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Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
La cultura organizacional y el compromiso organizacional de los

trabajadores de la municipalidad del Centro Poblado de Miramar-2014
TESIS PARA OPTAR EL TTULO

DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
Br. Llin Eyner Vallejos Yopn

Asesora. Dra. ngela Rodrguez Armas
TRUJILLO PER
2014
i
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma
licencia 2.5 Per. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
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DEDICATORIA
A Dios por ser mi gua e inspiracin y nunca

abandonarme en los momentos difciles.
A mis padres Rosa y Ermeis por brindarme mucho

amor, por ser mi fuente de motivacin y por todo el
apoyo y esfuerzo incondicional puestos en m.
A mi hermano menor Ermeis, por siempre estar

conmigo, por escucharme y brindarme su apoyo
incondicional.
i
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AGRADECIMIENTO
Agradezco a la Sra. Mara Torres Lozano,

Alcaldesa de la Municipalidad de Miramar,
por brindarme la confianza y todas las
facilidades para realizar el presente trabajo en
esta Municipalidad.
A la Mg. ngela Rodrguez, por el

asesoramiento en el desarrollo y la culminacin
del presente trabajo de tesis.
ii
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PRESENTACION
SEORES MIEMBROS DEL JURADO:
Dando cumplimiento a reglamento de grados y ttulos de la facultad de ciencias

econmicas de la Universidad Nacional de Trujillo, someto a vuestra consideracin
y criterio la presente tesis intitulada: LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
DE
LOS
TRABAJADORES
DE
LA
MUNICIPALIDAD DEL CENTRO POBLADO DE MIRAMAR - 2014, con la

finalidad de optar el ttulo de Licenciado en administracin de empresas.
Espero con el presente trabajo cumplir con las exigencias acadmicas requeridas
para su aprobacin.
Vallejos Yopn Llin Eyner

Bachiller en Ciencias Econmicas.
iii
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RESUMEN
El presente trabajo tiene por objeto determinar la relacin que existe entre la
cultura organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la
Municipalidad del Centro Poblado de Miramar, donde se sugiere el siguiente
problema: Qu relacin existe entre la Cultura Organizacional y el Compromiso
Organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de
Miramar?, para lo cual se plante la siguiente hiptesis: Existe una relacin
directa entre la Cultura Organizacional y el Compromiso Organizacional de los
trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar
La Metodologa de investigacin utilizada fue de Tipo: Aplicada, no experimental y
descriptiva, se utiliz el Mtodo Inductivo-Deductivo, Mtodo Hipottico-Deductivo y
el Mtodo Anlisis-Sntesis, con un diseo Descriptivo - Transversal, tambin se
utiliz la encuesta como tcnica de investigacin.
Segn los resultados obtenidos se puede afirmar que existe relacin directa entre
la cultura organizacional y el compromiso organizacional, ya que ante el hecho de
realizar acciones para mejorar la
cultura organizacional obtendremos
mayor
compromiso por parte de los trabajadores de la Municipalidad.

Mediante los resultados presentados en esta investigacin, la Municipalidad puede
elaborar estrategias orientados a mejorar la cultura organizacional; estrategias
que mejora el proceso de decisin, el sistema de comunicaciones, las relaciones
interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones, logrando as un mayor
compromiso por parte de los trabajadores.
Palabras claves: Cultura Organizacional, Compromiso Organizacional
iv
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ABSTRACT
The present study aims to determine the relationship between organizational
culture and organizational commitment of employees of the City of Miramar Town
Center, where the next problem is suggested: What is the relationship between
organizational culture and organizational commitment Workers of the Municipality
of the Town Center Miramar ?, for which the following hypothesis was raised:
"There is a direct relationship between organizational culture and organizational
commitment of employees of the Municipality of the Town Center Miramar"
The research methodology used was Type: Applied, not experimental, descriptive,
inductive-deductive method, hypothetical-deductive method and the analysissynthesis method with a descriptive design was used - Transversal, the survey was
also used as a technique for research.
According to the results we can say that there is a direct relationship between
organizational culture and organizational commitment as to the carrying out actions
to improve the organizational culture will obtain greater commitment from
employees of the Municipality.
By the results presented in this research, the Municipality can develop strategies
aimed at improving the organizational culture; strategies to improve the decision
process, the communication system, interpersonal relationships and the system of
rewards and sanctions, thus achieving a greater commitment on the part of
workers.
Keywords: Organizational Culture, Organizational Commitment
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NDICE
DEDICATORIA ............................................................................................................... I
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... II
PRESENTACIN ........................................................................................................... III
RESUMENIV
ABSTRACT .................................................................................................................... V
INDICE ........................................................................................................................... VI
CAPTULO I: INTRODUCCIN ...................................................................................... 1
1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA................................... 2
1.1.1. ANTECEDENTES ..................................................................................... 2
1.1.2. JUSTIFICACIN ....................................................................................... 5
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 6
1.3. HIPOTESIS ......................................................................................................... 6
1.4. VARIABLES........................................................................................................ 6
1.5. OBJETIVOS ........................................................................................................ 6
1.3.1. OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 6
1.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS ..................................................................... 6
CAPTULO II: MARCO TEORICO .................................................................................. 8
2.1. MARCO TERICO.............................................................................................. 9
2.1.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................ 9
2.1.1.1. DEFINICION DE CULTURA .......................................................... 9
2.1.1.2. DEFINICION DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................... 9
2.1.1.3. CARACTERISTICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ......... 11
2.1.1.4. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL .................................. 12
2.1.1.4.1 SISTEMA 1. AUTORITARIO COERCITIVO ..................... 13
2.1.1.4.2 SISTEMA 2. AUTORITARIO BENEVOLENTE .............. 14
2.1.1.4.3 SISTEMA 3. CONSULTIVO ............................................. 15
2.1.1.4.4 SISTEMA 4. PARTICIPATIVO......................................... 16
2.1.2. COMPROMISO ORGANIZACIONAL ........................................................ 17
2.1.2.1. DEFINICIN .................................................................................. 17
vi
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2.1.2.2. FUENTES DE COMPROMISO ...................................................... 18

2.1.2.3. COMPONENTES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL ....... 19
2.1.2.3.1. COMPROMISO AFECTIVO .......................................... 19
2.1.2.3.1. COMPROMISO DE CONTINUACIN .......................... 20
2.1.2.3.1. COMPROMISO NORMATIVO ...................................... 21
2.1.2.4. IMPORTANCIA DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL .......... 22
CAPITULO III: GENERALIDADES DE LA MUNICIPALIDAD ........................................ 24
3.1.3.1. ANTECEDENTES HISTRICOS .................................................. 24
3.1.3.2. UBICACIN GEOGRAFICA ......................................................... 25
3.1.3.3. RAZON SOCIAL ........................................................................... 26
3.1.3.4. REGISTRO UNICO DE CONTRIBUYENTE .................................. 26
3.1.3.5. DIRECCION LEGAL ..................................................................... 26
3.1.3.6. COMPETENCIAS .......................................................................... 26
3.1.3.7. ORGANIGRAMA ........................................................................... 28
CAPTULO IV: MATERIAL Y MTODOS ...................................................................... 29
4.1. MATERIAL Y METODOS DE ESTUDIO ............................................................ 30
4.1.1. POBLACIN ............................................................................................. 30
4.1.2. MUESTRA................................................................................................. 30
4.1.3. DISEO DE INVESTIGACIN .................................................................. 30
4.2. MTODOS Y TCNICAS .................................................................................... 31
4.2.1. MTODOS ................................................................................................ 31
4.2.2. TCNICAS ................................................................................................ 31
4.2.3. OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES ...................................... 34
CAPTULO V: RESULTADOS........................................................................................ 38
5.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS ...................................................................... 39
5.1.1. ENCUESTA ............................................................................................... 39
5.1.1.1. VARIABLES DEMOGRFICAS .................................................... 39
5.1.1.2. VARIABLES DE ESTUDIO ........................................................... 43
5.1.1.2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ................................... 43
5.1.1.2.2. COMPROMISO ORGANIZACIONAL ........................... 62
5.1.1.2.3. CONSOLIDACION DE VARIABLES.76
vii
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5.1.1.2.4. RESULTADOS DE ENTREVISTA A REGIDORES.. 78

CAPTULO VI: DISCUSIN ........................................................................................... 79
CONCLUSIONES..87
RECOMENDACIONES.89
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA...91
ANEXOS.94
viii
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CAPTULO I
INTRODUCCIN
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1.1.
ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA.
1.1.1. Antecedentes.
Hoy en da las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas con
los que han ido trabajando durante mucho tiempo.
Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma
de hacer las cosas.
Hoy se requiere redisear continuamente la cultura organizacional de una
empresa, con el propsito de generar compromisos con otras empresas, y
la sociedad, para desarrollar nuevos proyectos que busquen mejorar la
calidad de vida de la comunidad.
Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que
ofrezca un mtodo humanista e integrador, donde el pensamiento
administrativo y sus valores ticos adquieran cada vez ms importancia en
todas las empresas.
Hoy se requiere una empresa orientada a la creacin de valor para todos
los actores: empresarios, ejecutivos, colaboradores, asesores, trabajadores
de confianza y de base.
NEWSTRON J. (1991) en su libro Comportamiento humano en el trabajo
menciona que la cultura organizacional es el conjunto de supuestos,
creencias, valores y normas que comparten los miembros de una
organizacin. Esta cultura quizs sea
un producto deliberado de sus
miembros clave, o tan solo una evolucin al paso del tiempo. Representa
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un elemento fundamental del entorno laboral en el que los empleados

realizan su trabajo.
Por varias razones, la cultura organizacional es importante para el xito de
una
empresa. Provee de identidad organizacional a los empleados, es
decir, una visin que define lo que representa la organizacin. Tambin es

fuente importante de estabilidad y continuidad para la organizacin, lo que
aporta un sentido de seguridad a sus miembros. Al mismo tiempo, su
conocimiento ayuda a los empleados nuevos a interpretar lo que sucede
dentro de la organizacin.
DIAZ, Romildo M. (2009) en su trabajo de tesis Incidencia de la
Cultura Organizacional en el desempeo laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Patz en el cual lleg a concluir que:
El eficiente desempeo laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Patz (85%) se caracteriza por la
puntualidad, efectividad y calidad ya que el personal logra los
resultados antes del plazo sealado, tiene la capacidad de
mantener satisfechas las expectativas de los ciudadanos y se
integra en una slida cultura grupal
El clima organizacional al interior de la Municipalidad Distrital de
Patz se caracteriza por ser participativo y confortable ya que entre
su personal se respira un ambiente de gran confianza, franqueza y
existe mucho nfasis en buscar resultados e interaccin con la
comunidad y dems agentes.
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ARTEAGA, Briseida. (2011) En su trabajo de tesis El Clima

Organizacional y el desempeo de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Cachicadn en el cual lleg a concluir que:
La Municipalidad Distrital de Cachicadn no tiene una direccin de
que es lo que est haciendo ni hacia dnde va, no cuenta con lo que
toda organizacin debe tener una misin y una visin.
El personal de la Municipalidad, no est motivado para generar un
compromiso con la organizacin y por consiguiente con el desarrollo
de la comunidad.
El tipo de cultura que caracteriza a la Municipalidad es burocrtica ya
que siempre estn sujetos a las reglas y tienen que estar controlados
permanentemente, sin embargo existe un ambiente de confianza
entre los empleados, lo cual hace notar algunos rasgos de la cultura
tipo clan.
CAMPOS, Sandra S. (2009) en su trabajo de tesis El Clima
Organizacional y el mejoramiento de la satisfaccin labora de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Trujillo concluye que:
El clima organizacional influye ligeramente en la satisfaccin laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Trujillo.
El Clima Organizacional de la Municipalidad Provincial de Trujillo es
medianamente favorable por indicadores como, estilo de liderazgo,
polticas organizacionales, caractersticas de los miembros, valores
gerenciales y estructura organizacional.
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El indicador que ms afecta al clima organizacional de manera

desfavorable es condiciones econmicas.
El tipo de liderazgo que se ejerce en la institucin es el participativo
consultivo.
1.1.2. Justificacin del problema.
En el siguiente trabajo de investigacin se encontrar que, la
Municipalidad del Centro Poblado de Miramar actualmente se encuentra
inmersa en una cultura organizacional aun no estudiada y sin saber si
todos los miembros de dicha institucin estn realmente comprometidos
con su trabajo.
Es por ello que con el presente estudio se determinara el tipo de cultura
organizacional que caracteriza a la institucin y si est realmente est
comprometida con el desarrollo del Centro Poblado de Miramar.
JUSTIFICACIN TERICA:
Se diagnostic el tipo de cultura organizacional que predomina

en la municipalidad del Centro Poblado de Miramar.
JUSTIFICACIN PRCTICA:
Se brindar informacin oportuna, para que la gestin actual

tome las decisiones que ayuden a una administracin eficaz.
JUSTIFICACIN SOCIAL:
Permitir
una
mejor
administracin
que
beneficiar
directamente a la poblacin del Centro Poblado de Miramar.

