DERECHO LABORAL I PRIMER PARCIAL

Al estudiar una rama del derecho hay que estudiar su mbito, que puede ser:

Objetivo = acciones
Subjetivo = personas

Evolucin de conceptos
Derecho Laboral (labor = actividad/servicio/obra hacia un resultado) / Derecho
del Trabajo (= actividad): Es el conjunto de normas jurdicas que regulan una
actividad o un resultado consecuencia de esa actividad. Este derecho es definido
en nuestra legislacin bajo un esquema objetivo no subjetivo.
Actividad ejecutada de manera racional y libre.
-Primera definicin: Estudio de las normas jurdicas que regulan el trabajo
realizado por un ser humano de manera libre y consciente.
No lo ser aquel trabajo impuesto por el Estado. Ej:

Servicio militar obligatorio

Trabajos forzosos a los prisioneros

Por lo tanto, no est protegido por el derecho laboral.

En el derecho labora existe alguien que realiza un trabajo de manera
libre/consciente y por eso existe una relacin laboral.
Relacin laboral: Implica una relacin de jerarqua, alguien que est arriba y
otro que est debajo. Es estar bajo la dependencia/direccin de alguien ms.
-Segunda definicin: Protege, persigue un inters econmico. Este no toma en
cuenta los trabajos hechos de manera libre, pero con un inters no econmico.
-Tercera definicin: Conjunto de normas que regulan el trabajo realizado por un
ser humano de forma libre, voluntaria y consciente bajo la dependencia o
direccin de un tercero y que tiene un inters econmico, al momento de
ejecutarse.
Caractersticas taxativas del trabajador
1.
2.
3.
4.

Siempre un ser humano.

Libre, no impuesto.
Ejecucin: Bajo la direccin/ordenes de otro.
Habiendo un inters econmico.

La jurisprudencia siempre apunta a que el elemento ms importante es la

Dependencia, pero todos los elementos convergen en algn momento y todos son
necesarios.
Dependencia = Relacin de jerarqua
Dependencia jurdica: Sometimiento casi total de una voluntad a otra.

El contrato de trabajo debe detallar el objeto del trabajo, en base a eso se

establece lo que en un momento se puede hacer.
La relacin laboral prescribe en tres aos.

Fuentes bsicas de las obligaciones del trabajador

1.
2.
3.
4.

Ley
Contrato colectivo de trabajo
Contrato individual de trabajo
Costumbre

-Ley: Los derechos tienen como origen la ley, lo que dice que el Estado los protege
por ser derechos bsicos e imprescindibles.
Al ser una norma jurdica general abstracta y de aplicacin inmediata, rige para
todos en el pas; para todo tipo de empresa y de trabajador. Es lo que ocurre con
el Cdigo del Trabajo.
-Contrato colectivo: Acuerdo al que se llega colectivamente con todos los
trabajadores a travs de una asociacin. Puede estipular ms o mejores derechos
que los que contemplan la ley.
-Contrato individual: Acuerdo que se lleva a cabo con un trabajador particular,
y a quien se le pueden conceder otros o mejores derechos a los contemplados en
la ley o en el contrato colectivo.
Debe darse en el marco de un contrato colectivo, debido a que muchas veces se
dan mayores beneficios a trabajador que al resto por el tipo de persona. Si se da
por decisin arbitraria, podra reclamarse en base al contrato colectivo.
-Costumbre: Fuente de derecho a nivel general. En materia laboral hay muchas y
diversas costumbres que constituyen/generan obligaciones o derechos laborales.
Repeticin perpetua, acostumbrada, de beneficios laborales. Ej: Empresa que
tiene por costumbre que el da del cumpleaos del trabajador este pueda faltar.
La costumbre tambin genera derechos
Cuando se estudia una determinada rama del derecho se deben buscar los
principios especiales de aquella rama:

Principios generales: A todas las ramas.

Principios especiales: Se aplican a la rama en especial.

Art. 4: Principio de la Irrenunciabilidad

Objeto: Los trabajadores

Efecto: La nulidad de lo estipulado

Regla general: Se puede renunciar a todo lo que sea renunciable. Esto en materia
laboral esto ocurre a la inversa, debido al aviso del empleador que haca que el
trabajador renunciara a sus derechos.
Cmo opera?
No se puede:

Renunciar: Total/Parcialmente
Trastocar: Cambiar la forma y modo en que se recibe un derecho

En materia laboral se rompe la regla general, estableciendo una prohibicin total,

terminante y que sobrepasa la voluntad del trabajador.
La Irrenunciabilidad de los derechos es parcial para el patrono, porque el
empleador los puede renunciar pero el trabajador no.
Consecuencias Irrenunciabilidad:
Aunque el trabajador firme un acuerdo con formalidades para renunciar a los
derechos dados por ley, esto no valdr.

