ntegramente en los Centros de
Formacin Profesional del SENATI.
La Formacin Especfica que se
realiza en la empresa, alternando
4 das de asistencia a la empresa y
1 da a la semana al Centro de
Formacin Profesional.
1.5.
CALIFICACIN DE TRABAJADORES EN SERVICIO (CTS)
Objetivo
:
Capacitar y calificar profesionalmente a trabajadores en servicio
para el desempeo competente de su ocupacin.
Dirigido a
:
Trabajadores en servicio.
Duracin
:
Variable.
Modalidad :
Centros (modular).
ESQUEMA OPERATIVO DEL CTS
Ejemplo: Electricista Industrial
1.6.
TCNICOS INDUSTRIALES
Objetivo
:
Formar profesionales tcnicos para la ejecucin de tareas
relacionadas con la aplicacin de conocimientos tecnolgicos para la identificacin y
solucin de problemas prcticos en procesos productivos y de servicios.
Dirigido a
:
Jvenes con educacin secundaria completa.
Duracin
:
6 Semestres.
Modalidad :
Centro.
ESQUEMA OPERATIVO DEL TCNICO INDUSTRIAL
1.7.
ADMINISTRADORES INDUSTRIALES
Objetivo
:
Formar profesionales de nivel tcnico medio para el desempeo de
funciones tcnico-administrativas en la empresa industrial.
Dirigido a
:
Duracin
:
6 semestres.
Modalidad :
Centro / Dual.
ESQUEMA OPERATIVO DEL ADMINISTRADOR INDUSTRIAL CENTRO
1.8.
FORMACIN DE MANDOS MEDIOS
Objetivo
:
Potenciar conocimientos, habilidades y competencias de los
trabajadores de mando medio de empresas industriales.
Dirigido a
:
Trabajadores calificados que desempean funciones de mando
medio y trabajadores operativos con proyeccin a ocupar cargos de mando medio.
Duracin
:
Variable.
Modalidad :
Centro.
reas de Competencia Profesional:

Tcnico - Productiva.
Gestin - Administracin.
Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos.
Personal - Social.
1.9.
PROFESIONALES EN TCNICAS DE INGENIERA
Objetivo
:
Formar profesionales de nivel Tcnico Superior para la ejecucin de
tareas de investigacin y desarrollo de tecnologas; aplicacin de conocimientos logrados
en la ingeniera y las ciencias.
Dirigido a
Duracin
Modalidad
:
:
:

12 ciclos de 4 meses c/u (4 aos).
Se desarrolla en el local de la Escuela Superior de Tecnologa.
1.10. CAPACITACIN CONTINUA

Objetivo
:
Desarrollar cursos especficos de corta duracin, orientados a
potenciar capacidades puntuales, en los niveles tcnicos operativo, medio y superior.
Dirigido a
:
Empresas, trabajadores y pblico interesado.
Duracin
:
Variable.
Modalidad :
Se desarrolla en los locales del SENATI y/o en las Empresas.
Algunas de las acciones de Capacitacin Continua
Capacitacin Prctica para Ingenieros.
Capacitacin de Supervisores.
Actualizacin Tecnolgica de Tcnicos Operativos.
Capacitacin dentro de la Empresa.
Capacitacin para la Micro y Pequea Empresa.
1.11.
SERVICIOS TCNICOS
Ensayos Destructivos y No Destructivos

Ensayos Textiles
Inspeccin Tcnica Vehicular

1.12.
ENSAYOS DESTRUCTIVOS Y NO DESTRUCTIVOS
Objetivo
: Ofrecer al sector industrial , servicios complementarios de pruebas
y ensayos mecnicos.
Dirigido a
: Entidades pblicas
y privadas.
Lugar
: Sede Central,
Zonal Lima Callao
1.13. ENSAYOS TEXTILES
Objetivo
: Ofrecer servicios de anlisis fsicos y qumicos textiles, de acuerdo
a normas tcnicas.
Acreditacin :
INDECOPI
Dirigido a
: Entidades Pblicas y Privadas.
Lugar
:
Sede Central, Zonal Lima Callao, Centro Tecnolgico Textil Confecciones (CTTC).
1.14. INSPECCIN TCNICA VEHICULAR
Objetivo
: Realizar inspecciones de operatividad de vehculos de transporte
liviano y pesado, emitiendo los Certificados correspondientes para los vehculos pesados.
Autorizacin
: Ministerio de Transporte y Comunicacin (MTC).
Dirigido a
: Empresas de transportes y vehculos particulares.
Lugares
: Autorizados por el MTC: Lima, Trujillo, Chiclayo, Arequipa y
Huancayo.
1.15.
SERVICIOS EMPRESARIALES
Asesora y Consultora
Bolsa de Trabajo
1.16. ASESORA Y CONSULTORA

Objetivo general: Contribuir al mejoramiento de la calidad y al incremento de la
productividad de las empresas mediante servicios de asesora y consultora en aspectos
tcnico-productivos.
Dirigido a
: Empresas en general.
1.17. BOLSA DE TRABAJO

Objetivo general: Brindar servicio gratuito, con la finalidad de acercar a los egresados
del SENATI a la demanda laboral, de las empresas a nivel nacional, con el fin de cubrir
sus necesidades de personal calificado.
Dirigido a
: Todos los Egresados y Empresas.
DE LA NORMAS GENERALES DE TITULACIN
El ttulo a Nombre de la Nacin es el documento que otorga SENATI a un egresado declarando

que ha concluido satisfactoriamente un programa de formacin profesional instituido por el
SENATI. El formato del documento es aprobado por el Consejo Nacional del SENATI.
De la denominacin de los ttulos.

Ttulo de Tcnico Operativo: el egresado debe aprobar como mnimo 120 crditos.
Ttulo de Profesional Tcnico: el egresado debe aprobar como mnimo 180 crditos.
Ttulo de Profesional: el egresado debe aprobar como mnimo 240 crditos.
Para estos efectos, cada crdito equivale a 21 horas cronolgicas de actividad formativa del
estudiante.
Los semestres acadmicos tienen una duracin de 21 semanas y en un semestre se deben
desarrollar como mnimo 30 crditos.
Requisitos para la obtencin del ttulo- Ley N 29672

Haber aprobado todos los objetivos educativos, materias, cursos, mdulos y crditos de la
carrera profesional.
Haber elaborado un proyecto de innovacin y/o mejora en la empresa de aprendizaje prctico.
Sustentarlo a la Comisin de Evaluacin.
Haber aprobado la prueba ocupacional, gestionada y calificada por una Comisin de
Evaluacin del CFP.
Requisitos para titulacin de los egresados con Certificado de Calificacin
Profesional anterior a la dacin de la Ley N 29672
Los ex alumnos del SENATI con certificado de Calificacin profesional, pueden solicitar la
titulacin a nombre de la Nacin, para lo cual debern aprobar los objetivos y contenidos del
Programa de Complementacin que ser aprobado por el Consejo Nacional a propuesta de la
Direccin Nacional.
Los requisitos para acceder al programa de Complementacin son:
Acreditar haber concluido y aprobado la educacin secundaria (certificado oficial de estudios).
Original y copia del certificado de calificacin profesional expedido por el SENATI.
Documentos personales del interesado (documento Nacional de Identidad y partida de
nacimiento; carn de extranjera en el caso de extranjeros).
UNIDAD 3
SISTEMA INTEGRADO DE GESTION
Gestin de la Calidad, Ambiental y Seguridad y Salud Ocupacional
Antecedentes
Se adoptaron Normas Internacionales de Gestin como herramientas para

optimizar los resultados institucionales.
La implantacin se inici con el Sistema de Aseguramiento de la Calidad en el

ao 1998 (ISO 9001).
La primera auditoria de Certificacin se realiz en diciembre de 1999 y la

certificacin se logr en enero del 2000.
Progresivamente se ampli el alcance del Sistema. Actualmente, se esta

implementando en todos los Centros de Formacin Profesional a nivel nacional,
integrando el sistema de la calidad con el sistema de gestin ambiental y de
gestin de seguridad y salud ocupacional.
Nuestra certificacin actual est respaldada por la empresa Bureau Veritas

Certification y tiene una vigencia hasta el ao 2012.
Organizacin
La Gestin Integral es una responsabilidad funcional inherente a los cargos en

todos los niveles y funciones de la institucin.
El Comit Nacional de Gestin es el responsable de analizar y evaluar el
desempeo del SIG a nivel nacional.
Estructura Funcional
Quines son responsables del mantenimiento y mejora del desempeo del SIG?
El Director Nacional, Director Zonal y/o Jefe de CFP, quien deber formar
un equipo de colaboradores (Comit de Gestin) con los cuales se apoyar a
travs de la asignacin de tareas concretas relacionadas al SIG.
Estas tareas abarcan el seguimiento y verificacin de las acciones

correctivas planteadas a raz de las No Conformidades y hallazgos encontrados
en las auditorias tanto internas como externas.
Procesos Principales
Modelo Del Sistema De Gestin Basado En Procesos
Modelo Del Sistema Integrado De Gestin Basado En Procesos
EL MAYOR IMPACTO DEL SIG SENATI

Siendo el SENATI, una institucin de Formacin y Capacitacin Profesional, el
mayor y ms importante impacto se da en las empresas en las que se insertan
nuestros egresados, ya que en ellas los aspectos de calidad, cuidado ambiental y
seguridad y salud de las personas son ms necesarios tenerlos bajo control, de
manera que se propicie su mejoramiento continuo.
Este es nuestro mayor inters y contribucin al desarrollo del pas, al brindar
egresados integralmente calificados.
Alcance de nuestro Sistema Integrado de Gestin certificado bajo las normas ISO
9001, ISO 14001 y OHSAS 18001
Diseo de programas y cursos para la Formacin y Capacitacin Profesional.
Servicios de Formacin y Capacitacin Profesional.
Servicios Tcnicos: Ensayos Textiles e Inspeccin Tcnica Vehicular.
Servicios Empresariales: Bolsa de Trabajo, Asesora y Consultora para PYMES.
Documentos Que Sustentan El SIG
Los Documentos del SIG permiten:

El entendimiento mutuo entre los diversos niveles de la institucin.
Declarar la forma en que se realizan las actividades para cumplir los requisitos
especificados y alcanzar los objetivos trazados.
Manejar eficiente y ordenadamente la organizacin de manera sistemtica a nivel
nacional.
Ser una base para la formacin inicial de nuevos trabajadores, as como de
referencia para los actuales.
Ser un marco de referencia claro de requisitos para los proveedores.
Proveer informacin para evaluar la eficiencia y mejora continua del SIG.
Por qu un sistema de gestin debe estar bien
documentado?
Los sistemas de gestin utilizan los documentos y registros
como medio de evidenciar que se hace lo que se dice que
se hace. Es por eso que parte importante de un sistema de
gestin es el mantener una sistematizacin del control
documentario y de los registros.
Es muy importante saber que las versiones vigentes de los documentos del sistema
integrado de gestin son los que se encuentran en la intranet del SENATI.
El control documentario y de registros no implica imprimirlos todos y mantenerlos

archivados. Es perfectamente vlido tener documentos y registros en medio
magnticos o electrnicos y presentarlos de esa manera a quienes lo soliciten.
Pasos a seguir para obtener los documentos de gestin de la intranet:
Ingreso a la
INTRANET
Ingrese sus
datos y
ACEPT
Seleccione el
vnculo
SISTEMA INTEGRADO DE
Seleccione el
vnculo
Documentos del
Seleccione el
vnculo Directiva
de Control del
Sistema
Conociendo algunos aspectos importantes del SIG