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1.2.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

-
Qu relacin existe entre la cultura organizacional y el compromiso

organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro
Poblado de Miramar?
1.3.
HIPOTESIS
Existe una relacin directa entra la cultura organizacional y el
compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad
del Centro Poblado de Miramar.
1.4.
VARIABLES
1.4.1.
VARIABLE INDEPENDIENTE
CULTURA ORGANIZACIONAL
1.4.2.
VARIABLE DEPENDIENTE
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
1.5.
OBJETIVO
1.5.1 GENERAL
Determinar la relacin que existe entre
la cultura organizacional y el
compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del

Centro Poblado de Miramar.
1.5.2 ESPECIFICOS.
Identificar qu tipo de cultura organizacional
caracteriza a la
Municipalidad del Centro Poblado de Miramar.
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Conocer
la
situacin
componentes
actual
del
personal
analizando
los
del compromiso con la Municipalidad del Centro
Poblado de Miramar.
Relacionar
la
cultura
organizacional
con
el
compromiso
organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro

Poblado de Miramar.
Proponer estrategias de mejora de la cultura organizacional para
elevar el compromiso organizacional de los trabajadores de la
Municipalidad del Centro Poblado de Miramar
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CAPTULO II
MARCO TERICO
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2.1.
MARCO TERICO.
2.1.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada sociedad o nacin tiene una cultura que influye en el comportamiento
de las personas y las organizaciones. La cultura comprende valores
compartidos, hbitos, usos y costumbres, cdigos de conducta, polticas de
trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generacin a otra.
Las generaciones viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas
culturales, pero stas se resisten y reaccionan, lo que produce
transformaciones graduales. Estas actitudes comunes, cdigos de conducta
y expectativas compartidos definen subconscientemente ciertas normas de
comportamiento
2.1.1.1 DEFINICION DE CULTURA.
Aguirre, Angel (2004) define la cultura como un sistema de conocimiento
que proporciona un modelo de realidad a travs del cual se le da sentido al
comportamiento. Este sistema est conformado por un conjunto de
elementos interactivos fundamentales generados y compartidos por la
organizacin como eficaces para alcanzar sus objetivos que cohesionan e
identifican, por lo que deben ser transmitidos a sus miembros.
2.1.1.2 DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Por una parte, la definicin de cultura organizacional sealada por Robbins,
Stephen (2004) indica que la misma es un sistema de significados
compartidos por los miembros de una organizacin, siendo este sistema un
conjunto de caractersticas bsicas que valora la organizacin (p.525).
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10
Gareth y Goffee (2001) considera que coloquialmente el termino cultura

puede definirse como la forma de actuar en una organizacin (p.30).
Asimismo, Aguirre, Angel (2004) indica que la cultura organizacional
(termino a utilizar a lo largo de esta investigacin) es un conjunto de
elementos interactivos fundamentales generados y compartidos por los
miembros de una organizacin al tratar de conseguir la misin que da
sentido a su existencia (p.159)
Robbins (1996) plantea que La cultura organizacional se refiere a un
sistema de significados compartidos entre los miembros de una
organizacin y que distingue a una de las otras (p.681)
As como cada persona tiene una cultura, las organizaciones se
caracterizan por tener culturas corporativas especficas. El primer paso para
conocer a una organizacin es conocer su cultura. Formar parte de una
empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una
carrera implica asimilar su cultura organizacional o su filosofa corporativa.
La forma en que interactan las personas, las actitudes predominantes, los
supuestos subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes de las
interacciones humanas forman parte de la cultura de la organizacin.
La cultura organizacional no es algo palpable. Slo puede observarse en
razn de sus efectos y consecuencias.
En este sentido, es parecida a un iceberg. En la parte superior, la que est
por encima del nivel del agua, estn los aspectos visibles y superficiales de
las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura. Casi siempre son
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11
elementos fsicos y concretos como el tipo de edificio, los colores utilizados,

los espacios, la disposicin de las oficinas y los escritorios, los mtodos y
procedimientos de trabajo, las tecnologas utilizadas, los ttulos y las
descripciones de los puestos y las polticas de administracin de personal.
Encuentran las manifestaciones psicolgicas y sociolgicas de la cultura En
la parte sumergida estn los aspectos invisibles y profundos, los cuales son
ms difciles de observar o percibir. En esta parte se encuentran las
manifestaciones psicolgicas y sociolgicas de la cultura.
2.1.1.3 CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional refleja la forma en que cada organizacin aprende
a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias,
comportamientos, historias, mitos, metforas y otras ideas que, en conjunto,
reflejan el modo particular de funcionar de una organizacin.
La cultura organizacional tiene seis caractersticas principales:
1. Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones
entre los miembros se caracterizan por un lenguaje comn,
terminologa propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.
2. Normas. Pautas de comportamiento, polticas de trabajo,
reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la organizacin
y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los
productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
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12
4. Filosofa. Las polticas que reflejan las creencias sobre el trato que
deben recibir los empleados o los clientes.
5. Reglas. Guas establecidas que se refieren al comportamiento
dentro de la organizacin. Los nuevos miembros deben aprenderlas
para ser aceptados en el grupo.
6. Clima organizacional. La sensacin que transmite el local, la forma
en que interactan las personas, el trato a los clientes y
proveedores, etctera.
Cada una de estas caractersticas se presenta en distintas medidas y puede

dar lugar a controversias. La comprensin de las caractersticas culturales
de cada organizacin se facilita si entendemos que todas pueden ubicarse
en algn punto de una escala que va desde el estilo tradicional y autocrtico
hasta el estilo participativo y democrtico
2.1.1.4 TIPOS DE CULTURA Y PERFILES ORGANIZACIONALES.
Hemos visto que la administracin de las organizaciones es un proceso
relativo y contingente que no est regido por normas o principios
universales. As, la administracin
nunca es igual en todas las
organizaciones y puede incluir funciones diferentes, de acuerdo con las

condiciones internas y externas de la organizacin. Como resultado de sus
investigaciones, Likert21 defini cuatro perfiles organizacionales, basados
en las variables del proceso de decisin, el sistema de comunicaciones, las
relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones. Esas
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13
cuatro variables presentan diferentes caractersticas en cada uno de los

perfiles organizacionales.
2.1.1.4.1 Sistema
1.
Autoritario
coercitivo:
un
sistema
administrativo autocrtico, fuerte, coercitivo y muy

arbitrario que controla en forma muy rgida todo lo que
ocurre dentro de la organizacin. Es el sistema ms
duro y cerrado. Lo encontramos en industrias con
procesos productivos muy intensos y tecnologa
rudimentaria, como la construccin o la produccin
masiva. Sus caractersticas son:
Proceso de decisin: totalmente centralizado en la

cpula de la organizacin. Todo lo que ocurre de
manera imprevista y no rutinaria se expone ante la
alta gerencia para que sta decida.
Sistema de comunicaciones: precario y vertical:

solamente se transmiten rdenes de arriba hacia
abajo. No se pide a las personas que generen
informacin.
Relaciones
interpersonales:
se
les
considera
perjudiciales para el trabajo. La directiva ve con

suma desconfianza las conversaciones informales y
procura impedirlas.
No
hay una
organizacin
informal, y para evitarla los puestos estn diseados
TESIS UNITRU
14
de modo que aslan a las personas y evitan que se

relacionen entre s.
Sistema
de
recompensas y
sanciones:
hincapi
en
las
sanciones
las
hace
medidas
disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y

desconfianza.
Las personas deben obedecer puntualmente las reglas
y
los
reglamentos
internos,
bajo
pena
de
ser
sancionadas.
2.1.1.4.2 Sistema
2.
Autoritario
benevolente.
Sistema
administrativo autoritario que slo es una versin

atenuada del sistema 1. Es ms condescendiente y
menos rgido que el anterior. Se observa en empresas
industriales que utilizan tecnologa ms moderna y
mano de obra ms especializada. Sus caractersticas
son:
Proceso de decisin: centralizado en la cpula, aunque

permite cierta delegacin cuando se trata de decisiones
de poca importancia y de carcter rutinario y repetitivo;
sin embargo, siempre se requiere autorizacin, lo que
mantiene el aspecto centralizador.
Sistema de comunicaciones: relativamente precario.

Prevalecen
las
comunicaciones
verticales
TESIS UNITRU
15
descendentes, aunque la cpula tambin puede recibir

comunicaciones que provienen de la base.
Relaciones interpersonales: la organizacin tolera que

las personas se relacionen en un clima de relativa
condescendencia. Sigue habiendo poca interaccin
humana, pero hay una organizacin informal incipiente.
Sistema de recompensas y sanciones: sigue haciendo

hincapi en las sanciones y las medidas disciplinarias,
pero con menos arbitrariedad. Se ofrecen algunas
recompensas materiales y salariales.
2.1.1.4.3 Sistema 3. Consultivo. Se inclina ms hacia el lado

participativo que hacia el autocrtico e impositivo. En
cierta
medida
se
aleja
de
la
arbitrariedad
organizacional. Lo encontramos en empresas de

servicios, como bancos e instituciones financieras, y en
ciertas reas administrativas de empresas industriales
ms avanzadas. Se caracteriza por:
Proceso de decisin: de tipo consultivo y participativo.

Se toma en cuenta la opinin de las personas para
definir las polticas y directrices de la organizacin.
Ciertas
decisiones
especficas
son
delegadas
y,
posteriormente, sometidas a aprobacin.
TESIS UNITRU
16
Sistema
de
comunicaciones:
tanto
verticales
(descendentes y ascendentes) como horizontales (entre

iguales). Son sistemas internos de comunicacin y
facilitan el flujo de informacin.
Relaciones interpersonales: existe un alto grado de

confianza en las personas, aunque no es total ni
definitivo.
Se
crean
condiciones
relativamente
favorables para una organizacin informal slida y

positiva.
Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapi en

las recompensas materiales y simblicas, aun cuando
impone sanciones y castigos eventualmente.
2.1.1.4.4 Sistema 4. Participativo. Es un sistema administrativo

democrtico y abierto. Lo encontramos en agencias de
publicidad y despachos de consultora y en negocios
que utilizan tecnologa moderna y tienen personal
altamente
especializado
capacitado.
Sus
caractersticas son:
Proceso de decisin: totalmente delegado a la base. La

directiva slo toma decisiones en situaciones de
emergencia, pero se sujeta a la ratificacin explcita de
los grupos involucrados.
TESIS UNITRU
17
Sistema de comunicaciones: los datos fluyen en todas

direcciones y la organizacin invierte en sistemas de
informacin porque son bsicos para su flexibilidad y
eficiencia.
Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza en

equipos y en grupos espontneos para incentivar las
relaciones y la confianza mutua entre personas.
Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapi en

las recompensas, sobre todo en las simblicas y
sociales, pero sin omitir las salariales y materiales. Rara
vez existen sanciones, y los equipos involucrados son
los que deciden imponerlas.
2.1.2 COMPROMISO ORGANIZACIONAL

2.1.2.1 DEFINICIN.
Campo de estudio que investiga el impacto que los individuos,
grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro
de las organizaciones, con el propsito de aplicar los
resultados para el mejoramiento de la eficacia de una
organizacin
El compromiso organizacional consiste en la intensidad de la
participacin de un empleado y su identificacin con la
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18
organizacin.
Un
fuerte
compromiso
organizacional
se
caracteriza por:
El apoyo y aceptacin de las metas y valores de la
organizacin.
La disposicin a realizar un esfuerzo importante en
beneficio de la organizacin
El deseo de mantenerse dentro de la organizacin.
El compromiso organizacional va ms all de la lealtad y llega
a la contribucin activa en el logro de las metas de la
organizacin y no solo al trabajo. Es ms, por lo comn el
compromiso consiste en algo ms estable que la satisfaccin,
pues es poco probable que los acontecimientos cotidianos lo
cambien.
2.1.2.2. FUENTES DE COMPROMISO

