Sendo um movimento de reao e de oposio Teoria Clssica de

Administrao, a Teoria das Relaes Humanas surgiu nos Estados Unidos,

como consequncia dos resultados obtidos em experincias em Howthorne,
sendo ento desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores.
A Teoria das Relaes humanas possui fatores que proporcionaram a sua
origem, tais como:
1A necessidade de humanizar e democratizar a administrao,
libertando-a dos conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e
adequando-a aos novos padres de vida do povo americano.
2O desenvolvimento das chamadas cincias humanas,
principalmente a psicologia e a sociologia.
3As idias da filosofia pragmtica de John Dewey e da Psicologia
Dinmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na administrao.
4As concluses da Experincia em Hawthorne, desenvolvida entre
1927 e 1932, sob a coordenao de Elton Mayo.
Os Estudos em Hawthorne
Em 1927, Elton Mayo conduziu uma pesquisa na fbrica da Western
Eletric Company, situada prxima a Chicago, A fabrica contava com cerca de
40 mil empregados e as experincias realizadas visavam detectar de que
modo fatores ambientais, influenciavam a produtividade dos trabalhadores.
Primeira fase da experincia
Na primeira fase, foram escolhidos dois grupos de operrios, os quais
faziam o mesmo trabalhos em condies, e locais idnticos, um grupo
trabalhava sob uma intensidade de luz que variava, e o outro trabalhava sob
uma intensidade de luz constante. Para a surpresa dos pesquisadores, no foi
encontrada uma relao entre as duas variveis (iluminao e rendimento dos
operrios), mas sim a existncia de outras variveis como o fator psicolgico.
Baseados em suas suposies pessoais, os operrios se julgaram na
obrigao de produzir mais quando a iluminao aumentava, j que quando
diminua a iluminao o mesmo ocorria com a produo.
Segunda fase da experincia
Tendo inicio em 1927, foram selecionadas moas para uma equipe de
trabalho experimental, o qual iria trabalhar em uma sala com os mesmos
equipamentos utilizados na fabrica. O grupo era dividido da seguinte forma: 5
(cinco) moas montavam rels enquanto 1 (uma) fornecia as peas para
abastecer o trabalho. O grupo tinha ainda um supervisor, e um observador, os
quais tinham como funes manter o esprito cooperativo das funcionrias.
Nesse experimento, as cobaias eram informadas das diversas mudanas na
condio de trabalho, tais como: perodo de descanso, lanches, reduo de
trabalho, dentre outros, porm, as mudanas na condio s aconteciam aps
a aprovao das mesmas. Tambm ficavam cientes dos resultados. Essa
experincia foi dividida em 12 perodos.

1.

Estabelecer a capacidade de produo em condies normais, durao

2 semanas. Objetivo: comparar com os demais perodos produo 2400
peas/pessoa/semana.
2.
Isolamento do grupo experimental na sala de provas, durao 5
semanas Objetivo Avaliar efeito da mudana do local.
3.
Separao do pagamento por tarefas do grupo experimental 8
semanas paralelo ao item 2. Resultado: aumento produo.
4.
Intervalos de 5 minutos na manh e na tarde. Incio das mudanas de
ambiente resultado novo aumento da produo
5.
Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos. Resultado: novo
aumento da produo.
6.
Trs intervalos de 5 minutos pela manh e o mesmo pela tarde.
Resultado: queixa da quebra do ritmo de trabalho produo no aumentou.
7.
Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manh + tarde). Resultado:
aumento da produo.
8.
Sada do trabalho s 16:30 horas e no mais s 17:00 horas.
Acentuado aumento da produo.
9.
Sada do trabalho s 16:00 horas. Resultado: mesma produo do item
8.
10.
Retorno sada s 17:00 horas. Novo aumento da produo.
11.
Semana de 5 dias com sbado livre. Produo aumentou.
12.
Retorno s condies do item 3, com o consentimento das operrias.
Produo aumentou
(CHIAVENATO, 2000)

significativamente

3000

peas/semana/moa.

Concluso dessa fase

As moas gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido
e a superviso branda (ao contrrio da superviso de controle rgido na sala de
montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
o
Havia um ambiente amistoso e sem presses, na qual a conversa era
permitida, o que aumentava a satisfao no trabalho;
o
No havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
o
Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moas
faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe;
o

O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de

produo, embora fosse solicitado trabalhar normalmente. (CHIAVENATO,
2000).

Terceira fase da experincia

Com a concluso da segunda fase, os pesquisadores notaram que as

moas que no ficavam na sala de experimento, se sentiam humilhadas, e
constrangidas com a superviso rigorosa.
Ento em 1928 deram inicio ao Programa de Entrevistas (Interviewing
Progam), o qual tinha como objetivo, conhecer o sentimento e as atitudes dos
empregados, ouvir oque eles achavam de como seria o lder ideal, como
deviam ser tratados, e at mesmo, dar sugestes a respeito dessa superviso.
O programa foi um sucesso. Isso acarretou na criao da Diviso de
Pesquisas Industriais para melhorar ainda mais o Programa de Entrevistas e
ter como objetivo, realizar uma entrevista anualmente com os empregados. Em
1931, foi adotada uma tcnica em que os empregados podiam falar, sem
nenhum entrevistados impor algum roteiro de perguntas.
O Programa de Entrevista revelou a existncia da Organizao Informal
dos Operrios a fim de se protegerem das ameaas da Administrao. Nela, os
operrios se mantm unidos atravs de laos de lealdade. (CHIAVENATO,
2000)
Quarta fase da experincia
Essa fase, visava observar a organizao informal dos trabalhadores,
ento foi separado um grupo para trabalhar em uma sala com condies iguais
s do departamento normal em que trabalhavam, porm o observador ficava
dentro da sala, enquanto fora da sala, os trabalhadores eram entrevistados.
Quanto mais os trabalhadores produziam, mais recebiam. O observador
notou que assim que chegavam em uma meta, a qual os trabalhadores tinham
como uma produo satisfatria, eles reduziam a intensidade do trabalho. O
grupo em si, tinha formas tanto para pressionar os que trabalhavam mais lento
para agilizar o processo, quanto para oprimir aqueles que se destacavam na
produo, formando assim uma espcie de solidariedade grupal.
Final da experincia
Em 1932 a experincia chegou ao seu fim, por motivos financeiros.
Concluso da experincia

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

A experincia de Hawthorne proporcionou o delineamento dos princpios

bsicos da escola das Relaes Humanas. Suas concluses so as seguintes:
Nvel de produo resultante da integrao social.
Comportamento social do empregado
Recompensas e sanes sociais
Relaes humanas
Importncia do contedo do cargo
nfase nos aspectos emocionais
Grupos informais (CHIAVENATO, 2000)
Referncias Bibliogrficas

1.

CHIAVENATO, R. Introduo Teoria Geral da Administrao. 6 Ed. Rio

de Janeiro, 2000.