Directiva del Control del Sistema
(SEN-DIRS-01)
Instrucciones Operativas
(SEN-IO-del 1 al 24)
Planes de Respuesta ante Emergencias (PRE del 1 al 11)
Hojas de Seguridad (Productos)
Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
Programa de Seguridad y Salud Ocupacional de cada CFP
Lista de Requisitos legales y Evaluacin del cumplimiento legal
Registros varios
Directiva del Control del Sistema (SEN-DIRS-01)
Acpite 2 Revisin y Modificacin de oferta de servicios
Acpite 6 Planificacin, Programacin, Ejecucin y Control de
Mantenimiento
Acpite 7 Inspeccin de los servicios de formacin y capacitacin
profesional
Acpite 9 Control y tratamiento de los servicios No Conformes
Acpite 10 Acciones Correctivas y Preventivas
Acpite 11 Atencin de quejas
Acpite 16 Identificacin de aspectos ambientales significativos
Acpite 18 Control operacional, seguimiento y medicin de los aspectos
ambientales y riesgos en seguridad y salud ocupacionales significativos
Acpite 23 Identificacin de riesgos significativos y validacin de

medidas de control
Acpite 24 Accidentes e incidentes ambiental y de seguridad y salud
ocupacional
Procesos De La Formacin Y Capacitacin Profesional
Objetivos principales del sistema integrado de gestin
Satisfacer necesidades y expectativas de los Clientes.

Prevenir la contaminacin ambiental, usar racionalmente los recursos y
manejar responsablemente los residuos.
Prevenir los riesgos de seguridad y salud en el trabajo.
Beneficios de contar con un sistema integrado de gestin (SIG)
Satisfaccin del cliente: mejor y ms informacin de la percepcin de los

servicios recibidos y respuesta rpida a sus requerimientos.
Mejor control gerencial.
Control sobre el uso racional de recursos (papel, energa elctrica y agua),
lo que ha permitido no slo tener una actitud responsable con el ambiente sino
tambin, significativos ahorros econmicos.
Mejora las condiciones de seguridad y de salud de las personas,
especialmente de los trabajadores, alumnos y terceros.
Mejor imagen institucional.
Estandarizacin de los servicios de Formacin y Capacitacin, en todos los

Centros de Formacin.
SISTEMA DE GESTIN AMBIENTAL
Prevenir la Contaminacin
Usar racionalmente los recursos
Manejar integralmente los residuos
Cumplimiento legal ambiental
ENFOQUE DEL SGA DEL SENATI
CONCEPTO DE ASPECTO IMPACTO AMBIENTAL
PRINCIPALES ASPECTOS AMBIENTALES IDENTIFICADOS EN EL SENATI
Uso de recursos: Energa Elctrica

Principales Acciones Tomadas:
Concientizacin a todos los usuarios, charlas continuas.

Sectorizacin de encendido de luminarias y uso de fluorescentes y focos
ahorradores.
Instalacin de techos traslcidos, aprovechamiento de luz natural.
Revisin y adecuacin de instalaciones elctricas, deteccin y correccin de
fugas.
Renovacin natural de equipos elctricos (> eficiencia energtica).
Uso de recursos: Agua

Instalacin de medidores.
Revisin de instalaciones, mantenimientos preventivos, correccin de fugas.
Cambio de griferas y tuberas.
Adecuacin de sistemas de riego.
Uso de recursos - Papel
Recurso de papel, impresin en papel por ambas caras, tira y retira.
Intensificacin del correo electrnico.
Control y seguimiento a las compras del insumo.
Manejo de Residuos
El manejo de los residuos realizado por el SENATI se basa en la NTP 900.058
Cdigo de colores para los dispositivos de almacenamiento de residuos
La generacin de los residuos es cuantificada en cada CFP y consolidada en la DN
(Cumplimiento normativo-legal ambiental).
Los Residuos Reaprovechables son entregados a empresas autorizadas propiciando
procesos de reciclaje y/o reutilizacin posterior.
Por qu un sistema de gestin debe estar bien documentado?
Los documentos elaborados deben ser revisados para asegurar su adecuacin y
vigencia.
La inclusin de estos temas debe ampliarse a otras familias ocupacionales.
Qu se entiende por control operacional para el sistema de gestin ambiental y

de seguridad y salud ocupacional?
Cuando hablamos de la importancia de identificar los aspectos ambientales y
peligros y riesgos, indicamos que esta identificacin permite implementar los
controles operacionales en aquellas actividades que impactan al ambiente y la
seguridad y salud.
Estos controles tienen un carcter preventivo, es decir
no son correctivos ni correctores sino netamente
preventivos.
Algunos ejemplos son:
Uso de silenciadores en motores.
Instruccin de manejo de residuos.

Instruccin para el uso racional del agua y la energa.
Realizacin de simulacros.
CONTROL OPERACIONAL
El SENATI y los Terceros deben aplicar los controles operacionales establecidos
GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO OHSAS18001
Permite controlar los riesgos y mejorar el desempeo de la seguridad y salud en

el trabajo.
Definiciones Bsicas
Accidente
Evento no deseado que da lugar a muerte,
o dao otro.
Peligro
Fuente o situacin con el potencial de
personas.
Riesgo
Probabilidad de que un peligro se
determinadas condiciones y produzca daos
Ejemplos
REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
enfermedad, lesin
producir dao a las
materialice en
a las personas.
Establece responsabilidades y estndares de actuacin para todo el personal del SENATI

y de aquellos que brindan servicios en nuestra institucin.
El Comit Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Comit Paritario conformado por 8 personas: 4 miembros elegidos por los
trabajadores y 4 miembros designados por el Director Nacional; ambos por un
perodo de dos aos.
Funciones y atribuciones principales
Asegurar que los trabajadores conozcan y apliquen, las normas y reglamentos

de seguridad y salud en el trabajo.
Investigar las causas de accidentes, incidentes y enfermedades

ocupacionales emitiendo las recomendaciones respectivas para evitar su
recurrencia.
Recomendar acciones para mejorar las condiciones de trabajo en los

diferentes ambientes de la institucin.
Promover la participacin de todos los trabajadores en la prevencin de riesgo

en el trabajo.
Ciclo de la Seguridad y Salud Ocupacional
UNIDAD 4
DEBERES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR
Dar a conocer los deberes y derechos que tiene todo trabajador del SENATI,
contratado a jornada completa.
Reglamento Interno de Trabajo - RIT
VNCULO LABORAL
CONDICIONES CONTRACTUALES
Caractersticas del contrato de
trabajo:
Ingresa por contrato temporal.
Bajo el rgimen laboral
privado.
Por un periodo de prueba de
6 meses.
Los contratos terminan el 31
diciembre y se renueva el 01 de
enero, a solicitud del jefe de rea.
La jornada semanal es de 48
horas.
FACULTADES DEL SENATI COMO EMPLEADOR
SENATI puede fijar los turnos, horarios de trabajo, cambios de horario y

lugar de prestacin del servicio segn las necesidades de trabajo.
Fija la hora de trabajo; habitualmente es de 7:45 a.m. con tolerancia de 15
minutos. Slo se pueden acumular 30 al mes, superados stos, se descuenta el
total de minutos de tardanza.
45 minutos de refrigerio.
DEBERES DEL TRABAJADOR
Asistir puntualmente a sus labores.

Cumplir con la jornada laboral
Desempearse eficientemente durante sus labores.
Respetar las Normas y Polticas de la Institucin.
Comunicar oportunamente la ausencia a sus labores.
Cumplir y hacer cumplir el Reglamento Interno de Trabajo y el Reglamento
Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Velar por la limpieza, higiene y salubridad de las instalaciones de la
Institucin.
LAS SANCIONES
Los incumplimientos laborales y de conducta estn regulados por la ley

laboral y el Reglamento Interno de Trabajo.
Las sanciones pueden ser:
Amonestacin verbal.
Amonestacin escrita.
Suspensin sin goce de haber.
Despido.
Para despedir a un trabajador, es necesario remitirle una carta de pre aviso de

despido, otorgndole seis das naturales para contestarla.
CAUSALES DE DESPIDO
Estipuladas en el artculo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, D.S. 003-97-TR. Una sola de las causales es motivo suficiente para
proceder al despido. Las ms comunes son:
Apropiacin consumada o frustrada de bienes. Retencin o utilizacin
indebida de los mismos sin importar su valor.
Concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas.
Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador o de otros trabajadores.
Dao intencional a los bienes de propiedad de la empresa
ABANDONO DE TRABAJO
Ms de 03 das consecutivos dentro de una semana.
Ms de 05 das no consecutivos dentro 30 das calendarios.
Ms de 15 das no consecutivos en un periodo de 180 das calendarios.

La impuntualidad reiterada es causal de despido, siempre que haya sido sancionada
previamente por el empleador.
BENEFICIOS DEL TRABAJADOR
SEGURO DE VIDA LEY: desde el inicio de su relacin laboral. Puede

continuar en forma voluntaria al retirarse.
SEGURO MDICO FAMILIAR FACULTATIVO: Se paga un prima
mensual que depende del nmero de miembros de la familia directa (Esposa o
Conviviente e Hijos)
EPS (Empresa Prestadora de Salud): Para el caso del Personal de la
DN; prximamente ser ampliado.
La ley obliga a:
12 remuneraciones
2 gratificaciones
Adems SENATI otorga (como beneficio)
ASIGNACIN POR VACACIONES: 01 Remuneracin Bsica o de
personal eventual contratado.
QUINQUENIO: 5% sobre la remuneracin Bsica , una vez superado los
05 aos.
REFRIGERIO: S/. 5.30 por cada da efectivo de acuerdo a contrato.
ESCOLARIDAD: Base: S/ 497.00 + S/ 127.00 por cada hijo (mximo 04

hijos) hasta 24 aos 11 meses (Superado el periodo de prueba a la primera
semana del mes de Febrero)
ASIGNACIN FAMILIAR: La ley: otorga normalmente el 10 % de su RMV
por Asignacin Familiar. SENATI otorga como Beneficio: S/. 55.50 por cada hijo
(Mximo 04), de acuerdo a declaracin de Carga familiar en legajo
ASIGNACIN POR FALLECIMIENTO: Familiar Directo

Esposa o Conviviente hijos Declarados en su carga familiar).
Padres de acuerdo a Partida de Nacimiento (Superado el perodo de
prueba a la fecha de ocurrido el siniestro)
PERMISOS POR FALLECIMIENTO: De familiar Directo (Esposa, padres e
hijos):
03 das tiles si ocurre en la localidad (02 das pagados por SENATI. El
otro a cuenta de vacaciones).
05 das tiles si ocurre fuera de la localidad (03 das pagados por
SENATI). El resto a cuenta de vacaciones
(Superado el perodo de prueba a la fecha de ocurrido el siniestro)
GASTOS DE SEPELIO: Por fallecimiento de Trabajador : 03
remuneraciones mensuales totales superado el periodo de prueba a la fecha de
ocurrido el siniestro(De acuerdo a la Declaratoria de Herederos presentada por los
familiares directos)
Arreglo Floral Institucional.
CAPACITACIN PERSONAL Y FAMILIAR
PARA FAMILIAR DIRECTO: (Esposa o Conviviente e hijos declarados

en su carga familiar)
Un cupo por hijo en ocupacin en los programas de aprendizaje Dual
(65% de Descuento No Nivelacin)
Cursos libres de Ingls e Informtica (65 % de Descuento)
PARA EL TRABAJADOR
100% para cursos de Capacitacin afines a su carrera y carga laboral.
65% para cursos que no son afines, (Superado el perodo de prueba)
LICENCIA POR PATERNIDAD:
04 das continuos por nacimiento de hijo(a). Esta Licencia es solicitada por el

trabajador con 15 das de anticipacin a la fecha probable de parto de la madre.
Puede ser tomado das antes, posteriores o entre la fecha probable de parto. Este
beneficio NO puede ser comprado ni transferido en otra fecha que no sea durante
el periodo de fecha probable de parto.
Atencin de Salud (Emergencia / Consultorio).