Ipso Iure/Ipso Facto: Esa clusula nula, se adapta a lo que dice la ley (solo
esa parte).

Es decir, el principio vale para todos los trabajadores aun contra su voluntad.
En materia laboral

Transaccin
o Civil: Contrato por el cual se ceden derechos/pretensiones.
o Laboral: Se puede hacer valida, si son derechos que no sean
objetivos, cabe cuando recae sobre situaciones oscuras, litigiosas,
discutibles o no comprobadas.

Si un derecho tiene origen legal, la doctrina/jurisprudencia dicen que ese derecho

tiene carcter de fundamental.
Hay figuras como la Revisin, Novacin, Cambio o Alteracin de las condiciones
de un contrato en materia civil. Esto cabe en derecho laboral cuando son se
cambie lo pactado en la ley.
No se pueden usar en materia laboral si lo pactado tiene fundamento de ley,
porque la doctrina los considera derechos fundamentales. Pero si parte de
derechos estipulados en el contrato laboral si se puede, a menos que se estipulen
en ley. Igualmente se aplica a la costumbre.
Temas:
1.
2.
3.
4.

Irrenunciabilidad de derechos
Nulidad en materia laboral
Transaccin en materia laboral
Revisin del contrato/modificacin del contrato.

Segmentos del contrato individual de trabajo

Prestacin de servicios lcitos y personales

Puede contener otro modo: Contrato por obra (concretamente se realiza un obra,
no un servicio indeterminado).
Objeto del contrato

Prestacin genrica de un servicio

Prestacin especifica de una obra concreta

Prestacin de servicios intuitu personae: El sujeto llamado trabajador es

una persona puntual y especfica, no puede cambiar en cuyo caso la relacin
laboral quedara nula.
Los cambios que se produzcan en la relacin laboral pueden especificarse en el
contrato y luego no.
Principio de la realidad: Rige en materia laboral, segn est solamente valdr lo
que la realidad demuestre, lo que de hecho suceda.
En el derecho civil vale el papel, en derecho laboral no vale el documento sino lo
que pasa en realidad.
Con este principio se puede oponer a los contratos:

Alegar fuerza
Alegar pruebas (P. Realidad)

Prestacin de servicios personales, caracterstica esencial: La licitud (toda

prestacin de servicios que sea ilcita no conllevara derecho alguno).
El Cdigo de trabajo toma este como un elemento que protege a los gremios y
colectivos profesionales. Test de legalidad de una profesin:

Uso de suelo
Relacin laboral
Patrn autorizado

Doctrina argentina, Ilicitud:

Por objeto ilcito: Cuando el objeto es el cometimiento de un delito.

Por objeto prohibido: Cuando la prestacin no es el cometimiento de un
delito, es algo normal, un acto lcito. Pero el derecho por proteger a cierto
gremio ha prohibido su oficio por parte de personas sin los requisitos
adecuados. Falta habilitacin profesional. Ej: Chofer profesional.

Subordinacin = Dependencia

Qu define el contrato de trabajo?

La dependencia econmica que tiene el trabajador con respecto del

empleador, aunque no siempre se presenta (ej: Pasantes, trabajan sin
pago).
Dependencia tcnica: El trabajador no sabe cmo hacer su trabajo y
necesita de la gua del patrn para realizarlo. Pero esto tampoco se
presenta siempre (ej: contratar a un profesional).

Luego de este desarrollo se lleg a:

La subordinacin jurdica: Relacin de mando y obediencia que se

presenta entre el patrono y el trabajador. Antes eran iguales, pero una vez
hecho el contrato de trabajo existe una relacin de jerarqua

La relacin de mando y obediencia no es una relacin ilimitada:

Debe tener relacin con el objeto de trabajo

La subordinacin se ejercer siempre y cuando no quebrante normas
legales o constitucionales.
No se puede perjudicar la integridad fsica o personal del trabajador.
El trabajador no est obligado a trabajar horas extras (las posteriores al
horario regular), y segn el cdigo de trabajo no tienen este derecho los
trabajadores en cargos de confianza.

Trabajador/empleado/funcionario de confianza

Personas en puestos clave

Trabajadores que hacen las veces de patrn
Personas que manejan la empresa y tienen confianza con el patrn.

Ejemplos: Administradores, secretario personal, etc.

Remuneracin = Contraprestacin econmica

Formas de fijar la remuneracin:

Sueldo/Jornal = Valor fijo

Porcentaje/Comisin
Mixto: Unin de las dos anteriores, valor fijo ms una comisin o
porcentaje en base a lo trabajado.