Al igual que con la satisfaccin en el empleo, las fuentes de
compromiso organizacional varan de una persona a otra. El
compromiso inicial de los empleados con una organizacin
est determinado en gran parte por las caractersticas
individuales (como la personalidad y las actitudes) y cun bien
las experiencias de trabajo iniciales correspondan a las
expectativas. Ms tarde, las experiencias en el trabajo
continan influyendo en el compromiso organizacional, con la
participacin de muchos de los mismos factores que conducen
TESIS UNITRU
19
a la satisfaccin del trabajo, para que aqul surja o no:

remuneracin, relaciones con los supervisores y compaeros,
condiciones de trabajo, oportunidades de ascenso, etc. Con el
tiempo, el compromiso organizacional tiende a fortalecerse
porque: (1) las personas establecen vnculos ms fuertes con
la organizacin y con sus compaeros de trabajo porque
pasan ms tiempo con ellos; (2) con frecuencia la antigedad
en el trabajo brinda ventajas que tienden a crear actitudes de
trabajo ms positivas; y (3) las oportunidades en el mercado
del trabajo disminuyen con la edad, provocando que los
trabajadores se vinculen con ms fuerza al empleo actual.
2.1.2.3. COMPONENTES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Sin duda el concepto para Meyer y Allen citados por (Arias
2001) es de gran apoyo ya que sustenta que el compromiso
organizacional est constituido por tres componentes Afectivo,
de Continuidad y Normativo. Este es uno de los modelos
multidimensionales ms populares.
2.1.2.3.1. Compromiso Afectivo (deseo): Es decir la
adhesin emocional del empleado hacia la empresa, adquirida
como consecuencia de la satisfaccin por parte de la
organizacin de las necesidades y expectativas que el
trabajador siente. Conceptualmente puede ser caracterizado
por al menos tres factores: una fuerte conviccin y aceptacin
TESIS UNITRU
20
de los objetivos y valores de la organizacin, la disposicin a

ejercer
un
esfuerzo
considerable
en
beneficio
de
la
organizacin, el fuerte deseo de permanecer como miembro

de la organizacin.
2.1.2.3.2.
Compromiso
de
Continuacin
(necesidad):
seala el reconocimiento de la persona, con respecto a los

costos
(financieros,
fsicos,
psicolgicos)
las
pocas
oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar

a la organizacin. Es decir, el trabajador se siente vinculado a
la institucin porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y
dejarla implicara perderlo todo; as como tambin percibe que
sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se
incrementa su apego con la empresa.
2.1.2.3.3. Compromiso Normativo (deber): es aquel que
encuentra la creencia en la lealtad a la organizacin, en un
sentido moral, de alguna manera como pago, quiz por recibir
ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institucin cubre la
colegiatura de la capacitacin; se crea una sentido de
reciprocidad con la organizacin. En este tipo de compromiso
se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la
institucin, como efecto de experimentar una sensacin de
deuda hacia la organizacin por haberle dado una oportunidad
o recompensa que fue valorada por el trabajador.
TESIS UNITRU
21
El aspecto comn de estos componentes es el nexo entre el

empleado y la organizacin que influye sobre la productividad, sin
embargo, difieren en la naturaleza de este nexo.
As los empleados con un fuerte compromiso afectivo permanecen

porque as lo quieren, aquellos con un fuerte compromiso normativo
permanecen porque sienten que eso es lo que deben hacer.
En la actualidad, y cada vez ms en el futuro, el compromiso de las

personas con la organizacin constituir un activo importante para
esta. Aun cuando todava no se acostumbra especificar este rubro
directamente en los estados financieros.
2.1.2.4
IMPORTANCIA DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL.
El compromiso organizacional se ha convertido en una de las

variables ms estudiadas por el comportamiento organizacional; una
de las razones de que esto haya sucedido, es que varias
investigaciones han podido demostrar que el compromiso con la
organizacin suele ser un mejor predictor de la rotacin y de la
puntualidad.
Adems sostiene que existen evidencias de que las organizaciones

cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso, son aquellas
que registran altos niveles de desempeo y productividad y bajos
ndices de ausentismo.
TESIS UNITRU
22
A parte de ello, el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del

empleado con la misin y las metas de la empresa, su disposicin a
entregar su esfuerzo a favor del cumplimiento de stas y sus
intenciones de seguir trabajando en la institucin (Davis y Newstrom,
1999).
Aunado a lo anterior, el compromiso organizacional contribuye al

estudio del comportamiento del capital humano, de una manera
completa, pues es una respuesta ms global y duradera a la
organizacin como un todo, que la satisfaccin en el puesto. Un
empleado puede estar insatisfecho con un puesto determinado, pero
considerarlo una situacin temporal y, sin embargo, no sentirse
insatisfecho con la organizacin como un todo. Pero cuando la
insatisfaccin se extiende a la organizacin, es muy probable que los
individuos consideren la renuncia.
El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos

que tiene la Direccin de Recursos Humanos para analizar la
identificacin con los objetivos organizacionales, la lealtad y
vinculacin de los empleados con su lugar de trabajo. As, si se
consigue que los empleados estn muy identificados e implicados en
la organizacin en la que trabajan, mayores sern las probabilidades
de que permanezcan en la misma.
TESIS UNITRU
23
De esta manera, altos niveles de compromiso posibilitarn que se

mantengan las capacidades colectivas generadas y las ventajas
sostenibles y duraderas que la organizacin ha sido capaz de lograr
(Claure y Bhrt, 2003).
TESIS UNITRU
24
CAPTULO III
GENERALIDADES
DE LA
MUNICIPALIDAD
TESIS UNITRU
25
3.1 ANTECEDENTES HISTRICOS

Llamado originalmente Alto Salaverry, debido a su suelo
arenoso y rido, terrenos que servan de camino obligado para
los ganaderos de Moche, quienes llevaban su ganado a
pastear a los cerros Grande y Chuputur. Es por los aos1958 1959, que los terrenos son utilizados para actividades de
preparacin fsica por los Clubes Deportivos de Moche (con
categora de Villa) y Chorobal.
En el ao 1,965, este sector es invadido por primera vez por un

grupo de familias provenientes de diversos lugares cercanos, y
es en 1,968 que estas familias deciden denominarlo Alto
Moche, el mismo que comenz a extenderse a raz del
terremoto de 1,970, en el cual muchas familias de las Delicias y
Moche tuvieron que establecer su vivienda en esta parte de
Moche consolidndose como un rea urbana.
Sin embargo, otras versiones relatan que se comenz a poblar

debido a los daos que sufriera la zona urbana del balneario
Las
Delicias,
travs
costera, originado por
de
la
erosin
la construccin de
de
la
franja
los molones
del Puerto de Salaverry.
El proceso histrico del C.P. Miramar se inicia en el ao 1,971,

TESIS UNITRU
26
gracias a las gestiones de los primeros habitantes (aprox. 265

personas, 53 familias- 5 hab./fam.), que conjuntamente con la
oficina de SINAMOS, convocan a reunin de la poblacin
(Comits vecinales) para formalizar su organizacin legal, a
travs de la constitucin del Pueblo Joven Alto Moche
(Res. N 266-OAE-ORAMS II-74).Posteriormente, a travs de
la Resolucin N 1065-83-CPT-RE-DPUAH, de fecha: 09-111,983, la Municipalidad Provincial de Trujillo, califica al
Agrupamiento Humano ALTO MOCHE-A, como Asentamiento
Humano Marginal.
3.2 UBICACIN GEOGRFICA
Este conglomerado urbano Marginal se encuentra ubicado en
la parte sur y sureste del Distrito de Moche, provincia de
Trujillo, departamento de la Libertad. Con relacin a la ciudad
de Trujillo, se localiza al sur de la misma, y dista 11 Km. Su
posicin geogrfica est comprendida por la interseccin de
los 080009 de latitud Sur y 7903 de longitud Oeste del
meridiano de Greenwich. En el mbito del territorio existe una
altitud promedio de 45 m.s.n.m.
3.3. RAZON SOCIAL
MUNICIPALIDAD DEL CENTRO POBLADO DE MIRAMAR
3.4 RUC: 20275383989
TESIS UNITRU
27
3.5 DIRECCION LEGAL: Calle San Andrs N 447 Miramar

Moche Trujillo La Libertad.
3.6 COMPETENCIAS
Mediante la ordenanza Municipal N 010-2013-MPT, dictada
por la Municipalidad Provincial de Trujillo, en el que dispone la
conclusin
de
la
adecuacin
la
ley
organiza
de
Municipalidades, Ley N 27972, de la Municipalidad del Centro

Poblado de Miramar y precisa sus competencias, funciones y
atribuciones delegadas.
Organizacin del espacio y uso del suelo.
Saneamiento, salubridad y salud
Trnsito, vialidad y transporte pblico.
Educacin cultura, deporte y recreacin.
Abastecimiento y comercializacin de productos y
servicios
Programas sociales, defensa y promocin de derechos
Seguridad ciudadana
Promocin del desarrollo econmico local
Participacin y control vecinal
TESIS UNITRU
28
3.7 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
----------- Unidades o reas

que estn en proceso de
implementacin.
------------ Unidades o reas
atendidas por asesores
externos
TESIS UNITRU
29
CAPTULO IV
MATERIALES Y
MTODOS
TESIS UNITRU
30
4.1 MATERIALES Y METODOS DE ESTUDIO

4.1.1 POBLACIN
La poblacin materia de estudio est comprendida por
los 30
trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar.

4.1.2 MUESTRA
La muestra es igual a la poblacin, constituida por los 30
4.1.3 DISEO DE INVESTIGACIN

La presente investigacin es descriptiva transecccional de una sola
casilla, la cual grficamente se representa de la siguiente manera.
Dnde:
X = Cultura organizacional
Y = Compromiso organizacional
TESIS UNITRU
31
4.2. MTODOS Y TCNICAS

4.2.1 MTODOS
Mtodo Deductivo:
Mediante este mtodo se buscar demostrar la hiptesis de
investigacin
utilizando
procedimientos
deductivos;
es
decir,
partiendo de una afirmacin general para luego particularizarla en

cada uno de los elementos de la muestra.
Mtodo Inductivo.
Observaremos situaciones particulares, que enmarcan al problema
de investigacin, para elaborar las conclusiones.
Mtodo Analtico.
Identificamos a cada una de las partes que caracterizan la realidad
problemtica, estableciendo las relaciones entre los elementos que
lo componen y el objeto de la investigacin.
Mtodo Sinttico.
Puesto que se aplicar los datos obtenidos en la etapa de la
elaboracin del plan estratgico.
4.2.2 Tcnicas
Entrevista
Se realzo a alcalda, los regidores y los funcionarios de la Municipalidad

del Centro Poblado de Miramar.
TESIS UNITRU
32
Encuestas
Las encuestas se aplicarn a los trabajadores de la Municipalidad,

para encontrar la informacin necesaria que se requiere.
Esta encuesta estuvo dividida de acuerdo a las variables de

investigacin.
Para identificar el tipo de cultura y perfil organizacional que
caracteriza a la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar se
consider, 20 items, con 5 opciones, teniendo como referencia los 4
tipos de cultura con sus respectivos perfiles organizacionales.
(Proceso de decisin, Sistema de comunicaciones, relaciones
interpersonales y sistema de recompensas y sanciones)
TOTALMENTE
EN
NEUTRO
EN
DESACUERDO
DESACUERDO
DE
TOTALMENTE
ACUERDO
DE
ACUERDO
Dimensiones de la encuesta:
Dimensin
Preguntas de la encuesta
Proceso de decisin
1,2,3,4,5,6
Sistema de comunicaciones
7,8,9,10, 11
Relaciones interpersonales
12,13,14
Sistema de recompensas y
15,16,17,18,19,20
sanciones
TESIS UNITRU
33
Y para medir el compromiso organizacional de los trabajadores de la

Municipalidad se tuvo en cuenta 14 tems, con 5 opciones, teniendo
como referencia los componentes: compromiso afectivo, compromiso
de continuidad y compromiso normativo.
Opciones de respuesta:
1
TOTALMENTE
EN
NEUTRO
EN
DESACUERDO
DESACUERDO
DE
TOTALMENTE
ACUERDO
DE
ACUERDO
Dimensiones de la encuesta:
Dimensin
Preguntas de la encuesta
Compromiso Afectivo
1,2,3,4,5,6
Compromiso de Continuidad
7,8,9,10
Compromiso Normativo
11,12,13,14
TESIS UNITRU
34
4.3 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES
VARIABLES
DIMENSION
INDICADOR
PREGUNTAS
INSTRUMENTO
DE
RECOLECCION
DE DATOS
Tengo suficiente autoridad para

hacer las cosas de las cuales soy
Percepcin de la Responsable?
autonoma
otorgada
Los superiores permiten
demostrar iniciativa en mi
trabajo?
Nivel de
centralizacin
Proceso de
decisin
Las decisiones son tomadas por

los superiores y se distribuyen
como directrices e instrucciones
especficas?
ENCUESTA
Las decisiones se toman donde

existe la informacin adecuada y
justa?
Las decisiones se toman
Percepcin de la
mediante plena participacin y
participacin en
principalmente por consenso?
la
toma
de
decisiones
Se me permite opinar libremente
y tomar parte en las decisiones
relacionadas con mi puesto de
trabajo?
Medios de
comunicacin
Utilizados.
Sistema de
comunicaciones
Fluidez de la
Comunicacin
En la organizacin, la
comunicacin se realiza a travs
de medios escritos y formales?
Tengo oportunidad de
informarme y opinar libremente
acerca de lo que ocurre en la
organizacin?
ENCUENSTA
TESIS UNITRU
35
Los superiores procuran,

estimulan y facilitan que nos
comuniquemos con ellos?
Percepcin de
En la organizacin existe una
los tipos de
buena comunicacin entre las
comunicacin en
diferentes reas funcionales?
la organizacin
En la organizacin, los rumores
son siempre ms crebles que la
comunicacin oficial?
Tolerancia a
relacionarse con
los compaeros
de trabajo
Relaciones
interpersonales
En la Municipalidad permiten
relacionarnos entre compaeros
en horarios de trabajo?
Grado de
confianza entre
trabajadores.
Confi en mis compaeros de

trabajo?
Tolerancia al
trabajo en
equipo
En la Municipalidad, valoran el
trabajo en equipo?
ENCUESTA
Recibo elogios y
reconocimiento por un trabajo
bien hecho?
Sistema de
recompensas y
sanciones
Mis superiores aprecian la forma

en que realizo mi trabajo?
Grado de
reconocimiento.
La organizacin reconoce el
significado de la contribucin que
hago?
ENCUESTA
TESIS UNITRU
36
Realizo mi trabajo ms por temor

que por compromiso?
Grado de
Sanciones
Recibo sanciones por no hacer mi
trabajo?
Te sientes muy orgulloso de
decir a otros que eres parte de
esta organizacin?
Esta Institucin inspira lo mejor
de ti en trminos de desempeo
en el trabajo?
Fue una buena decisin trabajar
en esta empresa?
Identificacin
con la empresa
Compromiso
Afectivo
Realmente siento a los

problemas de la empresa como
propios?
ENCUESTA
Encuentras que los valores y los

de la Institucin son muy
similares?
Te sientes ligado
emocionalmente a la
Municipalidad?
Permanecer en esta empresa, es
una cuestin tanto de necesidad
como de deseo?
Gran parte de tu vida se afectara
si decidieras salir de la empresa en
estos momentos?
Compromiso de Sentimiento de
Continuacin
pertenencia
Sientes como si tuvieras muy

pocas opciones de trabajo, como
para pensar en salir de esta
empresa?
Si no hubieras puesto tanto de ti
en esta empresa, podras haber
considerado trabajar en otro sitio?
ENCUESTA
TESIS UNITRU
37