Subsidio por Enfermedad / Maternidad.
Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT).
Subsidio por Lactancia.

Inscripcin de Derechohabientes.
Adscripciones Departamentales.
(De acuerdo a requisitos establecidos por ESSALUD)
DESCANSO MDICO
Los Descansos Mdicos son informados a RR.HH (Asistenta Social y Jefe

Inmediato) en un plazo de 24 horas.
Si va ser hospitalizado informar fecha de internamiento. (Asistenta Social y
Jefe Inmediato)
Los 20 primeros das de Descanso Mdico son pagados por el Empleador.
er
A partir del 21 da, pasa a ser subsidiado por ESSALUD. (El pago lo
realiza SENATI; luego es reembolsado por Essalud).
CANJE DE DESCANSO MDICO PARTICULAR (A SUBSIDIAR):
El trmite es realizado por el trabajador. La labor de la Asistenta Social es
preparar el expediente para ser presentado por el trabajador a ESSALUD y no
generarle ningn inconveniente en el trmite. (Ver requisitos).
Los descansos mdicos son emitidos por un mdico colegiado.
INSCRIPCIN DE DERECHOHABIENTES: Esposa o Conviviente e Hijos).

er
Se realiza al 3 mes de aportacin a ESSALUD ; trmite realizado por la
Asistenta Social. (Ver requisitos)
SUBSIDIO POR LACTANCIA: Pago otorgado por ESSALUD a la madre;
trmite realizado por la Asistenta Social. (Ver requisitos)
(De acuerdo a requisitos establecidos por ESSALUD
PROGRAMAS DE BIENESTAR
Todos los trabajadores y sus familiares

directos, tienen acceso a los programas de
Bienestar planificados dentro del Plan Anual.
Siendo stos:
Programas de Salud Preventivo
Programas de Recreacin Personal y
Familiar
Eventos y Celebraciones Establecidas
Talleres Productivos
INSCRIPCIN DE DERECHOHABIENTES
CNYUGE:
Partida de matrimonio vigente del ao.
DNI de la esposa.
DNI de titular.
CONVIVIENTE:
Copia de DNI del conviviente.

Mayor de 18 aos y un mnimo de 02 aos de
convivencia.
Copia de DNI del titular.
Declaracin de convivencia (Formato de Essalud).
HIJOS:
DNI del hijo.
DNI del titular.
Formato de ESSALUD.
GESTANTE:
Declaracin de aceptacin de paternidad notarial.
Copia de la DNI del titular .
BIENESTAR DE PERSONAL
CONDICIONES PARA PAGO DE LACTANCIA

En la fecha de nacimiento del bebe el titular debe contar con vnculo laboral.
Contar con 03 aportaciones continuas o 04 alternas en un periodo de 06 meses
antes del nacimiento del beb.
REQUISITOS:
Copia de DNI del beb.
Copia de DNI de la madres.
Copia de la DNI del titular.
Copia de la boleta del mes que naci el beb.
Formato de Essalud.
SEGUNDA
PARTE
Objetivos
Al trmino del mdulo en su primera parte, el docente ser capaz de:
4. Conocer las estrategias, mtodos y tcnicas didcticas bsicas para
el desarrollo del proceso de enseanza-aprendizaje.
5. Planificar una sesin de aprendizaje para el desarrollo del proceso
de enseanza-aprendizaje.
6. Conocer los principales medios y materiales didcticos y su
aplicacin en las sesiones de aprendizaje.
UNIDAD 5
MODELO SENATI DE LA FORMACION PROFESIONAL
El Modelo SENATI de Formacin Profesional Basada en Competencias, orienta sus
actividades a cumplir con la Misin y Visin de la institucin para consolidar su condicin
de liderazgo, formando personas para empleos dignos, de alta productividad en apoyo a
la industria nacional en el contexto global, mejorando la calidad de vida de la sociedad.
Los pilares del modelo son los siguientes:
Orientada a la formacin profesional basada en competencias.
Porque sigue la lgica y la dinmica de la realidad productiva, priorizando los valores
de la vida activa y la accin prctica de la persona humana.
Los procesos formativos basados en competencias no solo transmiten saberes y
destrezas manuales, sino que toman en cuenta otras dimensiones de la persona y
contemplan los aspectos culturales, sociales y actitudinales que tienen relacin con
las capacidades de las personas en formacin.
El foco de atencin de la formacin basada en competencias es el desempeo
profesional, entendido como la posibilidad que el individuo enfrente y resuelva
situaciones concretas mediante la puesta en juego de los recursos que dispone.
Centrado en el aprendizaje.
Centrado en el aprendizaje en tanto exige el giro de la enseanza al aprender y
fundamentalmente aprender a aprender a lo largo de la vida, que exige una nueva
definicin de las actividades de aprendizaje enseanza.
Centrado al aprendizaje autnomo del aprendiz, asistido y facilitado por los docentes,
enfocando el aprendizaje- enseanza como trabajo cooperativo entre estos
protagonistas.
Centrado en los resultados de aprendizaje expresado en trminos de competencias
tcnicas, metdicas y personal- sociales.
Docente como facilitador del aprendizaje
Desde la planificacin del curso, hasta su ejecucin y posterior control, la labor
profesional del docente se centra en organizar los esfuerzos que
ha de hacer el
participante para aprender. En este sentido es un
facilitador
que conduce el
proceso de aprendizaje del participante. Tanto a la hora de seleccionar los contenidos
a impartir o las actividades prcticas a realizar, como en el momento de decidir qu
medios o qu estrategias metodolgicas usar para impartir dichos contenidos.
En resumen, en el modelo las funciones del docente se traducen en apoyar el
proceso de aprendizaje y no dirigirlo; asesorar el aprendizaje y planificar procesos de
aprendizaje. Desarrollar y fomentar las competencias de accin.
Centrado en los participantes

Por sus caractersticas el modelo de formacin profesional basado en
competencias exige de los participantes unos roles y unas actividades diferentes
a las tradicionales, implicando un nuevo perfil del estudiante que se procurar

implementar en el proceso y cuyos elementos son los siguientes: aprendiz activo,
autnomo, estratgico, reflexivo, cooperativo y responsable
Aprendizaje holstico
El aprendizaje holstico es una forma constructivista de entender el aprendizaje
centrada en los procesos de adquisicin de conocimientos, segn la cual el
participante adquiere una comprensin ms profunda al establecer conexiones
entre las distintas reas de conocimiento, entre el individuo, las comunidades y el
mundo.
En el aprendizaje holstico, aprender es un concepto de connotacin especial:
aprender es un proceso que implica muchos niveles de la conciencia humana
como el afectivo, fsico, social y espiritual rebasando por completo lo puramente
cognitivo y memorstico.
Formacin compartida.
Uno de los pilares de xito para el SENATI es que sigue la lgica y la dinmica de
la realidad productiva, priorizando los valores de la vida activa y la accin prctica
de la persona humana; en ese sentido la participacin del sector empresarial en
la formacin profesional es crucial. En primer lugar participando en las comisiones
consultivas con la aprobacin de los perfiles de competencia y los contenidos
curriculares. Y en segundo lugar la empresa facilita sus instalaciones y su
tecnologa para el desarrollo de la formacin prctica de los participantes del
SENATI, logrando una formacin de alta calidad orientada a potenciar la
productividad del personal y la competitividad de la empresa.
APRENDIZAJE ORIENTADO HACIA LA ACCIN
SENATI, en tanto basa su formacin y capacitacin en

competencias laborales, asume el enfoque del
aprendizaje en accin y da un salto cualitativo en el
aprendizaje activo: promocin del aprendizaje
investigativo.
El aprendizaje activo puede realizarse mediante
diferentes estrategias, sin embargo, para el desarrollo
de competencias de accin inteligente no hay mejor
manera que aquella que obliga a seguir, en forma
intencional, voluntaria y racional, los procesos
cognitivos de quienes descubrieron las pautas de
accin valiosas, tal como ocurre con las estrategias
investigativas. En el aprendizaje investigativo, el docente presenta una serie de datos
(por lo general una situacin problemtica) a partir de las cuales el alumno habr de
descubrir las reglas, criterios o claves necesarias para la solucin del problema o
logro del propsito. Considerando que en una experiencia de aprendizaje intervienen
diversas formas y estrategias de aprender, aqu solo queremos sealar que debe
hacerse nfasis en estrategias investigativas.
En el aprendizaje investigativo la persona interviene en forma intencional, consciente
y reflexiva sobre el problema; formula racionalmente una explicacin hipottica y
luego pone a prueba la hiptesis, confirmndola o modificndola segn los resultados.
MODELO DE LA ACTIVIDAD COMPLETA APLICADO AL APRENDIZAJE INVESTIGATIVO
La aplicacin del modelo de la actividad completa para la realizacin del

aprendizaje es la respuesta al enfoque del aprendizaje en accin y se define sus
seis fases de la siguiente manera:
1
Informar.
2 Planificar
6
Valorar
3 Decidir
5 Controlar
4 Realizar
SE APRENDE PARA PODER ACTUAR Y AS LOGRAR ALGO.