La remuneracin tiene siempre un mnimo vital (aunque otros sindicatos de

profesionales gestionaron mejores sueldos que el mnimo).
Tipos de salarios mnimos:

Salario mnimo vital general

Salario mnimo vital profesional: Guarda relacin con la profesin, arte u
oficio que se ejerce. Se deben tomar en cuenta dos aspectos:

o Titulo/habilitacin profesional
o Ejercer actividades relacionadas con su profesin
Salarios mnimos relacionados con actividades econmicas, comerciales,
mercantiles, industriales y productivas (ej: supermercados, bancos, etc.)

Cmo se determina si el sueldo es correcto?

R: Nunca puede ser menor al mnimo.
Cundo se cumple el contrato de trabajo?
R: Cuando existe una relacin laboral y el trabajador cumple o ejecuta su trabajo.
Puede existir un contrato de trabajo sin relacin de trabajo?
R: Si, se puede hacer un contrato de trabajo que no surta efecto sino dentro de
algn tiempo, o nunca se lleg a ejecutar debido a distintas circunstancias. El
resultado es que nunca hubo relacin de trabajo.
Antes de realizarse una labor se debe de recibir una disposicin efectiva, existe
una relacin sujecin-potestad. Estar a disposicin.
Pero el Cdigo de trabajo se aplica cuando existe una sujecin al empleador, sino
no se activa.
Puede existir relacin laboral sin contrato?
R: Si, ejemplo: prostitutas, trabajan sin un contrato pero con una oferta de
trabajo.
Aunque ciertas posturas consideran que esa oferta puede verse como un tipo de
contrato, as sea en su mnima expresin.

Sujetos de la relacin laboral

Trabajador (art. 9)
Empleador (art. 10)

Trabajador/empleado/obrero, su denominacin no afecta jurdicamente hablando

la relacin.
Antiguamente:

Empleado: Quien ejecuta una prestacin intelectual

Obrero: Quien ejerce una prestacin fsica y material.

Actualmente existe una mixtura entre ambos, pero la nica diferencia legal que el
Cdigo an mantiene, y en la prctica se est poniendo de lado, es respecto al
pago:

El obrero cobra mximo cada semana.

El empleado cobra cada mes o quincenalmente

-Trabajador: Siempre ser una persona cualquiera pero natural, debido a que la
prestacin es personal/intuitu personae.
-Empleador: Es el sujeto acreedor del trabajo. Puede ser una persona (natural o
jurdica) o una entidad (ej: asociaciones de hecho como los condominios, o la
herencia yacente. No son naturales/jurdicas. Pero el derecho le dad
determinados efectos jurdicos).
Quin despide, sanciona o contrata?
R: El que tenga el poder para hacerlo (en la propiedad horizontal es una suma de
poderes).
(...)

Contrato de trabajo: Existe cuando las partes se ponen de acuerdo en tres

elementos:

Prestacin
Dependencia
Remuneracin

Por la forma de celebrarse puede ser

Expreso
o Verbal
o Escrito
Tcito

Contrato expreso: Puede darse de manera escrita y de manera verbal, aunque si

no existe contrato escrito no se le puede imponer sanciones, requisitos o multas
laborales.
Pero hay condiciones que exigen una solemnidad sustancial: estar por escrito.
Contrato tcito: Toda relacin de trabajo.
Doctrina laboral: Cambia de posicin contractualita a una realista, la teora de la
relacin laboral segn la cual, debe probarse que existi aquella relacin laboral.
Mecanismos de defensa al trabajador:

No se necesita una prueba instrumental

Solo es necesaria la relacin laboral.

Clasificacin del contrato de trabajo

1.- Por la forma de celebrar

Tcito
Expreso

2.- Por su duracin

A plazo fijo (trabajo por un tiempo)

A plazo indefinido

Nota: Si se celebra un contrato de trabajo a plazo fijo, y se estipula una fecha de

fin pero el patrn no la respeta y el trabajo continuo, automticamente pasa de
plazo fijo a plazo indefinido.
Qu ocurre con los contratos
(encadenamiento de contratos)?

plazo

fijo

sucesivos

encadenados

Ej: 2000-2001, 2001-2002 () 2011-2012.

Art. 184.2: En los contratos a plazo fijo:

No se puede pactar por ms de dos aos, no renovables.

Si no se respeta, se transforma a plazo indefinido.
Para terminarlos: Desahucio (30 das de anticipacin)

3.- Por su estabilidad

Absoluta: Aquella en que no se puede botar al trabajador sin que exista

una justa causa, caso contrario, el trabajador tiene derecho al reintegro
(que se lo devuelva a la empresa).
Relativa (Falsa estabilidad/Pseudo-estabilidad): Se puede botar al
trabajador que y como el patrn desee, pero si lo hace sin justa causa el
trabajador tiene derecho a la indemnizacin. Esta es la que existe en
Ecuador.

Art. 14.1: Plazo mnimo de estabilidad

1 ao, tanto para plazo fijo como para indefinido.

