Apostila de Psicologia 2

APOSTILA DE PSICOLOGIA
Profa. Regina Lcia L. L. Sardinha

2009
Psicologia
Regina Lcia L.L. Sardinha
PROGRAMA
OBJETIVO
Visa proporcionar um conhecimento bsico da utilizao dos conceitos psicolgicos importantes
administrao moderna
EMENTA
Aplicaes da Psicologia - Teorias e sistemas em Psicologia - Funes Mentais
Superiores - Inteligncia, Criatividade e Aprendizagem - Personalidade. Distrbios Psicolgicos - Atitudes, Crenas, Valores - Influncia Social Esteretipos, Preconceito e Discriminao - Conflitos.
CONTEDO PROGRAMTICO
1. Aplicao da Psicologia
2. Psicologia e a Cincia (Metodologias mais utilizadas).
3. Teorias e sistemas da Psicologia: Psicanlise, Behaviorismo, Gestalt e
Existencialismo.
4. Funes mentais superiores
5. Percepo
6. Emoo
7. Inteligncia e inteligncia emocional
8. Crenas e atitudes
9. Personalidade, diagnstico e transtornos.
10. Relaes interpessoais
11. Conflitos, vantagens e desvantagens.
12. Crtica e Agresso
13. Criatividade
14. Estresse
15. Motivao
16. Liderana
17. Formao de Grupos
Psicologia
1.APLICAO DA PSICOLOGIA
INTRODUO
Quem o psiclogo?
Psiclogo um profissional que procura atravs de tcnicas cientficas, descobrir e
analisar as razes dos atos, pensamentos e emoes, esto por trs do comportamento dos
indivduos juntamente com os prprios.
O psiclogo procura ampliar o conhecimento que o indivduo tem de si mesmo de
maneira a melhorar as relaes interpessoais e facilitar a atuao social.
As tcnicas utilizadas so cientficas e consistem e coletar dados, atravs de entrevistas,
ou observaes e a partir da com o auxlio das diversas teorias psicolgicas intervir
quando necessrio, sempre visando sade do cliente.
reas de atuao do psiclogo

Psicologia Clnica intervenes teraputicas individuais ou coletivas, respondendo a
solicitao do prprio cliente ou de seu responsvel para promover a sade mental. Atua
em clnicas psicolgicas, consultrios particulares, hospitais etc.
Psicologia Escolar atua em escolas, creches ou orfanatos, com o objetivo de
acompanhar o desenvolvimento em todo o processo educacional dos alunos da
instituio.
Psicologia Organizacional atua em empresas e instituies, desenvolvendo o trabalho
da maioria dos instrumentos de Recursos Humanos, como recrutamento e seleo,
treinamento etc. Pode tambm atuar como analista institucional, procurando uma maior
eficincia para os objetivos da instituio.
Psicologia X Psiquiatria
A psiquiatria uma rea mdica comprometida com a patologia, diferente da psicologia
que atua exclusivamente com a conscincia.
O que psicologia?
Quando olhamos esta cincia sob a tica popular, verificamos que existem diversas
confuses conceituais e at a popularizao de termos por ela utilizada e entendidas de
forma equivocada.
Apesar de muitos acreditarem que o objeto de estudo desta cincia refere-se ao estudo da
mente, do subconsciente, do pensamento etc. A psicologia moderna tem na verdade
como objeto de estudo o comportamento, podemos dizer que o psiclogo tem como
meta explicar o pensamento atravs do comportamento, na tentativa de compreender de
forma mais cientfica o indivduo.
Algumas confuses se devem, talvez, a utilizao de diversas vises para explicar o
mesmo comportamento, isto , a psicologia se utiliza de algumas teorias, que tentam
explicar o mesmo objeto de estudo (comportamento), visto por ngulos diferentes, assim
como o fazem outras cincias, tais como a medicina.
Psicologia
No entanto, por se tratar de um estudo extremamente complexo, o entendimento popular

passa a ser mais difcil e muitas vezes equivocado, levando muitos a acreditarem ser a
psicologia algo subjetivo e at irreal, ou pouco cientfico.
1.1 HISTRIA DA PSICOLOGIA

Os primeiros passos da Psicologia
A psicologia uma cincia jovem, a pr-histria da psicologia confunde-se com a
histria da filosofia, considerada sua irm caula tendo atribudo seu nome de batismo a
WOLF em1832/34 e seu objeto de estudo, assim como a filosofia, a ALMA.
Durante o perodo filosfico a psicologia ganha forma como discurso metafsico,
centrado nas relaes corpo-alma. Esta idia surge inicialmente no sculo XVII com
Descartes que afirmava existir duas entidades separadas corpo e alma, sendo a alma
reservada aos ser humano a o carpo aos animais. As idias de Descartes foram muito
contestadas e discutidas por diversos autores.
A pr-histria da psicologia registra estudos do comportamento humano atravs da
Astrologia, Quiromancia, Grafologia e outros.
A Astrologia dedica-se ao estudo do comportamento pela posio dos astros.
Fazem previses, atravs do dia, hora e ms do nascimento e a posio dos astros
na ocasio.
A Quiromancia estuda o carter e o destino das pessoas pelas linhas das mos, os
montes que se formam na palma e a estrutura das unhas e dos dedos.
Grafologia estuda o comportamento dos homens pela escrita.
No sculo XIX surge a chamada Psicologia Moderna atravs da psicologia experimental
fundada por WUNDT com seu primeiro laboratrio de Psicologia em 1879 na cidade de
Leipzig na Alemanha, onde utilizou aparelhos para medir os chamados fenmenos
psquicos, tais como sensao, vontade, a percepo e outros( Minicucci, A 1995).
Outros cientistas, como Darwin, tambm realizaram estudos no laboratrio de Leipzig,
mudando de forma definitiva o objeto seu objeto de estudo para COMPORTAMENTO
na tentativa de tornar-se uma cincia tal qual as exigncias da comunidade cientfica da
poca, onde para tal seria necessrio:
Mensurabilidade grau em que os termos e conceitos sob considerao podem
ser especificados
Repetibilidade refere-se generalidade das observaes que foram levadas a
efeito
Controle a metodologia que reduz o nmero de fatores que podem contribuir
com o comportamento observado
A psicologia procura entender, predizer e controlar, como todas as disciplinas que se
utilizam mtodos cientficos. Os mtodos mais utilizados pela psicologia so:
Observao Naturalista o investigador deve unicamente observar e no
interferir no comportamento em curso.
Psicologia
Testes requer uma situao tpica em que o estmulo seja apresentado a cada
indivduo. O interesse primrio reside nos tipos e diferenas entre as respostas e a
situao padro.
Mtodo Experimental Comparao entre dois grupos, os ditos grupos de
controle e os grupos experimentais que so tratados aparentemente de forma
idntica, mas com uma varivel manipulada pelo investigador.
Mtodo Clnico ou anamnese Informao obtida atravs de interrogatrios,
relatos escritos, dirios, ou descries e relatos dados por outros ou pelo prprio
indivduo.
COPORTAMENTO
Objeto de estudo da Psicologia moderna definido como a totalidade das atividades de um
indivduo, que podem ser observadas por outra pessoa, com ou sem auxlio de
instrumentos.
2. TEORIAS DA PSICOLOGIA
Quando a psicologia se tornou uma cincia, quatro sistemas principais ou escolas
surgiram:
A Psicanlise
A Gestalt
O Behaviorismo
O Existencialismo
2.1 A PSICANLISE
Fundada por Sigmund FREUD(1856-1939), mdico de vocao cientfica, com seus
interesses marcados pela influencia da Biologia, especializando-se em Neuropsiquiatria.
Em 1895 publica seu primeiro estudo Os estudos sobre histeria e em 1899 A
interpretao dos sonhos, que foram bastante conhecidos pelo pblico.
Cria um novo mtodo de tratamento revolucionrio, mtodo catrtico em sua temporada
com Breuer, que prope a liberao de afetos e emoes ligados a eventos traumticos
com auxlio da hipnose, esta mais tarde abandonada por Freud quando ele se afasta de
Breuer, passando a utilizar o mtodo de associao livre.
Esta teoria tem o mrito de ser a primeira teoria descrita, ainda sob o olhar filosfico, mas
j admitindo como objeto de estudo o COMPORTAMENTO, mas ainda no observando
o rigor cientfico.
A teoria psicanaltica prope 3 nveis na mente do indivduo:
Consciente seria a atividade mental a qual nos referimos quando falamos da
presena ou no de um elemento. O consciente d sentido aos elementos.
Pr-Consciente so elementos inconscientes temporariamente pelo fato de que
a atividade mental consciente no pode abarcar seno um pequeno nmero de
representaes de cada vez.
Inconsciente elementos ausentes na conscincia no momento em que so
necessrias as suas presenas para dar sentido.
Psicologia
Uma das caractersticas que distinguem a teoria psicanaltica de FREUD a existncia de

2 modos de pensamentos:
Processo primrio que obedece ao princpio do prazer, busca do prazer e
evitao da dor.
Processo secundrio obedece ao princpio da realidade, refere-se ao controle do
comportamento pelo mundo real.
A Psicanlise prope que nossa cognio dinamicamente formada por trs
construtos:
ID Utiliza-se unicamente do processo primrio de pensamento, sendo
entendido como nossos desejosprimrios. Sua energia a LIBIDO
SUPEREGO Atua por intermdio da culpa e da proibio, a presena da
sociedade dentro de ns.
EGO Considerado como mediador entre as idias do ID e as foras externas
da realidade.
2.1.1 HIPNOSE
Segundo estudos, cerca de 20% das pessoas so pessoas so consideradas altamente
hipnotizveis.
Todas as pessoas possuem a capacidade se voltar para dentro e relaxar.
Nesta tcnica o sujeito estaria consciente apenas de parte dos processos que se
desenrolam na sua mente, podendo at mesmo executar atos sem poder dizer exatamente
por que. (Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa, Ibmec 2008).
2.1.2 ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES PARA A

PSICANLISE
Realidade psquica
O que importa o que assume o valor de realidade no importando se aconteceu ou no
no mundo objetivo.
Pulso
Processo gerador de estado de tenso e busca do equilbrio (pulso de vida e de morte)
Pulso de vida (Eros)
Abrange as pulses sexuais e de

autoconservao
Pulso de morte (Tanatos)
Tendncia autodestrutiva quando voltada

para dentro ou agressiva e destrutiva
quando voltada para fora
Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa Ibmec, 2008
2.1.3 SINTOMA
Comportamento ou pensamento resultante do conflito entre desejos e mecanismos de
defesa
Psicologia
2.1.4 MECANISMOS DE DEFESA

Para lidar com ansiedade constante do ego, colocado entre os anseios do id e as demandas
do superego, o sujeito recorre a mecanismos de defesa que reduzem ou redirecionam a
tenso.
REPRESSO
Bane da conscincia os pensamentos e sentimentos que geram ansiedade.
REGRESSO
Recua at um dos estgios de desenvolvimento infantil e se fixa nesta condio.
FORMAO REATIVA
Inverso dos valores inaceitveis dos contedos.
PROJEO
Atribui os impulsos reprimidos a outras pessoas.
2.1.5 SONHOS
Divide-se em duas partes no entendimento da psicanlise
Contedo Manifesto - O que efetivamente se passa no sonho, Aquilo que narramos ao
contarmos o sonho.
Contedo Latente
Desejos e impulsos inconscientes, que aparecem de maneira disfarada no sonho.
No entanto no mundo moderno temos uma viso mais moderna do sonho, na verdade eles
nos ajudam a processar as informaes do dia e principalmente fix-las na memria..
Servem funo fisiolgica de desenvolver e preservar os caminhos neuronais do crebro
sendo esta a resposta para acessos peridicos de atividade cerebral noturna (que
produziriam as alucinaes que o crebro se esforaria em dotar de sentido no sonho)
2.2 O BEHAVIORISMO
John Watson foi considerado o pai do Behaviorismo ao publicar em 1913 um artigo
declarando um novo ramo da psicologia.
Tambm chamada de Teoria Comportamental ouCognitiva Comportamental mais
recentemente , segundo esta teoria, os comportamentos dos indivduos devem ser
observados e medidos da mesma maneira como fazem outras cincias.
Surge inicialmente para tornar cientfico as idias de FREUD, abandonando estas idias
mais tarde passando a utilizar as teorias da aprendizagem vigentes na poca, tais como
as teorias do condicionamento de SKINNER ou de PAVLOV sendo tambm conhecida
como a teoria do S-R.
Seu princpio bsico refere-se a idias de que todo comportamento reforado tende a
aumentar de freqncia o que significa dizer que nosso comportamento resultado de
uma aprendizagem.
Nosso comportamento pode ser explicado segundo o seguinte esquema:
Psicologia
Cognitivo
SR
Autonmico
Conseqncia
Motor
Cognitivo pensamento
Autonmico sentimento, sensao
Motor comportamento
O Behaviorismo tambm possui outras idias importantes para sua compreenso:
A Psicologia a cincia do comportamento, e no a cincia da mente.
O comportamento pode ser descrito e explicado sem recorrer aos esquemas
mentais ou aos esquemas psicolgicos internos.
A fonte dos comportamentos o ambiente (que pode ser inclusive os rgos
internos) e no a "mente" interna individual
2.2.1CONCEITOS IMPORTANTES PARA O BEHAVIORISMO
REFORO
Estmulo capaz de alterar a freqncia do comportamento, pode ser
positivo ou negativo
EXTINO
Perda da capacidade de responder.
PUNIO
Quando adicionado ao condicionamento um estmulo que suprime a
freqncia de um comportamento no futuro, diz-se que houve uma
punio.
2.3 O EXISTENCIALISMO
Surge para resgatar os valores humanos bsicos e a dignidade humana que estaria sendo
perdida pelas formas tradicionais de psicologia.Faz oposio as demais teorias,
principalmente a psicanlise e a comportamental. mais voltada para o EU e sua relao
com o MEIO no qual esta inserido.
a de maior utilidade para a Administrao por ser ela a nica a utilizar a tcnica de
Dinmica de Grupo
O Existencialismo uma corrente filosfica que adota os pressupostos da
Fenomenologia. As principais caractersticas desta abordagem em Psicologia so:
1. A nfase na responsabilidade do ser humano pelo que quer que venha a lhe
ocorrer e no que ele venha a se tornar.
Para o existencialismo o ser humano nunca est determinado, ele
define a si mesmo.
2. A predileo por temas como a angstia e o desespero, do homem diante da morte
e da busca das causas dos males mentais da vida moderna
Psicologia
2.3.1 ASPECTOS IMPORTANTE PARA O EXISTENCIALISMO