Sientes la obligacin de permanecer
en tu actual trabajo?
Compromiso
Normativo
Lealtad y
gratitud hacia la
empresa
An si fuera por tu beneficio, sientes

que no estara bien dejar la empresa
ahora?
No abandonaras la empresa en
estos momentos, porque tienes un
sentimiento de obligacin hacia las
personas que trabajan en ella?
Esta empresa merece tu lealtad?
TESIS UNITRU
38
CAPTULO V
RESULTADOS
TESIS UNITRU
39
5.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS

5.1.1. ENCUESTA: Mediante la encuesta aplicada a los trabajadores de la
Municipalidad del Centro Poblado de Miramar, se obtuvieron los
siguientes resultados:
5.1.1.1. VARIABLES DEMOGRFICAS:
5.1.1.1.1. SEXO
CUADRO N 5.1. TRABAJADORES DE LA .
MUNICIPALIDAD DEL CENTRO POBLADO DE MIRAMAR SEGN
SEXO
SEXO
FEMENINO
MASCULINO
TOTAL
N
17
13
30
%
57%
43%
100%
GRFICO N 5.1
PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD SEGUN EL
SEXO
43%
57%
FEMENINO
MASCULINO
INTERPRETACIN.
El 57% de los trabajadores de la Municipalidad es de sexo femenino
y el 43% es de sexo masculino, el porcentaje de trabajadores de
sexo femenino se debe a que la mxima autoridad de esta
Municipalidad es Mujer e incentiva la participacin de la mujer en las
labores municipales.
TESIS UNITRU
40
5.1.1.1.2 EDAD
CUADRO N 5.2: TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE
MIRAMAR SEGN SU EDAD
EDAD
DE 20 A 30 AOS
DE 31 A 36 AOS
DE 37 A 42 AOS
DE 43 A 48 AOS
MS DE 48 AOS
TOTAL
N
9
6
0
5
10
30
%
30.00%
20.00%
0.00%
16.67%
33.33%
100%
GRFICO N 5.2
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE MIRAMAR,

SEGUN SU EDAD
33,33%
30,00%
20,00%
16,67%
0,00%
DE 20 A 30
AOS
DE 31 A 36
AOS
DE 37 A 42
AOS
DE 43 A 48
AOS
MS DE 48
AOS
INTERPRETACIN:
El 30% de los trabajadores encuestados de la Municipalidad del
Centro Poblado de Miramar, tienen entre 20 a 30 aos de edad, el
20% entre 31 a 36 aos, el 16.67% entre 43 a 48 aos y el 33.33%
ms de 48 aos.
TESIS UNITRU
41
5.1.1.1.3 GRADO DE INSTRUCCIN

CUADRO N 5.3: DISTRIBUCIN DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE MIRAMAR SEGN SU GRADO DE
INSTRUCCION
GRADO DE INSTRUCCIN
SIN EDUCACIN FORMAL
EDUCACIN PRIMARIA
EDUCACIN SECUNDARIA
EDUCACIN TCNICA
EDUCACIN UNIVERSITARIA
ESTUDIOS DE POST GRADO
TOTAL
N
1
11
9
3
4
2
30
%
3.33%
36.67%
30.00%
10.00%
13.33%
6.67%
100%
GRFICO N 5.3
GRADO DE INSTRUCCIN
36,67%
30,00%
13,33%
10,00%
6,67%
3,33%
SIN
EDUCACIN
FORMAL
EDUCACIN
PRIMARIA
EDUCACIN
SECUNDARIA
EDUCACIN
TCNICA
EDUCACIN
UNIVERSITARIA
ESTUDIOS DE
POST GRADO
INTERPRETACIN:
Segn el grado de instruccin de los trabajadores encuestados, el mayor
porcentaje de trabajadores cuenta con solo educacin primaria con un 36.67%,
seguido por los trabajadores que cuentan con educacin secundaria con un 30%,
el 13.33 % cuenta con educacin universitaria, el 10% cuenta con educacin
tcnica, el 6.67% cuenta con estudios de post grado y el 3.33% no cuenta con
ningn tipo de educacin.
TESIS UNITRU
42
5.1.1.1.4 ANTIGUEDAD
CUADRO N 5.4: TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE
MIRAMAR SEGN SU ANTIGUEDAD.
ANTIGEDAD
DE 0 A 1 AO
DE 2 A 4 AOS
DE 5 A 7 AOS
DE 8 A 10 AOS
MS DE 10 AOS
TOTAL
N
16
7
5
1
1
30
%
53.33%
23.33%
16.67%
3.33%
3.33%
100%
GRFICO N 5.4
TRABAJADORES SEGN SU ANTIGEDAD DENTRO DE

LA MUNICIPALIDAD DEL CENTRO POBLADO DE
MIRAMAR
MS DE 10 AOS
3,33%
DE 8 A 10 AOS
3,33%
DE 5 A 7 AOS
DE 2 A 4 AOS
DE 0 A 1 AO
16,67%
23,33%
53,33%
INTERPRETACIN:
Segn la antigedad que tienen los trabajadores, el 53.33% tienen una antigedad
entre 0 a 1 ao, el 23.33%, una antigedad de 2 a 4 aos, el 16.67, una
antigedad de 5 a 7 aos, el 3.33% tienen una antigedad de 8 a 10 aos al igual
que mayor a 10 aos. El hecho de tener un alto porcentaje de trabajadores
trabajando no mayor a un ao, demuestra que se realiza continuos cambios de
personal, con el objetivo de brindarles la oportunidad a nuevos trabajadores,
principalmente en labores de limpieza pblica.
TESIS UNITRU
43
5.1.1.2. VARIABLES DE ESTUDIO: CULTURA ORGANIZACIONAL Y

5.1.1.2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL
5.1.1.2.1.1. PROCESO DE DECISIN
CUADRO N 5.5: LOS TRABAJADORES TIENEN LA AUTORIDAD PARA
HACER LAS COSAS DE LAS CUALES SON RESPONSABLES.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
3
7
14
4
2
30
%
10.00%
23.33%
46.67%
13.33%
6.67%
100%
GRFICO N 5.5
TENGO LA SUFICIENTE AUTORIDAD PARA
HACER LAS COSAS DE LAS CUALES SOY
RESPONSABLE
46,67%
23,33%
13,33%
10,00%
6,67%
NUNCA
MUY POCAS ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE

VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
Para el 46.67 % de los trabajadores considera que algunas veces tienen la
suficiente autoridad para hacer las cosas de las cuales son responsables, el
23.33% dice que muy pocas veces, el 10% dice que nunca, el 13.33% dice que
casi siempre y el 6.67% considera siempre. Esto demuestra que los superiores no
confan en las decisiones que puedan tomar el personal que tienen una
TESIS UNITRU
44
responsabilidad encomendada, para lo cual estos trabajadores tienen que pedir el

visto bueno de sus superiores quitndoles la plena responsabilidad y autoridad
CUADRO N 5.6. PERCEPCIN DE LOS TRABAJADORES SI LES
PERMITEN LOS SUPERIORES DEMOSTRAR INICIATIVA
EN EL
TRABAJO
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
10
4
10
3
3
30
%
33.33%
13.33%
33.33%
10.00%
10.00%
100%
GRFICO N 5.6
PERMITEN LOS SUPERIORES DEMOSTRAR
INICIATIVA EN EL TRABAJO
33,33%
33,33%
13,33%
10,00%
NUNCA

VECES
10,00%
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 33.33% de los trabajadores considera que los superiores nunca les permiten
demostrar iniciativa en el trabajo, en la misma proporcin menciona que algunas
veces, el 13.33% menciona que muy pocas veces y el 10% menciona que casi
siempre as como siempre. Segn los resultados gran parte del personal
administrativo se les permite algn tipo de iniciativa, mientras que al personal
obrero no se les permite o no se le toma en cuenta cuando tienen una iniciativa, lo
cual es perjudicial para la Municipalidad ya que con personal con iniciativa se hace
ms eficiente y eficaz una organizacin.
TESIS UNITRU
45
CUADRO N 5.7: LAS DECISIONES SON TOMADOS POR LOS

SUPERIORES Y SE DISTRIBUYE COMO DIRECTRICES E
INSTRUCCIONES ESPECIFICAS.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
0
0
0
3
27
30
%
0.00%
0.00%
0.00%
10.00%
90.00%
100%
GRFICO N 5.7
LAS DECISIONES SON TOMADOS POR LOS
SUPERIORES Y SE DISTRIBUYE COMO DIRECTRICES E
INSTRUCCIONES ESPECIFICAS
90,00%
10,00%
0,00%
NUNCA
0,00%
0,00%
MUY POCAS VECES ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 90% de los trabajadores encuestados considera que siempre las decisiones son
tomadas por los superiores y estas se distribuyen como directrices e instrucciones
especficas, y con un 10% considera que casi siempre. Los resultados demuestran
que estamos ante una organizacin centralista, en donde no se permite la opinin
de los dems y las decisiones son tomadas por unos pocos, cuando debera incluir
a todos los trabajadores y pedir su opinin logrando as mejores resultados
TESIS UNITRU
46
CUADRO N 5.8. LAS DECISIONES SE TOMAN DONDE EXISTE LA

INFORMACIN ADECUADA Y JUSTA
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
0
0
2
13
15
30
%
0.00%
0.00%
6.67%
43.33%
50.00%
100%
GRFICO N 5.8
LAS DECISIONES SE TOMAN DONDE EXISTE

LA INFORMACIN ADECUADA Y JUSTA
50,00%
43,33%
6,67%
0,00%
NUNCA
0,00%

VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 50% de los trabajadores encuestados considera que las decisiones se toman
donde existe la informacin adecuada y justa, el 43.33 tiene la percepcin que casi
siempre y el 6.67% considera que algunas veces. La mayora del personal de la
Municipalidad al no contar con estudios superiores, capacitaciones; estn
convencidos que las decisiones que se toman por los superiores es donde existe
la informacin adecuada y justa, ya que cuentan con estudios superiores.
TESIS UNITRU
47
CUADRO N 5.9: LAS DECISIONES SE TOMAN MEDIANTE PLENA

PARTICIPACIN Y PRINCIPALMENTE POR CONSENSO
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
12
5
6
4
3
30
%
40.00%
16.67%
20.00%
13.33%
10.00%
100%
GRFICO N 5.9
LAS DECISIONES SE TOMAN MEDIANTE PLENA

PARTICIPACIN Y PRINCIPALMENTE POR CONSENSO
40,00%
20,00%
16,67%
13,33%
10,00%
NUNCA
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 40% de los trabajadores encuestado considera que nunca las decisiones son
tomadas por plena participacin y principalmente por consenso, el 16.67%
considera que muy pocas veces, el 20% considera que algunas veces, el 13.33%
considera que casi siempre y el 10% considera que siempre. Las decisiones que
se toman con plena participacin y por consenso son muy favorable para la
Municipalidad, porque se puede rescatar ideas por parte de ellos que pueden
solucionar problemas.
TESIS UNITRU
48
CUADRO N 5.10: NOS PERMITEN OPINAR LIBREMENTE Y TOMAR

PARTE EN LAS DECISIONES RELACIONADAS CON MI PUESTO DE
TRABAJO.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
8
7
9
3
3
30
%
26.67%
23.33%
30.00%
10.00%
10.00%
100%
GRFICO N 5.10
ME PERMITEN OPINAR LIBREMENTE Y TOMAR
PARTE EN LAS DECISIONES RELACIONADAS
CON MI PUESTO DE TRABAJO
30,00%
26,67%
23,33%
10,00%
NUNCA

VECES
10,00%
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 30% de los trabajadores encuestados considera que algunas veces se
les permite opinar libremente y tomar parte en las decisiones relacionadas
con el puesto de trabajo, el 26.67% considera que nunca, el 23.33%
considera que muy pocas veces, el 10% considera que casi siempre as
como siempre. En la Municipalidad existe una relativa condescendencia a
permitir que el personal opine libremente y formar parte en las decisiones
relacionado con su puesto de trabajo, lo cual es bueno porque ellos son los
que tendran que dar los mejores aportes por ser el rea en el que trabajan
pero existe un alto porcentaje que menciona que no se les permite lo cual
es perjudicial para la Municipalidad.
TESIS UNITRU
49
5.1.1.2.1.2. SISTEMA DE COMUNICACIONES

CUADRO N 5.11: LA COMUNICACIN EN LA ORGANIZACIN SE
REALIZA A TRAVES DE MEDIOS ESCRITOS Y FORMALES.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
0
0
7
15
8
30
%
0.00%
0.00%
23.33%
50.00%
26.67%
100%
GRFICO N 5.11
LA COMUNICACIN EN LA ORGANIZACIN SE
REALIZA A TRAVES DE MEDIOS ESCRITOS Y
FORMALES
50,00%
26,67%
23,33%
0,00%
0,00%
NUNCA
MUY POCAS
VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 50% de los trabajadores encuestado considera que casi siempre la
comunicacin se realiza a travs de medios escritos y formales, el 23.33%
considera que algunas veces y el 26.67% considera que siempre. La
comunicacin de alcalda con los funcionarios es siempre por medios
escritos, con el personal administrativo es casi siempre y con el personal
obrero es algunas veces; pero esta comunicacin es casi siempre
descendente lo cual genera una constancia.
TESIS UNITRU
50
CUADRO N 5.12: TENEMOS LA OPORTUNIDAD DE INFORMARNOS Y