Excepcin: Labor de naturaleza no estable o no permanente.

Estabilidad

Absoluta (se regresa al puesto)

Relativa (indemnizacin)

Ecuador: La labor debe ser de naturaleza estable y permanente, de all deriva la

estabilidad.
Surgen contratos precarios:

Eventual
Ocasional

Art. 17 #1/#2

El Cdigo prev la posibilidad de que no se necesite contratar a alguien por ms

de un ao, as aparecen los contratos precarios (eventual y ocasional).
-Eventual: Es de dos tipos.
1.- E. Reemplazo de personal
Requisitos de fondo:

Objeto/actividad que se contrata es la que pertenece al giro o actividad del

negocio.
Es un contrato que reemplaza momentneamente al trabajador que no
puede laborar. Ej: Enfermo, vacaciones. Personal que es reemplazado por
una ausencia temporal en su puesto de trabajo.

Reglas de forma:

Por escrito
Reemplazante
Plazo (ej: dos meses)
Objeto
Duracin mxima de la relacin eventual de trabajo (185 das, por
analoga)
Si se pasa del plazo, se convierte en indefinido.
Reforma: El salario del reemplazante es 35% mayor al ordinario, esto para
combatir el abuso de los empleadores.

2.- E. Aumento de produccin

Caracterstica: Se aumenta temporalmente el numero/plantilla de los

trabajadores, debido a una necesidad extraordinaria e inesperada (ej:
demanda del producto que produce la empresa).
Plazo: No se sabe cunto ser, pero el mximo es 185 das (dado por ley), y
de pasarse pasa a contrato indefinido.

Hay necesidades permanentes y continuas, debido a que son cuestiones que

siempre ocurren de aumento de la demanda:

Por la naturaleza de la empresa

Por la poca, o ubicacin geogrfica (ej: juguetera)

Es por eso que cuando este contrato se repite ms de dos veces anuales, aparece:
-Contrato de temporada: Contrato por virtud del cual se aumenta la fuerza de
trabajo, pero por una necesidad permanente de manera peridica, es una
prestacin discontinua.

Por actividades productivas

Por cuestiones de servicio

El contrato de trabajo por temporada tiene una estabilidad especial: ser

contratado la siguiente temporada, y de no hacerlo se puede alegar despido
intempestivo.
Causa: Algo comn, que sabe que va a darse en determinado periodo o periodos
del ao.

Art. 24 al 30
Lo normal es que el trabajador viva donde trabaja, pero puede ocurrir que
aparezca un contrato de trabajo por el lugar donde se realizar, este es:
-Contrato de enganche: Aquel cuya prestacin se ejecuta dentro de pas, o fuera
de este. El trabajador cambia su domicilio a otro por disposicin del contrato.
Condiciones:

Por escrito
Empleador se compromete a pagar los gastos de retorno.

Tipos:
1. Para el interior del pas
2. Para el exterior del pas.
1.- Contrato de enganche en el exterior: Es un contrato especialsimo debido a
que une dos normativas distintas.
Condiciones:

Por escrito
Debe haber un apoderado en el pas originario durante la duracin del
contrato y hasta un ao despus de acabado (error: derechos laborales
prescriben en 3 aos).
Fianza: El empleador est obligado a rendir caucin por el valor del pasaje
de retorno al pas de procedencia. Pero la ley no dice por cual medio (ej: no
dice avin, se lo puede enviar en bus).
Control migratorio: Documentos (contrato y caucin)
Control consular: por parte de los consulesa
Menores de 18 no pueden

Antiguamente: Las mujeres no podan tener contrato de enganche, debido al

temor de que cayeran en la prostitucin.
Critica: Falta de criterio prctico para la proteccin por parte del legislador
(Cmo se regresa de hecho el trabajador?)

2.- Enganche para el interior del pas (art. 29)

DERECHO LABORAL I SEGUNDO PARCIAL

CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA (art. 15)
Probar = Conocer
Es la posibilidad dada por el legislador para que los sujetos de la relacin laboral
se conozcan (porque de hecho, una persona no sabe con quin trata. Ej: Niera).
-Trabajador: Utiliza el tiempo de prueba para conocer:

El trabajo
La empresa
El horario
Al empleador

-Empleador: Utiliza el tiempo para conocer si el trabajador es:

