I.

CONCEPTO DE MOTIVACIN:
La motivacin es un concepto fundamental explicativo relacionado con l "por qu"
del comportamiento. Los organismos experimentan, constantemente, necesidades
o deseos que les impulsan a actuar. Cuando un individuo se ve impelido a
alcanzar una meta o evitar alguna consecuencia indeseable, entonces tenemos
evidencia de motivacin.
Las diferencias de motivacin explican con frecuencia que diversas personas
reaccionen de manera completamente diferente cuando se ven confrontadas con
la misma serie de circunstancias y que, en efecto, una misma persona puede
comportarse en forma diferente al enfrentarse a una misma serie de
circunstancias, en ocasiones diferentes.
II.

MODELOS DE SISTEMAS DE MOTIVACIN

Las teoras de la administracin han cambiado con el tiempo para adaptarse a los
cambios de la naturaleza de las actividades de los Gerentes.
En la evolucin del pensamiento administrativo, Stoner J. (1997) expone que los
Gerentes aceptaron diversos modelos o teoras de la motivacin como son:

Modelo Tradicional.

Este modelo se basa en que el trabajo del Gerente consista en asegurarse de que
los trabajadores ejecutaran sus tareas aburridas y repetitivas en la forma ms
eficiente.
Los Gerentes decidirn cmo deban realizarse los trabajos y aplicaban un
sistema de incentivos salariales para motivar a los empleados: cuando ms
produjesen, mayores ingresos perciban.

Modelo de Relaciones Humanas.

Elton Mayo y otros investigadores de relaciones humanas descubrieron que los

contactos sociales que el personal tena en el trabajo tambin eran importantes y
que lo repetitivo y el aburrimiento de las tareas eran factores que reducan la
motivacin. Por ello Mayo pensaba que los gerentes podan motivar a los
empleados reconociendo sus necesidades sociales y hacindolos sentir tiles e
importantes.
En consecuencia, a los empleados se les daba libertad para que tomaran sus
propias decisiones en el trabajo.

Modelo de Recursos Humanos.

Este modelo est regido por McGregor-Maslow y Argyris - Likert, quienes

sealaron que los empleados eran motivados por muchos factores: no slo por el
dinero o el deseo de la satisfaccin, sino tambin por la necesidad de logro y del
trabajo significativo. Casi todos los empleados estn motivados por realizar un
buen trabajo y obtienen satisfaccin de un buen desempeo, de ah que se les
pueda dar mucha mayor responsabilidad en la toma de decisiones y en la
ejecucin de sus tareas.
Por otra parte, de acuerdo a lo planteado por Certo S. (1992), se han desarrollado
diversos modelos que describen la forma en que se realiza la motivacin. Entre los
que se tiene:

Modelo de Motivacin de Necesidades y Metas.

Este modelo expresa que la motivacin comienza cuando un individuo siente una
necesidad. Esta necesidad es entonces transformada en un comportamiento que
se dirige a dar apoyo o que permita alcanzar la conducta-meta. El propsito de la
conducta-meta es reducir la necesidad experimentada, es decir, el
comportamiento de apoyo a la meta y la conducta-meta continan hasta que la
necesidad experimentada se reduce significativamente.

Modelo de Expectativas de Vroom.

Este modelo se basa en la premisa de que las necesidades experimentadas son

causa del comportamiento humano. Adems, el modelo de Vroom considera el
efecto de la fuerza de la motivacin. La fuerza de la motivacin es el grado de
deseo de un individuo por iniciar un cierto comportamiento. A medida que este
deseo aumenta o disminuye, se dice que la fuerza de la motivacin flucta en
forma similar. Segn este modelo, la fuerza de la motivacin es determinada por el
valor percibido del resultado de seguir un comportamiento y la probabilidad
percibida que ste comportamiento ejecutado haga que se materialice el
resultado.
A medida que estos dos factores aumentan, la fuerza de la motivacin (deseo del
individuo) tambin aumenta. En general, los individuos tienden a seguir aquellas
conductas que maximizarn las recompensas personales en el largo plazo.

Modelo de motivacin de Porter-Lawler.