OPINAR LIBREMENTE ACERCA DE LO QUE OCURRE EN LA
ORGANIZACIN.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
14
6
4
5
1
30
%
46.67%
20.00%
13.33%
16.67%
3.33%
100%
GRFICO N 5.12
TIENEMOS LA OPORTUNIDAD DE
INFORMARNOS Y OPINAR LIBREMENTE
ACERCA DE LO QUE OCURRE EN LA
ORGANIZACIN
46,67%
20,00%
13,33%
16,67%
3,33%
NUNCA

VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
Para el 46.67% de los trabajadores encuestados nunca tienen oportunidad
de informarse y opinar libremente acerca de lo que ocurre en la
organizacin, el 20% manifiesta que muy pocas veces, el 13.33%
manifiesta que algunas veces, el 16.67% dice que casi siempre y el 3.33%
menciona que siempre. Estos resultados demuestran que la Municipalidad
es muy hermtico en la discusin de lo que ocurre en la Municipalidad,
principalmente con problemas de ndole municipal, lo cual no est bien ya
que se debe involucrar a todo el personal y hacerles sentir que son parte de
un conjunto y cualquier problema o suceso que ocurra los involucra a todos.
TESIS UNITRU
51
CUADRO N 5.13: LOS SUPERIORES PROCURAN, ESTIMULAN Y

FACILITAN QUE SE COMUNIQUEN CON ELLOS.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
8
9
8
4
1
30
%
26.67%
30.00%
26.67%
13.33%
3.33%
100%
GRFICO N 5.13
LOS SUPERIORES PROCURAN, ESTIMULAN Y FACILITAN
QUE SE COMUNIQUEN CON ELLOS
30,00%
26,67%
26,67%
13,33%
3,33%
NUNCA

VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
Para el 30% de los trabajadores encuestados manifiestan que muy pocas
veces los superiores procuran, estimulan y facilitan la comunicacin con los
trabajadores de la Municipalidad, mientras que el 26.67% considera que
nunca, el 26.67% manifiesta que algunas veces, el 13.33% dice que casi
siempre y el 3.33% dice que siempre. Esta actitud de no facilitar al personal
de comunicarse con ellos es perjudicial para la Municipalidad porque crea
un sentimiento de aislamiento, a creer que son ignorados en vez de
hacerles sentir que son parte importante de esta institucin creando un
compromiso por parte de ellos hacia la Municipalidad.
TESIS UNITRU
52
CUADRO N 5.14 EXISTE UNA BUENA COMUNICACIN ENTRE LAS

DIFERENTES AREAS FUNCIONALES DE LA MUNICIPALIDAD.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
0
13
10
3
4
30
%
0.00%
43.34%
33.33%
10.00%
13.33%
100%
GRFICO N 5.14
EXISTE UNA BUENA COMUNICACIN ENTRE

LAS DIFERENTES AREAS FUNCIONALES DE LA
MUNICIPALIDAD
43,33%
33,33%
10,00%
13,33%
0,00%
NUNCA

VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
Del personal encuestado el 43.33% considera que muy pocas veces existe
buena comunicacin entre las diferentes reas funcionales de la
Municipalidad, el 33.33% considera que algunas veces, el 10% considera
que casi siempre y el 13.33% menciona que siempre. Esto demuestra que
existe muchos problemas entre las reas funcionales debido a que existen
procesos administrativos mal delegados lo que origina retrasos.
TESIS UNITRU
53
CUADRO N 5.15: EN LA ORGANIZACIN, LOS RUMORES SON MAS

CREIBLES QUE LA COMUNICACIN OFICIAL.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
4
8
17
1
0
30
%
13.33%
26.67%
56.67%
3.33%
0.00%
100%
GRFICO N 5.15
EN LA ORGANIZACION. LOS RUMORES SON MAS

CREIBLES QUE LA COMUNICACIN OFICIAL.
56,67%
26,67%
13,33%
3,33%
NUNCA
MUY POCAS
VECES
ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE
0,00%
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
Para el 13.33% del personal encuestado, los rumores son ms crebles que
la comunicacin oficial, el 26.67 considera que muy pocas veces, el 56.67%
considera que algunas veces, el 3.33% dice que casi siempre. Esto
demuestra que en algunos casos los rumores o chismes son ms crebles
que una comunicacin oficial, esto es perjudicial para la Municipalidad
porque genera temor ante un rumor mal intencionado origine el despido a
un trabajador.
TESIS UNITRU
54
5.1.1.2.1.3. RELACIONES INTERPERSONALES

CUADRO N 5.16: EN LA MUNICIPALIDAD PERMITEN RELACIONASE
ENTRE COMPAEROS EN HORARIOS DE TRABAJO.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
0
10
10
5
5
30
%
0.00%
33.33%
33.33%
16.67%
16.67%
100%
GRFICO N 5.16
PERMITEN RELACIONARNOS ENTRE
COMPAEROS EN HORARIOS DE TRABAJO
33,33%
33,33%
16,67%
16,67%
0,00%
NUNCA

VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 33.33% del personal encuestado considera que en la Municipalidad muy
pocas veces se les permiten relacionarse entre compaeros en horarios de
trabajo, el 33.33 considera que algunas veces, el 16.67% casi siempre y el
16.67 siempre, pero son perjudicar sus labores, lo cual es bueno porque
genera un ambiente agradable despus de las discusiones en el trabajo.
TESIS UNITRU
55
CUADRO N 5.17: CONFIAN PLENAMENTE EN SUS COMPAEROS DE

TRABAJO.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
0
11
16
3
0
30
%
0.00%
36.67%
53.33%
10.00%
0.00%
100%
GRFICO N 5.17
CONFIAN PLENAMENTE EN SUS COMPAEROS

DE TRABAJO
53,33%
36,67%
10,00%
0,00%
NUNCA
0,00%
VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 53.33% del personal encuestado considera que algunas veces confan
plenamente en sus compaeros de trabajo, el 36.67% considera que muy
pocas veces, y el 10% manifiesta que casi siempre. Estos resultados
demuestran que existe un grado de confianza relativo entre compaeros de
trabajo y teniendo en cuenta que el trabajo en la municipalidad es de equipo
y que todo trabajo exitoso se encuentra construido sobre la base de la
confianza, los trabajadores de la municipalidad necesitan ser capaz de
confiar en los miembros de su equipo para as lograr buenos resultados.
TESIS UNITRU
56
CUADRO N 5.18: EN LA MUNICIPALIDAD VALORAN EL TRABAJO EN

EQUIPO.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
0
0
23
6
1
30
%
0.00%
0.00%
76.67%
20.00%
3.33%
100%
GRFICO N 5.18
EN LA MUNICIPALIDAD VALORAN EL TRABAJO
EN EQUIPO
76,67%
20,00%
0,00%
NUNCA
3,33%
0,00%
VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 20% del personal encuestado considera que casi siempre en la
Municipalidad valoran el trabajo en equipo, el 76.67% consideran que
algunas veces y el 33% mencionan que siempre. Segn los resultados la
mayora de los trabajadores consideran que se valora relativamente el
trabajo en equipo aun que se debera valorar mucho ms.
TESIS UNITRU
57
5.1.1.2.1.4. SISTEMA DE RECOMPENSAS Y SANCIONES

CUADRO N 5.19: RECIBEN ELOGIOS Y RECONOCIMIENTO POR UN
TRABAJO BIEN HECHO.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
6
5
10
8
1
30
%
20.00%
16.67%
33.33%
26.67%
3.33%
100%
GRFICO N 5.19
RECIBEN ELOGIOS Y RECONOCIMIENTO POR UN
TRABAJO BIEN HECHO
33,33%
26,67%
20,00%
16,67%
3,33%
NUNCA
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 20% del personal encuestado considera que nunca reciben elogios y
reconocimiento por un trabajo bien hecho, el 16.67% considera que muy
pocas veces, el 33.33% menciona que algunas veces, el 26.67% considera
que casi siempre y el 3.33% menciona que siempre. Segn los resultados
se demuestra que existe poco reconocimiento por un trabajo bien hecho, lo
cual origina que el trabajador la prxima vez no pondr el mismo empeo
para realizar un buen trabajo.
TESIS UNITRU
58
CUADRO N 5.20:LOS SUPERIORES APRECIAN LA FORMA EN QUE

REALIZAN SU TRABAJO.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
2
1
10
9
8
30
%
6.67%
3.33%
33.33%
30.00%
26.67%
100%
GRFICO N 5.20
LOS SUPERIORES APRECIAN LA FORMA EN
QUE REALIZAN SU TRABAJO
33,33%
30,00%
26,67%
6,67%
3,33%
NUNCA

VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 33.33% del personal encuestado manifiesta que algunas veces los
superiores aprecian la forma en que realizan su trabajo, el 30% menciona
que casi siempre, el 26.67 menciona que siempre, el 3.33 menciona que
muy pocas veces y el 6.67% menciona que nunca. Segn los resultados los
superiores aprecian la forma en que realizan su trabajo esto es bueno para
la municipalidad porque permite tener una buena relacin con el personal y
que a pesar de todas las dificultades que puedan tener con los superiores
por la falta de comunicacin, el hacerles saber que realizan un buen trabajo
es muy significativo.
TESIS UNITRU
59
CUADRO N 5.21: DISTRIBUCIN DE LOS TRABAJADORES SEGN

SU PERCEPCIN SI LA ORGANIZACIN RECONOCE EL SIGNIFICADO
DE LA CONTRIBUCIN QUE HACEN.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
2
2
13
8
5
30
%
6.67%
6.67%
43.33%
26.67%
16.67%
100%
GRFICO N 5.21
SE RECONOCE EL SIGNIFICADO DE LA
CONTRIBUCION QUE SE HACE
43,33%
26,67%
16,67%
6,67%
NUNCA
6,67%

VECES
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 43.33% de los trabajadores encuestados considera que algunas veces la
organizacin reconoce el significado de la contribucin que realizan, el
26.67% menciona que casi siempre, el 16.67 menciona que siempre. El
6.67% menciona que muy pocas veces as como nunca. Segn los
resultados si se reconoce el significado de la contribucin que realizan los
trabajadores, esto es bueno para la organizacin porque genera algn
grado de compromiso por parte de los trabajadores con la municipalidad.
TESIS UNITRU
60
CUADRO N 5.22: DISTRIBUCIN DE LOS TRABAJADORES SEGN SI

REALIZAN SU TRABAJO MAS POR TEMOR QUE POR COMPROMISO.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
10
20
10
0
0
30
%
33.33%
66.67%
0.00%
0.00%
0.00%
100%
GRFICO N 5.22
REALIZO MI TRABAJO MAS POR TEMOR QUE
POR COMPOMISO
66,67%
33,33%
0,00%
NUNCA
0,00%

VECES
0,00%
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 66.67% del personal encuestado considera que muy pocas veces
realizan su trabajo ms por temor que por compromiso, el 33.33%
considera que nunca. Segn los resultados los trabajadores realizan su
trabajo porque es su fuente de ingreso, el cual tienen que cuidarlo y poner
de su parte para realizarlo de la mejor manera.
TESIS UNITRU
61
CUADRO N 5.23: RECIBEN SANCIONES POR NO HACER SU

TRABAJO.
ALTERNATIVA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL
N
3
4
23
0
0
30
%
10.00%
13.33%
76.67%
0.00%
0.00%
100%
GRAFICO N 5.23
RECIBEN SANCIONES POR NO HACER SU
TRABAJO
76,67%
10,00%
13,33%
0,00%
NUNCA

VECES
0,00%
SIEMPRE
INTERPRETACIN:
El 76.67% de los trabajadores encuestados menciona que algunas veces
reciben sanciones por no hacer su trabajo, el 13.33% considera que muy
pocas veces y el 10% menciona que nunca. Segn los resultados las
sanciones que se interpone en la municipalidad no es muy drstica, esto no
es bueno ya que a los trabajadores se les paga por realizar una
determinada labor y el cual debe ser cumplida, el no sancionarlo es
perjudicial para la municipalidad porque genera que el resto de trabajadores
tiendan a hacer lo mismo.
TESIS UNITRU
62
5.1.1.2.2 COMPROMISO ORGANIZACIONAL

5.1.1.2.2.1. COMPROMISO AFECTIVO
CUADRO N 5.24: SE SIENTEN ORGULLOSOS DE DECIR A OTROS
QUE SON PARTE DE LA INSTITUCIN.
ALTERNATIVA
TOTALMENTE EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
TOTAL
N
0
2
%
0.00%
6.67%
17
56.67%
11
0
30
36.67%
0.00%
100%
GRFICO N 5.24
SI SE SIENTEN ORGULLOSOS DE DECIR A OTROS QUE
SON PARATE DE LA INSTITUCIN
TOTALMENTE DE
ACUERDO
0,00%
DE ACUERDO
36,67%
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
56,67%
EN DESACUERDO
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
6,67%
0,00%
INTERPRETACIN:
Del 100% del personal encuestado, se observa que en primer lugar est la
categora ni de acuerdo ni en desacuerdo con un 56.67%, lo que podemos
inferir que los empleados no se sienten tan orgullosos de formar parte de
esta institucin, en segundo lugar se encuentra la categora de acuerdo
con un 36.67%, y por ltimo la categora en desacuerdo con un 6.67%.
TESIS UNITRU
63
CUADRO N 5.25: LA INSTITUCIN INSPIRA LO MEJOR DE TI EN