Moral
Profesional

Para que esto se lleve a cabo eso el legislador brinda una herramienta, que es el
Contrato de trabajo a prueba. La ctedra considera que esta mal llamada, debido
a que el trabajo no se pone a prueba, lo que se prueba es la continuidad del
trabajo.
Las partes se prueban, se conocen. Aunque en la realidad, el empleador es el que
prueba.
Reglas:
1.- Solo se da en los contratos a plazo fijo o plazo indefinido (contratos con
estabilidad, art. 14, inciso primero).
No se da en los contratos sin estabilidad (ej: contrato eventual / hasta 180 das,
art. 14, inciso segundo), pero se pueden terminar antes del plazo mximo.
2.- Solo se lo puede establecer cuando las partes celebran contrato por primera
vez.
3.- Debe existir una clausula en el contrato establezca el periodo de prueba.
La clusula que establece el periodo de prueba es facultativa (accidental/no
natural).
No existe clusula de prueba en los contratos verbales.
Periodo de prueba = Condicin resolutoria expresa.
4.- La duracin mxima del periodo, es hasta 90 das plazo (de hecho los das
laborables no sern noventa, se descuentan das no laborables).
5.- Pasados los 90 das se respetaran:

El plazo mnimo de estabilidad (art. 14: 1 ao)

Plazo pactado restante (El trabajador continua el tiempo que le faltare para
completar el ao)

Si no se ejecuta la prueba dentro de los 90 das, la expulsin del trabajador

constituye despido intempestivo.

Debe notarse que el trabajador tiene tal condicin desde el primer da de trabajo,
incluso si se ha pactado un periodo de prueba. Es decir que se le deben todos los
beneficios de pleno trabajador (ej: art. 42: Obligacin de brindar uniforme, etc).
Cualquiera de las partes puede concluir la relacin (en base a causas
relacionadas con la actividad laboral).
Tope de empleados en periodo de prueba: 15% de la plantilla (si hay ms que
ese porcentaje, el excedente se entender que supero el periodo de prueba, en
orden de antiguedad).
-Excepciones:

Si se inicia un negocio y se contrata trabajadores, todos pueden estar bajo

periodo de prueba (durante un mximo de 6 meses).
Una compaa (ej: Pepsi) ampla o diversifica su industria o negocio. Se le
permite superar el 15% mencionado con los nuevos empleados contratados
para aquella ampliacin o diversificacin (solo durante 6 meses).

Cmo inicia la relacin laboral?

Elementos de la relacin de trabajo

Contrato

Cmo termina la relacin laboral?

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO (art. 169)
El artculo 169 del cdigo nos da una numeracin de carcter cerrado:
1.- Causas legalmente previstas en el contrato. Estas se pactan al celebrarlo, e
implican:

Que siempre hay contrato

Que se d una condicin o clausula ante la cual se acabe el contrato
(condicin resolutoria expresa).

Pero no una condicin arbitraria, debe ser una condicin objetiva.

2.- Por acuerdo entre las partes: Se pacta durante la relacin laboral, a
diferencia de la causal anterior.

Renuncia = Decisin unilateral del trabajador para retirarse del trabajo. Pero esta
causal no existe, por lo que opera a travs del acuerdo entre las partes; para
tener efectos jurdicos debe ser aceptada por el patrono.
Renuncia/Despido: Tienen efecto receptivo, surte efecto desde que se recibe.
En lo que al acuerdo entre las partes se refiere, no se especifica que deba ser por
escrito, pero debera quedar plasmado en algn documento por mayor seguridad.
3.- (tres causales) Por la conclusin de:

Obra
Periodo de labor
Servicio objeto del contrato

Art. 170: Esta causal de terminacin no necesita desahucio ni otra formalidad.

Los nicos requisitos son:

Un contrato escrito
Que se halle contemplada esa causal

4.- Dos casos:

-Por muerte/incapacidad del empleador (en el caso de incapacidad debe ser
permanente y absoluto, tanto que le impida manejar la empresa).
-Extincin de la persona jurdica, que puede ser de dos tipos:

Por voluntad propia de la persona jurdica.

Por voluntad ajena a la persona jurdica.

Pero el cdigo es ambiguo en esto, no menciona que tipo. Aunque la conclusin

racional es que se debe a una voluntad ajena. El cdigo nos menciona que puede
ocurrir bajo dos condiciones:

Si no hubiere representante legal o sucesor.

Si no hubiera deseo de continuar la empresa/negocio

Este ltimo es un aspecto problemtico, debido a que el cdigo no menciona

cuanto tiempo debe pensar o inventariar el sucesor antes de saber si contina o
no con el negocio. Aunque se entiende que debe ser un plazo razonable, debido a
que no se puede perjudicar al trabajador; caso contrario, se lo debe de
indemnizar y liquidar para compensar el tiempo sin trabajo.
5.- Por muerte/incapacidad (permanente y absoluta) del trabajador: En este
caso no se debe pagar indemnizacin.
6.- Caso fortuito/Fuerza mayor que imposibilite el trabajo: Esto es, un
imprevisto o un previsto inevitable.
() FALTA 1 CLASE

VISTO BUENO: Procedimiento administrativo que se inicia a instancia de parte,

llevndolo ante el inspector del trabajo. Puede ser:

Del patrono contra el trabajador (art. 172)

Del trabajador contra el patrono (art. 173)

Visto Bueno Patronal (art. 172)

1.- Se nos presenta las siguientes causales:

Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad/asistencia (4 faltas en

un mes / prueba: el registro de asistencias de la empresa).
Abandono del trabajo mayor a 3 das, en el periodo de un mes.