Centrada no presente
Preocupa-se com os meios que o cliente pode usar no presente para mudar
os conflitos
Psicologia centrada no cliente
Toda a nfase dada na viso que o cliente tem de si mesmo
2.4 A GESTALT
A psicologia da gestalt surge para se opor ao behaviorismo, apesar de tambm entender a
psicologia como estudo do comportamento a percepo o ponto central desta teoria, o
que o indivduo percebe e como percebe so dados importantes para a compreenso do
comportamento humano.
O termo em alemo Gestalt quer dizer forma ou configurao. Esta teoria estudou a
organizao do processo mental em termos de figura e fundo. De acordo com essa teoria
nossa experincia depende dos modelos(estruturas) que os estmulos despertam na
organizao da nossa experincia. O que ns vemos ou percebemos esta relacionado com
a totalidade do campo de observao. A totalidade do que percebemos de um fato, de um
evento, de uma paisagem diferente da soma das partes. O todo consiste nas partes
relacionadas entre eles.
3. FUNES METAIS SUPERIORES

PERCEPO, EMOO E INTELIGNCIA
3.1Percepo
Processo de transferncia de estimulao fsica em informao psicolgica; processo
mental pelo qual os estmulos sensoriais so trazidos conscincia (Kaplan e Sadock,
1993)
O ponto de partida em que a cognio e a realidade se encontramatividade

cognitiva mais fundamental, da qual emergem todas as outras(Davidoff, 1983)
Percepo o processo de selecionar, organizar e interpretar os estmulos (eventos,
informaes, objetos outras pessoas) que o ambiente oferece. A interpretao a
decodificao que cada indivduo faz de um mesmo estmulo recebido.
Nas organizaes a percepo afeta inmeros aspectos do comportamento das pessoas e
afetando diretamente o clima organizacional.
Dois fenmenos bsicos explicam as diferenas entre a realidade observada e a realidade
percebida, segundo Maximiano (2000) : seleo e adaptao.
Percepo Seletiva - dos diversos estmulos oferecidos pelo ambiente, apenas alguns
poucos prendem a ateno do observador, isto apenas algumas caractersticas so
registradas. O entendimento deste fenmeno fundamental ao administrador, uma
vez que isto pode levar a distoro da apreciao que uma pessoa faz de outra.
Psicologia
Adaptao sensitiva a percepo passa por um processo de adaptao ao longo do

tempo, isto , quando um indivduo submetido durante muito tempo a um mesmo
estmulo, a sensibilidade reduzida e a pessoa perde a capacidade de perceb-lo.
3.1.1FATORES QUE INFLUENCIAM AS DIFERENAS NA PERCEPO
Os principais fatores que influencias estas diferenas esto ligados as diferenas do
observador, do estmulo e da situao (pg275)
Observador atitudes, motivaes, interesses, experincias e expectativas
determinam como os estmulos so percebidos.
Estmulos intensidade, freqncia, tamanho e outras caractersticas afetam a
capacidade dos estmulos sejam percebidos
Situao - o ambiente empresta significado ao estmulo
3.1.2 PERCEPA DA FORMA
Figura e Fundo
O sistema perceptivo percebe os objetos que nos cercam (figura) como distintos e separados
do ambiente circundante (fundo).
Agrupamento
Os elementos perceptivos podem ser agrupados por vrios critrios;
Proximidade
Semelhana
Continuidade
Fechamento
Conexo
3.1.3ALGUNS ASPECTOS IMPORTANTES

Estmulos Subliminar - so estmulos to fracos que esto abaixo do limiar absoluto de
deteco.Estudos comprovam que estmulos subliminares podem afetar nosso
comportamento de maneira leve, mas dificilmente poderiam justificar a crena de que
estes estmulos possam ser usados para nos programar ou influenciar de maneira
decisiva.
Percepo Extra-sensorial - Apesar de haverem estudos recentes que poderiam
confirmar a realidade de, pelo menos, alguns destes fenmenos, maioria dos cientistas
permanecem cticos.
3.1.3 PROBLEMAS NO PROCESSO DE PERCEPO
Psicologia
CONTRASTE
As pessoas so percebidas dentro de um contexto e

contrastadas com outras, o que produz impresses favorveis
e desfavorveis
ESTERITIPOS E
PRECONCEITOS
As caractersticas de um grupo social so simplificadas e

projetadas em todos os integrantes
EFEITO HALO
Um trao de comportamento serve de base para uma

generalizao a respeito da conduta de uma pessoa
Adaptao de Maximiano, A .C Teoria Geral da Administrao So Paulo Ed. Atlas, 2000 (pg279)
Temos, no entanto alguns outros elementos que podem tambm causar problemas na
percepo, tais com drogas, emoes etc.
3.1.3-1DROGAS
As drogas psicoativas modificam a percepo e o nimo das pessoas e o uso continuado
de drogas faz com que sejam necessrias doses cada vez maiores para que o usurio sinta
seu efeito.
So drogas psicoativas, os antidepressivos, o lcool, os opiceos , os barbitricos, os
estimulantes, a cocana, os alucingenos , a maconha e o LSD
Depressivos - diminuem as funes do corpo
lcool - reduz a capacidade de auto-censura, pode deixar a pessoa mais agressiva, autoreveladora e ousada, afeta a memria de curto prazo e em pouca quantidade pode relaxar.
Opiceos - derivados do pio, morfina e herona, uma das drogas mais viciantes,
provocam dilatao das pupilas, respirao lenta e letargia.Induzem uma sensao
transitria de intenso prazer
Barbitricos(tranqilizantes) - reproduzem os efeitos do lcool, podem ser fatais se
consumidos em grande quantidade ou associados ao lcool.
Estimulantes - os mais utilizados so a cafena, nicotina, as anfetaminas e a cocana.
Aceleram as funes fisiolgicas, aumentam o ritmo cardaco e respiratrio, dilatam as
pupilas, reduzem o apetite. O usurio experimenta um aumento na energia e
autoconfiana.
Cocana - quando aspirada, injetada ou fumada, provoca um fluxo de euforia que dura de
15 a 30 minutos, pode provocar distrbios emocionais, desconfiana, convulses ,parada
cardaca e colapso respiratrio e ainda aumentar as reaes agressivas.
Alucingenos - distorcem as percepes e produzem alucinaes.Podem ser naturais,
como a maconha, ou sintticos, como o PCP (p de anjo) e o LSD.
LSD (cido lisrgico) - produz intensas experincias visuais, podendo provocar
euforia,desligamento e pnico.
Maconha - a maconha pode ser fumada ou ingerida com alimentos, possui propriedades
depressivas, mas tambm apresenta um componente alucingeno leve. Prejudica a
coordenao motora, as faculdades perceptivas e o tempo de reao alm de interferir na
Psicologia
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formao da memria. Pode reduzir o hormnio masculino e os nveis de esperma, bem

como lesar o pulmo de maneira mais intensa do que o cigarro normal
3.2. EMOES
Definido por Kaplan e Sadock(1993) como .. um complexo estado de sentimentos, com
componentes somticos, psquicos e comportamentais, relacionados ao afeto e ao humor
3.2.1 FISIOLOGIA DAS EMOES
O estudo da fisiologia das emoes tem sido alvo de diversos estudos cientficos e
parecem ser importantes para que possamos entender o que se passa em nosso crebro
quando estamos vivenciando situaes emocionais capazes de nos levar ao sucesso ou ao
fracasso em nossas atividades.
Existem, segundo Murray, dois sistemas gerais no crebro que se julga estarem
envolvidos na emoo.
O primeiro tem o nome de sistema lmbico, que abrange o Tlamo e o Hipotlamo e
ainda algumas partes do crtex em seu ncleo interno.
O sistema lmbico esta envolvido em muito dos motivos homeostticos e contm as reas
de prazer e dor, estando tambm relacionada a reaes autonmicas e a alteraes
associadas emoo. A estimulao de varias partes do sistema lmbico produz o medo
ira e outras reaes emocionais.
O outro sistema cerebral importante, para a emoo, o sistema reticular de motivao,
que se localiza na coluna cerebral e prolonga-se at o Tlamo e o Hipotlamo, serve
como um mecanismo geral de alerta no especfico. Ele excita o crtex, facilita o transito
de mensagens entre o meio circundante e o crebro e d tnus ao corpo, acredita-se que
tenha influencia nos estados de vigilncia e de excitao emocional.
Psicologia
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Todas as emoes so em essncia impulsos para agir, planos instantneos para lidar com
a vida , que desempenham uma funo nica..Algumas emoes so consideradas como
emoes bsicas que possuem componentes nitidamente culturais , mas seis delas foram
identificadas em todas as culturas mas que e possuem assinatura biolgica prpria:
(Golemann, D. 1995 pg. 20-21)
IRA O sangue flui para as mos (tornando mais fcil pegar uma arma ou golpear um
inimigo), os batimentos cardacos aceleram , e uma onda de hormnios como a
adrenalina gera uma pulsao, energia suficiente para ao vigorosa.
MEDO O sangue vai para os msculos do esqueleto, como os das pernas (tornando
mais fcil fugir) e fazendo com que nosso rosto fique lvido e gelado j que o sangue foi
desviado dele. Nosso corpo por segundos se imobiliza at que nosso crebro emocional
dispare a torrente de hormnios que pe nosso corpo em alerta geral pronto para agir,
com a ateno fixada na ameaa imediata de modo a dar a melhor resposta.
FELICIDADE Aqui a principal mudana biolgica est a maior atividade no centro
cerebral que inibe os sentimentos negativos e favorece o aumento da energia existente, e
silencia aqueles que geram pensamentos de preocupao. No h, no entanto, uma
mudana particular na fisiologia a no ser uma tranqilidade que faz com que o corpo se
recupere mais depressa do estimulo emoes perturbadoras.
Psicologia
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AMOR Sentimentos afetuosos de satisfao sexual, implica em estimulaes

parassimpticas (oposto fisiolgico de lutar e fugir) seria um conjunto de reaes em todo
o corpo que gera um estado geral de calma e satisfao facilitando a cooperao.
SURPRESA O erguer de sobrancelhas na surpresa permita a adoo de uma varredura
visual mais ampla, e tambm maior quantidade de luz a atingir a retina. Isso oferece
maior informao sobre o fato inesperado, tornando mais fcil perceber o que est
acontecendo e conceber o melhor plano de ao.
REPUGNNCIA A expresso facial de nojo ( lbio superior retorcido para o lado, e o
nariz ligeiramente enrugado) sugere uma tentativa primordial de tapar as narinas contra
um odor nocivo ou cuspir for uma comida estragada.
TRISTEZA A tristeza traz uma queda de energia e entusiasmo pelas atividades da vida,
em particular diverso e prazeres, reduzindo a velocidade metablica do corpo que
impossibilita a planejar novos comeos.
3.3 INTELIGENCIA
(Este captulo em sua ntegra foi retirado a da apostila de psicologia de Marcelo henrique Costa,
IBMEC, 2008)
As origens dos testes de inteligncia Francis Galton foi um dos primeiros e mais
entusiasmados pesquisadores interessados em medir as diferenas individuais.
Primo de Darwin e defensor da teoria da evoluo foi o criador do movimento eugnico,
de to triste memria, que procurava desenvolver a humanidade por um processo
cuidadoso de seleo de indivduos superiores e procriao seletiva.Seus testes no foram
em nada conclusivos no que diz respeito inteligncia.
Alfred Binet a convite do governo francs, e no intuito de melhor distribuir as crianas
nas escolas de acordo com sua capacidade, desenvolveu um teste que estabeleceu o
onceito de idade mental. Este conceito parte do princpio de que todas as crianas se
desenvolvem por um caminho idntico, mas em tempos diferentes. Algumas crianas,
portanto, estariam retardadas com relao a outras.
Lewis Terman foi o professor de Stanford que criou uma adaptao do teste de Binet para
ser usado teste numrico de medio da inteligncia hereditria, e que ficou conhecido
como Stanford-Binet. Termam foi um dos responsveis pelo amplo desenvolvimento que
o movimento eugnico teve, principalmente nos EUA, no incio do sculo XX. Pela
aplicao dos testes de inteligncia quantidades enormes de imigrantes e negros
americanos foram tachados de dbeis mentais.
At que ficasse claro que os testes de inteligncia no medem o que se prope e que so
completamente inadequados quando se leva em conta mudanas culturais, at mesmo
dentro da mesma sociedade, o prejuzo social provocado por sua aplicao foi
imensurvel.
Psicologia
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O QI, ou quociente intelectual, uma medida que adaptada ao teste

Stanford-Binet e que consiste na frmula:
QI = IM/IC x 100
Onde IM (idade mental), IC (idade cronolgica).
Hoje a maioria dos testes no calcula mais o QI do modo original, mas a partir da mdia
do desempenho de pessoas da mesma idade.
3.3.1O que inteligncia?