TERMINOS DE DESEMPEO
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
0
1
%
0.00%
3.33%
17
56.67%
8
4
30
26.67%
13.33%
100%
GRFICO N 5.25
LA INSTITUCIN INSPIRA LO MEJOR DE TI EN
TERMINOS DE DESEMPEO
13,33%
DE ACUERDO
26,67%
NI DE ACUERDO NI DESACUERDO
EN DESACUERDO
56,67%
3,33%
0,00%
NTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados el 56.67% menciona que est ni
de acuerdo ni en desacuerdo en que la institucin inspira lo mejor en
trminos de desempeo, de lo que podemos inferir que el personal no se
siente muy identificado con la institucin, el 26.67% menciona que est de
acuerdo, el 13.33% menciona que est totalmente de acuerdo ni en
desacuerdo y el 3.33% menciona que est en desacuerdo con esta
afirmacin.
TESIS UNITRU
64
CUADRO N 5.26: FUE UNA BUENA DECISIN TRABAJAR EN ESTA

INSTITUCIN.
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
0
0
%
0.00%
0.00%
16
53.33%
9
5
30
30.00%
16.67%
100%
GRFICO N 5.26
FUE UNA BUENA DECISION TRABAJAR EN ESTA

INSTITUCIN
TOTALMENTE DE
ACUERDO
16,67%
DE ACUERDO
30,00%
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
53,33%
EN DESACUERDO
0,00%
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
0,00%
INTERPRETACIN:
en desacuerdo con la afirmacin en que fue una buena decisin trabajar en
la Municipalidad, el 30% considera que esta de acuerdo, el 16.67%
menciona que est totalmente de acuerdo con la afirmacin. La mayor parte
de los trabajadores no tenan opciones para elegir y al presentarles esta
oportunidad no la desaprovecharon.
TESIS UNITRU
65
CUADRO N 5.27: SIENTEN LOS PROBLEMAS DE LA INSTITUCIN

COMO PROPIOS.
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
0
0
%
0.00%
0.00%
15
50.00%
10
5
30
33.33%
16.67%
100%
GRFICO N 5.27
SIENTEN LOS PROBLEMAS DE LA INSTITUCIN
COMO PROPIOS
16,67%
DE ACUERDO
33,33%
50,00%
EN DESACUERDO
0,00%
0,00%
INTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados el 50% menciona que ni de
acuerdo no en desacuerdo en que sienten los problemas de la institucin
como propios, el 33.33% menciona que est de acuerdo y el 16.67%
menciona que est totalmente de acuerdo. Segn los resultados los
trabajadores les es indiferente los problemas de la institucin, sin darse
cuenta que la mayor parte de los problemas que existe en la municipalidad
es por las transferencias que reciben y de eso depende el pago a todos los
trabajadores.
TESIS UNITRU
66
CUADRO N 5.28: ENCUENTRAN QUE SUS VALORES Y LOS DE LA

INSTITUCIN SON MUY SIMILARES.
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
0
0
%
0.00%
0.00%
14
46.67%
8
8
30
26.67%
26.67%
100%
GRFICO N 5.28
ENCUETRAN QUE SUS VALORES Y LOS DE LA

INSTITUCIN SON MUY SIMILARES
26,67%
DE ACUERDO
26,67%
46,67%
EN DESACUERDO
0,00%
0,00%
INTERPRETACIN:
de acuerdo ni en desacuerdo en que sus valores y los de la institucin son
muy similares, el 26.67% menciona que est acuerdo y el 26.67%
menciona que est totalmente de acuerdo. Segn los resultados les es
indiferente en cuanto a los valores de la institucin son o no similares con
los de ellos
TESIS UNITRU
67
CUADRO N 5.29: DISTRIBUCIN DE LOS TRABAJADORES SEGN SI

SE SIENTEN LIGADOS EMOCIONALMENTE A LA INSTITUCIN
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
0
3
%
0.00%
10.00%
12
40.00%
9
6
31
33.33%
20.00%
100%
GRFICO N 5.29
SE SIENTEN LIGADOS EMOCIONALMENTE A LA
INSTITUCIN
20,00%
DE ACUERDO
33,33%
40,00%
EN DESACUERDO
10,00%
0,00%
INTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados el 40% menciona que est ni de
acuerdo ni en desacuerdo en que se sienten ligados emocionalmente a la
institucin, el 33.33% menciona que est de acuerdo, el 20% menciona que
est totalmente de acuerdo y el 10% esta desacuerdo. Segn los
resultados buen porcentaje le es indiferente, pero hay un buen porcentaje
que si se sienten ligados emocionalmente con la municipalidad
TESIS UNITRU
68
5.1.1.2.2.2. COMPROMISO DE CONTINUACIN

CUADRO N 5.30: PERMANECER EN ESTA INSTITUCIN
CUESTIN TANTO DE NECESIDAD COMO DE DESEO.
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
0
0
%
0.00%
0.00%
10.00%
5
22
30
16.67%
73.33%
100%
ES UNA
GRFICO N 5.30
PERMANECER EN ESTA INSTITUCIN ES UNA
CUESTIN TANTO DE NECESIDAD COMO DE
DESEO
TOTALMENTE DE
ACUERDO
73,33%
DE ACUERDO
16,67%
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
10,00%
EN DESACUERDO
0,00%
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
0,00%
INTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados el 73.33% menciona que est
totalmente de acuerdo en que permanecer en la Municipalidad del centro
Poblado de Miramar es una cuestin tanto de necesidad como de deseo, el
16.67% menciona que est de acuerdo y el 10% menciona que esta ni de
acuerdo ni en desacuerdo. Segn los resultados la mayora de los
trabajadores sienten la necesidad de permanecer en este trabajo. Esto es
bueno porque ante la necesidad de los trabajadores por permanecer en su
trabajo, se realizara mejor las labores.
TESIS UNITRU
69
CUADRO N 5.31: GRAN PARTE DE MI VIDA SE AFECTARA SI

DECIDIERA SALIR DE LA INSTITUCIN EN ESTOS MOMENTOS.
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
2
1
%
6.67%
3.33%
10.00%
7
17
30
23.33%
56.67%
100%
GRFICO N 5.31
GRAN PARTE DE MI VIDA SE AFECTARIA SI
DECIDIERA SALIR DE LA INSTITUCIN EN ESTOS
MOMENTOS
56,67%
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
23,33%
10,00%
3,33%
6,67%
INTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados el 56.67% menciona que est
totalmente de acuerdo en que gran parte de su vida se afectara si
decidieran salir de la institucin en estos momentos, el 23.33% menciona
que est de acuerdo, el 10% menciona que esta ni de acuerdo ni en
desacuerdo, el 3.33% menciona que est en desacuerdo y el 6.67%
menciona que est totalmente en desacuerdo.
TESIS UNITRU
70
CUADRO N 5.32: TIENEN MUY POCAS OPCIONES DE TRABAJO

COMO PARA PENSAR EN SALIR DE ESTA INSTITUCIN.
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
3
3
%
10.00%
10.00%
11
36.67%
5
8
30
16.67%
26.67%
100%
GRFICO N 5.32
TIENEN MUY POCAS OPCIONES DE TRABAJO
COMO PARA PENSAR EN SALIR DE LA INSTITUCIN
TOTALMENTE DE
ACUERDO
26,67%
DE ACUERDO
16,67%
NI DE ACUERDO
NI DESACUERDO
36,67%
EN DESACUERDO
10,00%
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
10,00%
INTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados, el 36.67% menciona que esta ni
de acuerdo ni en desacuerdo con que sienten que tuvieran pocas opciones
de trabajo como para pensar en salir de la Municipalidad del Centro
Poblado de Miramar, el 26.67% menciona que est totalmente de acuerdo,
el 16.67% menciona que est de acuerdo y el 10% mencionan que est en
desacuerdo al igual que totalmente de acuerdo respectivamente.
TESIS UNITRU
71
CUADRO N 5.33: SI NO HUVIERAS PUESTO TANTO DE TI EN ESTA

INSTITUCIN, PODRIA HABER CONSIDERADO TRABAJAR EN OTRO
SITIO.
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
0
6
%
0.00%
20.00%
19
63.33%
4
1
30
13.33%
3.33%
100%
GRFICO N 5.33
SI NO HUVIERAS PUESTO TANTO DE MI EN
ESTA INSTITUCIN, PODRIAS HABER
CONSIDERADO TRABAJAR EN OTRO SITIO
3,33%
DE ACUERDO
13,33%
63,33%
EN DESACUERDO
20,00%
0,00%
INTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados, el 63.33% menciona que esta ni
de acuerdo ni en desacuerdo con que si ni hubieran puesto tanto de si en la
institucin, podran haber considerado trabajar en otro sitio, el 20%
manifiesta que est en desacuerdo, el 13.33% menciona que est de
acuerdo y el 3.33% menciona que est totalmente de acuerdo.
TESIS UNITRU
72
5.1.1.2.2.3. COMPROMISO NORMATIVO

CUADRO N 5.34: SIENTEN LA OBLIGACION DE PERMANECER EN EL
ACTUAL TRABAJO
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
7
5
%
23.33%
16.67%
10
33.33%
2
6
30
6.67%
20.00%
100%
GRFICO N 5.34
SIENTEN LA OBLIGACIN DE PERMANECER

EN EL ACTUAL TRABAJO
TOTALMENTE DE
ACUERDO
DE ACUERDO
20,00%
6,67%
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
EN DESACUERDO
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
33,33%
16,67%
23,33%
INTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados, el 20% menciona que est
totalmente de acuerdo con que sienten la obligacin de permanecer en su
actual trabajo, el 6.67% menciona que est de acuerdo y el 33.33%
menciona que esta ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 16.67% est en
desacuerdo y el 23.33% est totalmente en desacuerdo. Segn los
resultados el personal est dividido casi en la misma proporcin en el
sentimiento de obligacin de permanecer en el trabajo, lo cual no es bueno
porque existe un alto nmero de trabajadores que abandonaran su trabajo.
TESIS UNITRU
73
CUADRO N 5.35: AUN SI FUERA POR TU BENEFICIO, SIENTES QUE

NO ESTARIA BIEN DEJAR LA INSTITUCIN AHORA
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
6
7
%
20.00%
23.33%
11
36.67%
0
6
30
0.00%
20.00%
100%
GRFICO N 5.35
AUN SI FUERA POR TU BENEFICIO, SIENTES
QUE NO ESTARIA BIEN DEJAR LA INSTITUCION
AHORA
DE ACUERDO
20,00%
0,00%
EN DESACUERDO
36,67%
23,33%
20,00%
INTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados, el 36.67% menciona que est ni
de acuerdo ni en desacuerdo con que aun si fuera por su beneficio, sienten
que no estara bien dejar la institucin ahora, el 23.33% menciona que est
en desacuerdo, el 20% menciona que est totalmente en desacuerdo y en
el mismo porcentaje menciona que estn totalmente de acuerdo. Segn los
resultados el personal ante una opcin de trabajo en donde puedan tener
una mejor remuneracin dejara la municipalidad, por ser de condiciones
humildes, necesitan llevar un mejor ingreso a sus familias.
TESIS UNITRU
74
CUADRO N 5.36: NO ABANDONARIAS LA INSTITUCIN EN ESTOS

MOMENTOS, PORQUE TIENES UN SENTIMIENTO DE OBLIGACIN
HACIA LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ELLA.
ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
1
7
%
3.33%
23.33%
16
53.33%
1
5
30
3.33%
16.67%
100%
GRFICO N 5.36
NO ABANDONARIAS LA INSTITUCION EN ESTOS
MOMENTOS, PORQUE TIENES UN SENTIMIENTO DE
OBLIGACION HACIA LAS PERSONAS QUE TRABAJAN
EN ELLA
DE ACUERDO
16,67%
3,33%
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
53,33%
EN DESACUERDO
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
23,33%
3,33%
I
NTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados el 53.33% menciona que esta ni
de acuerdo ni en desacuerdo en que no abandonaran la institucin en
estos momentos porque tienen un sentimiento de obligacin hacia las
personas que trabajan en ella, el 23.33% menciona que est en
desacuerdo, el 16.67% menciona que est totalmente de acuerdo, el 3.33%
menciona que est de acuerdo y 3.33% est totalmente en desacuerdo.
Segn los resultados en la municipalidad la mayora de los trabajadores
optara por dejar la municipalidad por necesidad, sin importar los
trabajadores que se afectaran.
TESIS UNITRU
75
CUADRO N 5.37: ESTA INSTITUCIN MERECE TU LEALTAD.