EL APRENDIZAJE SE PRODUCE POR MEDIO DE LA ACCIN Y A TRAVS DE LA
ACCIN
METODOLOGIA EDUCATIVA DEL SENATI
Hace nfasis en el aprendizaje de conductas operatorias concretas, sin separar

la teora de la prctica.
Busca la comprensin
y
asimilacin
de las informaciones cientficas,
tecnolgicas y humansticas, mediante la ejecucin de actividades productivas
autnticas y en condiciones reales de trabajo.
PERFIL DEL INSTRUCTOR

COMPETENCIA
TCNICA
METODOLOGI
ETICA
SOCIAL
Calificacin
Profesional
Demostrar
y
Convencer
Experiencia
Industrial
Actualizacin
Permanente,
Capacitacin
Conocimiento Pleno del Contexto
Laboral
Capacidad para manejar informacin

Elegir y Aplicar
mtodos Conducir
Grupos de Trabajo
Aprender a Aprender
Administrar la
Formacin
Responsabilidad Lealtad
Principios Morales
Crtico y Autocrtico
Tomar Decisiones
Justas
Honrado, Puntual, Dinmico
Afn Permanente de Superacin
Interrelacin Socio
Afectiva Intercambiar
Conocimientos Integrarse
y Trabajar en Equipo
Solidario
Responsabilidad y
Compromiso
Adaptacin a los Cambios
APLICANDO LO APRENDIDO:
Elabora un cuadro sinptico explicativo, referente a los pilares del modelo
SENATI de formacin profesional.
Elabora en no ms de una pgina, Cmo ensamblas el aprendizaje
investigativo a tu perfil como Instructor senatino?
METODOLOGA Y MTODO.
La metodologa permite identificar, definir, analizar, seleccionar mtodos, as

como construirlos y validarlos. En educacin, antes que exponer y estandarizar
mtodos, la metodologa actual se esfuerza por proporcionar al docente los
criterios que le permitan justificar y construir mtodos que respondan a las
expectativas de cada situacin educativa
En la actividad educativa, el mtodo se define en funcin del objetivo del proceso
o etapa que se realiza, as como de la concepcin de la educacin y del enfoque
metodolgico que se sigue. En el SENATI se asume la concepcin de la
educacin como toda actividad intencional y sistemtica de aprendizaje dirigida a
potenciar o acrecentar las aptitudes y capacidades del ser humano, y se aplica el
enfoque de formacin profesional basada en competencias, el que se caracteriza
por asumir como propsito central de la actividad educativa el desarrollo de las
competencias necesarias para el desempeo productivo y satisfactor io de
ocupaciones previamente identificadas en el mundo del trabajo.
Actuando dentro del proceso de enseanza aprendizaje el mtodo responde a la
pregunta cmo ensear?, esta pregunta nos lleva a saber cmo se aprende?
Proceso Enseanza-Aprendizaje
Situaci
n
Inici
al
MTOD
O
Capacidad
es
o
Competen
cias
Educacion
ales
Qu es el aprendizaje?
Podemos definir el aprendizaje como un proceso de cambio relativamente
permanente en el comportamiento de una persona generado por la experiencia
(Feldman, 2005). En primer lugar, aprendizaje supone un cambio conductual o un
cambio en la capacidad conductual. En segundo lugar, dicho cambio debe ser

perdurable en el tiempo. En tercer lugar, otro criterio fundamental es que el
aprendizaje ocurre a travs de la prctica o de otras formas de experiencia (p.ej.,
observando a otras personas).
Los procesos psicolgicos que intervienen en el aprendizaje son:
Procesos Emocionales: son los que tienen que ver con el mundo de los afectos
o sentimientos del sujeto.
Procesos Cognitivos: son los relacionados con la formacin y puesta en
funcionamiento de las capacidades intelectuales.
Procesos Psicosociales: son los que intervienen en la vida de relacin del
sujeto, ya sea con las personas, con los objetos, o con el conocimiento.
Los procesos orgnicos que intervienen en el aprendizaje son:
Crecimiento: cada etapa de la vida define posibilidades y capacidades diferentes.
Maduracin: debemos tener presente que la inteligencia puede ser estimulada.
Alimentacin, descanso y salud: la capacidad de atencin, la capacidad de
concentracin, la capacidad de reflexin, indispensables para el aprendizaje
requieren de un organismo sano, descansado y bien alimentado.
El Auto aprendizaje o Aprendizaje Autnomo
Es el proceso al que se somete un individuo, con el
inters de aprender alguna cuestin terica o
tcnica, con la conciencia de que deber lograrlo
poniendo su mximo empeo en ello y de que lo
har por sus propios medios, en tiempos que l
decida (Aurelio Sandoval).
Para nosotros el auto aprendizaje, es un proceso
didctico que ayuda a formar en el participante la
competencia metodolgica, habitundolo a utilizar tcnicas de estudio.
Las principales ventajas del auto aprendizaje son:
Fomenta la curiosidad, la investigacin y la autodisciplina.
Se aprende a resolver los problemas por uno mismo.
Permite el desarrollo de competencias metdicas.
Mucha gente que auto aprende comenta que esa tarea no slo le ha permitido
confeccionar dicha habilidad, sino que tambin ha ayudado a formar su
personalidad de forma positiva.
Favorece el aprendizaje significativo.
Tcnicas de Auto aprendizaje
El subrayado
Las anotaciones
El Resumen
Esquemas y grficos:
El Interaprendizaje
Se define la accin recproca que mantienen varias personas, empleando cualquier

medio de comunicacin, con el propsito de influirse positivamente y mejorar sus
procesos y productos de aprendizaje.
Tcnicas para el Interaprendizaje
a) Phillips 66
b) Lluvia o Tormenta de Ideas (Brainstorming)
c) Juego de Roles (Role Playing)
d) El Debate
e) Mesa Redonda
f) Seminario
g) El foro
h) El Panel
i) El Cuchicheo
j) El Tndem
k) El Rally
l) El Rompecabezas
m) Dilogo Didctico
n) El Metaplan
Teoras del Aprendizaje

Las principales teoras del aprendizaje, analizan el proceso educativo desde diversos
puntos de vista, todos vlidos, aunque no necesariamente excluyentes entre s.
Igual de importantes, para el desarrollo del aprendizaje, son los estmulos que va
recibiendo a lo largo de su vida una persona, as como tambin lo son los procesos
cognitivos que cada uno de ellos realiza a nivel individual.
La funcin principal de un docente es convertirse en un facilitar (gua o asesor) del
aprendizaje de sus alumnos.
EL CONSTRUCTIVISMO
Es una de las grandes corrientes tericas sobre el aprendizaje, en la cual convergen
diferentes teoras que tienen en comn la idea de que el conocimiento humano no es
simplemente una copia de la realidad (como sostiene el conductismo), ni tampoco el
resultado de disposiciones biolgicas, sino el producto de la interaccin de estos dos
factores. De esta manera, el constructivismo sostiene que es la interaccin entre
estos dos factores que se produce la construccin del conocimiento por parte del
sujeto.
Estilos de Aprendizaje
Para desarrollar la educacin centrada en el estudiante y el aprendizaje, es necesario
conocer al estudiante y saber cmo aprende cada estudiante.
COMPETENCIA
Calificacin
Profesional
TCNICA
El trmino estilo de aprendizaje se refiere al hecho de que cada persona utiliza

su propio mtodo o estrategia para aprender, es decir, cada persona aprende
de manera diferente, y posee un potencial, conocimientos y experiencias distintas,
a partir de los cuales procesa la informacin recibida del medio y la transforma en
conocimiento.
Cuando a los estudiantes se les ensea segn su propio estilo de aprendizaje,
aprenden con ms efectividad.
A continuacin mencionaremos algunas de las teoras que a lo largo de los
ltimos aos tratan de explicar, el origen de dichos estilos, as como la manera
ms adecuada de su aprovechamiento durante el proceso de enseanzaaprendizaje.
Aplicando lo aprendido:
Aplicando la tcnica del Tndem, realice las siguientes actividades propuestas,
una vez finalizada la preparacin de las mismas, exponer en plenaria.
1. Grafique cmo concepta el aprendizaje, indicando todos los factores que
intervienen.
2. Haga un esquema que muestre las diferencias entre el auto aprendizaje y el
inter aprendizaje.
EL PROCESO DE ENSEANZA- APRENDIZAJE
LA SESIN DE CLASE
PLANIFICACIN
Para el logro de los objetivos de cada asignatura o curso, los docentes deben planificar
las actividades del semestre acadmico y planificar cada sesin de clase.
Fases de la planificacin
Estructurar el plan de sesin, desarrollando con amplitud lo siguiente:
Objetivos: objetivo, general, objetivos especficos.
Grupo meta: intereses, experiencias, conocimientos previos.
Contenidos: tema, puntos fuertes delimitaciones, estructura.
Condiciones: tiempo disponible, lugar y equipa, equipamiento, medios.
Plan de sesin
Es la confeccin de un plan esquemtico diario que le permite al docente organizar de
manera integral los aspectos esenciales de una sesin de aprendizaje para alcanzar
los objetivos del aprendizaje y el xito de la direccin de la clase.
Forma sugerida de plan de sesin.
La forma de plan escrito incluir
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Son los resultados a alcanzar al trmino de una accin educativa y se expresan en

trminos o en funcin a cambios observables en el comportamiento de los participantes.
Pueden ser generales o especficos (instruccionales).
El Objetivo General hace referencia a las capacidades que el

alumno debe alcanzar al finalizar el proceso de aprendizaje.
Los Objetivos Especficos, partiendo del General, se determinan
como metas parciales a alcanzar para cumplir el Objetivo
General.
Un objetivo de aprendizaje debe comunicar claramente el aprendizaje propuesto, debe
ser claro, preciso y explcito. Para que esto sea posible debe tener los siguientes
elementos:
Comportamiento (Forma de conducta): describe una accin que se espera del
participante despus de una actividad de aprendizaje. Debe ser observable
(comportamiento abierto) y medible. Como ejemplos de comportamiento abierto
tenemos: escribir, reparar, componer, dibujar, medir, marcar. Cuando el
comportamiento no es observable se denomina comportamiento cubierto.
Ejemplo: reconocer (escribiendo) las caractersticas de un tornillo de banco.
Condicin: explica las condiciones que sern impuestas para demostrar
desempeo competente. La condicin puede especificar lo que ser permitido o
negado usar a los participantes con el fin de cumplir las exigencias del objetivo.
Por ejemplo: Presentado un conjunto de ilustraciones.., con la ayuda del
manual, sin la ayuda del diccionario de trminos tcnicos.., entre otros.
Criterio: es un patrn mnimo de comportamiento satisfactorio, que permite
evaluar y determinar si el objetivo fue alcanzado. Es tambin conocido como
patrn de rendimiento o nivel de eficiencia. El criterio puede ser observado sobre
tres aspectos diferentes:
Velocidad de comportamiento: Ejemplo: .en un perodo de 20
segundos,en un mximo de 15 minutos.
Exactitud de comportamiento: Ejemplo: .nueve respuestas correctas de
diez,....todas las respuestas correctas.
Calidad de comportamiento: Ejemplo: precisin aceptable en el uso de la
balanza del orden de miligramos.
Ejemplos de objetivo con comportamiento, condicin y criterio:
Leer el valor de la tensin elctrica, utilizando el voltmetro analgico, con una
tolerancia de error mnimo de +/- 0,5%.
Acotar las dimensiones necesarias para la construccin de slidos en las vistas
ortogonales, utilizando las especificaciones de la norma ISO-E.
Recomendaciones para redactar objetivos
1. Un objetivo de aprendizaje debe llevar slo una forma de conducta.
2. Debe reflejar un aspecto de la materia o curso.
3. Se redactan en funcin del participante y no del docente.