2.- Indisciplina/desobediencia grave a los reglamentos internos.

3.- Se establecen dos causales:

Falta de probidad: Cuando la persona no opera con la debida correccin u

honestidad en el actuar. La falta de probidad puede acarrear infracciones
laborales (terminacin de la relacin laboral/30 das) e infracciones
penales (pena). Ej: Robo, Hurto de valores.
Conducta inmoral: Esta conducta inmoral debe estar relacionada con la
actividad de la empresa, pero es muy subjetivo (Cundo se da esa
conducta inmoral?), por eso debe utilizarse solo cuando la situacin es
objetiva.

4.- Injurias Graves contra el Empleador

Debe notarse que la relacin puede terminar por una expresin que aunque no
llegue a ser injuria penal, puede llegar a ser una infraccin laboral; cuando:

Perturben el orden
Sean afrentosas

Es decir que los insultos pueden tener consecuencias laborales y penales.

Las injurias graves se constituyen como toda expresin/frase afrentosa, o
irrogacin de un delito.
Se pueden dar de varias formas (verbal, escrito, smbolos, gestos), y para que
termine la relacin tienen que ser graves (debe perturbar el correcto orden de la
relacin laboral.
Estas injurias deben darse contra:

Empleador
Cnyuge
Conviviente
Ascendiente
Descendiente
Representante

Todos ellos estn protegidos por el Cdigo (la esencia de esto es la proteccin del
ncleo familiar), una injuria hacia ellos implica el visto bueno a favor del
empleador y la terminacin de la relacin laboral.
5.- Ineptitud manifiesta para la labor comprometida, esta se demuestra de
forma directa o indirecta con:

Pruebas documentales
Pruebas testimoniales

Este no es un caso de ineptitud fortuita sino de ineptitud manifiesta,

corroborable por testigos.
6.- Denuncia injustificada respecto a sus obligaciones con el seguro social:
Contrato de
trabajo
Obligaciones
Laborales

Seguridad
Social

Pagar sueldos

Afiliacin

Etc.

Pago al IESS

Consecuencias del
incumplimiento

Accidente

Denuncia al IESS (por no

afiliacin).

De comprobarse: el trabajador
gana 24 meses de estabilidad
(si la relacin laboral vive, si
ya se interrumpi no vale).

Glosa/Coactiva (prohibicin
de enajenar, de salida del
pas, embargo, etc.)

7.- Por contrariar medidas de seguridad, de higiene o mdicas.

Visto bueno del trabajador (art. 173)

Si el trabajador obtiene el visto bueno, se toma como si fuera un despido por lo
cual obtiene indemnizacin. El artculo nos da las siguientes causales para que
ocurra:
1.- Injurias graves contra el Trabajador
Injurias graves del:

Empleador
Familiares
Representantes

En contra del:

Trabajador
Cnyuge
Conviviente
Ascendientes
Descendientes

Si la injuria rompe el esquema de respeto y dignidad al trabajador, este no puede

permanecer en la empresa.
2.- Se nos presentan las siguientes situaciones:

Disminucin en el pago
o Multa sin reglamento
o Multa desproporcionada (art. 44 (b: 10%)
Falta de pago
Falta de puntualidad en el pago

3.Ius Variandi = Derecho a variar, esto significa que como empleador puedo
cambiar las condiciones de prestacin (empresa, lugar, etc). Pero este se vuelve
un derecho ilegitimo si se trata de un cambio drstico en las condiciones.
El artculo menciona la exigencia de una labor distinta a la convenida, en ese
sentido lo mejor es tener un contrato de trabajo donde se estipulen las
condiciones laborales (de la forma ms detallada posible).

Art. 544: Los inspectores del trabajo son autoridades provinciales (por lo cual se
los ubica en las capitales).
Art. 545 #5: El inspector puede conceder o negar el visto bueno.
Art. 636, b):

Prescribe en un mes la facultad del empleador para dar por terminado el

contrato por visto bueno (30 das desde que se cometi la falta, para
notificar a la secretaria del trabajo que mediante sorteo designara al
inspector).
Mientras que para el trabajador no hay norma que estipule causal/tiempo
de prescripcin.

Art. 621 (172/173)

El visto bueno:

Es un trmite que respeta el debido proceso.