A capacidade de uma pessoa para o comportamento adaptvel orientado para
um objetivo.
Apesar de muitos cientistas concordarem com esta definio, ela no uma unanimidade.
O que podemos dizer ao certo que, seja l o que for, a inteligncia no uma
caracterstica que a pessoa tenha, como sua altura ou cor dos olhos. um conceito
socialmente criado para dar conta de porque algumas pessoas tm melhor desempenho do
outras em atividades cognitivas.
3.3.2 INTELIGNCIA E CULTURA
Para alguns pesquisadores a inteligncia est ligada capacidade de o indivduo se
adaptar a seu meio e sua cultura, por isso varia de um lugar para outro e no pode ser
estudada de maneira isolada.
J os que acreditam numa inteligncia independente da cultura, as habilidades que
caracterizam a inteligncia representariam vantagens em qualquer meio que a pessoa
estivesse.
3.3.3 CAPACIDADE GERAL VS CAPACIDADES ESPECFICAS
Anlise fatorial
O mtodo da anlise fatorial mede as habilidades cognitivas em grupos qualitativamente
diferentes. Desta forma o mesmo indivduo pode obter escores bem diferentes em itens
como habilidade verbal, raciocnio matemtico, pensamento espacial e muitos outros.
Para alguns pesquisadores o ndice geral de inteligncia consiste numa mdia destas
habilidades parciais.
Teoria das inteligncias mltiplas
Howard Gardner ficou famoso ao defender a tese de que no temos uma nica
inteligncia, mas mltiplas inteligncias, cada uma independente das outras, e que cada
pessoa pode apresentar um padro bem pessoal no qual uma delas sobressaia.
Psicologia
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3.4 NEUROLOGIA E INTELIGNCIA

A frenologia, que tentava estabelecer uma correlao entre o tamanho e formato da
cabea com a inteligncia e personalidade das pessoas foi uma pretensa cincia que
conquistou muita fama no sculo XIX, mas que se mostrou totalmente falha.
Estudos modernos, efetuados mediante ressonncia magntica, apontam uma correlao
leve entre tamanho do crebro e inteligncia medida por alguns testes.
Alguns estudos neurolgicos apontam uma correlao na rapidez de resposta a estmulos
e inteligncia. Este tipo de estudo que tenta relacionar caractersticas neurolgicas e
mentais inteligncia est hoje no seu auge.
3.5AVALIAO DA INTELIGNCIA
Testes modernos de habilidades mentais
Os testes modernos que medem a inteligncia podem ser divididos
em dois tipos:
Testes de aptido - Testes que procuram prever a capacidade de aprender uma nova
habilidade. O teste de inteligncia mais usado hoje m dia se enquadra nesta categoria, a
Escala Wechsler de Inteligncia Adulta (WAIS),ele dividido em escores verbais e no
verbais.
Teste de aproveitamento - Visam avaliar o que j foi aprendido pelo sujeito. De uma
maneira geral as provas escolares podem ser consideradas testes deste tipo.
Para serem aceitos e liberados para utilizao, os testes so avaliados segundo trs
critrios :
Padronizao,
fidedignidade e
validade.
3.6 CRIATIVIDADE E INTELIGNCIA

Criatividade a habilidade de produzir idias que so novas e valiosas. A criatividade
parece estar associada inteligncia at certo ponto. De uma maneira geral pessoas que
apresentam escores altos em testes de inteligncia tambm apresentam bons ndices de
criatividade, mas a partir de um escore 120 parece que a correlao entre criatividade e
inteligncia desaparece. Pessoas superdotadas no so necessariamente mais criativas do
que outras ainda dentro de uma escala normal.
3.6.1COMPONENTES DA CRIATIVIDADE
Uma boa base de conhecimento (especializao)
Habilidade de pensamento imaginativo
Personalidade aventureira
Princpio da motivao intrnseca
Ambiente criativo
3.7 INFLUNCIAS GENTICAS

Pelo estudo com gmeos idnticos e com outras relaes familiares, ficou claramente
estabelecido que h uma importante influncia hereditria na inteligncia, mas que a
Psicologia
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importncia das caractersticas hereditrias no computo geral da inteligncia quando

comparamos dois indivduos vai depender tambm do tipo de ambiente em que cada
sujeito foi criado.
3.8 INTELIGNCIA EMOCIONAL

Definida por Weisinger (1997) como o uso inteligente das emoes, isto fazer
intencionalmente com que suas emoes trabalhem a seu favor....
So quatro os componentes que quando reunidos do origem a sua inteligncia
emocional:
A capacidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoo.

A capacidade de gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar
sua compreenso de si mesmo ou de outrem
A capacidade de compreender as emoes e o conhecimento derivado delas
A capacidade de controlar as prprias emoes para promover o crescimento
emocional e intelectual
3.8.1COMO EXPANDIR A SUA INTELIGENCIA EMOCIONAL

3.8.1-1COMO AMPLIAR A AUTOCONSCINCIA
Autoconscincia vem a ser um dos fatores primordiais para o desenvolvimento da
Inteligncia Emocional, com um grau elevado de autoconscincia o indivduo pode
monitorar-se e observar-se em ao e assim influenciar seus prprios atos de maneira que
eles funcionem a seu favor.
Uma autoconscincia elevada o alicerce sobre o qual so construdas todas as outras
funes da Inteligncia Emocional.
Para ampliar sua Autoconscincia necessrio:
1. Examinar o modo como voc faz as avaliaes
2. Entrar em contato com seus sentimentos
3. Identificar suas intenes
4. Prestar ateno em seus atos
A seguir vamos estudar cada um destes passos
1. Examinar o modo como voc faz as avaliaes
Avaliaes so todas as diferentes impresses, interpretaes, apreciaes e expectativas
que voc tem de si e das outras pessoas e situaes, elas so influenciadas por vrios
fatores que formam a personalidade, geralmente tm forma de pensamentos ou de
dilogo interno. Tomando conscincia de suas avaliaes, voc fica sabendo como seus
pensamentos influenciam seus sentimentos, suas aes e reaes podendo alter-los.
A seguir algumas dicas de como tomar conscincia de como fazer suas avaliaes:
a) Use frases iniciadas com eu penso - desta forma voc ajuda esclarecer o que
pensa e reconhece que a pessoa responsvel pelas suas avaliaes.
Psicologia
16
b) Conduza regularmente um dilogo interno escolha um horrio regular durante o

dia para conversar consigo mesmo. Gradualmente voc toma conscincia dos
padres que porventura existam em seus dilogos e ao identificar estes padres
voc averiguar se seus dilogos internos esto trabalhando a seu favor ou no.
c) Reflita sobre os encontros em momentos de calma deps de uma conversa com
seu chefe, um colega ou com sua equipe reserve um tempo para se perguntar o
que foi que influenciou sua avaliao da conversa. Desenvolvendo este dilogo
interno quando voc estiver calmo, provavelmente suas avaliaes sero mais
flexveis e racionais, e assim o ajudar a chegar a concluses corretas.
d) Procure ouvir outras pessoas - qualquer acontecimento pode ser avaliado a partir
de pontos de vistas diferentes, por isso perguntar a outras pessoas qual a avaliao
deles sobre o assunto pode ajudar.
2. Entrar em contato com seus sentimentos
Seus sentimentos so reaes espontneas s suas interpretaes e expectativas. Como as
informaes sensoriais, os sentimentos fornecem dados importantes, que vo ajud-lo a
entender por que voc age como age. Eles o alertam para seu nvel de bem estar em
determinada situao e ajudam a compreender suas reaes, por isso importante prestar
ateno neles.
Apesar disso, prestar ateno em nossos sentimento no uma coisa fcil para a maioria
de ns. O problema que para prestarmos ateno neles, ns temos que senti-los e se eles
forem, por exemplo, negativos eles podem doer, e por isso tendemos a ignor-los e at
neg-los, o que faz com que no usemos nossa emoes de forma inteligente.
Dicas para entrar em contato com seus sentimentos:
a) Ateno s manifestaes fsicas embora sejam nossos sentimentos internos,
muitas vezes eles apresentam manifestaes fsicas, prestando ateno nestes
sinais externos.
b) Ateno para manifestaes de comportamento os sentimentos costumam
provocar certos comportamentos e repassando-os do fim para o inicio,
examinando as manifestaes dos sentimentos em suas atitudes, voc poder
descobrir quais os sentimentos esto em ao.
3. Identificar suas intenes

As pessoas tem maior dificuldade de identificar suas intenes a curto prazo, e por esta
falta de conscincia no utilizam estas informaes para melhor planejar suas aes.
Assim como os sentimentos as intenes podem ser s vezes difceis de entender, no caso
das intenes a razo que muitas vezes confundimos nosso propsito oculto com nossa
inteno aparente e muitas vezes parecem conflitantes.
Dicas para identificar suas intenes:
a) Acredite em seu comportamento este normalmente te dar uma boa pista de suas
intenes
b) Confie em seus sentimentos se voc se sente feliz e contente, numa situao h
uma boa chance de voc ter escolhido essa situao pelo motivo correto.
Psicologia
17
c) Seja honesto consigo mesmo faa a voc mesmo perguntas ferinas nas diversas
situaes
4. Preste ateno em seus atos

Em geral temos conscincia de nossos atos mais genricos, do tipo estou me
encaminhando para uma reunio, estou sentado na cadeira etc mas no nos damos conta
das nuances desses atos estou caminhando devagar para a reunio, estou sentado
escarrapachado na cadeira etc. mas so estas nuances que so percebidos pelos outros e
podem ser utilizadas como pistas das nossa atitudes e do nosso comportamento.
Dicas para ampliar a conscincia de seus atos:
a) Observe suas atitudes identifique alguns padres e pesquise as possveis
implicaes, assim voc ser capaz de modificar, quando possvel , e utilizar-las
em seu benefcio.
b) Observe o impacto de seus atos compreendendo como suas atitudes afetam as
pessoas, voc poder modificar seus atos para que o efeito seja o que deseja.
c) Reconhea que as pessoas podem reagir de maneiras diferentes s suas atitudes
algumas pessoas so diretas mas outras passam despercebidas
Como controlar suas emoes

Controlar as emoes, diferente de reprimir, significa compreende-las e ento usar esta
compreenso para lidar com as situaes de maneira mais produtiva. Por serem as
emoes produzidas pela interao de 1) pensamentos, 2) alteraes fisiolgicas e 3) suas
atitudes como reao a um acontecimento externo, voc pode controlar suas emoes
controlando cada um destes trs componentes
Como se motivar
Quando voc est motivado voc capaz de iniciar uma tarefa, persistir nela prosseguir
at conclu-la e lidar com quaisquer obstculos que possam surgir.
Algumas fontes podem te dar tal motivao: voc mesmo; o apoio de amigos, parentes ou
colegas; um mentor emocional (um modelo); seu ambiente.
4. ATITUDES
Atitudes so as convices e sentimentos que predispem nossa reao a objetos, pessoas
e eventos. Tm funo avaliativa, tonalizando afetivamente o mundo que nos circunda e,
consequentemente, orientando nosso comportamento com relao a ele.
Diversos estudos mostraram que ao contrrio do que muita gente acreditava as atitudes
no orientam necessariamente a ao das pessoas, muitas pessoas podem agir de maneira
oposta quilo que pensam. Aparentemente nossas atitudes tm maior probabilidade de
influir nas nossas aes nos casos em que:
As influncias externas sobre o que fazemos so mnimas.
A atitude se refere a situaes especficas e no a objetos
Psicologia
18
gerais e vagos.
Temos uma profunda conscincia de nossas atitudes.
5. CRENAS
So proposies que, na sua formulao mais simples, afirmam ou negam uma relao
entre dois objetos concretos ou abstratos, ou entre um objeto e algum possvel atributo
deste.
Do ponto de vista da psicologia social interessa mais considerar a origem das crenas, a
formao e estrutura de um sistema de crenas, a aceitao subjetiva de tais proposies,
bem como a influncia que exercem sobre o comportamento, do que a verdade ou no das
relaes que estabelece.
Sabe-se que as crenas adotadas por participantes de processos interativos podem
Influenciar a conduta das pessoas envolvidas. A terapia psicolgica, por exemplo, pode
ter seu resultado comprometido se o paciente no acredita na eficcia do tratamento.
5.1 CRENAS PODEM SER QUALIFICADAS COMO:
Opinies
Boatos
Dogmas
Convices
Esteretipos
6.PERSONALIDADE
Personalidade o padro caracterstico de comportamento do indivduo.
Os outros vem esse padro como personalidade, e o indivduo o considera
como sendo o EU. (Edward Davis, 1972)
Formulam-se diversas definies de personalidade, a maioria englobando a estrutura
psicolgica total do indivduo, que revela a forma de pensar, de se expressar e de
manipular suas atitudes e interesses.
Para Edwards, D. (1972) como o padro caracterstico do comportamento que um
indivduo que os outros vem como personalidade , mas que o indivduo considera como o
seu Eu.
Esses padres , citados por Edwards resultam de uma complexa interao da estrutura do
corpo (incluindo a aparncia e os fatores internos) e das experincias passadas que foram
instrumentais na modelao de motivos, predisposies emocionais e outros hbitos
importantes (pg.301)
No entanto podemos estudar o ser humano a partir de trs pontos de vista: como indivduo,
como pessoa e como personalidade.
Como indivduo ele um complexo organismo vivo, que tem funes motoras,
sensitivas e vegetativas, ou seja , com uma essncia biolgica e fsica indivisvel e
nica dentro de sua espcie.
Psicologia
19
Como pessoa ele um ser inteligente, com capacidade de pensar, com conscincia
racional da sua condio e que quando acrescentado personalidade, se diferencia de
outro dentro do grupo
Como personalidade ele unifica o fsico e mental, incluindo aspectos intelectuais,
afetivos, impulsivos, volitivos fisiolgicos e morfolgicos (Soto, E. 1998 p. 32)
6.1 Por que somos como somos?

O dilema da origem de nossa personalidade seguir sem soluo por muitos anos, devido a
sua complexidade, por mais que a cincia evolua no entendimento das variveis que afetam
nosso crebro.
Historicamente aprendemos que a hereditariedade e o ambiente so os principais elementos
que moldam nossa personalidade. Pesquisadores descobriram que a gentica explica em torno
de 50% das diferenas de personalidade e aproximadamente 40% das variaes do interesse
no trabalho.
6.1.1 FATORES GENTICOS
A idia de que o corpo determina o tipo de personalidade remonta no mnimo, poca de
Hipcrates e Galeno. Esta idia de que o tipo fsico influencia na personalidade esta
representada nos esteretipos populares de que gordo feliz e de bom carter, heri
musculoso e forte, e intelectual frgil..
Diversas teorias versaram sobre o assunto, mas difcil saber com exatido o por que da
existncia dessas associaes entre o tipo corporal e a personalidade, por isso muitos autores
se mostram cticos com relao a esta teoria (Soto, E. 1998 p.37)
6.1.2FATORES DO AMBIENTE
O ambiente marca fortemente nossa personalidade, a cultura estabelece normas, atitudes e
valores que passam de gerao para gerao. Bluss e Plomin afirmam existir trs disposies
normais de personalidade que merecem o nome de temperamentos: Nvel de atividade,
Sociabilidade e Emotividade.
Nvel de atividade refere-se ao gasto global de energia ou conduta. Podemos
descrever dois fatores que esto intimamente interligados, um o vigor, a intensidade
ou a amplitude da conduta (pessoas com muito vigor costumam preferir atividades
intensas) e o outro o ritmo a velocidade das atividades (pessoas de ritmo elevado
tendem a preferir atividades aceleradas e a terminar com rapidez as coisas que
empreendem)
Sociabilidade a preferncia de estar em companhia de outras pessoas em vez de
estar sozinho, isto valorizar intrinsecamente o processo de interagir com outras
pessoas.
Emotividade definida como a tendncia a ativar-se fisiologicamente, fcil e
intensamente, em situaes perturbadoras
6.1.3FATORES SITUACIONAIS
A personalidade de um indivduo mesmo que seja estvel e consistente muda de acordo com
a situao. Mesmo parecendo lgico que as diferentes demandas das diversas situaes
influenciem a personalidade do indivduo at agora no podemos prever as conseqncias
que diferentes tipos de situaes podem provocar.
Psicologia
20
Na formao da personalidade, alm destes fatores existem dois importantes, os fatores

comuns e os fatores singilares.
Fatores comuns seriam, a forma de criao, agrupamento sociofamiliar.
Fatores singulares -caractersticas de compleio estrutural, dada por mecanismos

de hereditariedade fsica e por experincias j vividas
6.2 TEORIAS DA PERSONALIDADE