4. Puede contener uno o ms condiciones o criterios.
5. Para la conducta, se utilizarn verbos de conducta observable.
GESTIN DEL AMBIENTE DE APRENDIZAJE
Definicin
Se refiere a lo que hace el docente para coordinar las variables del contexto
(ambiente de aprendizaje) que inciden en el comportamiento de los aprendices.
Aqu el trmino de ambiente de aprendizaje no lo tomamos como referente al
aspecto fsico (aula, taller, laboratorio, etc.). Para nosotros ambiente de
aprendizaje significa el aspecto social y psicolgico del proceso de aprendizaje.
Gestionar el ambiente de aprendizaje implica buscar un equilibrio entre procesos
comunicativos, las relaciones humanas que se desarrollan dentro del grupo y los
esfuerzos mentales que exigen el proceso de aprendizaje, es decir promover la
disposicin emocional para que se produzca el aprendizaje.
MOTIVACIN Y APRENDIZAJE
Por motivacin se entiende al conjunto de procesos que hacen que una persona
inicie una accin (activacin), se oriente hacia objetivo (dir eccin) y persista en
sus tentativas para alcanzarlo (mantenimiento). Designa el grado de participacin
y perseverancia de los alumnos en el aprendizaje.
La motivacin representa un factor ms entre muchos otros tambin
comprometidos con la direccin y la intensidad de la conducta del ser humano,
como son el inters, la necesidad, la actitud, el valor, la aspiracin.
Fuente: Jess Alonso Tapia, en Motivar en la escuela, Motivar en la
Familia
Continuando con la revisin de la motivacin en el aprendizaje planteamos la
pregunta que deben haberse hecho la mayora de los docentes:
La motivacin en el aula de clase requiere una intervencion continua por parte del
docente, por esto presentamos las siguientes interrogantes que se plantea un
docente respecto a las alternativas que puede desarrollar dentro del aula que
redundarn en la motivacin de sus alumnos.
Algunas actividades docentes que repercuten en la motivacin:
LA COMUNICACIN EN EL PROCESO DE ENSEANZA APRENDIZAJE
El proceso de comunicacin permite interactuar a las personas; si la comunicacin
es eficaz, hay accin en comn, de lo contrario, no estamos facilitando (como
formadores) la comprensin del mensaje que transmitimos.
El formador tiene un modo particular de comportarse: personalidad, caractersticas
individuales, un estilo propio de relacin. El modo en que nos comuniquemos con
los aprendices, va a condicionar la participacin de stos en el proceso de
aprendizaje.
El mejor estilo de comunicacin didctica es aquel que efectivamente hace
hacer al aprendiz. Es decir que la propia actitud, una vez ms va a determinar
nuestra accin como facilitadotes del aprendizaje; independientemente de nuestro

estilo personal.
Lo que prima en la comunicacin docente, es crear el clima propicio para que se
produzca la comprensin de la informacin que damos a los aprendices.
LA PRCTICA DOCENTE
A travs del desarrollo del curso o actividad formativa ponemos en prctica
nuestra preparacin tcnica y pedaggica: el programa elaborado (contenido y
actividades de aprendizaje) y la interaccin con el grupo que se ha reunido para
adquirir nuevas competencias o para actualizarse.
La prctica docente es el momento en que desarrollamos el programa informativo
con la finalidad de facilitar el logro de los objetivos de aprendizaje, ya
especificados, que tratan de responder a las necesidades de capacitacin
originadas por el entorno productivo.
Recorremos el proceso mediante secuencias organizadas pedaggicamente
segn su dificultad creciente en el mbito cognoscitivo. Con determinados
mtodos y medios, para provocar la disposicin y apertura hacia el conocimiento y
la participacin activa de los miembros implicados en la tarea de aprendizaje con
la finalidad de que, terminado el proceso, se garantice o en su caso certifique el
nivel de apto (competente o calificado) del individuo.
Habilidad docente:
El docente diestro, despliega y aplica sus conocimientos tcnicos y competencias
pedaggicas para conseguir que el aprendiz logre los obj etivos del aprendizaje,
entre ellos adquirir conocimientos, dominar destrezas, y desarrollar actitudes.
Ser hbil didcticamente significa ser capaz de dar informacin y comunicar
contenidos tericos y tcnicos con claridad y precisin con entusiasmo y cer cana
emocional; animar, motivar a la accin y la prctica.
La habilidad del docente est ligada a una actitud mental positiva hacia la
formacin, actitud que le conduce a ocuparse de:
Conocer las necesidades de sus aprendices: por qu estn en formacin, de
dnde vienen, qu quieren y para qu.
Prepararse y preparar, tcnica y didcticamente la materia sobre la que versa el
curso.
Pensar en las estrategias que necesita poner en juego para que el aprendiz
participe.
Analizar los tiempos que necesita para poner en prctica las actividades que
realizarn los aprendices.
Conocer lo que los aprendices saben de cada situacin planteada.
Da tiempo para que los aprendices se demuestren a s mismos lo que saben.
Hace que el aprendiz haga y obtenga resultados que pueda ver, porque sabe que
ello refuerza y motiva.
Las personas nos movemos en funcin a necesidades que nos impulsan a
satisfacerlas mediante una accin determinada.
En formacin profesional nos encontramos con alumnos que (forzados o
voluntariamente) asisten al aula a satisfacer una carencia.
Bsicamente sus necesidades son mejora profesional y social, es decir desarrollo

personal. Por tanto nuestra tarea es ayudar a dar respuesta a dichas carencias
mediante una actitud que facilite dirigirnos al nivel emocional del alumno.
TRMINO DE LA SESIN DE CLASE.
Dependiendo del tema y el tiempo que dure la sesin, el docente dedicar los ltimos
minutos de la clase, (no menos del 10% del tiempo total) a las actividades de sntesis
y retroalimentacin.
En la primera parte de esta unidad tratamos sobre la planificacin de la sesin de
clase, como ltimas actividades se consideraron:
Tareas, son actividades complementarias que el docente programa para

reforzar lo aprendido.
Sntesis, es una recapitulacin resumida de lo aprendido en la clase.
Pruebas de evaluacin, son las preguntas que hace el profesor para

retroalimentarse sobre su propia actuacin y el aprendizaje de los participantes.
1. Retroalimentacin al profesor sobre su propia actividad docente, se obtiene
a travs de la valoracin de los aprendices participantes. Los participantes
expresan su opinin con respecto a los contenidos tcnicos, didctica,
comportamiento de comunicacin, etc. Los formadores utilizan estas
informaciones para reflexionar sobre su comportamiento docente y mejorarlo.
2. Retroalimentacin que se le da al participante sobre:
- si ya logr aprender lo que establecen los objetivos
- que contenidos necesitan ser reforzados
- en qu reas se desempean con dominio
- como mejorar su actual desempeo
Aplicando lo aprendido
Autoevaluacin
1. En qu consiste la gestin del ambiente de aprendizaje?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1. Redacte un objetivo para una sesin de clase, y subraye e identifique cada uno
de sus componentes.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. Describa diferentes alternativas para motivar en una sesin de clase.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3. Qu aspectos son importantes en la comunicacin docente-alumno?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
MTODOS APLICADOS EN LA FORMACIN PROFESIONAL
Expositi
vo
Escuela
Tradicional
Aprendizaje
Social
Grupos
Cuatro pasos
Conductismo
Constructivismo
Proyectos
MTODO EXPOSITIVO:
Exposicin oral o demostrativa.

Medios personales (lenguaje oral, gestos, movimientos).
Medios audiovisuales, carteles, pizarra, proyectores, registro sonoro, video.
Material impreso (apuntes, lecturas recomendadas, esquemas, grficos).
Aplicaciones pedaggicas
El mtodo es til cuando:
Se necesita, didcticamente hablando, comunicar experiencias vividas por el
docente.
Los alumnos no poseen conocimientos previos necesarios sobre la unidad
objeto de aprendizaje.
No tenemos demasiado tiempo para elaborar, con la participacin de todo el
grupo, conceptos o relaciones que han de conocerse por todos los aprendices.
Sugerencias para su aplicacin:
Presentar el objetivo de forma clara y precisa.
Sintetizar los contenidos e informacin de forma lgica y secuencial para
facilitar la comprensin.
Relacionar con la anterior y siguiente secuencia de aprendizaje.
Ilustrar con ejemplos significativos.

Recapitular (resumir apropiadamente).
Mantener una actitud abierta para el dilogo, la comprensin y la escucha
activa.
Desarrollar con voz clara y confiada (cuidar: volumen, articulacin,
acentuacin, velocidad).
Convencer con lenguaje corporal (gesticulacin, mmica, con tacto visual,
postura, movimientos).
Asegurarse el feedback (retroalimentacin), haciendo preguntas.
Atenerse a la estructura o guin personalizado: informacin inicial (objetivo y
motivacin); desarrollo del contenido (razonando con el auditorio); sntesi s o
recapitulacin final.
FASES
a)
Planificacin
Es la fase previa al desarrollo en s de la ponencia didctica.
En esta fase se deben tener en cuenta los siguientes pasos:
Objetivos: generales y especficos
Grupo meta: intereses, experiencias, conocimientos
previos
Tema: contenidos, puntos fuertes, delimitaciones,
estructura.
Condiciones: tiempo disponible, lugar y equipamiento,
medios disponibles.
Metodologa: mtodos, medios didcticos.
b)
Ejecucin
Es la fase en donde se desarrolla (se pone en prctica) todo
lo planificado, para ello debemos tener en cuenta los
siguientes puntos:
Introduccin: generar lazos de simpata, despertar el
inters
Contenido: desarrollar la propuesta en s, utilizar los
recursos didcticos con eficiencia y eficacia, cuidar el
tono de voz, controlar el tiempo.
Conclusiones: incluir frases breves y sucintas que
resuman lo expuesto, remarcar la importancia y aplicacin prctica del tema.
Lenguaje Corporal
Contacto visual: no dar la espalda a los participantes
Gesticulacin: frases cortas, lenguaje sencillo
Mmica: acompaar las palabras con gestos que
enfaticen su contenido
Postura: sentado, de pie
Movilidad o desplazamiento: dependiendo del espacio
fsico.
Formacin Vocal
Altura del tono: deben escuchar lo que decimos
Acentuacin: deben prestar atencin a lo que decimos
Velocidad: deben entender lo que decimos
c)
Evaluacin
Es la fase posterior al desarrollo de la ponencia, ms
que evaluacin es una valoracin personal del
docente en relacin a su desempeo y al logro de los
objetivos propuestos. Sirve como retroalimentacin
para ir mejorando nuestras presentaciones.
En esta fase debemos identificar los aspectos
positivos y los aspectos a mejorar.
RECOMENDACIONES
Las Ocho reglas para una presentacin exitosa
Preprate siempre bien
Orintate en tu grupo meta
Presta especial atencin al comienzo y al final
Estructura tu tema siempre de manera clara
Domina los medios que usas
Presta atencin al tiempo
Nunca seas aburrido
S fiel a tu personalidad.
EL MTODO DEMOSTRATIVO (DE LOS CUATRO PASOS)
Es la presentacin prctica de la correcta ejecucin de cada una de las