Se permite el derecho a la defensa
Es un trmite de una sola instancia
Es rpido (alrededor de un mes)

Tiempos:

Notificacin (24 horas/error de redaccin: desde cundo? Cunto es el

tiempo para analizar?)
Contestacin (2 das)
Investigacin del fundamento/Resolucin (dentro de 3 das)

Art. 622: En el caso del visto bueno planteado por el empleador en contra del
trabajador, para suspender las relaciones laborales el patrono debe pedirlo y
consignar el sueldo de un mes (el artculo menciona que el inspector podr,
parece facultativo pero en la prctica todo inspector suspende cuando se
consigna).
Art. 623: Los jefes de bombero pueden separar provisionalmente al trabajador
que incurriere en faltas que lo ameriten. En este caso el trmite del artculo 621
se realizara ante el Director Regional del Trabajo en las provincias de Pichincha,
Guayas, Azuay y Tungurahua y por el inspector de trabajo en las dems
provincias (4 das para dar resolucin).
En caso de que fallaren a favor del trabajador este tiene derecho a:

Reintegro al trabajo (si el patrono no acepta, deber pagarle la

remuneracin equivalente al tiempo que estuvo suspendido)
Indemnizacin por separacin intempestiva

En caso de que fallaren a favor del empleador:

La separacin provisional se vuelve definitiva

El trabajador pierde derecho al pago por los das sin trabajo

Causas de la terminacin de la relacin laboral:

Por voluntad de una de las partes (despido/visto bueno).

Por voluntad de las dos partes (acuerdo/causas legalmente previstas).

Por causas ajenas a la voluntad de las partes (ej: muerte).

La ctedra ha explicado todas las causales de terminacin.

Desahucio
El desahucio es el aviso de una de las partes que, por intermedio del inspector
provincial del trabajo, hace conocer a la otra que su decisin es la de no
continuar con la relacin laboral (no es necesario mencionar motivo, aunque lo
haya).
Se debe distinguir el desahucio en los distintos tipos de contrato:

Desahucio en Contrato a plazo fijo (Patrono/Trabajador)

Desahucio en Contrato a plazo indefinido (Trabajador)

En ambos casos el patrono debe de pagar una bonificacin por desahucio: 25%
de la ltima remuneracin (sueldo + beneficios) por cada ao completo trabajado
(las fracciones no se cuentan).
En ese sentido es preferible para el trabajador pedir el desahucio, porque con la
renuncia pierde aquella bonificacin. El nico problema es que el trabajador debe
esperar para irse siquiera 15 das luego de presentado el trmite.

En los contratos a plazo fijo (dos aos, mnimo), el desahucio lo puede

solicitar tanto el patrono como el trabajador. Pero sin importar quien lo
plantee se debe esperar a que acabe el plazo, y el da despus de acabado
la relacin termina (se debe notificar con 30 das de anticipacin mximo).
En los contratos a plazo indefinido el patrono no puede plantear el
desahucio (porque de poder, Quin usara el despido?), por lo que le
queda el despido y el visto bueno como formas de acabar la relacin. Es
decir, solo el trabajador puede presentarlo cuando sea a plazo indefinido.

Art. 169, #9: La relacin laboral termina por el desahucio.

Art. 170 (169, #3): En el caso de la obra cierta, tiempo de labor, servicios
cumplidos, la terminacin operara sin desahucio. En este caso el silencio acaba
la relacin laboral, mientras que en el desahucio el silencio la mantiene.
Art. 184: En los contratos a plazo fijo el desahucio debe notificarse con 30 das de
anticipacin, cuando la peticin proviene del patrono.
Art. 185: Cuando el trabajador solicita el desahucio, podr hacerlo con 15 das de
anticipacin, mnimo.
La bonificacin por desahucio consiste en el pago del 25% de la ltima
remuneracin por cada ao de servicio.
Art. 186: La empresa solo puede desahuciar a un nmero determinado de
trabajadores en el lapso de un mes:
+ 20 empleados: 5 trabajadores (max).

- 20 empleados: 2 trabajadores.
Art. 544: Inspector del trabajo.
Art. 545, #5: Es atribucin del inspector del trabajo notificar los desahucios.
Art. 624: El desahucio se tramita mediante solicitud escrita al inspector del
trabajo, quien notificara dentro de 24 horas.
Art. 190: El trabajador que abandone intempestiva e injustificadamente sus
labores, sin desahucio, deber al empleador un equivalente a 15 das de
remuneracin.

No siempre se indemniza, se lo hace solo cuando hay:

Despido intempestivo
Cuando el trabajador plantea visto bueno y el empleador lo pierde.
Desahucio

Qu se debe tomar en cuenta para pagar las indemnizaciones?

La ultima remuneracin.
La duracin de la relacin
El tipo de contrato

Art. 95: Para el pago de indemnizaciones la remuneracin comprende:

Dinero
Servicios
Especies

Remuneracin: Sueldo + Todo lo que el trabajador reciba en dinero, bienes,

servicios, u otros beneficios que sean de carcter comn en su la industria o
servicio.
Excepcin: Las especies que representan beneficios de orden social (ej: viticos,
dcimo tercera, etc.)