Este modelo describe de una manera ms completa el proceso de motivacin con

relacin a los otros dos descritos, ya que este modelo incluye otras caractersticas
del proceso de motivacin
a) El valor percibido de una recompensa se determina por las recompensas
intrnsecas y extrnsecas que permitirn la satisfaccin de la necesidad cuando se
efecte una tarea.
Las recompensas intrnsecas provienen directamente de la ejecucin de una
tarea, mientras que las recompensas extrnsecas son ajenas a la tarea misma.
b) La medida en la cual un individuo realiza efectivamente una tarea es
determinada principalmente por dos variables: La percepcin del individuo acerca
de lo que se requiere para ejecutar la tarea y la habilidad real del individuo para
ejecutar la tarea.
c) La equidad percibida de las recompensas influye en la cantidad de satisfaccin
producida por esas recompensas.
En general, entre ms equitativas perciban las recompensas los individuo, mayor
ser la satisfaccin que stos experimenten como resultado de la recepcin de
esas recompensas.
III.

IMPULSOS DENTRO DE LA MOTIVACIN:

Cada individuo tiende a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como un

producto del medio cultural en el que vive, y estos impulsos afectan la manera en
que los individuos ven sus trabajos y manejan sus vidas.
Davis K.(1996), analiza un esquema de clasificacin de los impulsos ms
dominantes y subray su importancia para la motivacin, estos son:

Motivacin al Logro

Es el impulso que tiene algunas personas para superar los retos y obstculos a fin
de alcanzar metas. Un individuo con este impulso desea desarrollarse y crecer, y
avanzar por la pendiente del xito. El logro es importante por s mismo, y no por
las recompensas que lo acompaan.

Motivacin por Afiliacin

Es un impulso por relacionarse con las personas en un medio social. La

comparacin entre los empleados motivados por el logro y los motivados por
afiliacin ilustran la manera en que estos dos esquemas influyen en el
comportamiento.
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Las personas con motivos de afiliacin trabajan mejor cuando los felicitan por sus
actitudes favorables y su cooperacin, tienden a seleccionar amigos para que los
rodeen.

Motivacin por Competencia

Es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad. Los empleados motivados

por la competencia buscan dominar su trabajo, desarrollar habilidades para la
solucin de problemas y se esfuerzan por ser innovadores. Lo ms importante es
que se benefician de sus experiencias. En general, tienden a desempear un buen
trabajo debido a la satisfaccin interna que experimentan al hacerlo y la estima
que obtiene de los dems.
Las personas motivadas por la competencia esperan tambin un trabajo de alta
calidad por parte de sus subalternos y podran mostrarse impacientes si los que
trabajen con ellos no lo hacen bien.

Motivacin por Poder

Es un impulso por influir en las personas y cambiar las situaciones. Los individuos
motivados por el poder desean crear un impacto en sus organizaciones y estn
dispuestos a correr riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen ese poder, pueden
utilizarlo constructiva o destructivamente.
Las personas motivadas por el poder son excelentes gerentes si sus impulsos son
a favor del poder institucional y no del poder personal. El poder institucional es la
necesidad de influir en la conducta de los dems para el bien de toda la
organizacin.

Motivacin para la productividad

Para enriquecer el puesto de un trabajador, existen cinco acciones especficas que

un gerente debe seguir. Estas son:
1. Formar grupos de trabajo naturales: La creacin de unidades naturales de
trabajo significa que las tareas que desempea un empleado forman un todo
identificable y significativo. Esto incrementa la propiedad del trabajo por parte del
empleado y mejora la probabilidad de que los empleados vean su trabajo como
significativo e importante, en lugar de considerarlo como inadecuado y aburrido.
La idea es que cada persona sea responsable de todo un proceso del trabajo
identificable. Por ejemplo, cuando una mquina se malogra y usualmente se llama
al mecnico para su reparacin; en su lugar, se debe capacitar al propio operador
de la mquina para que pueda reparar en casos de deterioro.
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2. Combinar las tareas: Los administradores deben tratar de tomar las tareas
existentes y fraccionadas, y reunirlas nuevamente para formar un nuevo y ms
grande mdulo de trabajo. Esto incrementa la variedad de las habilidades y la
identidad de la tarea. Por ejemplo, hacer que un trabajador ensamble un producto
de principio a fin en lugar de que intervengan varias personas en operaciones
separadas.
3. Establecer responsabilidad hacia el cliente: El cliente es el usuario del
producto o servicio en el cual trabaja el empleado (puede ser un cliente interno o
externo). Siempre que sea posible, los administradores deben tratar de establecer
una relacin directa entre los trabajadores y sus clientes. Por ejemplo, hay que
permitir que la secretaria investigue y responda a las solicitudes del cliente, en
lugar de que todos los problemas pasen automticamente al gerente o a otro
departamento. Otro caso puede ser facilitar la posibilidad de que el obrero de
produccin tenga la oportunidad de escuchar la opinin de los clientes sobre la
calidad del producto en la que participa.
Establecer las relaciones con el cliente incrementa la variedad de habilidades,
autonoma y retroalimentacin para el empleado.
4. Ampliar los puestos verticalmente: La ampliacin vertical da a los empleados
responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administracin.
Procurar cerrar parcialmente la brecha entre los aspectos de hacer y controlar
el puesto, y mejorar as la autonoma del empleado, es coadyuvar a que el
trabajador planifique y controle su trabajo en lugar de que lo haga otra persona
(supervisor). Por ejemplo, hay que permitir que el trabajador programe su trabajo,
resuelva sus problemas y decida cundo empezar o dejar de trabajar.
5. Abrir canales de retroalimentacin: Al incrementar la retroalimentacin, los
empleados no slo saben lo bien que estn desempeando sus puestos, sino
tambin si su desempeo est mejorando, empeorando o permanece en un nivel
constante. Desde un punto de vista ideal, esta retroalimentacin sobre el
desempeo debe recibirse directamente cuando el empleado realiza.
IV. Las 7 Estrategias De Motivacin Que Funcionan en las Organizaciones.