As diversas teorias da personalidade tentam organizar a complexidade do comportamento
individual. Algumas teorias categorizam diversas caractersticas facilmente distinguidas e
estabelecem tipos , outras analisam o comportamento em traos e outras ainda constroem
princpios hipotticos para estabelecerem o desenvolvimento e o funcionamento dinmico da
personalidade.
A psicologia assim como as demais cincias estudam de forma separada os diversos
conceitos, tais como personalidade, motivao, etc, como forma de facilitar os estudos
mais aprofundados. Diversas teorias foram se desenvolvendo ao longo dos tempos
conforme evoluam os pensamentos cientficos da poca.
6.2.1Teorias tipolgicas nesta teoria as caractersticas dominantes da

personalidade, eram consideradas como personalidade e eram divididas por tipos e at
associando ao tipo fsico . Diversas teorias surgiram com esta viso e uma das mais
divulgadas foi a do tipo morfolgico, que define trs tipos fsicos bsicos que determinam
as caractersticas de personalidade, so elas:
Endomrficos caracterizado pela gordura e flacidez. Este gosta de prazeres da
vida e tende a ser socivel e comunicativo.
Mesomrficos muscular e atltico. , portanto uma pessoa direta e enrgica.
Ectomficos alto delgado e frgil. Sua tendncia mais com timidez,
preocupao e retraimento na sociedade.
Estas teorias aps algum tempo entraram em desuso, surgindo outras teorias, algumas
ainda em vigor.
6.2.2Teoria do trao analisa os padres consistentes e sistemticos do
comportamento definindo-os como componentes da personalidade. Esta teoria caiu em
desuso por listarem inmeros padres como formadores da personalidade dificultando o
entendimento deste conceito. No entanto serviu como base para outra teoria a teoria do SR.
6.2.3Teoria Psicanaltica A personalidade se forma segundo Freud de acordo com
o desenvolvimento da sexualidade que ocorre em fases determinadas, mas que no
necessariamente acompanham o desenvolvimento etrio do indivduo.
Fase Oral inicia-se desde o nascimento do bebe , onde apresenta como primeira
demonstrao de prazer fsico e afetivo a suco ao mamar ao seio .
Fase Anal nesta fase se inicia a percepo do ato de defecar e urinar,
experimentando este ato como fonte de prazer.
Fase flica inicia-se quando h a descoberta e a curiosidade da existncia dos
rgos sexuais e suas diferenas. nesta fase que surge o Complexo de dipo ou
Psicologia
21
de Electra muito divulgado, que define como amor ao progenitor do sexo oposto
acompanhado pela averso em relao ao mesmo sexo como razo aos
desentendimentos ou comportamentos anormais.
Fase Genital refere-se a idade adulta normal onde o prazer se d atravs das
relaes sexuais normais.
Os problemas segundo Freud podem ocorrer em qualquer fase do desenvolvimento da
sexualidade, o que no significa a estagnao na fase mas sim uma fixao que poder se
manifestar mais adiante como neuroses ou problemas de relacionamentos.
6.2.4 Teoria do S-R Utiliza-se das idias bsicas da teoria do trao. O primeiro a
organizar os conceitos de personalidade segundo esta viso foi EYSENK. Neste enfoque
so definidos 3 caractersticas inatas:
Psicoticismo agrupamento de comportamentos com caractersticas psicticas
claras
Extroverso X Introverso caractersticas de comportamentos que se
manifestam de forma expansivas ou recatadas de acordo com as situaes vividas
pelo indivduo.
Neuroticismo agrupamento de caractersticas comportamentais que apresentam
comportamentos descritos como neurticos.
6.2.5Teoria Existencialista - Tem como base a idia de que o indivduo fruto de

suas potencialidades relacionadas com o mundo em que esta inserido. Para a teoria
existencialista o entendimento do que ela define como EU REAL e o EU IDEAL a
forma de entendimento da personalidade
EU REAL o que o indivduo acredita ser
EU IDEAL o que o indivduo gostaria de ser.
EU o que o indivduo apresenta
EU REAL + EU IDEAL = EU
Psicologia
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6.3 TRANSTORNOS DE PERSONALIDADE

Pra que um determinado comportamento seja classificado como psicologicamente
perturbado necessrio que ele seja:
Atpico Comportamentos ou vivncias atpicas s podem ser avaliados em contraste
com a sociedade em que vive o indivduo, uma vez que o que pode ser considerado
atpico em um lugar, pode ser perfeitamente normal em outro, o mesmo se podendo dizer
com relao a diferentes pocas.
Conturbado Deve ser de alguma forma perturbador, no creditado a alguma
habilidade excepcional do indivduo, ou seja, ele no tem absolutamente conotao
positiva.
Desajustado Cognitivistas e comportamentalistas gostam de usar a palavra
desadaptativo. Ou seja, so comportamentos que de alguma forma conferem uma
desvantagem a quem os emite dentro das suas condies de vida. Novamente este um
conceito que depende das condies sociais.
Injustificvel Se a pessoa no pode oferecer uma explicao que sirva de
justificativa coerente para seu comportamento ele tem mais chance de ser considerado um
distrbio.
Os manuais de classificao dos distrbios mentais mais aceitos mundialmente hoje em
dia so o DSM IV e o CID 10.
O DSM-IV apenas descritivo no pretende explicar as causa das doenas, sua principal
funo servir de apoio e padronizao para o diagnstico. Muitas pessoas acreditam que
este tipo de manual tem o efeito negativo de estabelecer rtulos muito estritos, que no
levam em conta toda a variedade de comportamentos humanos. Pessoas rotuladas como
esquizofrnicas, por exemplo, podem apresentar uma infinidade de comportamentos
diferentes bem como podem ser capazes de gerir suas prprias vidas de maneira distinta,
o que escapa ao rtulo.
Para o diagnstico destes transtornos, alguns cuidados devem ser levados em
considerao segundo o Manual Psiquitrico da Associao Americana de Psiquiatria
DSM IV :
1) Quando o comportamento e a experincia se desviam da cultura vigente ,
manifestado pela :
Cognio -percepo de si mesmo, dos outros e dos eventos
Afeto - alcance, intensidade, maleabilidade das respostas emocionais
Funcionamento Interpessoal
Controle do impulso
2) Comportamento inflexvel e invasivo com amplo alcance nas reas sociais.
3) Comportamento leva a desconforto e a prejuzo nas reas de funcionamento social
4) O padro estvel, de longa durao e se iniciou na adolescncia ou pelo menos
no incio da idade adulta
5) O comportamento no pode ser identificado como uma manifestao,
conseqncia de outra doena mental.
6) O comportamento no pode ser identificado como manifestao ou conseqncia
de causas fisiolgicas ou de abuso de substancias ou condio mdica geral
(dano cerebral)
Psicologia
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6.4 LISTA DOS TRANSTORNOS DE PERSONALIDADE

Manual Psiquitrico da Associao Americana de Psiquiatria DSM IV
Grupo A (transtornos excntricos ou estranhos)

transtorno de personalidade esquizide
transtorno de personalidade esquizotmica
transtorno de personalidade paranide
Grupo B (transtornos dramticos, imprevisveis ou irregulares)
transtorno de personalidade anti-social
transtorno de personalidade histrinica
transtorno de personalidade limtrofe
transtorno de personalidade narcisista
Grupo C (transtornos ansiosos ou receosos)
transtorno de personalidade dependente
''no'' confundir com distimia
transtorno de personalidade esquiva
timidez excessiva
transtorno de personalidade obsessivo-compulsiva
7. RELAES INTERPESSOAIS
INTRODUO
difcil falarmos de inter-relacionamento sem entrarmos nas particularidades de cada
indivduo. Apesar de considerarmos que cada pessoa uma pessoa diferenciada da outra,
os problemas de inter-relacionamento se repetem.
O primeiro passo para que ocorra um bom inter-relacionamento entre as pessoas,
tentarmos nos desvincular de nossos pr-conceitos, isto de rtulos estabelecidos por ns
ou at pela sociedade em que nos inserimos e conseguirmos olhar para o outro no da
maneira com que achamos que ela deveria ser, mas sim como ela realmente . Todos
ns possumos uma expectativa do comportamento do outro que se levado a extremos,
pode nos causar frustraes e a interpretaes errneas quanto ao que queremos ou
dizemos o que nos remete a situaes de tenso ou estresse.
Portanto para facilitarmos nossas relaes interpessoais a no suposio de que o outro
(ou os outros) deveria entender aquilo que no conseguimos expressar de forma adequada
ou at que ainda no expressamos, mas que imaginamos estar subentendida, seria de
fundamental importncia.
Para facilitarmos este entendimento estudados conceitos diferenciados foram realizados
na tentativa de evidenciarmos estas diferenas e alcanarmos resultados mais positivos.
Psicologia
24
Fatores ligados ao estmulo
Percepo
Fatores ligados
Ao indivduo
Comportamento
Fatores ligados
Ao meio
Fatores ligados
A sociedade
7.1CONFLITOS
Caracteriza-se pela escassez de recursos e por um sentimento de hostilidade, em outras
palavras, uma situao em que dois ou mais objetivos, pertencentes a uma ou mais
pessoas, so mutuamente exclusivos gerando atitudes de hostilidade.
7.1.1Conflitos Interpessoais
Os conflitos interpessoais so a expresso das tenses existentes nos indivduos,
provenientes de objetivos no satisfeitos, expectativas no realizadas, ou ainda
provenientes de fontes de natureza existencial ou psquica. Os conflitos internos afetam a
concentrao, a motivao, a vontade de trabalhar e a habilidade de interagir com o outro.
Apesar das dificuldades de se determinar padres, alguns padres bsicos foram isolados
pelos estudiosos para facilitar a compreenso. So eles:
Abordagem Abordagem - as duas metas positivas esto especialmente
separadas e o indivduo deve fazer a escolha entre uma ou outra. Neste caso a
soluo requer que se faa apenas uma resposta, aps a escolha ter sido feita,
no poder ser rescindida. Ex: Duas ofertas de trabalho amplamente
favorveis.
Evitao Evitao Neste caso as metas negativas so separadas, aqui o

indivduo deve novamente fazer uma s escolha final, mas um requisito
Psicologia
25
adicional que mesmo no querendo ele DEVE escolher uma delas. Ex:
Casamento ruim X separao.
Abordagem Evitao Envolve duas tendncias de respostas contrrias. A

meta simultaneamente desejada e indesejada. Ex: doce bom e ao mesmo
tempo engorda
7.1.2CAUSAS MAIS COMUNS

O conflito entre pessoas causado por vrios fatores. As causas mais comuns so:
Falhas na comunicao
Presso temporal
Expectativas diferentes
Conflitos de personalidade
Perspectivas de mudanas
Falhas na comunicao Os conflitos causados por uma falha na comunicao podem
advir das barreiras interpessoais citadas anteriormente, como dificuldades de
assertividade, utilizao de mecanismos de defesa, etc.
Presso Temporal Algumas pessoas fazem do tempo escasso um inimigo para seu
sucesso, pessoal ou profissional. Gerando conflitos quando sua deciso tem prazo.
Expectativas diferentes Um dos maiores causadores de conflitos so expectativas
diferentes relativos a qualquer que seja o assunto. Mesmo pessoas que convivem
harmoniosamente por longos perodos, descobrem ser esta diferena na expectativa, tanto
de orientao da vida quanto de atitudes individuais as fontes geradoras de grandes
conflitos.
Conflitos de Personalidade Pessoas com valores e idias diferentes tendem a
promover conflitos interpessoais freqentes, em funo do afastamento das diretrizes
bsicas da vida.
Psicologia
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Perspectivas de mudanas Sentimentos de insegurana so os sentimentos causados

sempre que h qualquer perspectiva de mudana, seja no lado fsico ou emocional, que
fragilizam os indivduos facilitando o surgimento de conflitos.
7.1.3Conflitos entre grupos
Os conflitos entre grupos normalmente surgem quando h interesses contrrios entre dois
grupos que interagem ou desentendimentos entre lderes, mas que tambm seguem os
padres bsicos propostos anteriormente.
Dentre os conflitos que surgem em organizaes os mais comuns so:
Superposies de funes
Indefinio das regras do jogo
Interdependncia de recursos
Sistemas de recompensas muito competitivos
Mudanas
Superposies de Funes Se duas pessoas com idias diferentes e de formas de
trabalho diferentes realizam um mesmo trabalho, as possibilidades de conflitos so
grandes, mesmo tendo eles recebido o mesmo treinamento, j que cada pessoa poder ter
solues diferentes para um mesmo problema, ambos resultando no esperado.
Indefinio das regras do jogo Se um ou mais indivduos esto colocados de forma a
trabalharem em grupo, e se as regras estiverem mal definidas, caber a cada membro do
grupo interpretar as regras em seu benefcio.
Interdependncia de recursos Sejam estes recursos financeiros ou humanos nas
empresas uma fonte de conflito, por interferir diretamente na possibilidade de sucesso
de cada grupo.
Sistemas de recompensas muito competitivos A competio como forma de incentivo
poder causar problemas quando no for bem administrada. A vontade de cada grupo em
alcanar o sucesso, estar ligado no nos resultados positivos, mas em vencer os
adversrios de qualquer jeito mesmo em detrimento da empresa.
Mudanas - Mais uma vez perspectivas de mudanas so fontes de insegurana ou do
surgimento de mecanismos que dificultam as relaes em grupo
7.2Vantagens e desvantagens do conflito

7.2.1Vantagens do conflito
Cria desafios para busca de solues, motiva grupos e indivduos a resolver

problemas em conjunto.
Leva a descoberta de novos fatos e informaes que podem resultar em benefcios
7.2.2Desvantagens do conflito
Causa tenso e pode causar seqelas
Psicologia
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Cria ambiente improdutivo