Tres consideraciones para indemnizar:

Remuneracin
Antigedad
Tipo de contrato
(adems) Casos especiales

Art. 188: Reglas de la indemnizacin en los contratos a plazo indefinido.

Desde 1 da hasta 3 aos de servicio = 3 remuneraciones.

+ 4 aos = Una remuneracin por cada ao de servicio (ej: 7 aos = 7

remuneraciones).
Tope: 25 remuneraciones.
Fraccin de ao = ao completo (toda fraccin hace que el ao se convierta
en el inmediato superior).
Se puede mejorar por acuerdo entre las partes.
Entre 20-25 aos = Jubilacin patronal proporcional.
Esta indemnizacin se dar sin perjuicio de la bonificacin por desahucio
contemplada en el artculo 185.

Art. 189: Reglas de indemnizacin en los contratos a plazo fijo.

Nos da como opciones, reglas dadas en otros artculos:

Art. 188: Reglas de la indemnizacin en contratos de plazo indefinido.

Art. 181: 50% de la remuneracin por el tiempo restante (ej: 10 meses
restantes = 5 meses = 5 remuneraciones).

El trabajador o, en su defecto, el inspector de trabajo escogern la opcin que

ms les convenga.
Tambin se paga la bonificacin por desahucio.
Art. 191: El trabajador que haya ganado el visto bueno tendr tambin derecho a
las indemnizaciones previstas en los artculos 187 y 188.
Casos especiales

Art. 187: En caso de desahucio a dirigente sindical = 12 meses de

remuneracin.
Art. 153: En teora, si una trabajadora est embarazada no puedo terminar
la relacin laboral con ella. / Art. 154.4: Desde que la trabajadora est
embarazada, justificado con certificado mdico (a menos que sea obvio), no
se la puede despedir o desahuciar. Pero en caso de que se lo haga = 12
meses de remuneracin + beneficios de su condicin.
Ley de discapacidad (leer): En caso de despido a un discapacitado = 18
meses de remuneracin.

Art. 305: Empleados privados: Aquellos que prestan al empleador servicios de

carcter intelectual y/o material en virtud de un sueldo.

En una empresa existen;

Altos empleados (ej: Jefe).

Representante legal (ej: Gerente)
Empleados de confianza (ej: Secretaria personal)
Obreros/Trabajadores (ej: Conserje)

Altos empleados: Dan rdenes al interior de la empresa, pero no mandan para

fuera. Eso lo hace el representante legal (ej: pedir prstamos).
Art. 308: El representante legal es un Mandatario sujeto al Cdigo Civil, no al
Cdigo del trabajo; los mandatarios no son trabajadores.

JUBILACION PATRONAL
La jubilacin es regulada por dos cuerpos legales:

Cdigo del Trabajo: Segn este, se reconoce jubilacin a la persona que

haya trabajado 25 aos con el mismo empleador (se premia: Antigedad
Fidelidad).
Ley de Seguro Social Obligatorio: Da otras circunstancias para que se
reconozca la jubilacin (enfermedad, vejez, etc.)

La que compete a la materia es la que menciona el Cdigo, es decir, la Jubilacin

Patronal al trabajador que lleva 25 o ms aos con el mismo empleador. Estos 25
aos pueden haber sido cumplidos de forma continua o discontinua.
Jubilacin: Pensin que se paga mensualmente al trabajador, durante el resto de
su vida; y una vez muerto se sigue pagando por un ao a los familiares (es como
un sueldo, incluso se paga decimo-tercera y decimo-cuarta).
El patrono tiene dos posibilidades para este pago (son opcionales, puede elegir la
que desee):

Pago mes a mes al trabajador

A travs del acuerdo entre las partes se paga un valor globalizado.

Pero el espritu humano se prueba malo, por lo cual los patronos han buscado la
manera de que el trabajador no llegue a los 25 aos de servicio (terminando la
relacin laboral antes de que se cumplan). La solucin que ha dado el legislador
ha sido la Jubilacin Patronal Proporcional (entre 20-25 aos de servicio).
Art. 216: Mnimo, 25 aos de trabajo con el mismo empleador para jubilarse (de
manera continua o interrumpida).
Haber Jubilatorio = Fondo de Reserva + 5% Remuneracin anual x Aos de
servicio.
El artculo menciona que el trabajador puede pedir una garanta eficaz para el
pago de su pensin (Las ms eficaces: Garanta financiera, bonos, etc.)
Art. 217: En caso de muerte, los herederos del jubilado tendrn derecho a recibir
durante un ao igual pensin.

EXAMEN

Acumulativo
Art. 1 46
Terminacin del contrato de trabajo