operaciones bsicas de una tarea (de una ocupacin) y del uso adecuado del
equipamiento (realizado por el docente). Est inspirado en el aprendizaje en el
puesto de trabajo.
A travs de ella se enuncia o comprueba una ley o un principio o muestra de una
manera prctica el desarrollo de un proceso productivo.
Tcnicas y medios:
Demostracin (en el puesto de trabajo).
Medios personales (aplicacin de operaciones, pasos y subp asos de
tareas).
Medios materiales (mquinas, equipos, herramientas, materiales de
talleres, laboratorio o trabajos de campo).
Aplicaciones pedaggicas:
El mtodo es til cuando:
Se va dirigir a cada aprendiz en la realizacin de actividades prcticas en el
mismo puesto de trabajo.
Se va adquirir versatilidad, velocidad y seguridad en el desarrollo de tareas

que proporcionen progresivamente experiencias en trabajos ms
complicados de la ocupacin.
Se va capacitar trabajadores.
Pasos para su aplicacin:
La planificacin general de la instruccin viene dada por los cuatro pasos
siguientes: preparacin, presentacin, aplicacin y verificacin (verificacin de
aplicacin):
1. Preparacin de los aprendices:
La demostracin no se puede improvisar, por lo tanto se debe preparar con
anticipacin:
El orden pedaggico de las secuencias (plan de leccin).
Poner en orden los equipos, materiales y recursos didcticos necesarios.
Formular objetivos didcticos. Informar a los participantes sobre el trabajo: lo
que se busca es que el aprendiz no tenga que adivinar lo que tiene que hacer.
Averige lo que sabe del
trabajo: si dice que conoce del
trabajo, hay que ponerlo a
prueba y corregirle, para que
sepa el mtodo establecido.
Ayudarlo a superar la timidez
(ser amable)
Despierte su inters por el
trabajo: el inters personal que
le transmite el mando podra
conseguir el estimulo a la curiosidad y deseo de aprender (explique la
importancia y la utilidad de la tarea).
Colquele en la posicin adecuada: debe ser la ms conveniente para la
correcta observacin y realizacin de la tarea.
2. Presentacin:
Demostrar (explicar, exponer) la tarea de trabajo a los aprendices.
Demostrar y explicar lo que est ocurriendo (ofrecer una visin de conjunto).
Explicar con precisin las razones de: qu, cmo y por qu lo hace de este
modo. Demostrar y tan solo ensear e instruir clara, completa y pacientemente
los puntos ms importantes.
Acentu los puntos clave de
cada fase y razone su
importancia (El punto clave es
un
detalle que consigue
mejorar la calidad, evitar la
secuencia
del
proceso,
destacando el como hacer y
el porqu se hace. Destaque
tambin los detalles de seguridad del trabajo.

Demuestre buscando garantizar el aprendizaje, para ello sea claro, concreto,
paciente. Mantenga al aprendiz bajo control, observndolo e involucrndolo en
la demostracin. Repita la demostracin hasta que el aprendiz haya asimilado
adecuadamente.
3. Aplicacin:
Dejar que los aprendices ejecuten la tarea. Es el momento en el que el aprendiz
aplica lo que le fue demostrado en la etapa anterior.
Dejar al aprendiz que pruebe a
realizar la tarea, durante esta fase el
aprendiz
ha
de repetir
las
instrucciones ms importantes, solo
corregir los errores ms graves.
Dejar realizar a los aprendices y que
repitan detalladamente todas las
instrucciones: qu, como y por qu.
Dejar al aprendiz que pruebe realizar
la tarea, durante esta fase el aprendiz ha de repetir las instrucciones ms
importantes, solo corregir los errores ms graves.
Dejar realizar a los aprendices y que repitan detalladamente todas las
instrucciones: qu, cmo y por qu.
Dejar al aprendiz que realice el trabajo y slo resaltar los puntos ms
importantes.
Contine hasta estar seguro de que sabe hacer el trabajo.
Durante esta etapa el Docente:
Acompaa de cerca al aprendiz para corregir sus errores en el momento en
que se presente, evitando as, que adquiera hbitos incorrectos.
Hacer que el aprendiz ejecute los procedimientos y procesos que conducen a
la formacin de los hbitos correctos y necesarios.
Verificar si el aprendiz comprendi la operacin hacindole preguntas,
observando si entendi y tiene el conocimiento de lo que est haciendo.
Repetir la demostracin si es necesario.
4. Verificacin
Indicar que tipo de trabajo
individual debe realizar o
ejercitar
independientemente.
Ofrecerle apoyo, dejar que se
desempee solo.
Reconocer
el
rendimiento
logrado hasta el momento.
Invitarle a que haga preguntas.
Realice comprobaciones cuya
frecuencia ir disminuyendo hasta la aplicada normalmente a los dems

aprendices.
Persistir hasta asegurarse que ha aprendido correctamente la tarea.
Conseguida la exactitud, trate de buscar la rapidez.
Dar por concluido el adiestramiento expresamente y determinar el xito del
aprendizaje.
MTODO DEL ESTUDIO DIRIGIDO
Es un proceso pedaggico que consiste en llevar al estudiante a encontrar por s

mismo o en grupo una respuesta a un problema planteado.
Etapas del estudio dirigido
sensibilizacin
Motivacin para el descubrimiento del problema por el propio estudiante quien se
plantea la pregunta y desea resolverla.
elaboracin de un plan (o de un razonamiento) para elaborar las
respuestas.
puesta en prctica del plan
Guiado por el Docente, rene material, hace encadenamientos lgicos. Comparar
sus resultados y elabora sus conclusiones.
verificacin
Se pide al aprendiz que responda de manera clara y precisa a la pregunta inicial.
Para el estudio de los mdulos pueden observarse diversos modos:
o ESTUDIO INDIVIDUAL
o ESTUDIO GRUPAL
o ESTUDIO MIXTO (INDIVIDUAL Y GRUPAL)
Acciones generales del docente en el estudio dirigido
El docente debe preparar su plan de clases. El plan de clases debe involucrar
contenidos fundamentales del tema programado y debe desarrollarse previo al
inicio del asesoramiento y estudio dirigido de las unidades correspondientes.
En los primeros minutos, dar el docente a los aprendices instrucciones
necesarias y los motivar para el estudio concentrado e intensivo.
Atender individualmente a los que presentan dudas o necesitan aclaracion es,
reorientando su razonamiento, al hacerlo moderar su voz para no perturbar a
los dems.
No har el trabajo en lugar del aprendiz, ni le dar respuestas que le ahorren
esfuerzo en su aprendizaje.
Inspeccionar sucesivamente el trabajo o ejercicio que cada aprendiz est
ejecutando, haciendo las observaciones oportunas.
Procurara obtener el beneficio de las ventajas que el estudio dirigido
proporciona para que se formen buenos hbitos de estudio y adopten un
mtodo eficaz de trabajo mental.
No ser brusco, impaciente ni irnico con los aprendices ms lentos, les

ayudar a superar sus limitaciones estimulndolos e infundindoles confianza
en su capacidad.
En el estudio dirigido en grupos:
Debe efectuarse a travs de los siguientes pasos:
Lectura silenciosa de las unidades de instruccin.
Discusin de su contenido.
Respuesta a los cuestionarios. Para ello el docente debe:
o Organizar grupos de no ms de 5 estudiantes que tengan la misma unidad
por estudiar.
o Promover se organicen siguiendo las tcnicas del interaprendizaje.
o Promover la lectura en voz alta de un integrante del microgrupo y que los
aprendices acompaan la lectura subrayando, o anotando lo que les parece
ms destacado y esencial, sacar apuntes, hacer cuadros sinpticos, etc.,
cosa que debe realizarse de todas maneras, crendose un sano hbito de
cooperacin mutua.
o Promover la discusin en tanto sirva para
Despertar el inters del educando.
Estimular su razonamiento.
Desarrollar la habilidad de exponer su punto de vista y su pensamiento
con claridad y exactitud, y
Reordenar sus pensamientos mediante los argumentos contrarios o
puntos de vista anteriores.
MTODO DEL ESTUDIO DE CASOS
El facilitador presenta un caso particular que describe un problema o problemas que

tiene que ver con el tema que se trabaja.
Los estudiantes en grupos analizan la situacin problemtica planteada, jerarquizan
los problemas de acuerdo a su importancia o urgencia en el contexto en que tiene
lugar y discuten las alternativas de solucin, eligiendo la alternativa ms adecuada,
que luego sustentarn en plenaria.
Caractersticas:
Se basa en hechos de la vida real
Los estudiantes actan con autonoma
El docente es un facilitador que orienta y gua
Permite el desarrollo de las habilidades de comunicacin de los aprendices
Entrena a los participantes en el debate
APLICACIONES PEDAGGICAS
Es til cuando:
Se necesita ejercitar a los participantes en el anlisis, identificacin,
jerarquizacin de los aspectos relevantes de situaciones reales.
Los alumnos no tienen experiencia en debatir y sustentar sus opiniones
Se busca entrenar en resolucin de problemas y toma de decisiones.
Criterios para seleccionar Mtodos de Formacin Profesional
Para seleccionar con eficacia el o los mtodos que se van aplicar en una unida d
de aprendizaje se deben tener en cuenta:
Los objetivos de aprendizaje que nos indican la operacin o actividad a
dominar por el alumno y el mbito de conocimiento actitudinal o destreza a que
va dirigido.
Los aprendices que van a participar en el proceso de aprendizaje (nivel de
partida en general).
Los conocimientos y habilidades de uno mismo (el Docente), para aplicar con
efectividad un mtodo concreto.
La situacin de formacin; entorno, lugar, espacio. Recursos disponibles para
utilizar el mtodo (tcnicas y medios didcticos).
Duracin de la unidad de aprendizaje y de sta en la totalidad del curso.
El docente debe reconocer que los mtodos y el tema estn ntimamente
relacionados uno con otros. No es posible considerar con independencia qu
ensear y cmo ensear.
Si un docente tiene dificultades para ensear eficazmente, descubrir al final que:
el tema es demasiado complejo o la unidad es demasiada larga o la materia
necesita ser simplificada, o bien se est utilizando un mtodo de enseanza
inapropiado.
MTODOS EN FORMACIN PROFESIONAL

ACCIN
Direccin Directa
Direccin Indirecta
FORMAS
MODALIDAD
MTODO
Formas de
enseanza
programadas
Exponer
Presentar
Mostrar
Formas de
enseanza basadas
en el desarrollo
De Discusin
Planear preguntas
Demostrativo
Dar impulsos
Conversar-consultar
Formas de
enseanza centradas
en el descubrimiento
por parte del alumno
Encargar
Elaborar
Solucionar
Diagnosticar
Experimentar
Demostrativo
Expositivo
Ponencia Didctica
de Proyectos
Estudio de casos
Estudio dirigido
DILOGO DIDCTICO
DEFINICIN
Tcnica de enseanza-aprendizaje, en la cual el docente propicia, a travs de preguntas,
que sus aprendices encuentren por s solos el tema y la respuesta o solucin
correspondiente.
CARACTERSTICAS
Se elabora en conjunto nuevos conocimientos
Se basa en la experiencia de los alumnos
Se orienta al logro de los objetivos planteados
Ubica a los aprendices en colaboradores del proceso de aprendizaje
FORMA DE PROCEDER EN UN DILOGO DIDCTICO
a) PREPARACIN
Crear las condiciones ptimas para un dilogo didctico
Orientar el tema al mundo de los aprendices
Desarrollar las preguntas claves

b)
INTRODUCCIN
Despertar el inters
Familiarizar a los aprendices con el tema
Fijar las reglas de conversacin

c)
REALIZACIN
Dirigir el grupo mediante preguntas
Fijar los puntos importantes

d)
FINALIZACIN
Resumir y abrir nuevas perspectivas

Es responsabilidad del docente que los aprendices:
Participen en su totalidad
Entiendan lo que otros dicen
Expliquen y fundamenten sus argumentos
No se salgan del tema central
Obtengan un resultado
Autoevaluacin
1. Qu diferencia el Mtodo Expositivo tradicional de la Ponencia Didctica?
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. En qu casos usara el Estudio Dirigido?
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3. Cules son las caractersticas del Mtodo de los Cuatro Pasos?
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------4. Empareje segn convenga: trace una lnea que una la afirmacin correcta entre A
y B.
A
Responsabilidad
Lealtad
Principios Morales
METODOLOGICA
TICA
Aburrimiento
B
Capacidad para manejar
Interrelacin Socio Afectiva

Intercambiar Conocimientos
SOCIAL
NUEVO
LOS MATERIALES, MEDIOS Y RECURSOS DIDCTICOS.