Pode gerar perda de poder ou de status
Tende a distorcer o comportamento das pessoas
7.3 A CRTICA
A crtica considerada uma poderosa causadora de conflitos pessoais e profissionais, e,
portanto estudada com maior ateno por pesquisadores e estudiosos.
Para que possamos entender melhor o conceito se faz necessrio entendermos a diferena
entre crtica X queixa.
As diferenas entre queixas e crticas pessoais so simples:
Na queixa a referncia ao e no o indivduo.
Na numa crtica a queixa usada como um ataque global ao indivduo
levando mais a uma resposta defensiva do que a resoluo de problemas.
A crtica muitas vezes vem carregada de desprezo, uma emoo
particularmente destrutiva, que leva facilmente ira; e em geral expresso
no apenas nas palavras empregadas, mas tambm no tom de voz e nas
expresses, tais como gozaes, insultos ou at na linguagem do corpo,
como franzir de lbios, ou revirar de olhos.
Para o ser humano h duas maneiras de se responder a um ataque (neste caso a crtica),
lutar ou fugir. A mais bvia revidar (lutar), que acaba normalmente em uma
infrutfera disputa de berros, mas a reao contrria, o fugir, pode ser mais perniciosa,
sobretudo quando ela uma retirada para o silncio. O fechar-se em copas a ltima
defesa, esta atitude envia uma mensagem potente e desestimulante, assim como uma
combinao de distncia, superioridade e at nojo.
Na maioria das vezes as pessoas s criticam quando a coisa esta feia e transborda, e o
fazem da pior forma possvel, trazendo a tona todas s queixas que guardavam para si,
perdendo muitas vezes o controle sobre a ira ou fazendo ameaas.
Estes ataques normalmente saem pela culatra, so recebidos como afronta, quem recebe
normalmente fica irado causando danos motivao.(Goleman, 1995)
7.3.1DIFERENA ENTRE QUEIXA E CRTICA
Na queixa a referncia ao e no o indivduo, enquanto que na crtica , esta vem
carregada de desprezo, uma emoo particularmente destrutiva .Em geral expresso no
apenas nas palavras empregadas, mas tambm no tom de voz e nas expresses etc.
7.3.2CRTICA X ADMINISTRADOR
Em um certo sentido, a crtica uma das mais importantes tarefas de um administrador.
Contudo tambm uma das mais temidas e adiadas.Muitos administradores so
demasiado chegados a critica, mas frugais nos elogios, deixando os empregados a sentir
que s sabem como esto indo quando cometem um erro. Essa tendncia crtica
agravada por administradores que demoram a dar qualquer feedback por longos perodos
de tempo.
Psicologia
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Segundo J.R. Larson , psiclogo da Universidade de Illinois , a maioria dos problemas no

desempenho de um empregado no surge do nada, nem de repente; desenvolve-se com o
tempo. Quando o chefe no diz imediatamente o que sente, isto leva a um lento acmulo
de frustrao, e a um dia explode.
Harry Levinson, d o seguinte conselho sobre a arte da crtica, intrincadamente
interligada arte do elogio:
Seja especfico pegue um fato que ilustre o problema chave, concentre-se nos
detalhes, dizendo o que ele fez bem e o que fez mal, diga exatamente qual o
problema a especificidade to importante para o elogio quanto para a crtica.
Oferea uma soluo a crtica como todo feedback til, deve indicar uma maneira
de resolver o problema para no deixar quem as recebe frustradas, desmoralizado ou
desmotivado.
Esteja presente As crticas como os elogios so mais eficazes cara a cara.
Seja sensvel - quando no h empatia, a crtica assume efeito destrutivo, em vez de
abrir caminho para correo, estimula comportamentos de ressentimento, ira,
defensividade e distanciamento.
Para os que recebem as crticas Levinson prope:
Veja a crtica como uma informao e no como um ataque pessoal.
Vigie o impulso para a defensividade, em vez de assumir a responsabilidade.
Caso ela se torne muito perturbadora, pea para retomar o encontro mais tarde, pea
um perodo para absorver melhor a mensagem.
Veja a crtica como uma oportunidade de trabalhar com o crtico e no como uma
situao de adversrios.
7.4 AGRESSO
Definida, como qualquer comportamento fsico ou verbal com a inteno de magoar ou
destruir, quer seja por hostilidade ou como meio calculado de alcanar um fim.
Fatores que interferem no comportamento de agresso
7.4.1 Influncias genticas - A influncia gentica na agressividade torna possvel a
criao de animais particularmente agressivos pelo controle de cruzamento. Nos seres
humanos estudos com gmeos idnticos e fraternos mostra que uma tendncia agressiva
pode ser creditada a fatores genticos.
7.4.2 Influncias neuronais - O crebro no possui um centro nervoso que controle a
agresso, mas diversos centros nervosos que facilitam ou tornam mais provvel o
comportamento agressivo, o que o torna um aspecto bastante complexo do
comportamento.
7.4.3 Influncias bioqumicas - Os seres humanos so menos sensveis s variaes
hormonais do outras espcies, mesmo assim podemos encontrar entre criminosos
violentos um perfil provvel que aponta baixos nveis do neurotransmissor serotonina e
altos nveis de testosterona, o hormnio masculino.
Eventos aversivos so eventos aversivos, que provocam desconforto ou sofrimento
podem colocar o sujeito em um estado que favorea o comportamento agressivo. O
Psicologia
29
aumento de casos de agresso em perodos de alta temperatura conhecido h muito

tempo. Dor fsica, odores ftidos, insultos pessoais, fumaa e vrios outros estmulos
aversivos podem ajudar a desencadear agressividade.
7.4.4 Princpio frustrao - Um caso particular de evento aversivo a frustrao, o
bloqueio que impede uma pessoa de alcanar seu objetivo. A frustrao pode gerar um
sentimento de raiva que torna propcia a agresso, principalmente se as condies
permitirem. (Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa, IBMEC, 2008)
7.5 ALGUMAS CURIOSIDADES

7.5.1 Televiso e agressividade
Hoje parece bastante claro que a exposio a programas com altos graus de violncia na
TV torna as crianas e adolescentes mais agressivos.
O mecanismo pelo qual ela faz isso parece envolver vrios aspectos.
Excitao pelo estmulo violento
Fortalecimento das idias relacionadas com violncia
Enfraquecimento das inibies
Imitao
7.5.2Agresso sexual e mdia
Os filmes pornogrficos e a mdia em geral ajudam a estabelecer um roteiro
absolutamente irreal de que a mulher que inicialmente frustra a investida sexual ir ceder
e ter prazer em seqncia. Os filmes pornogrficos e de terror facilitam a associao entre
sexo e violncia. Ao contrrio do que pensam alguns, filmes pornogrficos e violentos
no oferecem uma descarga de impulsos reprimidos, mas favorecem a violncia e o
comportamento punitivo com relao s mulheres.
Comportamentos agressivos no podem ser creditados a uma nica causa, nesse sentido
culpar a mdia somente seria errado. Mas os meios de comunicao fornecem scripts
sociais que tendem a ser usados, principalmente em casos onde a pessoa no se sente
segura de como agir. A responsabilidade grande.
8.ESTRESSE
O QUE ESTAR ESTRESSADO?.
O termo estresse freqentemente apresentado de forma trivial e distorcido, mas sem
dvida pode ser considerado o maior vilo do mundo moderno, sendo responsabilizado
por sintomas que vo desde a lcera do executivo at ao acidente de carro, sendo
alardeado pelos jornais e rdios contribuindo pela piora da qualidade de nossas vidas.
Mas ser verdade? Ser que o estresse sempre negativo? Seria o estresse exclusivo de
nossa poca?
A resposta a estas perguntas possivelmente ser um NO, no h qualquer estudo que
afirme que hoje sofremos mais de estresse do que soframos no passado, mas sem dvida
sofremos estmulos estressantes diferentes dos que soframos no sendo possvel afirmar
se so mais ou menos intensos que no passado.
Psicologia
30
O estresse pode ser definido como uma condio de tenso que afeta as emoes,
processos de pensamentos e condio fsica de uma pessoa.. E o conjunto de reaes do
organismo frente a situaes de agresso de ordem fsica, psquica e infecciosa, entre
outras, capazes perturbar o equilbrio (Gaudncio, 1999).*
Quantidades excessivas de estresse podem ameaar a capacidade de uma pessoa de fazer
frente ao seu ambiente. Em conseqncia vrios sintomas podero ser desenvolvidos que
prejudicar seu desempenho no trabalho. Estes sintomas envolvem tanto a sade fsica
quanto a sade mental, as pessoas tensas podem desenvolver um estado de preocupao
crnico, so facilmente provocadas para a clera e incapazes de relaxar, podem inclusive
desenvolver, lceras, dores de cabea, dores no peito etc.
Para o prof. Paulo Gaudncio estresse uma presso sobre o organismo, uma mudana
na situao externa, que acarretar uma mudana na situao dentro do organismo.
Qualquer mudana acarreta uma presso, mesmo as mudanas que eu mesmo decido
implementar, como casar, divorciar, ter um filho, ou mesmo sair de frias, em especial e
com muito mais intensidade, as mudanas que eu no escolhi e que me so impostas,
como a morte de um companheiro, a privatizao de uma estatal onde trabalho h 18
anos indo at a exigncia de um novo perfil gerencial.
Hans Selye em seus estudos define que ... quando se submete um organismo a estmulos
que ameacem sua homeostase (seu equilbrio orgnico), ele tende a reagir com um
conjunto de respostas especficas, que constituem uma sndrome, que desencadeada
independente da natureza do estmulo....
Mundo Interno
ESTIMULO
Mundo externo
SER HUMANO
ESTRESSE
Sndrome Geral de Adaptao
Fonte: Frana&Rodrigues; em Estresse no trabalho 1998.
Psicologia
31
8.1 TIPOS DE ESTRESSE

De acordo com esta definio podemos ento propor a existncia de dois tipos de
estresse, um que se relaciona a tenso positiva e outro que refere-se tenso negativa.
Eustresse refere-se a tenso com conotao positiva, que pode ser facilmente
identificada com exemplos do tipo casamento, gravidez, natal e etc. neste caso
dizemos que no houve ruptura do equilbrio.
Distresse tenso ligada a sentimentos carregados de negativismo. o estresse
que nos referimos de maneira tradicional. Neste caso afirmamos haver ruptura do
equilbrio interno do indivduo.
8.2 FATORES QUE DETERMINAM O ESTRESSE

P E R SO N A L ID A D E
E ST R A T G IA
DE
ENFRENTAM ENTO
C O N ST IT U I O
O R G N IC A
E X P E C T A T IV A S
DO
A M B IE N T E
A V A L IA
DA
PE R C E P O
E ST R E SSE
CONTEXTOS
O R G A N IZ A C IO N A IS
E X P E C T A T IV A S
DA
P E SSO A
Fonte: Frana &Rodrigues; em Estresse no trabalho 1998.
Estratgia de enfrentamento conjunto de esforos que uma pessoa desenvolve

para manejar ou lidar com as solicitaes externas ou internas, que so avaliadas
por ela como excessivas ou acima de suas possibilidades.
Expectativas do ambiente refere-se a avaliao feita pelo indivduo relativo ao
ambiente
Contextos organizacionais percepo de sua insero na organizao
Psicologia
32
Personalidade padro caracterstico de comportamento

Avaliao da percepo refere-se a percepo da avaliao do ambiente
pessoal , organizacional e social
Expectativas da pessoa expectativas prprias de sua atividade social e pessoal
8.3 ACONTECIMENTOS QUE ESTRESSAM
Morte do (a) companheiro (a)

Divrcio
Doenas ou ferimentos pessoais
Casamento
Perda de emprego
Gravidez
Dificuldades sexuais
Problemas com sogros
Desentendimento com o patro
Frias
Natal
Retirado da Palestra Trabalho, Felicidade e estresse: a flexibilizao dos papis profissionais X
ajustamento emocional realizada no 9 Frum de R. H. em 1999.
8.4 SINTOMAS TPICOS DE ESTRESSE
Nervosismo e tenso
Preocupao crnica
Problemas digestivos
Alta presso sangnea
Incapacidade de relaxar
Excesso de lcool ou fumo
Insnia
Atitudes no cooperativas
Incapacidade para lutar
Clera e agresso
8.5 CAUSAS TPICAS DE TENSO NO EMPREGO
Sobrecarga de trabalho
Presses de tempo
M qualidade de superviso
Clima poltico inseguro
Retroinformao de desempenho insuficiente
Autoridade inadequada ante as responsabilidades
Ambigidade de papel
Frustrao
Psicologia
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Conflitos interpessoais e intergrupal

Diferenas entre os valores da empresa e do empregado
Mudanas de qualquer tipo
8.6 Dicas para administrar o estresse

1. APRENDA A RESPIRAR a respirao o ritmo da vida. Preste muita ateno no
seu ritmo, procure respirar somente pelas narinas e profundamente.
2. APRENDA TCNICAS DE RELAXAMENTO so excelentes para aliviar as
tenses, alm de proporcionar oportunidades de conhecer o seu corpo.
3. FAA ALONGAMENTOS desintoxique o corpo, aumente a resistncia a tenses e
fortalea o sistema nervoso. Um corpo alongado vai influenciar positivamente o
sistema nervoso, tornando-o tambm flexvel e resistente.
4. MEDITE dedique alguns minutos diariamente para ficar a ss. Reflita sobre seus
valores de vida. Aprenda a ouvir aquela voz interior que todos temos; ela tem muito a
lhe dizer.
5. EVITE O FUMO E O LCOOL so venenos terrveis para o sistema imunolgico.
6. ALIMENTAO tenha uma alimentao equilibrada. No preciso transformar-se
em um vegetariano, mas faa das frutas e legumes a base de sua alimentao.
7. CULTIVE O BOM HUMOR faz bem a voc e a todos ao que esto a sua volta.
8. ATITUDE MENTAL POSITIVA quando se pensa no pior, corre-se o risco de
sintonizar-se com o negativo. Preocupaes e aflies no combinam com felicidade
e liberdade.
9. CONTENTAMENTO valorize sua vida. Ela fruto de seus desejos e aes.
Lembre-se de que voc pode mud-la na hora que quiser.
10. PRATIQUE ATIVIDADES FSICAS elas devem ser condizentes com sua situao
e capacidade fsicas. Fazem bem ao corpo e mente, alm de serem uma
oportunidade de entretenimento.
11. PRATIQUE A TICA nada melhor do que dormir com a conscincia limpa.
12. AME SEU CORPO ele o seu maior patrimnio. Agradea diariamente natureza
por ser perfeito e saudvel. Tenha auto-estima!
LEGAL FILHO, Carlos Alberto. Revista T&D. Agosto, 1998
9. GUIA DO COMPROMISSO COMIGO MESMO

Este guia tem como objetivo ajud-lo a refletir e projetar uma imagem de como voc
deseja ser.
9.1 REA FAMILIAR
Apreciar mais as pequenas coisas que meus familiares fazem e que considero
obrigao.
Uma vez por semana, fazer algo de especial com a minha famlia.
Dedicar uma hora de ateno por dia minha famlia.
9.2REA SOCIAL / COMUNITRIA
Fazer novos amigos.
Psicologia
34
Visitar um hospital, orfanato ou asilo.