Motivacin A Travs De Consecuencias:

No se trata de amenazar a nadie, cuando amenazas a las personas, usualmente

se vuelven en contra tuya, rpidamente. Pero si quieres motivar a la gente, lo que
debes hacer es, lograr que comprendan las consecuencias negativas de no actuar.
En ocasiones simplemente necesitamos saber el dolor que nos causara
detenernos, para empezar hoy mismo con un movimiento generador de inercia.
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Motivacin De Incentivos Al Rendimiento:

Esta es la famosa tcnica del perro y la galletita. Se trata de que como seres
humanos, principalmente contamos con una mentalidad individualista y
subconscientemente ubicamos por encima de los deseos de los dems, nuestros
propios deseos. Entonces, qu mejor que motivar a las personas a que hagan algo
por ti, logrando de paso muchos beneficios para ellos mismos.

Motivacin De Instrucciones:

Cuando cuentas con instrucciones especficas y detalladas sobre lo que debes

hacer, difcilmente te desmotivas. Cada paso que das, es un checkmark o tick
de chequeo en tu lista. Cada tarea es un avance y para terminar, slo debes
continuar. Si sabes exactamente cules son los pasos a seguir, actuar ser
natural. Esto tambin aplica para cuando quieras motivar a otros a actuar.

Motivacin De Corto Y Largo Plazo:

Este tipo de motivacin, consiste en realizar una anlisis consciente de lo que

supondr, actuar o no, en corto y largo plazo. Por ejemplo, si tienes pereza de
realizar hoy tu tarea para el da de maana (suponiendo que ests cansado y est
tarde), pensar en corto plazo te dir: Estoy cansado, si me acuesto ya duermo
bien y descanso, pero pensar en largo plazo te dir: No dormir bien un da, podr
beneficiarte en tu futuro si apruebas el curso y te gradas luego. (Tambin es
bueno pensar, en cmo mejorar este tipo de situaciones en prximas ocasiones
para que no se repita el escenario).

Motivacin Por Resultados:

Lo otro que podemos considerar, es tener en cuenta los resultados que

obtenemos. No las metas. No los objetivos. No los propsitos, los RESULTADOS.
Lo mencion justamente en mi artculo Mentalidad de Resultados, es mucho ms
fcil conquistar nuestro xito, si tenemos claro el resultado que obtendremos de
llevar a cabo los pasos necesarios en el presente.

Motivacin Por Diversin Y Entretenimiento:

Esta es una estrategia usada mucho por las grandes empresas del Internet como
Google y Facebook. Ellos tienen en sus instalaciones: gimnasio, tobogn
(deslizador) sillas inflables, patinetas etc. Adems de que hacen concursos,
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tienen cafeteras donde sus empleados trabajan y comida y snacks gratis. Se

propende la diversin y el entretenimiento y los niveles de motivacin son
superiores a los de cualquier otra empresa que no tenga en cuenta algo como
esto.