Cules son las funciones que cumple el material didctico?
Segn como se utilicen en los procesos de enseanza / aprendizaje, los medios
didcticos y los recursos didcticos en general pueden realizar diversas funciones;
entre ellas destacamos como ms habituales las siguientes:
Proporcionar informacin. Prcticamente todos los medios didcticos
proporcionan explcitamente informacin: libros, vdeos, programas
informticos.
Guiar los aprendizajes de los participantes, instruir. Ayudan a

organizar la informacin, a relacionar conocimientos, a crear nuevos
conocimientos y aplicarlos. Es lo que hace un libro de texto por ejemplo.
Ejercitar habilidades, entrenar. Por ejemplo un programa

informtico que exige una determinada respuesta psicomotriz a sus usuarios.
Motivar, despertar y mantener el inters. Un buen material didctico

siempre debe resultar motivador para los participantes.
Evaluar los conocimientos y las habilidades que se tienen, como lo

hacen las preguntas de los libros de texto o los programas informticos.
Proporcionar simulaciones que ofrecen entornos para la

observacin, exploracin y la experimentacin. Por ejemplo un simulador de
vuelo informtico, que ayuda a entender cmo pilotar un avin.
Proporcionar entornos para la expresin y creacin. Es el caso

de los procesadores de textos o los editores grficos informticos.
Adems
En la etapa Inicial de Motivacin, los materiales contribuyen a generar en los
participantes expectativas sobre su aprendizaje, que los impulse a trabajar por
el logro de las capacidades. Luego, a mantener dichas expectativas durante el

proceso.
Multiplicador: Waldo Coila
Mamani
Pgina
71
Para facilitar la adquisicin de nuevos conocimientos, destrezas y actitudes, los

materiales participan en la presentacin de informaciones, posibilitan diversas
actividades y experiencias, inducen a la exteriorizacin de lo aprendido en
conductas observables; apoyan los procesos internos de atencin, percepcin,
memorizacin, transferencia del aprendizaje y otros.
Durante la evaluacin, facilitan la comprobacin y reforzamiento del
aprendizaje.
IMPORTANCIA DE LOS MATERIALES DIDCTICOS
Enriquecen la experiencia sensorial, base del aprendizaje. Aproximan al

participante a la realidad de lo que se quiere ensear, ofrecindole una
nocin ms exacta de los hechos o fenmenos estudiados.
Facilitan la adquisicin y la fijacin del aprendizaje.
Motivan el aprendizaje.
Estimulan la imaginacin y la capacidad de abstraccin del participante.
Economizan tiempo, tanto en las explicaciones, como en la percepcin,
comprensin y elaboracin de conceptos.
Estimulan las actividades de los participantes, su participacin activa.
Enriquecen el vocabulario.
RELACIN ENTRE EL DESARROLLO DE HABILIDADES Y APLICACIN

DE MATERIALES DIDCTICOS.
En todo proceso de formacin y capacitacin profesional, los materiales

didcticos constituyen los instrumentos centrales del proceso de
aprendizaje ya que estos materializan la actividad pedaggica del
docente, toda vez que son los que transmiten la mayor cantidad de
informacin en una sesin de aprendizaje.
Habilidades personales
HABILIDAD
ES
INTELECTU
ALES
HABILIDADES
HABILIDADES MOTORAS
SOCIALES
Las habilidades que se han tomado en cuenta en este estudio se han dividido
en habilidades intelectuales, motoras y sociales.
a. Habilidades intelectuales. Se relacionan con el nivel funcional de
adquisicin conceptual y con la habilidad general de razonamiento. Son
muchas las habilidades intelectuales que pueden desarrollarse con el uso
de materiales didcticos, tales como:
Razonamiento aritmtico
Informacin general
Clasificacin
Comprensin, anlisis y sntesis
Fluidez verbal
Comprensin lectora
Creatividad
Identificacin y resolucin de
problemas
Habilidad para aprender por cuenta propia
b. Habilidades motoras. Estn vinculados con el desarrollo psicomotor
puesto que en el proceso de adquisicin de estas habilidades se obtienen
otras tales como las de establecer contactos,
expresarse, explorar y utilizar su entorno.
Los participantes descubren el mundo de los
objetos mediante el movimiento y la vista,
ste slo ser rico cuando sean capaces de
tocar, manipular, dejar, cuando hayan
adquirido el concepto de distancia entre
ellos y el objeto manipulado. La evolucin
psicomotora se desarrolla en forma paralela
a las posibilidades madurativas.
c. Habilidades sociales. Parte de la riqueza de trabajar con materiales
didcticos, es que estos tienen un potencial formativo muy grande pues,
adems de desarrollar competencias tcnicas,
propician en los
participantes, experiencias de interrelacin entre ellos y generan
situaciones de entrenamiento de sus habilidades sociales.
Actitudes del DOCENTE frente a los materiales didcticos
Actitud de temor y rechazo. Es sabido la

actitud de temor cuando aparecen nuevos materiales
didcticos por el posible desplazamiento de los
docentes por estos materiales. Una reaccin as se
produjo cuando se inici el uso de la radio, la
televisin y las computadoras en las instituciones
educativas. Es importante analizar si, en realidad, el
docente teme ser desplazado de su lugar protagnico
en el proceso de aprendizaje-enseanza y, por ende,
reacciona desarrollando actitudes de rechazo
respecto a nuevos medios.
Actitud de aceptacin acrtica. Se trata de una actitud totalmente

contraria a la anterior en funcin de la cual ciertos docentes realizan un uso
indiscriminado de medios y materiales, sin previa adecuacin a la realidad
psico-social de los aprendices/participantes.
Quizs con una confianza ciega en que la
utilizacin de los mismos va a resolver los
numerosos problemas inherentes a las tareas
de aprendizaje-enseanza.
Esta actitud se manifiesta en aquellos
docentes
que
siguen exactamente la
secuencia de aprendizaje que proponen los
libros de texto y subordinan la actividad de los
educandos a los mismos, dejando toda
posibilidad de incorporar o integrar nuevos recursos.
Tambin se evidencia en aquellos casos en los que se hace un uso
excesivo de materiales audiovisuales o de trabajo con computadora sin un
anlisis profundo de las competencias que pretende lograr.
CLASIFICACIN DE LOS MATERIALES, MEDIOS Y RECURSOS DIDCTICOS
DE ACUERDO AL CANAL DE PERCEPCIN

De acuerdo a este criterio pueden sealarse tres categoras
de medios: visuales, auditivos y audiovisuales.
CLASIFICACIN
MATERIALE
S
DIDACTICO
S
VISUALES
MEDIOS
IMPRESOS
Manual Auto
instructivo
Textos
Cuadernos
Revistas,
peridicos
Material simblico:
mapas, planos,
grficos, datos
AUDITIVOS
AUDIOVISUALES
Video
Exposicin - Dilogo
Televisin
Radio
Sonoviso
Cintas grabadas
Videoconferencia
Cine
Discos (CD, DVD)
Puesto de trabajo
Telfono
Equipo de cmputo
Diapositivas
Transparencias
Franelgrafo
INFORMTICOS
Presentaciones en
computador
Hipertexto
Multimedia
Video interactivo
Rotafolio
Pizarra
TELEMTICOS
Medios
informativos
Internet
Intranet
El uso diversificado de estos medios es una exigenciapara
todos
los que
Correo
Electrnico
Grupos
de
tenemos la responsabilidad de disear y conducir un determinado proceso de
discusin
Chat
Internet Relay Chat
Teleconferencia
va internet
Blogs
Ambiente virtual
de aprendizaje
Biblioteca virtual
enseanza aprendizaje. Sobre todo si se trata de enriquecer la experiencia

del aprendiz/participante, favorecer la comprensin y el anlisis del contenido
y desarrollar el espritu crtico y creativo.
APLICANDO LO APRENDIDO
Desarrolla la siguiente actividad:
a) Qu funcin cumplen los materiales didcticos?
b)
Cul es la importancia de los materiales didcticos?
Si la aplicacin de materiales didcticos desarrollan habilidades y stas se relacionan

con el aprendizaje, Qu relacin guardan los materiales didcticos con el modelo de
formacin profesional de SENATI basado en competencias?
SELECCIN DEL MATERIAL DIDCTICO

CMO
SELECCIONAR
EL MATERIAL
DIDCTICO?
ANLISIS DEL Objetivos

TEMA O TAREA Contenidos del tema o
tarea
Ritmo de aprendizaje.
Habilidad verbal.
Destrezas de percepcin
ASPECTOS A
TENER EN
CUENTA EN LA
SELECCIN DEL
MATERIAL
DIDCTICO
auditiva y visual.
ANLISIS DE LAS
CARACTERISTICAS Destrezas requeridas para
la decodificacin de
DE LOS
mensajes en
PARTICIPANTES
determinados medios.
Experiencia en el uso del
medio.
Expectativas
Nivel de motivacin.
ANLISIS DE Tiempo disponible.