A que grupos sociais desejo juntar-me?
Que causas dignas pretendo defender?
9.3REA PESSOAL
Fsico
Examinar severamente minha aparncia todas as manhs.
Quais as partes que preciso dar mais ateno?
Qual hbito vou eliminar?
Mental
Dedicar duas horas por semana literatura especfica da rea que estou
concentrando maiores esforos.
Ler um livro que me seja til..
Passar 30 minutos por dia, meditando, num ambiente calmo.
Que atitude mental vou passar a adotar?
Espiritual
Dedicar 30 minutos por dia, refletindo sobre questes espirituais..
Abandonar o hbito de criticar.
Refletir sobre a importncia do amor.
10.RELAES INTERPESSOAIS EM GRUPO

Muitas teorias foram desenvolvidas a este respeito na tentativa de facilitar ou minimizar
os conflitos e dificuldades existentes quando indivduos interagem em grupo.
Shultz em seus estudos alerta para trs necessidades bsicas necessrias a serem
satisfeitas para o bom inter-relacionamento de indivduos em grupo:
Necessidade de Incluso
Necessidade de Controle
Necessidade de Afeio
1) Necessidade de incluso necessidade que experimenta cada membro novo de um
grupo em se sentir aceito, integrado, valorizado por aqueles aos quais se juntou. O
indivduo tentar atravs de variveis individuais verificar seu grau de aceitao,
procurando provas de que no ignorado, isolado ou rejeitado pelo que ele considera
como grupo, a expresso do desejo de todo membro de um grupo de possuir status
positivo. O grau de maturidade social, seu nvel de socializao determinar sua
atitude frente ao grupo:
Os menos socializados procuram integrar-se ao grupo adotando atitudes de
dependncias
Aqueles que no superaram a fase tpica do adolescente tentam impor-se ao
grupo atravs de atitudes de contra - dependncia e forar sua incluso no
grupo.
Psicologia
35
2) Necessidade de controle consiste em definir para si mesmo suas prprias

responsabilidades no grupo e tambm o de cada um que com ele forma o grupo, vai
buscar ndices que respondam critrios que permitam responder respostas como:
Quem tem autoridade sobre quem? Quem controla o grupo? Qual a minha posio
dentro do grupo? Ao conseguir delinear a estrutura do grupo e sua linha de hierarquia
dependendo de seu grau de socializao tender a expressar-se de modo mais ou
menos evoludo.
Tender a demitir-se de toda a responsabilidade e a delega-la a outros aqueles
que se perceberem como dotados de poder, adotando atitudes abdicadoras.
Os que se sentirem rejeitados e mantidos margem das responsabilidades do
grupo tendero a cobiar o poder e a querer, se preciso, assumir sozinho o
controle do grupo adotando atitudes autocratas frente ao grupo.
Os possuidores de maior maturidade social tendem a demonstrar atitudes
democratas, isto , a querer e a pensar o controle do grupo em termos de
responsabilidades partilhadas.
3) Necessidade de afeio o secreto desejo de todo indivduo em grupo de ser
percebido como sendo insubstituvel.
Aqueles que a pouco se mostravam dependentes no plano da incluso, e
abdicadores em relao ao controle, tentam satisfazer suas necessidades de
afeio atravs de relaes privilegiadas, exclusivas e geralmente possessivas,
privilegiando relaes hiperpessoais.
Os que ao contrrio sentem-se rejeitados ou ignorados pelo grupo adotam
como reao de defesa, atitude de aparente indiferena ou frieza calculada.
Preconizam, quando no reclamam, relaes estritamente formais e funcionais
entre os membros. Ocultam sua necessidade de afeio mostrando-se
hipopessoais.
Os de maior socializao desejam ser aceitos totalmente pelo que so, sua
necessidades de afeio esto perfeitamente satisfeitas nos laos de
solidariedade e fraternidade entre eles e os membros do grupo. Estabelecem
relaes em nvel autenticamente interpessoal
Psicologia
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11. MOTIVAO
UMA PALAVRA QUE PODE FAZER A DIFERENA ENTRE O
SUCESSO E O FRACASSO DE UMA EMPRESA EM QUALQUER DOS SEUS
ESCALES.
INTRODUO
O ser humano um organismo capaz de perceber, formular juzos complexos, recordar
informaes, resolver problemas e por um plano em ao. Os usos que uma pessoa der a
suas capacidades humanas dependem da motivao seus desejos, carncias,
necessidades, ambies, apetites, amores, dios e medos.
O interesse na motivao no se limita aos psiclogos, durante sculos, filsofos e
telogos debateram a natureza do homem, e ao faze-lo formularam perguntas e extraram
diversas concluses sobre a motivao humana. Alguns, como Thomas Hobbes,
acreditavam ser o homem fundamentalmente egosta, outros como Jonh Locke que a
natureza do homem pacfica originalmente, com sentimentos de boa vontade, o que nos
levava a cada vez mais nos interessar sobre qual seria a verdadeira fonte de energia
responsvel pela escolha do comportamento do homem.(Murray, 1973)
Entretanto no h dvidas de que seja qual for a viso filosfica adotada ou o modelo a
ser utilizado, que a satisfao pessoal e conseqentemente a satisfao do indivduo no
trabalho fator preponderante para a motivao. Em outras palavras torna-se difcil
motivar quando no h um mnimo de satisfao, seja ela na vida pessoal ou no trabalho.
11.1 Satisfao pessoal

A satisfao pessoal de um indivduo tem como alicerce sua personalidade relacionada ao
meio em que se encontra inserido seja ele na esfera pessoal, social ou profissional.
Com isso podemos afirmar que o indivduo encontra-se em nveis aceitveis de satisfao
quando no apresenta caractersticas de estresse, desmotivao ou outro sintoma
neurtico.
A figura abaixo representa alguns elementos relacionados Satisfao Pessoal.
Cargo
Famlia
Vida
Poltica
Lazer
Religio
Psicologia
37
11.2 SATISFAO NO TRABALHO

A satisfao no trabalho um conjunto de sentimentos, que podem ser favorveis ou
desfavorveis, com os quais os empregados vem seu trabalho. Esta satisfao um
sentimento relativo ao prazer ou dor, que difere de raciocnios objetivos e de intenes
comportamentais, que em conjunto, ajudam ao administrador a compreender e prevenir
as reaes dos empregados em relao ao tipo de trabalho ele que exerce. (Davis &
Newstrom, 1989 p.123).
Devem os administradores estudar a satisfao no trabalho de seus funcionrios e tentar
melhor-la quando possvel? Em resposta a esta pergunta alguns aspectos devem ser
levados em considerao:
H espao para melhorias?
Quem esta relativamente mais satisfeito?
O que contribui para a satisfao dos empregados?
Quais so os efeitos das atitudes negativas dos empregados?
O administrador deve considerar pelo menos trs atitudeschaves para que o ambiente de
trabalho possa ajudar a produo:
- A satisfao no cargo,
- O envolvimento no cargo
- Identificao com a organizao
A satisfao pea fundamental para um dos conceitos bastante estudados e discutidos

no mundo moderno que a MOTIVAO
11.3 HISTRIA DO CONCEITO DE MOTIVAO

Em seus primeiros estudos a motivao estava diretamente ligada satisfao das
necessidades denominadas primrias evoluindo para as necessidades ditas secundrias.
Necessidades primrias referem-se s necessidades fsicas como gua, sexo, alimento e
repouso.
Necessidades secundrias so mais vagas, pois representam necessidades da mente e
do esprito.
No decorrer destes anos diversas teorias foram criadas na tentativa de explicar este
fenmeno to importante para o mundo de hoje.
11.3.1 TEORIAS COGNITIVAS - tem como referncia s idias filosficas
desenvolvidas por filsofos como Plato e Aristteles, de que o homem como um ser
racional, procura satisfazer seus desejos utilizando todas as suas capacidades. Aqui a
noo de vontade, definida como uma faculdade mental a par do pensamento e do
sentimento, seria ela a responsvel pela escolha do repertrio comportamental.
11.3.2 TEORIA HEDONISTA interligada com as formulaes filosficas sobre a
razo e a vontade. Tem como idia principal a afirmao de que o leme da escolha
comportamental a procura do prazer e a evitao da dor . Estas idias surgem com a
teoria psicanalista fundada por Freud.
Psicologia
38
11.3.3 TEORIA DO INSTINTO Aqui se iniciam as teorias ditas cientficas, e sua

primeira expresso ocorre devido teoria da evoluo de Darwin, cujo pensamento era o
de que certas aes inteligentes so herdadas.
11.3.3TEORIA DO IMPULSO talvez o conceito mais atual. Foi apresentado em
1918 por Woodworth, e largamente desenvolvido por Walter Cannon.Utiliza-se do
conceito de homeostase, que descreve a energia que impele um organismo ao como
fruto de um desequilbrio que se instala no corpo, sempre que as condies internas se
desviam do estado normal. Portanto a motivao definida de acordo com os impulsos
que surjam do desequilbrio, instabilidade ou tenso homeosttica.
Segundo Chiavenato, I. (1985) sempre haver um objetivo implcito ou explcito que
orienta o comportamento das pessoas, que poder ser ento explicado de acordo com o
ciclo abaixo:
Indivduo em Equilbrio Interno
Estmulo Interno ou Externo
Desequilbrio Interno
Necessidade
Tenso
Ao
Motivao ou Comportamento
Meta ou Objetivo Atingidos
Satisfao
Fonte:Idalberto Chiavenato, Administrao de Recursos Humanos, So Paulo, Ed. Atlas 1980
11.4 MOTIVAO DE REALIZAO

O psiclogo William Murray identificou a motivao de realizao com o desejo de um
feito significativo, de dominar habilidades ou idias, de controlar e atingir depressa um
padro elevado. Para Murray, uma maneira de identificar a motivao de realizao
atravs do tipo de fantasia que as peso as produzem diante de estmulos ambguos,
pessoas motivadas para realizao tendem a fantasiar histrias com desafios e
realizaes.
Pessoas com alta motivao para realizao costumam alcanar mais objetivos do que as
outras, e este parece ser um fator mais decisivo do sucesso do que a inteligncia.
Psicologia
39
11.4.1 FONTES DA MOTIVAO DE REALIZAO

H psiclogos que entendem que a motivao para a realizao pode ter razes
emocionais, bem como cognitivas. As pessoas fortemente motivadas realizao podem
ter sido ensinadas a associar realizao com emoes positivas bem como a ver suas
prprias realizaes como fruto de sua competncia e esforo. Por isso a influncia dos
pais durante a criao dos filhos pode ser determinante.
Alguns pesquisadores acreditam a que a diferente influncia parental poderia determinar
um diferente desempenho de filhos primognitos com outros. Os primognitos tendem a
alcanar maior sucesso e melhor desempenho em testes de inteligncia, por outro lado os
filhos seguintes tendem a ser mais descontrados, populares e abertos a novas idias.
11.4.2 MOTIVAO INTRNSECA E REALIZAO
Motivao intrnseca
a orientao de comportamento pelo desejo de ser eficiente e de desempenhar um
comportamento por si mesmo.
Motivao extrnseca
Orientar o comportamento pela procura de recompensas externas e de evitar punies.
A motivao extrnseca pode desestimular o sujeito, que pode passar a ver a atividade
como uma obrigao. Ela pode estimular quando usada como prmio, nesse caso pode at
servir para alavancar a motivao intrnseca.
11.5 Expectativa
A teoria da expectativa sustenta que o indivduo motiva-se mais facilmente quando
acredita na recompensa decorrente do esforo. Quanto maior a recompensa esperada,
maior a motivao.
Para que motivem atravs da expectativa, as tarefas devem:
Ser percebidas como realizveis.
Exigir algum esforo
Estar relacionadas com variveis sobre as quais a pessoa tenha algum poder
A expectativa est ligada aptido. O sujeito espera obter sucesso naquelas atividades
para as quais possui aptido j desenvolvida.
Pessoas com expectativas elevadas tendem a motivar-se para assumir riscos naturais das
mudanas, enquanto expectativas limitadas conduzem estabilizao em torno das
necessidades bsicas e nas tarefas para as quais o indivduo apresenta maior aptido. A
incapacidade da Organizao de satisfazer profissionais com elevadas expectativas
conduzem excessiva rotatividade destes profissionais.
Psicologia
40
11.5.1 ELEMENTOS QUE AFETAM A EXPECTATIVA

Percepo de risco ou sofrimento
Os riscos envolvidos numa atividade

devem ser adequados ao grau de motivao
Probabilidade de xito percebida
As pessoas tendero a no se envolver em

atividades que apresentem pouca chance
de xito
Fixao de metas
Pessoas com metas especficas apresentam

melhor desempenho que outras sem metas
ou com metas genricas
Retirado da apostila da Marcelo Henrique Costa, IBMEC 2008
11.5.2 PERCEPO DE JUSTIA

a crena de que os esforos de um indivduo para produzir resultados recebero a justa
recompensa.
11.5.2-1 DIMENSES DO MODELO DE JUSTIA ADMINISTRATIVA
Distributiva
Procedimental
Concentra-se nos contedos (salrios,

benefcios, sanes, etc.)
Focaliza o processo para promover a
distribuio
Interacional
Reflete a qualidade da interao com os

superiores ou decisores
Informacional
Reflete o fornecimento de informaes,

explicaes e justificao das decises
11.5.2-2 MODALIDADES APLICVEIS JUSTIA DISTRIBUTIVA

Justia eqitativa
Distribuio dos contedos de acordo com

as caractersticas das partes
Justia compensatria
Tem por objetivo remediar a distribuio

desigual
Negao de um contedo a todos para no
beneficiar uma parte
Justia subtrativa
Psicologia
41
11.6 FORAS MOTIVACIONAIS