Motivacin Por Plazos Y Fechas de Vencimiento:

Alguna vez has pagado una factura el ltimo da posible? Pagas el impuesto de
tu casa en el ltimo mes que puedes hacerlo? Las fechas de vencimiento y los
plazos lmite mueven a las personas a actuar rpidamente y con urgencia o bajo
presin. Es natural que dejemos las cosas para lo ltimo, pero si hay fecha lmite,
las cosas se hacen si o si. Exactamente este conocimiento lo tienen las empresas
y los encargados de mercadear productos y servicios.
V. CMO MEJORAR LA MOTIVACIN DEL PERSONAL?
EL CICLO MOTIVACIONAL:
Segn Mary (2006), si enfocamos la Motivacin como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo Motivacional, cuyas etapas son
las siguientes:
Homeostasis: Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
Estmulo: Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
Necesidad: Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
Estado de tensin: La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.
Comportamiento: El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfaccin: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente
una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede
acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales estn: Un comportamiento
cuya conducta no sea lgica y sin explicacin; Agresividad (sea fsica o verbal);
Ansiedad; Nerviosismo; Apata; Desinters. Esto siempre les ocurre a los
trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro
del mbito laboral (Cave, 2004).
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Existen diversos tipos de motivacin, a lo largo de la historia han surgido

numerosas teoras y autores que hablan de la motivacin en s misma. En los
ltimos tiempos la motivacin aplicada al mundo empresarial y sus empleados va
adquiriendo peso en el funcionamiento de los negocios.
En general la motivacin est constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
VI.

TIPOS DE MOTIVACIN LABORAL:

Se conocen tres tipos de Motivacin Laboral:

La Motivacin Extrnseca: En la que lo que motiva es el beneficio obtenido como
resultado del desempeo de alguna actividad. Este tipo de motivacin busca un
resultado satisfactorio y evitar consecuencias desagradables.
La Motivacin Intrnseca: La cual parte de la satisfaccin que produce la
conducta o tarea al ser realizada. Este tipo de motivacin, que nace del propio
individuo se asienta sobre un aspecto subjetivo y otro objetivo. Este ltimo aspecto
objetivo puede mejorar para el ser humano cuando cuanta con las herramientas
adecuadas, un entorno fsico y humano favorable. Tambin cuando percibe
resultados.
La Motivacin Trascendente: Es la motivacin obtenida por el beneficio o
satisfaccin que obtiene un tercero o porque este evita algo negativo para l. Este
tipo de motivacin engloba aquellos trabajos que se realizan voluntariamente. Es
habitual hablar de este tipo de motivacin en el entorno empresarial debido al
protagonismo que actualmente tiene la proyeccin en la comunidad de una
imagen ntegra y solidaria de las empresas.
En definitiva, los tres tipos de motivacin no se dan de forma aislada sino que se
interrelacionan y dependen de cada tipo de persona.
El pensamiento positivo, el compromiso, pensar a largo plazo, crear buen clima,
delegar tareas directivas, tener metas alcanzables pero desafiantes, la innovacin,
la formacin constante en nuestra empresa o una buena comunicacin interna son
buenas tcnicas de motivacin para tus empleados.

Sin embargo, la tcnica de motivacin que mejores resultados presenta hoy en da

es el Coaching.

VII: PRODUCTIVIDA LABORAL.

La productividad es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un
sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin.
Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo
utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, ms productivo es el sistema. En realidad la productividad
debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de
recursos utilizados con la cantidad de produccin obtenida.
En muchas empresas se conforman equipos profesionales costosos en trminos
de pasivos laborales, con el fundamento de que se obtendrn altos niveles de
productividad por el logro de las metas, sin embargo hay una probabilidad de que
estas no se cumplan en el tiempo establecido. Las causas pueden ser la falta de
una adecuada planificacin estratgica o el incumplimiento de las actividades
propuestas por falta de gerencia o liderazgo adecuado, entre otros factores.
Para que se de un buen nivel de productividad laboral, desde la gerencia se deben
establecer lineamientos que permitan a los colaboradores sentirse identificados,
estimulados y cmodos con sus actividades y funciones, con la finalidad de que
los resultados sean los esperados tanto para la empresa como para el equipo,
cuando estas no se cumplan, evaluar las causas y corregirlas.
Hoy en da es muy comn trabajar bajo un ambiente de presin, debido a todos
los factores que hay en el ambiente. Sin embargo, es importante aprender a
manejar estas situaciones, saber gestionar el tiempo dedicado a cada actividad,
establecer prioridades, contar con disciplina y alinear objetivos propios con lo de la
organizacin en la cual se desempea para lograr resultados positivos.
Para poder obtener altos niveles de productividad laboral, debe haber un trabajo
reciproco entre la gerencia y los colaboradores.

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