FACTORES Espacio fsico (taller, aula,
FSICOS
laboratorio, etc.)
ANLISIS DE L AS
CARACTERISTICAS
DEL MATERIAL
DIDCTICO
Calidad tcnica
Disponibilidad
Costo
Estrategias didcticas
Cantidad de informacin a
trasmitirse.
Funcin del medio.
EVALUACIN DEL APRENDIZAJE

En trminos genricos, la evaluacin del aprendizaje puede ser definida como
el proceso de obtener informacin que sirve de base para juzgar el valor de
las actividades realizadas y los resultados de aprendizaje alcanzados. Este
proceso se enfoca en los cambios de las conductas y rendimientos, mediante
el cual verificamos los logros adquiridos en funcin de los objetivos de
aprendizaje propuestos.
Es necesario destacar que el proceso de evaluacin tiene lugar en una

situacin en la que se materializan sentimientos, valores, creencias,
concepciones. En ella se ponen en juego intereses y criterios que pueden
originar conflictos.
Esta apreciacin destaca un elemento clave de la concepcin actual de la
evaluacin: no evaluar por evaluar, sino para mejorar los programas, la
organizacin de las tareas y la transferencia hacia una ms eficiente
seleccin metdica.
Caractersticas de la evaluacin del aprendizaje
Proceso funcional: es decir, se realiza en funcin a los objetivos

claramente definidos para la accin educativa.
Proceso dinmico: se debe lograr informacin capaz de favorecer a los

mismos procesos mediante la toma de decisiones.
Proceso sistemtico: no es improvisado, est insertado al sistema de
enseanza aprendizaje.
Proceso continuo: debe acontecer a lo largo de la enseanza aprendizaje
y no solo al final del periodo (semestre, anual, etc.).
Proceso integral: evala al participante como un todo, juzga los aspectos
cognoscitivos, afectivos y psicomotores.
Funciones de la evaluacin del aprendizaje
La evaluacin del aprendizaje abarca objetivos en distintos mbitos, no slo

en lo que se refiere al nivel del rendimiento alcanzado por los participantes.
De aqu que sus funciones puedan ser muchas y diversas, e incluso
coincidentes con algunos de los tipos de evaluacin.
Funcin diagnstica.
Es propia, aunque no exclusivamente, de la evaluacin inicial (la cual se
describir posteriormente). El diagnstico de los distintos aspectos y
elementos de la estructura, proceso y producto educativo, es la base de
la adaptacin de la enseanza a las caractersticas y exigencias
concretas de cada situacin de aprendizaje.
Funcin predictiva.
El conocimiento de la situacin de partida de los participantes, as como
el rendimiento previo demostrado y de sus posibilidades y aptitudes,
sirve de base para que el docente intente predecir o pronosticar
rendimientos y posibilidades futuras del mismo. Dichas estimaciones
predictivas podr realizarlas intuitiva o tcnicamente, debiendo utilizarlas
como base para su orientacin personal, acadmica y profesional.
Funcin orientadora.
La evaluacin del aprendizaje no puede conformarse con ser diagnstica
y predictora de limitaciones. La evaluacin del aprendizaje, adems,
debe tener una funcin de orientacin, sirviendo al docente que la lleve a
efecto para ayudar a cada persona a descubrir sus propias
posibilidades.
Funcin de control.
Esta funcin es inherente a la evaluacin. A travs de ella se asegura el
control del progreso educativo de los participantes. Lgicamente, esta
funcin no tiene por qu hallarse desligada de las otras funciones
anteriormente mencionadas; es ms, debe ir unida a ellas.
Tipos (Formas) de evaluacin del aprendizaje.
Existe una amplia gama de clasificaciones referidas a los tipos de evaluacin,

dependiendo de distintos criterios clasificadores. A continuacin se expondrn
aquellos tipos de evaluacin que son de mayor utilidad en el contexto de la

Formacin Profesional.
A) Evaluacin inicial.
Es la evaluacin que se realiza antes del proceso formativo, con la finalidad
de conocer las capacidades, intereses, necesidades y expectativas de los
participantes, para adecuar la programacin y que tomen conciencia de su
punto de partida. Puede realizarse tambin al principio de un mdulo, de una
unidad, de una actividad, etc.
B) Evaluacin continua o formativa.
Es la evaluacin durante el proceso. Su finalidad es determinar el grado en
que se estn consiguiendo los objetivos de cada unidad didctica (mdulo o
tema) en el conjunto del proceso mismo. Esta evaluacin nos permite ir
diagnosticando las deficiencias, las dificultades de aprendizaje a medida que
se van desarrollando y por tanto, solucionarlas y buscar estrategias ms
exitosas. La evaluacin continua tiene, pues, un carcter dinmico, al estar
integrada al propio proceso formativo y aporta una retroalimentacin
permanente al desarrollo del programa.
C) Evaluacin final.
Entendida como ltima fase del proceso evaluativo, es la sntesis de todos
los elementos proporcionados por la evaluacin inicial y la formativa, con la
finalidad de llegar a un juicio global. Es una valoracin general, completa y
final del trabajo desarrollado, as como una estimacin cualitativa de la
relacin cantidad/calidad de conocimientos, procedimientos y actitudes
adquiridos al trmino del proceso. Es una autntica valoracin de las
posibilidades futuras del alumnado con sentido de pronstico.
La evaluacin final es el resultado ponderado de la evaluacin continua.
Caractersticas de La evaluacin del aprendizaje en la formacin por competencias.
El punto central de la evaluacin por competencias es el desempeo laboral,

por lo tanto se caracteriza porque:
Est fundamentada en estndares que describen el nivel esperado de

competencia laboral.
Los estndares incluyen criterios que describen lo que se considera
el trabajo bien hecho.
Es individual, no se realiza comparando las personas entre s.
Emite un juicio sobre la persona evaluada: competente o an
no competente.
Se realiza en situaciones reales de trabajo, preferentemente.
No se cie a un tiempo especfico para su realizacin, es ms bien un
proceso que un momento.
No est sujeta a la terminacin de una accin especfica de formacin o
capacitacin.
Incluye el conocimiento de competencias adquiridas como resultado de la
experiencia laboral. Esta caracterstica se ha desarrollado en algunos
pases como el reconocimiento de aprendizajes previos.
Es una herramienta para la orientacin del aprendizaje posterior del
persona evaluada; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las
habilidades y capacidades.
Es la base para la certificacin de la competencia laboral.
Aplicando lo aprendido:
Individualmente redactar los datos generales, las instrucciones para cada
reactivo y el contenido de la prueba objetiva que a continuacin se le indica:
Dos pruebas de respuesta alternativa, con 10 tems cada una.
Dos pruebas de correspondencia.
Dos pruebas de opcin mltiple, con 10 tems por prueba.
Dos pruebas de ordenamiento.
Dos pruebas de complementacin, con 10 tems por prueba.
ANEXOS
1. PERFIL OCUPACIONAL
2. ESTRUCTURA CURRICULAR
3. ESQUEMA OPERATIVO
4. HOJA DE PROGRAMACIN
5. CUADRO PROGRAMA
6. PLANES DE SESIN
7. CONTROL DE ASISTENCIA
8. REGISTRO DE NOTAS
BIBLIOGRAFIA DE REFERENCIA
Tapia, Alonso. Motivar en la escuela, Motivar en la familia. Ediciones
Morato S.L. 2005. Madrid
Ardilla, Rubn. Psicologa del aprendizaje 25 edicin 2001. Siglo XXI
editores. Mxico.
Fairstein, Gabriela Alejandra; Gyssels, Silvana, Cmo se aprende? 2003.
Federacin Internacional de Fe y Alegra.
Gardner, Howard, Estructuras de la Mente: La Teora de las Inteligencias
Mltiples. 1993. Fondo de cultura Econmica, 2ed., Mxico.
Flore Ochoa, Rafael, Hacia una pedagoga del conocimiento. 1994. Ed.
Mc-Graw Hill, Bogot.
Zubira Samper, Miguel, Pedagogas del siglo XXI. 1998. Bogot
Novak, J; Gowin B., Aprendiendo a aprender. 1998. Barcelona
INSAFORP, Fundamentos para el diseo de instrumentos de evaluacin
para programas de formacin profesional. El Salvador 2002
INATEC, Mdulos Evaluacin del aprendizaje - Nicaragua 1994.
OIT-GTZ CINTERFOR, Evaluacin del proceso enseanza aprendizaje

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SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

Multiplicador: Waldo Coila Mamani - CFP

SISTEMA DE GESTIN AMBIENTAL

Multiplicador: Waldo Coila Mamani - CFP

4. MTODO DEL ESTUDIO DE CASOS

En los ltimos aos, el avance tecnolgico en todos los sectores, especialmente el

Motivados por el hecho que la formacin profesional y la educacin tcnica tradicionales no

El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial SENATI, conforme a la Ley N

de las Naciones Unidas (Revisin 3) y de todas las dems

actividades industriales de instalacin,

reparacin y mantenimiento contenidas en

cualquier otra de las categoras de la misma clasificacin .

y aplicacin de las rentas del

Financiamiento de las Actividades y Recursos:

El SENATI financia sus actividades con los siguientes recursos:

La contribucin econmica que aportan mensualmente las empresas de ms de 20

Los recursos generados por la prestacin de servicios de capacitacin y asistencia

Los provenientes de la Cooperacin Tcnica Internacional y nacional.

POR SU CONSEJO NACIONAL).

MISIN, VISIN Y VALORES

Fomentamos el crecimiento y desarrollo de la Comunidad

Dirigimos y desarrollamos equipos de trabajo, guindolos acorde con la misin y

POLITICA INSTITUCIONAL DEL SENATI

1. Contribuir al incremento de la productividad y al desarrollo del Sector Industrial

ORGANIGRAMA DEL SENATI

DIRECCIONES ZONALES GRANDES

Multiplicador: Waldo Coila

ORGANIZACIN DE UNA UNIDAD OPERATIVA

CONFORMACION DEL CONCEJO NACIONAL

Principales Funciones del Consejo Nacional

CONFORMACION DE LOS CONSEJOS ZONALES

Cobertura del SENATI

Funcin de la Formacin Profesional:

MODELO PEDAGGICO DE FORMACIN PROFESIONAL BASADO EN COMPETENCIAS

ACTUALIDAD DE LA NOCIN DE COMPETENCIA

Como disputa, contienda o rivalidad;

DEFINICIN ETIMOLOGICA DE COMPETENCIA

En la ltima versin de la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT,

2.1. DEFINICIN DE COMPETENCIA

determinada, o para el cumplimiento satisfactorio de

correspondientes a la operacin de la tareas o funciones productivas, sea de produccin

Las competencias tcnicas, en cuanto capacidades de accin, son

asumimos la competencia profesional

PROGRAMAS DE FORMACIN PROFESIONAL Y CAPACITACIN

NIVEL TCNICO OPERATIVO

Actualizacin Tecnolgica de Tcnicos

NIVEL tcnico SUPERIOR

Programa Nacional de Informtica

Descripcin de los programas y servicios del SENATI

ESQUEMA OPERATIVO DEL APRENDIZAJE DUAL

ETAPAS DE LA FORMACIN DUAL

reas de Competencia Profesional:

Jvenes con educacin secundaria completa.

1.10. CAPACITACIN CONTINUA

Ensayos Destructivos y No Destructivos

Inspeccin Tcnica Vehicular

ENSAYOS DESTRUCTIVOS Y NO DESTRUCTIVOS

1.16. ASESORA Y CONSULTORA

1.17. BOLSA DE TRABAJO

DE LA NORMAS GENERALES DE TITULACIN

El ttulo a Nombre de la Nacin es el documento que otorga SENATI a un egresado declarando

De la denominacin de los ttulos.

Requisitos para la obtencin del ttulo- Ley N 29672