Alguns motivos ou foras motivacionais especficas devem ser levados em considerao
para um entendimento deste comportamento (motivao), por serem eles a base do
alicerce psicolgico que o formar. O conhecimento das foras motivacionais que atuam
sobre cada indivduo vai facilitar a compreenso deste fenmeno e ajudar o
administrador a escolher quais estmulos seriam mais bem aproveitados para cada grupo
de indivduos. So elas:
Foras ou Motivos sociais anteriormente considerados como inatos, instintivos,
que tem como fator de maior importncia relao entre as pessoas. Estes motivos
so os repensveis pela viso administrativa desde o incio do desenvolvimento da
teoria administrativa at as idias atuais.
Foras ou Motivos para realizao - amplamente estudado por McLelland e seus
colaboradores que define como o desejo a alcanar o sucesso ou a fora para vencer
desafios e obstculos na busca de objetivos
Foras ou Motivos para competncia impulso para realizao de trabalhos de alta
qualidade
Foras ou Motivos para o poder impulso para influenciar pessoas
11.7 MODELOS MOTIVACIONAIS

Todos os conceitos e estudos realizados pela psicologia foram mais tarde revistos na
administrao como auxlio para o melhor desempenho das empresas. Alguns modelos
desenvolvidos tiveram e tm importncia para um planejamento motivacional de sucesso.
So eles:
11.7.1 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Que propes a elaborao de uma pirmide para explicar as necessidades dos indivduos
no grupo. Ele divide esta pirmide em 5 momentos, sendo os dois primeiros da base,
considerados necessidades primrias e os outros trs como necessidades secundrias,
conforme mostra a figura abaixo, aconselhando que enquanto a base no estiver
consolidada, o restante ser intil.
Auto realizao
Necessidades
Secundrias
Estima e status
Sociais
Segurana
Necessidades
Primrias
Fsicas
Psicologia
42
Este modelo prope essencialmente que as pessoas tm necessidades que desejam

satisfazer e aquelas que j foram satisfeitas no tem mais a fora motivacional das que
no foram. Isto que os empregados esto mais entusiasticamente motivados por
aquilo que eles esto buscando do que por aquilo que eles j tem. Eles podem at
proteger o que j tem, mas se movimentar com maior entusiasmo por alguma coisa a
mais.
Este modelo tem sido criticado, mas teve uma importncia grande na administrao
contempornea.
11.7.2 MODELO DE HERZBERG
Este modelo foi desenvolvido por Frederik Herzberg durante a dcada de 50. Ele prope
que dois fatores influenciam na motivao, os fatores de manuteno ou higinicos e os
fatores motivacionais. Admitindo que os fatores de manuteno ou higinicos quando
presentes podem no gerar motivao, mas que quando ausentes so altamente negativos.
Sentimentos
Altamente negativos
Neutro
Sentimentos
Altamente positivos
(ausncia)FATORES DE MANUTENO(presena)
(ausncia)FATORES DE MOTIVAO(presena)
Neste modelo assim como os demais mereceram crticas e aplausos. Ele ampliou as
perspectivas dos administradores ao fazer a distino entre os dois fatores mostrando o
papel potencialmente poderoso das recompensas intrnsecas oriundas do trabalho em si e
alertou aos gerentes que deveriam pelo menos procurar manter um ambiente de trabalho
neutro. No entanto ao o avaliarmos em forma de pesquisa muitas crticas haver quanto a
sua metodologia, o que gera pouca credibilidade em suas concluses.
11.7.3 MODELO DE MODIFICAO DE COMPORTAMENTO
Tem como princpio aplicao dos princpios de modificao de comportamento
proposto por Skinner. Baseia-se na idia de que o comportamento depende de suas
Psicologia
43
conseqncias e possvel para o administrador controlar (ou pelo menos afetar) certo
nmero de comportamentos atravs da manipulao de suas conseqncias.
A) NMERO DE RESPOSTAS
Razo fixa ou contnua acompanha cada comportamento correto. Ex. a cada pea
aceitvel dado um pagamento em forma de bnus.
Razo varivel ou parcial o reforo acompanha apenas alguns comportamentos
corretos. Ex. Sorteio de prmios para os que no faltaram durante a semana.
B)TEMPO
Intervalo fixo reforo aps um perodo de tempo. Ex. pagamento salarial quinzenal
Intervalo varivel reforo aps um perodo variado de tempo. Ex. promessa de prmio
para a maior produo.
Este Modelo apesar de bastante criticado por sua caracterstica manipulativa, de fcil
aplicabilidade e bastante utilizado por administradores em conjuno com idias criativas
e de associaes a conceitos psicolgicos. Seus resultados so bastante satisfatrios em
curto prazo.
11.7.4 MODELO DE RECOMPENSA E DESEMPENHO
o modelo que mais se aproxima do conceito psicolgico de motivao.
Prope que para que ocorra uma possibilidade de criar um planejamento motivacional
numa empresa necessrio que antes de qualquer coisa leve-se em conta os seguintes
fatores:
O prprio cargo (se satisfatrio)

Pequenos grupos
A organizao
Ambiente externo
A palavra chave deste modelo a AUTO IMAGEM que explicada como na seqncia
abaixo:
Reforo ou Recompensa
Desempenho
Satisfao
EMPREGADO
Motivao
Motivos ntimos
Psicologia
Auto - Imagem
Auto Estima
44
11.8 .MOTIVAO ORGANIZACIONAL

A motivao fundamental para a produtividade, tanto individual como coletiva, logo, o
desafio nas organizaes recai sobre a idia de como fazer com que as pessoas em
situaes formais, estejam interessadas em seguir por um mesmo caminho, convergente
com as necessidades da organizao.
Nas relaes organizacionais, podemos dizer que a motivao uma questo de
custo/benefcio.
Custo aqui referindo-se aos custos dos esforos a serem realizados, esforo
financeiro, fsico, intelectual, de tempo etc ou at custos psicolgicos como
disponibilidades internas, percepes de sucesso, jogo de poder, sentimentos de
perda, medos etc (Franziu R. 2003).
Os benefcios dizem respeito aos resultados obtidos na satisfao das
expectativas, sejam elas objetivas ou subjetivas.
A motivao, portanto, acontece em funo da crena de que vale a pena, para tal
acredita-se que a criao de uma viso comum de uma misso, associada a uma tarefa
com talento, garante, se no a motivao, pelo menos a no desmotivao.
Atualmente a atuao do gerente vem se destacando como importante referencia, j que a
figura do gerente percebida e valorada como agregador da motivao, nos levando a
perceber a importncia de um gerente tambm ser lder.
11.8.1 O QUE MOTIVA OS EMPREGADOS ATUALMENTE
Trabalho desafiante com misso e propsito

Liderana forte e inspiradora
Capacitao contnua
Possibilidade de crescimento
Bons colegas de equipe
Empresa com imagem forte no mercado
Boa remunerao
12.LIDERANA
INTRODUO
O que ser lder afinal? Quais so os aspectos - chave desta tarefa?

Existe atualmente grande interesse em conhecer-se mais sobre liderana, principalmente
depois que muitos estudiosos de organizaes argumentaram que as empresas esto sub
lideradas e super gerenciadas, faltando na opinio deles mais liderana.
Psicologia
45
Infelizmente, quando recorremos literatura verificamos que existem infindveis

definies, incontveis artigos e interminveis polmicas.
No entanto de uma maneira geral, parece que a maioria dos pesquisadores concorda em
poucos aspectos bvios sobre o que importante para a liderana, que so: Conscincia,
Energia, Inteligncia, Domnio, Auto confiana, e Estabilidade Emocional (Vries, M.
1995) ou seja, as caractersticas de personalidade seriam os responsveis pela liderana
Em uma segunda fase, a situao passa a assumir a responsabilidade da liderana, sendo
portanto, as caractersticas requeridas determinadas pela demanda da situao em que ele
se encontra.
Em uma terceira abordagem, o seguidor passa a centralizar a principal varivel,
identificando como lder eficaz , aquele que de maneira mais aproximada satisfaz as
necessidades de seus seguidores.
Mas sem dvida estas trs abordagens devero ser contempladas numa idia mais global
da forma de como lidar com este fenmeno.
A Liderana passa a ser estudada de forma mais ampla nas empresas modernas onde o
diferencial para o sucesso se localiza nos indivduos e no mais na tecnologia, ou na
estrutura organizacional, o papel do lder passa a ser considerado como estratgico.
Ao administrador exigido que ele planeje e organize, mas o principal papel do lder
influenciar para que se busque entusiasticamente o objetivo, conforme verificamos nas
definies citadas acima, o que significa que pode haver administradores que sejam
excelentes planejadores, mas que no possuam esta habilidade necessria ao lder da mesma
forma com administradores que no possuam capacidade de organizao.
A forma como estes lderes vo atuar frente a seus subordinados passa a influenciar
diretamente a cultura, ao desempenho e por que no ao sucesso da empresa frente ao
mercado. Por isso o desenvolvimento de lderes passa a ter um papel muitas vezes de
prioridade nos planejamentos de desenvolvimento das empresas modernas na tentativa de
alcanar uma maior competitividade.
12.1 DEFINIO
Tannenbaum (1970) define liderana como influncia interpessoal numa situao, por
intermdio do processo de comunicao, para que seja atingida uma meta, ou metas
especificadas Com esta definio Tannenbaum envolve trs elementos em determinada
situao:
Lder (influenciador)
Seguidor (influenciado)
Situao
Definindo Liderana como um processo, uma funo com a finalidade de atingir uma
meta ou metas especficas, surge a necessidadde de identificar as diversas metas
envolvidas na situao:
Psicologia
46
1. Metas Organizacionais nas organizaes formais, os administradores tm a

funo de influenciar seus subordinados para que sejam cumpridas as metas das
organizaes, j que estas tm pouca ou nenhuma importncia para os seguidores,
empregando outras formas de induzi-los que tenham mais relevncia para os
subordinados.
2. Metas de grupo em pequenos grupos, as metas relevantes so a provenientes da
interao de seus membros e refletem o desejo do grupo, em situaes como esta
o lder ser aquele que usar sua influncia para facilitar a coeso do grupo na
execuo das prprias metas. Aqui a sensibilidade do indivduo aos objetivos do
grupo e a habilidade de ocasionar sua realizao podem definir uma posio de
influncia nos grupos .
3. Metas pessoais do seguidor Em atividades com as de ensino, treinamento,
consultoria, teraputica e aconselhamento, muitas vezes, so suas prprias (do
seguidor) metas pessoais.
4. Metas pessoais do lder os lderes tambm usam sua influncia, principalmente
para a satisfao de suas prprias necessidades.
ORGANIZACIONAIS
DE GRUPOS
METAS
PESSOAIS DO SEGUIDOR
EU
Psicologia
PESSOAIS DO LDER
47
12.2 DINMICA DA LIDERANA

Ento, para se entender o processo de liderana necessrio considerar a personalidade
do lder, a personalidade do liderado, alm das caractersticas da situao , mas a
capacidade perceptual do lder, isto , a capacidade de lidar com a variedade de
estmulos que ele vivencia em seu dia a dia, determina a flexibilidade de seu
comportamento, necessrio que o lder identifique o que e o que no relevante para a
execuo das metas .
relevante
Percepo
irrelevante
Personalidade do
Lder
SITUAO
Personalidade do
subordinado
A sensibilidade social do lder, ou a preciso em perceber a realidade associada a um bom

conhecimento do mapa psicolgico da situao , proporcionar ao lder maior
flexibilidade de ao a ser utilizada pelo lder atravs da comunicao.
12.3 Liderana x Autoridade

Classicamente h uma associao entre Liderana e Autoridade muito em funo do uso
de atributos de autoridade assumidos pelos lderes quando no exerccio da liderana.
Liderana diz respeito conduo de aes coletivas, cujo status conferido, no pelo
cargo que exerce, mas sim pela capacidade de congregar as idias do grupo, e a deteno
de atributos pessoais suficientes para surgir como referencia. A Liderana portanto um
atributo conquistado e no outorgado.
Autoridade est diretamente ligada ao cargo legal , cuja legitimidade garante o acato, por
parte dos subordinados , de suas ordens, mas no garantem o exerccio da liderana ou o
status de referencia.
12.4 O Papel do Lder

Existem dois papis a serem desempenhados pelos lderes: carismtico e instrumental.
Carismtico - diz respeito a como ele estimula a imaginao, concede poder e d
energia a seus subordinados.
Psicologia
48
Instrumental em seu papel instrumental, os lderes so os arquitetos da

organizao. Eles estruturam, projetam e controlam suas organizaes e
recompensam o comportamento de seus liderados. Com estes dois papis
estruturam-se as bases para a liderana eficaz ( Vries, M. 1995)
12.5 DESENVOLVENDO A LIDERANA

A nfase atual mudou, passando a pesquisar no os traos, mas os comportamentos de
liderana, procurando comportamentos adequados, aes e no traos pessoais.
Trs diferentes tipos de habilidades foram estabelecidos como bsicas para muitos
autores, habilidades estas que mesmo ocorrendo de forma interligada na prtica, podem
ser consideradas separadamente. So elas:
Habilidade tcnica refere-se ao conhecimento, habilidade em qualquer tipo de
processo ou tcnica. Esta habilidade um aspecto diferenciador em nvel operacional,
mas a medida que os empregados vo sendo promovidos para responsabilidades de
liderana, suas habilidades vo proporcionalmente diminuindo de importncia.
Habilidade humana a habilidade de trabalhar efetivamente com pessoas e
desenvolver equipes de trabalho.
Habilidade conceitual a habilidade de pensar em termos de modelos, estruturas e
amplas interligaes como pensar em longo prazo. Esta habilidade cresce de
importncia nos cargos gerenciais.
A anlise das habilidades de liderana ajuda a explicar por que importantes executivos se
tornam vice-presidentes medocres.
Outros autores enfatizam caractersticas pessoais, interpessoais e organizacionais como
base para o desenvovimento da liderana
12.6 TIPOS E ESTILOS DE LIDERANA

Diferentes classificaes de estilos de liderana so propostas na literatura, mas aqui faremos
a distino com base nos tipos de recompensas usados pelos lderes.
a)TIPOS DE LIDERANA
Segundo Davis & Newstrom (1992) Existem diferenas entre as maneiras pelas quais os
lderes focalizam a motivao das pessoas. Se focalizada nas recompensas (econmicas ou
outras) o lder usa a liderana positiva... Se a nfase colocada em penalidades, o lder est
se utilizando a liderana negativa. Lderes de estilo negativo agem de forma a dominarem e
serem superiores s pessoas. Para conseguirem que o trabalho seja feito eles submetem o seu
pessoal a penalidades como perda de emprego, reprimenda frente a outros, descontos de dias
de trabalho etc... As lideranas positivas geralmente atingem nveis mais altos de satisfao.
b) ESTILOD DE LIDERANA
A forma com que cada lder usa seu poder pode determinar um estilo autocrtico,
democrtico e rdeas soltas que poder ser usado pelo lder durante um perodo de tempo, a
apresentar vantagens e desvantagens. Estas diferenas podem ser assinaladas da seguinte
forma:
Psicologia
49
Autocrticos centralizam o poder e a tomada de deciso, espera que os liderados

cumpram o que ele determinar.
Democrticos ou participativos as decises so fruto de consultas aos subordinados, o
lder e os subordinados atuam como uma sociedade.
- Rdeas soltas evitam o poder e a responsabilidade. O lder tem um papel
secundrio, o grupo quem treina a si prprio, quem promove a prpria motivao
12.7 PERFIL DO NOVO - GERENTE LDER
Entusiasta
Comprometido
Humano
Motivador
Vontade de aprender
Prazer de ensinar
Viso estratgica
Empreendedor
Assertivo
tico
12.8 MITOS E REALIDADE SOBRE A LIDERANA

Liderana no
Liderana
Mgica ou mistrio
Habilidade humana e gerencial
Propriedade de pessoas eminentes
Alcanvel por pessoas comuns
Fruto de qualidades especiais inatas
Produto de habilidades e conhecimentos

aprendidos
Panacia para a soluo de todos os

problemas
Forma de comunicao e articulao de

uma misso e de futuros alternativos
Uso do poder pessoal para garantir

seguidores ou propsitos pessoais
Uso do poder existente para garantir o

alcance de propsitos comuns
Fonte: Motta,1991. p.222
Psicologia
50
13. GRUPOS
13.1Comportamento dos indivduos frente ao grupo
(Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa, Ibmec 2008)
A presena de uma pessoa realizando uma mesma tarefa, ou mesmo apenas assistindo
outra quando esta est realizando uma tarefa, pode afetar de maneira positiva ou negativa
o seu desempenho.
Ser facilitadora esta integrao social o quando a tarefa for pouco complexa ou que o
indivduo a realize com facilidade ou a muito tempo, e ser negativo quando a tarefa for
complexa ou que o indivduo se sinta inseguro.
13.1.1Vadiagem social
a reduo do empenho do sujeito em uma atividade quando cumprida em uma equipe,
como parte de um esforo coletivo. Isso provavelmente ocorre porque a pessoa se sente
menos responsvel pelo desempenho quando parte do grupo ou pode considerar sua
participao dispensvel.
13.1.2 Desindividualizao
o efeito de tornar menos inibido e menos contido um sujeito numa situao de grupo.
13.1.3 Polarizao do grupo

a tendncia de intensificao da diferena entre grupos quando estas diferenas so
constantemente apresentadas ou discutidas.
13.2 Efeitos da interao de grupo

13.2.1 Pensamento de grupo

o pensamento coletivo unificado mas falsamente harmonioso. As presses dentro do
grupo tendem a abafar ou desestimular as vozes discordantes e manter o discurso
falsamente integrado.
13.2.3 Influncia da minoria

A influncia de grupos minoritrios foi estudada por psiclogos sociais europeus
liderados por Serge Moscovici. Os estudos parecem mostrar que grupos minoritrios que
se apegam a suas convices apesar de movimentos contrrios tendem a ser mais
influentes do que grupos menos persistentes.
13.3 Influncias culturais

13.3.1 Normas culturais

As muitas normas culturais em diferentes pases podem provocar embarao ou confuso
quando uma pessoa est fora de sua prpria cultura, mas conhec-las bem, por outro lado,
pode servir de til lubrificante social e favorecer uma atividade mais integrada.
Psicologia
51
13.3.2 Espao pessoal

o espao em torno do sujeito que regula sua interao com as outras pessoas
estabelecendo o grau de intimidade. A noo de a que distncia o espao pessoal de uma
pessoa estar sendo invadido pode variar grandemente em diferentes culturas.
Variaes na expressividade de diferentes culturas geralmente fazem com que povos
distintos se julguem, ora excessivamente frios, ora invasivas e indiscretas.
13.3.3 Ritmo de vida

Tem a ver com a relao que cada cultura estabelece com o tempo nos seus
compromissos e atividades dirias. A pontualidade presteza pode contrastar com a
flexibilidade e lentido de algumas culturas. Dentro do nosso pas podemos perceber
perfeitamente esse tipo de variao.
13.3.4 Papis sexuais

As normas culturais com relao aos papeis de homens e mulheres na sociedade variam
bastante de cultura para cultura. As diferenas que porventura possam ter se desenvolvido
durante o processo de evoluo no justificam diferenas rgidas, por isso iremos
encontrar uma grande quantidade de variaes adaptadas ao modo de vida de cada
populao.
13.4A FORMAO DA DINMICA DE GRUPOS

Salvo algumas excees, podemos afirmar que o trabalho nas organizaes realizado
por grupos, no importando a denominao ou o conceito a eles atrelados , seja grupos de
trabalho, foras tarefas, departamentos etc o fato que elas se referem ao coletivo.
Mesmo considerando que numa organizao formal, os grupos no se formam por
escolha de seus membros, mas so escolhidos por diversos critrios, eles possuem uma
estrutura que comum a qualquer grupo: uma base comum e mltiplos planos de
diferenciao. Quanto maior a base comum, mais lastro tem o grupo, quanto mais
diversificados forem os planos de diferenciao mais potencialidade de crescimento tem
o grupo.
Funcionalmente, uma equipe se diferencia de grupos em funo de necessidade de
interdependncia de seus membros para a consecuo da tarefa proposta, apesar disso,
temos hoje claro que o conceito de equipe ultrapassa esta idia meramente funcional, seja
pelo fato de que os critrios modernos de diviso de trabalho privilegiam a
interdependncia, ou pelo fato de que quando falamos de equipes este conceito vem
acompanhado de um significado cultural onde a mera determinao de uma estrutura bem
desenhada no determina que sua funcionalidade seja efetiva.
Psicologia
52
Uma boa estrutura garante a potencialidade operativa do grupo, mas a construo do

chamado sentimento de grupo se d pela vivencia compartilhada do ns, que por sua
vez acontece pela adequao de premissas psicolgicas, sociolgicas at antropolgicas.
Um grupo constri to mais o sentimento do ns, que esta na base comum, quanto
maior for o grau de envolvimento dos membros nas prticas operativas adotadas.
Assim, faz parte da dinmica dos grupos
estgio de formao quando so definidos os padres de funcionamento
o estgio de confrontao onde as regras e as formas de conduta existentes so
questionadas e ajustadas ao novo corpo normativo de maneira a possibilitar a
operao de forma satisfatria para estas novas bases, agora mais compartilhada.
O estgio de normatizao quando as regras do jogo so estabelecidas
aumentando o compromisso entre seus membros. Quanto maior sentimento de
pertinncia mais forte a identidade do grupo (ou seja a base comum), esta
identidade ser responsvel pela operacionalidade plena do grupo, e pelo
desenvolvimento dos sentimentos de integrao interpessoal , ou seja do ns,
mas no ser apenas por isso que o grupo se manter permanentemente em
operatividade plena.
O estgio de desempenho - orientado para a tarefa ou para as relaes
interpessoais, quando orientado para tarefa, o desafio esta em dar aos membros da
equipe a competncia tcnica necessria para a execuo da tarefa investindo nas
potencialidades ou talentos individuais. Na dimenso das relaes interpessoais o
desafio gerencial se d no propiciar o desenvolvimento da conscincia dos
integrantes na administrao das divergncias e na busca de compromisso no
coletivo, com a prpria equipe e com a organizao.
13.5 ADMINISTRAO DAS DIVERGNCIAS

Entendemos hoje que o conflito ou a divergncia fundamental para o desenvolvimento
das equipes , j que cria, movimenta e transforma; poder ser prejudicial ou salutar ao
grupo na medida em que no neguemos a sua ocorrncia e saibamos gerencia-los com
habilidade. Para tal , precisamos estar atentos a alguns conceitos relevantes ao tema para
que possamos administrar de forma eficaz.
A conceituao de conflito e divergncia ter sua importncia, mesmo que
conceitualmente tenham o mesmo significado, caso se observe uma diferenciao no
que se refere ao significado de juzo de valor existente.
As divergncias possuem diferentes naturezas, algumas dizem respeito a questes
mais cognitivas, como melhores procedimentos a serem adotados, e outras dizem
respeito a questes mais ligadas a posturas atitudes e comportamentos
As divergncias podem ser resolvidas de maneira mais compensadoras e cooperativas
dentro de um determinado estgio, a partir da, a situao pode tomar contornos cujas
conseqncias podem ser bastante traumticas e prejudiciais
Outro fator importante seria o exerccio do poder, mesmo nas discusses mais triviais, o
jogo do poder est presente e sua compreenso deve ser articulada e no fragmentada.
Psicologia
53
As divergncias podem ser administradas, pela imposio, pela ruptura ou ainda pela
negociao. Na imposio temos a resoluo do tipo ganha-perde, na ruptura, do tipo
perde-perde e na negociao uma resoluo do tipo ganha-ganha.
Na atualidade cresce cada vez mais a importncia da negociao como a forma mais
eficaz de administrar os conflitos sociais e organizacionais , mas esta negociao estar
diretamente ligada ;1)ao campo de possibilidades inerentes a cada envolvido, isto ,
haver acordo quando o fato for passvel de ser trocado ou partilhado; 2) a
intencionalidade real dos envolvidos forma de resoluo do conflito,isto , se
pretendem compor, rachar ou ainda impor; 3)a oportunidade do momento em que o
processo de resoluo da divergncia efetivamente se d, isto , a possibilidade de se
chegar a uma resoluo que satisfaa aos envolvidos ; 4) as habilidades de
relacionamento dos envolvidos, se sabem ser co-participativos na construo de acordos
eficazes, ou melhor, o estilo de negociao.
Portanto a negociao como uma forma de resoluo de divergncias, no depende
apenas de se poder fazer mas tambm de se querer fazer ou de se saber fazer
chegar a um ganho mtuo, onde todos os envolvidos assumem a responsabilidade pelo
sucesso ou pelo fracasso.
Psicologia
54
14. BIBLIOGRAFIA
Bergamini, C. Motivao nas Organizaes So Paulo. Ed. Atlas 1997 4a. Edio.
Bock, A.; Furtado, O.; Teixeira, M.L. Psicologias. 5.Ed.,S.P.:Saraiva,1993.

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Fiorelli, Jos Osmir Psicologia para Administradores integrando teoria e prtica So Paulo Ed.
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Frana, A. & Rodrigues , A . Stress no trabalho uma abordagem psicossomtica. So Paulo
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Krger, Helmuth. Introduo A Psicologia Social. So Paulo, Epu,1986.

Maximiano. A. Teoria Geral da Administrao .So Paulo Ed. Atlas 2000 .
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Rodrigues, A. Jablonski, B. E Assmar, E. Psicologia Social. So Paulo: Editora Vozes,
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Moscovivi , F. Equipes do certo . Rio de Janeiro , Ed. Olympio 1994 8a. Edio
Psicologia
55

Apostila de Psicologia 2

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APOSTILA DE PSICOLOGIA

Profa. Regina Lcia L. L. Sardinha

reas de atuao do psiclogo

No entanto, por se tratar de um estudo extremamente complexo, o entendimento popular

1.1 HISTRIA DA PSICOLOGIA

Uma das caractersticas que distinguem a teoria psicanaltica de FREUD a existncia de

2.1.2 ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES PARA A

Abrange as pulses sexuais e de

Pulso de morte (Tanatos)

Tendncia autodestrutiva quando voltada

Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa Ibmec, 2008

2.1.4 MECANISMOS DE DEFESA

2.2.1CONCEITOS IMPORTANTES PARA O BEHAVIORISMO

2.3.1 ASPECTOS IMPORTANTE PARA O EXISTENCIALISMO

3. FUNES METAIS SUPERIORES

O ponto de partida em que a cognio e a realidade se encontramatividade

Adaptao sensitiva a percepo passa por um processo de adaptao ao longo do

3.1.3ALGUNS ASPECTOS IMPORTANTES

As pessoas so percebidas dentro de um contexto e

As caractersticas de um grupo social so simplificadas e

Um trao de comportamento serve de base para uma

formao da memria. Pode reduzir o hormnio masculino e os nveis de esperma, bem

AMOR Sentimentos afetuosos de satisfao sexual, implica em estimulaes

O QI, ou quociente intelectual, uma medida que adaptada ao teste

3.3.1O que inteligncia?

3.4 NEUROLOGIA E INTELIGNCIA

3.6 CRIATIVIDADE E INTELIGNCIA

3.7 INFLUNCIAS GENTICAS

importncia das caractersticas hereditrias no computo geral da inteligncia quando

3.8 INTELIGNCIA EMOCIONAL

A capacidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoo.

3.8.1COMO EXPANDIR A SUA INTELIGENCIA EMOCIONAL

b) Conduza regularmente um dilogo interno escolha um horrio regular durante o

3. Identificar suas intenes

4. Preste ateno em seus atos

Como controlar suas emoes

6.1 Por que somos como somos?

Na formao da personalidade, alm destes fatores existem dois importantes, os fatores

Fatores singulares -caractersticas de compleio estrutural, dada por mecanismos

6.2 TEORIAS DA PERSONALIDADE

6.2.1Teorias tipolgicas nesta teoria as caractersticas dominantes da

6.2.5Teoria Existencialista - Tem como base a idia de que o indivduo fruto de

6.3 TRANSTORNOS DE PERSONALIDADE

6.4 LISTA DOS TRANSTORNOS DE PERSONALIDADE

Grupo A (transtornos excntricos ou estranhos)

Fatores ligados ao estmulo

Evitao Evitao Neste caso as metas negativas so separadas, aqui o

Abordagem Evitao Envolve duas tendncias de respostas contrrias. A

7.1.2CAUSAS MAIS COMUNS

Perspectivas de mudanas Sentimentos de insegurana so os sentimentos causados

7.2Vantagens e desvantagens do conflito

Cria desafios para busca de solues, motiva grupos e indivduos a resolver

Causa tenso e pode causar seqelas

Cria ambiente improdutivo

Segundo J.R. Larson , psiclogo da Universidade de Illinois , a maioria dos problemas no

aumento de casos de agresso em perodos de alta temperatura conhecido h muito

7.5 ALGUMAS CURIOSIDADES

Sndrome Geral de Adaptao

Fonte: Frana&Rodrigues; em Estresse no trabalho 1998.

8.1 TIPOS DE ESTRESSE

8.2 FATORES QUE DETERMINAM O ESTRESSE

Fonte: Frana &Rodrigues; em Estresse no trabalho 1998.

Estratgia de enfrentamento conjunto de esforos que uma pessoa desenvolve