ALTERNATIVA
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DE ACUERDO
TOTAL
N
0
0
%
0.00%
0.00%
30.00%
12
9
30
40.00%
30.00%
100%
GRAFICO N 5.37
ESTA INSTITUCIN MERECE TU LEALTAD
30,00%
DE ACUERDO
40,00%
30,00%
EN DESACUERDO
0,00%
0,00%
INTERPRETACIN:
Del 100% de los trabajadores encuestados, el 40% menciona que est de
acuerdo en que la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar merece su
lealtad, el 30% menciona que est totalmente de acuerdo, el 30% menciona
que esta ni de acuerdo ni en desacuerdo. De acuerdo a los resultados los
trabajadores tienen un sentimiento de lealtad hacia la municipalidad por el
hecho de haber recibido la oportunidad de trabajar en ella, a pesar de ser
mayores de edad, madres solteras que tienen que dedicar su tiempo a sus
hijos.
TESIS UNITRU
76
5.1.1.2.3. CONSOLIDACION DE VARIABLES

CUADRO N 5.38: CULTURA ORGANIZACIONAL
EQUIVALENCIA DE LAS MEDIDAS
NIVELES
GRADO DE CULTURA
NUNCA
MUY POCAS VECES
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
MALO
REGULAR
BUENO
NIVELES
INDICADORES
BUENO
10.00
90.00
REGULAR
40.00
10.00
MALO
20.00
0
PARTICIPACION EN LA TOMA DE
DESICIONES
22.78
18.90
17.80
MEDIOS DE COMUNICACIN
UTILIZADOS
FLUIDEZ DE LA COMUNICACIN
TIPOS DE COMUNICACIN
TOLERACIA A RELACIONARSE
38.34
10.00
7.22
16.67
23.33
13.33
38.89
33.33
0
33.34
23.34
16.67
GRADO DE CONFIANZA ENTRE

COMPAEROS
5.00
53.33
18.34
TOLERANCIA AL TRABAJO EN
EQUIPO
GRADO DE RECONOCIMIENTO
GRADO DE SANCIONES
PROMEDIO
11.67
21.67
0
21.21
76.67
36.66
38.34
34.80
0
10.00
30.83
15.48
AUTONOMIA OTORGADA
NIVEL DE CENTRALIZACION
CUADRO N 5.39: COMPROMISO ORGANIZACIONAL

NIVELES
MALO
REGULAR
BUENO
GRADO DE COMPROMISO
EN DESACUERDO
DE ACUERDO
TESIS UNITRU
77
NIVELES
INDICADORES
BUENO
REGULAR
MALO
IDENTIFICACION CON LA
MUNICIPALIDAD
SENTIMIENTO DE PERTENENCIA
23.34
28.75
50.56
30.00
1.67
6.25
LEALTAD Y GRATITUD HACIA LA

MNICIPALIDAD
PROMEDIO
17.90
23.33
38.33
39.63
13.75
7.22
GRAFICO N 5.38
COMPARACION DE CONSOLIDACION DE VARIABLES

39,63
34,8
21,21
23,33
15,48
7,22
BUENO
REGULAR
MALO
INTERPRETACION: De acuerdo a los resultados la relacin que existe

entre las dos variables cultura organizacional y compromiso organizacional
es de una relacin directa, ya que ante una cultura dbil, el compromiso es
bajo y ante una cultura fuerte el compromiso es alto, en la municipalidad de
Miramar se detect una cultura regular, por lo que el compromiso de los
trabajadores es tambin regular.
TESIS UNITRU
78
5.1.1.2.4: RESULTADOS A PARTIR DE LA ENTREVISTA A

REGIDORES SOBRE EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE MIRAMAR
PREGUNTAS/
RESPUESTAS
Segn su punto
de vista, que tan
identificados con
la municipalidad
se
encuentran
los trabajadores
de
la
Municipalidad?
REGIDOR
1
El personal no
est identificado
con la
Municipalidad,
trabajan ms
por el hecho de
la necesidad
que tienen.
REGIDOR
2
Por estar mal
remunerados
el personal no
estar
identificado
con
la
Municipalidad
Considera que
el personal de la
Municipalidad
tiene
un
sentimiento de
pertenencia con
su institucin?
La
mayora
tiene
un
sentimiento de
pertenencia,
son gente son
muy pobre y
mayores
de
edad que no
encontraran
trabajo en otras
instituciones.
Si
hay
un
sentimiento de
pertenencia
por
la
necesidad que
tienen, pero si
encontraran
un trabajo que
les
paguen
ms se iran.
Segn su punto
de vista existe
lealtad y gratitud
de
los
trabajadores
hacia
la
Municipalidad?
No
existe
lealtad,
pero
gratitud si por la
oportunidad de
haberles dado
el trabajo
Considero que
no, como en
toda
municipalidad
creo yo.
REGIDOR 3
Los
trabajadores no
se
identifican
con
la
Municipalidad,
lo s porque
escucho malos
comentarios
que hacen los
trabajadores de
esta institucin.
En
la
municipalidad la
mayora
de
trabajadores
son de escasos
recursos
eso
hace
que
tengan
un
sentimiento de
pertenencia
y
cuiden
su
trabajo.
Existe por parte
de
algunos
trabajadores
pero la gran
mayora no.
TESIS UNITRU
79
CAPTULO VI
DISCUSIN
TESIS UNITRU
80
Con relacin al objetivo general: Determinar la relacin que existe entre

la
cultura organizacional y el compromiso organizacional de los
Para determinar la relacin entre estas dos variables se tom en cuenta lo

siguiente:
Como primer objetivo especfico es determinar qu tipo de cultura o perfil

organizacional caracteriza a la Municipalidad del Centro Poblado de
Miramar, el cual de acuerdo a Likert defini cuatro perfiles organizacionales,
basados en el proceso de decisin, el sistema de comunicaciones, las
relaciones interpersonales y el sistema de recompensas; estas variables
presentan
diferentes caractersticas en cada
uno
de los perfiles
organizacionales, el cual de acuerdo a la encuesta aplicada a los

trabajadores, se pudo determinar lo siguiente.
En el cuadro N 5.5, relacionado al proceso de decisin, determinamos que

el 46.67% del personal de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar
manifiesta que algunas veces tienen la autoridad para realizar las cosas de
las cuales son responsables, y el 23.33% manifiesta que muy pocas veces
el hecho de tener la suficiente autoridad para hacer las cosas de las cuales
uno es responsable, cumple una funcin importante dentro de la
organizacin, ya que a travs de ella se tendr una visin ms clara dentro
de la estructura organizativa, permitiendo a los miembros de la organizacin
funciones vitales, fijando metas a acorto, mediano y largo plazo, cumpliendo
con una mayor eficiencia y efectividad para un mayor desempeo con
respecto al nivel de autoridad y responsabilidad que estos ejercen en los
diferentes cargos, lo cual es relativo en la Municipalidad del centro poblado
de Miramar.
Respecto a la percepcin de los trabajadores sobre si les permiten los

superiores demostrar iniciativa en el trabajo (ver cuadro N 5.6) el 33% de
TESIS UNITRU
81
los trabajadores encuestados, nunca se les permite, as como en la misma

proporcin de los trabajadores encuestados manifiestan que algunas veces.
De los trabajadores algunos tienen muy buenas iniciativas en relacin a su
puesto de trabajo como algunas mejoras que se debera implementar, pero
no lo expresan porque saben que no sern escuchadas ni tomadas en
cuenta.
Proponer ideas nuevas y sugerir mejoras son formas de mostrar
responsabilidad profesional. Es una situacin donde la organizacin y el
empleado ganan por igual. Tener iniciativa es una manera de demostrar
inters, deseo de hacer las cosas de manera correcta, y no conformarse
con las funciones asignadas, buscando entre otros objetivos, el propio
desarrollo personal.
En lugar de trabajar como robots, las organizaciones requiere personas
ingeniosas que aporten sus conocimientos e ideas, desde el personal de
limpieza hasta los altos mandos profesionales, cada quien desde su rea
tiene la capacidad de observar aspectos que se puede mejorar, que por
ms insignificantes que parezca, permitirlos produce buenos resultados.
Respecto a la percepcin de los trabajadores sobre si las decisiones son

tomadas por los superiores y se distribuye como directrices e instrucciones
especficas; el 90% de los trabajadores encuestados (Ver cuadro N 5.7)
manifiestan que siempre; pero a la ves consideran que estas decisiones son
tomadas donde existe la informacin adecuada y justa con un 50% que
manifiesta que siempre y el 43.33% menciona que casi siempre (Ver cuadro
5.8).
Los trabajadores consideran que estas decisiones son tomadas donde
existe la informacin adecuada debido a la poca preparacin u capacitacin
que tienen ellos mismos para poder discutir y proponer nuevas ideas.
En cuanto a si las decisiones son tomadas mediante plena participacin y

principalmente por consenso, el 40% de los trabajadores encuestados (Ver
cuadro N 5.9) considera que nunca; y en cuanto a que si se les permite
TESIS UNITRU
82
opinar libremente y tomar parte en las decisiones relacionadas con su

puesto de trabajo el 26.67% de los trabajadores encuestados (Ver cuadro
5.10) menciona que nunca; involucrar al personal en las decisiones que
afectan su trabajo o ambiente laboral es muy importante para generar
compromiso de los trabajadores, la participacin en la toma de decisiones
puede mejorar la calidad y la aceptacin de las decisiones, fomenta la
motivacin y la autoestima de los trabajadores y mejor las relaciones
interpersonales con los empleados.
En cuanto al sistema de comunicaciones en la Municipalidad la
comunicacin casi siempre se realiza a travs de medios escritos segn
mencionan el 50% de los trabajadores encuestados (Ver cuadro N 5.11), lo
que demuestra que existe un buen grado de formalidad en el sistema de
comunicaciones, en cuanto a la posibilidad de que los trabajadores tengan
la oportunidad de informarse y opinar libremente acerca de lo que ocurre en
la organizacin, el 46.67% de los trabajadores encuestados manifiesta que
nunca (Ver cuadro N 5.12), lo que demuestra que a gran parte de los
trabajadores no se les pide que generen informacin y la informacin que
les llega es irrelevante; en la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar
un 30% de los trabajadores encuestados considera que los superiores muy
pocas veces procuran, estimulan y facilitan que se comuniquen con ellos
(Ver cuadro N 5.13), y consideran que muy pocas veces existe una buena
comunicacin entre las diferentes reas funcionales de la Municipalidad
como lo manifiesta un 43.34% del personal encuestado (ver cuadro 5.14),
debido a que no est bien definido cules son sus funciones, el cual genera
que algunas responsabilidades no sea asumida por el que debera; y segn
el personal encuestado el 56.67% menciona que algunas veces los rumores
son ms crebles que la comunicacin oficial (ver cuadro 5.15) a pesar que
existe un buen grado de formalidad en cuanto a la transmisin de la
informacin entre las diferentes reas, esto genera el descontento por parte
del personal, ya que siente que est en peligro su trabajo ante cualquier
rumor mal intencionado.
TESIS UNITRU
83
La comunicacin es reconocida como una variable clave por quienes

conducen las organizaciones, constituyndose en una aliada a conseguir
los objetivos estratgicos, la correcta gestin de la comunicacin dentro de
las organizaciones reduce la posibilidad de los flujos incontrolados de
informacin, disminuyendo as en un alto grado de riesgo de conflictos; por
lo que podemos inferir que la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar
mantiene un sistema de comunicaciones relativamente precario, en donde
prevalece las comunicaciones verticales y descendente, aunque los
superiores pueden recibir comunicaciones que provienen de la base.
En cuanto a las relaciones interpersonales el 33.33% del personal

encuestado menciona que en la Municipalidad permiten relacionarse entre
compaeros en horarios de trabajo muy pocas
veces, y en la misma
proporcin algunas veces (Ver cuadro N 5.16), lo que indica que la

Municipalidad tiene una relativa condescendencia a que el personal se
relacionen en horarios de trabajo pero manteniendo un lmite.
En cuanto al sistema de recompensas el 33.33% de
los trabajadores
encuestados menciona que algunas veces reciben elogios y reconocimiento

por un trabajo bien hecho (Ver cuadro N 5.19).
El reconocimiento que reciben es verbal por un trabajo bien hecho, pero
teniendo en consideracin que son personas muy pobres ellos anhelan un
reconocimiento monetario.
En una organizacin no existe trabajo insignificante, cuando se reconoce
suficientemente y a tiempo, se transmite que el trabajo es importante. El
33% de los trabajadores encuestados considera que los superiores
aprecian la forma en que realizan su trabajo (Ver cuadro 5.20) y el 43.33%
menciona que algunas veces la organizacin reconoce el significado de la
contribucin que hacen (Ver cuadro 5.21).
El 66.67% del personal encuestado menciona muy pocas veces realizan su
trabajo ms por temor que por compromiso (Ver cuadro 5.22) y el 76.67%
menciona que algunas veces reciben sanciones por no hacer su trabajo
TESIS UNITRU
84
(Ver cuadro 5.23), lo que indica que en la Municipalidad se aplica las

sanciones y medida disciplinarias, pero con una arbitrariedad baja, y se
ofrecen algunas recompensas.
Existe mucho temor del personal por perder su trabajo, ya que son de
condicin muy humilde, son madres solteras, son personal de edad
avanzada y que consideran que les va a ser difcil conseguir otro trabajo.
En cuanto al compromiso organizacional
se pretende conocer la
situacin actual del personal analizando los componentes del compromiso

organizacional el cual segn Meyer y Allen citado por (Arias 2001), sustenta
que el compromiso organizacional est constituido por tres componentes:
Afectivo, de continuidad y Normativo.
El Compromiso Afectivo como lo seala Meyer y Allen, se refiere a los lazos
emocionales que las personas forjan con la organizacin, refleja el apego
emocional al percibir la satisfaccin de necesidades (especialmente las
psicolgicas) y expectativas. Los trabajadores disfrutan de su permanencia
en la organizacin, y con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de
pertenecer a la institucin. Los resultados arrojan que el 56.67% del
personal encuestado esta ni de acuerdo ni en desacuerdo en cuanto si se
sienten orgullosos de la institucin donde trabaja (Ver cuadro 5..24), el
56.67% menciona que ni est de acuerdo ni en desacuerdo que esta
institucin inspira lo mejor de s en trminos de desempeo (Ver cuadro
5.25), el personal no se identifica plenamente con la institucin ya que ni
estn de acuerdo ni en desacuerdo en cuanto si es que sienten los
problemas de la institucin como propios y el 40% menciona que ni estn
de acuerdo ni en desacuerdo en cuanto a que si se sienten ligados
emocionalmente a la institucin (Ver cuadro 5.29), este resultado podra
llevar a concluir que existe una inclinacin por parte de los empleados hacia
el compromiso de tipo afectivo medio en la Municipalidad.
Mrquez (2009) menciona que: la insatisfaccin produce una baja en la
eficiencia organizacional, se puede expresar a travs de las conductas de
TESIS UNITRU
85
expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente

un empleado insatisfecho puede conducirle a conductas agresivas
manifestndose en sabotaje, agresin directa, o maledicencia.
Con respecto, al compromiso de continuidad Meyer y Allen, sealan que se

refiere al reconocimiento de la persona, con respecto a los costos
(financieros, fsicos, psicolgicos) y las pocas oportunidades de encontrar
otro empleo, si decidiera renunciar a la organizacin. Es decir, el trabajador
se siente vinculado a la institucin porque ha invertido tiempo, dinero y
esfuerzo y dejarla implicara perderlo todo; as como tambin percibe que
sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su
apego con la organizacin. Segn los resultados obtenidos el 73.33% de
personal encuestado menciona que permanecer en esta institucin es una
cuestin tanto de necesidad como de deseo (ver cuadro 5.30), el 56.67%
menciona que gran parte de su vida se afectara si decidiera salir de esta
institucin en estos momentos (Ver cuadro 5.31), el 43.34% menciona que
tiene muy pocas opciones de trabajo como para pensar en salir de la
institucin; todos esto resultados significa que el trabajador percibe algn
costo si dejara la Institucin.
Por ser madres solteras, personal de avanzada edad quienes viven en
condicin muy humilde y al no tener estudios ni capacitaciones, les es difcil
conseguir otro trabajo o si lo consiguen son explotados.
Y finalmente, el compromiso normativo es aquel que encuentra la creencia
en la lealtad a la organizacin, en un sentido moral, de alguna manera
como pago, quiz por recibir ciertas prestaciones; se crea un sentido de
reciprocidad con la organizacin. Segn los resultados el 40 % del personal
encuestado (Ver cuadro 5.34) menciona que no est de acuerdo en que
sienten la obligacin de permanecer en el actual trabajo, el 43.33%
menciona que no est de acuerdo en que sienten que no estara bien dejar
la institucin ahora (Ver cuadro 5.35), el 53.33% menciona que esta ni de
TESIS UNITRU
86
acuerdo ni en desacuerdo en que no abandonaran la institucin en estos

momentos porque tienen un sentimiento de obligacin hacia las personas
que trabajan en ella (Ver cuadro 5.36), en cuanto a la lealtad, el personal
encuestado menciona en un 70% que esta institucin merece su lealtad
(Ver cuadro 5.37), por lo que podemos inferir que existe una baja obligacin
por parte del trabajador hacia la empresa, pero existe una contradiccin
porque un gran porcentaje menciona que la institucin merece su lealtad.
Por la oportunidad de haberles contratado para un trabajo la mayor parte
del personal sienten una lealtad con la Municipalidad pero por ser personal
de condicin muy humilde y el bajo salario, optaran por salir ante una mejor
oferta.
De acuerdo a la entrevista que se realiz a tres de los cinco regidores de la
Municipalidad del Centro Poblado de Miramar, consideran que no existe un
compromiso por parte de los trabajadores con la Municipalidad, ya que no
se sienten identificados con la Municipalidad, el sentimiento de pertenencia
es debido ms por un tema de necesidad y la posibilidad de no ser
admitidos en otras instituciones u empresas por su edad avanzada o por ser
madres solteras que necesitan tiempo para dedicar a sus hijos y en cuanto
a la lealtad y gratitud con la municipalidad existe ms gratitud que lealtad
porque se les dio la oportunidad de trabajar en esta institucin.
TESIS UNITRU
87
CONCLUSIONES
TESIS UNITRU
88
1. Al relacionar las variables Cultura Organizacional y Compromiso

Organizacional, los resultados determinaron que existe relacin directa
entre ambas variables, ya que si se mejora la Cultura Organizacional,
mejorar el compromiso de los trabajadores hacia la Municipalidad
2. El estudio de la variable Cultura Organizacional permiti concluir que la
Municipalidad del Centro Poblado de Miramar, tiene un tipo de cultura o
perfil organizacional autoritario benevolente.
Los trabajadores en cuanto al proceso de decisin perciben que casi
siempre son tomados por los superiores aun que permiten la delegacin
en casos en el que no tiene mucha importancia, los trabajadores no
tienen mucha autoridad para realizar cosas de las cuales son
responsables, pidiendo autorizacin antes de realizarlas, a muchos no
se les permite o en poca medida se les permite demostrar iniciativa.
En cuanto al
sistema de comunicaciones casi siempre tiene un
formalismo, los trabajadores tiene muy poca o nula oportunidad de

opinar, solo es recibir rdenes desde los superiores.
En cuanto a las relaciones interpersonales la organizacin tolera que los
trabajadores se relacionen pero sin ser muy condescendientes y en
cuanto al sistema de recompensas y sanciones, las medidas
disciplinarias no son muy arbitrales, pero si se sanciona cuando se debe
sancionar, as como tambin se tiene en cuenta ante un trabajo bien
hecho el otorgar algn reconocimiento, el cual no es siempre.
Por todo esto se llega a la conclusin que el tipo de cultura o perfil
organizacional es Autoritario benevolente.
3. Analizando los componentes del compromiso organizacional, los
trabajadores de la Municipalidad, mantienen un grado medio en cuanto
al compromiso afectivo con la institucin; un compromiso de continuidad
medio alto y un compromiso normativo medio.
TESIS UNITRU
89
RECOMENDACIONES
TESIS UNITRU
90
1. La Municipalidad de Miramar debe enfatizar sus esfuerzos en

mejorar la delegacin de funciones de responsabilidad y darles la
suficiente autoridad de hacer las cosas de las cuales se le
responsabiliz, logrando as una mayor eficiencia y efectividad para
un mejor desempeo por parte del trabajador.
2. Se debe realizar reuniones mnimo una vez por semana con todo su
personal, en el que se dialogara sobre los diferentes problemas que
pasan da a da, se recibir sugerencias de solucin y se expondrn
las principales necesidades que tenga cualquier trabajador.
3. Mejorar la comunicacin con los superiores y a la vez darles la

confianza para que expresen sus inquietudes y ver la forma de
solucionar estas inquietudes, con esto el personal se sentir mejor.
4. Expresar con una felicitacin o un reconocimiento simblico el

esfuerzo y la dedicacin hacia un trabajo bien realizado.
TESIS UNITRU
91
REFERENCIAS
BIBLIOGRFICAS
TESIS UNITRU
92
9. Referencia Bibliogrfica.
ANDREW, J. Fundamentos del comportamiento Organizacional 2 ed.
Edit. Thompson Editores Mxico 2003
ANDREW, D. Fundamentos del comportamiento organizacional. 2 ed.
Mxico. Edit. Thomsom Editores. 2003.
BROW W. & MOBERG D. (1990).
Teora de la Organizacin y la
Administracin: enfoque integral. Mxico. Ed. Limusa.
CHIAVENATO. I. (2009) Comportamiento organizacional La dinmica del

xito en las organizaciones. 2 ed. Edit. Interamericana Editores Mxico.
DAFT, R. (2011) Teora y diseo organizacional 10 ed. Edit. Cengage
Learning editores.
FINCOWSKY, F. (2011)Comportamiento Organizacional: Enfoque para
America Latina 1 ed. Edit. Mexicana.
HELLRIEGEL, D y SLOCUM, J. (2009) Comportamiento Organizacional
12. ed. Mexico. Edit. Latinoamericana
NEUSTRON, D. (1991) Comportamiento humano en el trabajo. 13 ed.
Mxico. Edit. Mc. Graw Hill
ROBBINS, Stephen P. (1999). Comportamiento Organizacional. Mxico. Ed.

Prentice Hall.
TESIS UNITRU
93
Fuentes electrnicas.
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/clima-organizacional-quees-y-como-analizarlo.htm.
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml.
http://albertinator.wordpress.com/2008/06/06/tesis-clima-laboral-losrecursos-humanos-en-la-empresa/
http://es.scribd.com/doc/55856158/Trabajo-Investigacion-Tesis-Alberguepara-Menores-C-P-Miramar-Cap-II-Bach-Arq-Norman-Chavez-y-MartinMiranda
Referencia de Tesis
VENTURA TORRES, Luz Elisabeth (2014)
Tesis: Influencia del clima organizacional en el compromiso organizacional
de la empresa Grifo Paijan S.R.L.
BURGOS DIESTRA, Carlos Eduardo (2011)
Tesis: Clima laboral y su incidencia en el desempeo de los trabajadores
del rea administrativa del servicio de gestin ambiental de Trujillo .
CASTAEDA SAAVEDRA, Heidi E. (2011)
Tesis: La cultura organizacional como factor condicionante en el nivel de
compromiso laboral de los trabajadores de la empresa gegolo contratistas
sac.
TESIS UNITRU
94
ANEXOS
TESIS UNITRU
95
ANEXO A: ENCUESTA
Estamos realizando una encuesta para determinar el tipo de Cultura Organizacional de la
Municipalidad del Centro Poblado de Miramar. y el compromiso organizacional de sus
trabajadores. Se solicita su opinin sincera al respecto, agradecemos su colaboracin.
I. Marque con una X los espacios en blanco segn corresponda a su respuesta:
a) Sexo:
Femenino
Masculino
b) Edad:
20 - 30 aos
31-36 aos
43-48 aos
c) Grado de Instruccin:
Sin Educacin Formal
Educacin Tcnica
37-42 aos
Ms de 48 aos
Educacin Primaria
Educacin Secundaria
Educacin Universitaria
Estudios de Post Grado
d) Antigedad dentro de la Municipalidad:

0-1 ao
2-4 aos
8-10 aos
5-7 aos
Ms de 10 aos
II. Despus de leer cuidadosamente cada enunciado en relacin a la Cultura

Organizacional, marque con una X el nmero que corresponda a su opinin:
1
NUNCA
2
MUY POCAS VECES
3
ALGUNAS VECES
4
CASI SIEMPRE
5
SIEMPRE
TESIS UNITRU
96
PROCESO DE DECISIN
N
1
2
3
4
5
6
Enunciado
Tengo suficiente autoridad para hacer las cosas de las
cuales soy Responsable
Demuestro iniciativa en mi trabajo
Las decisiones son tomadas por los superiores y se
distribuyen como directrices e instrucciones especficas
Las decisiones se toman donde existe la informacin
adecuada y justa
Las decisiones se toman mediante plena participacin y
principalmente por consenso
Se me permite opinar libremente y tomar parte en las
decisiones relacionadas con mi puesto de trabajo
SISTEMA DE COMUNICACIONES
N
1
2
3
4
5
Enunciado
En la organizacin, la comunicacin se realiza a travs de
medios escritos y formales
Tengo oportunidad de informarme y opinar libremente
acerca de lo que ocurre en la organizacin
Los superiores procuran, estimulan y facilitan que nos
comuniquemos con ellos
En la organizacin existe una buena comunicacin entre
las diferentes reas funcionales
En la organizacin, los rumores son ms crebles que la
comunicacin oficial
RELACIONES INTERPERSONALES
N
1
2
3
Enunciado
En la Municipalidad permiten relacionarnos entre
compaeros en horarios de trabajo
Confo plenamente en mis compaeros de trabajo
En la Municipalidad, valoran el trabajo en equipo
TESIS UNITRU
97
SISTEMA DE RECOMPENSAS Y SANCIONES
Enunciado
Recibido elogios y reconocimiento por un trabajo bien
hecho
Mis superiores aprecian la forma en que realizo mi trabajo
La organizacin reconoce el significado de la contribucin
que hago
Realizo mi trabajo ms por temor que por compromiso
Recibo sanciones por no hacer mi trabajo
N
1
2
3
III. A continuacin encontrar una serie de enunciados con relacin al Compromiso

Organizacional, por favor marque con una X el nmero que corresponda a su
opinin:
1
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
2
EN
DESACUERDO
3
NI DE
ACUERDO NI
DESACUERDO
4
DE ACUERDO
5
TOTALMENTE DE
ACUERDO
COMPROMISO AFECTIVO
N
1
2
3
4
5
6
Enunciado
1
Te sientes muy orgulloso de decir a otros que eres parte de
esta institucin.
Esta Institucin inspira lo mejor de ti en trminos de
desempeo en el trabajo.
Fue una buena decisin trabajar en esta Institucin.
Realmente siento a los problemas de la Institucin como
propios.
Encuentras que tus valores y los de la Institucin son muy
similares.
Te sientes ligado emocionalmente a la Institucin.
COMPROMISO DE CONTINUACIN
N
Enunciado
1
Permanecer en esta Institucin, es una cuestin tanto de
7
necesidad como de deseo.
Gran parte de tu vida se afectara si decidieras salir de la
8
Institucin en estos momentos.
Sientes como si tuvieras muy pocas opciones de trabajo,
9
como para pensar en salir de esta Institucin.
Si no hubieras puesto tanto de ti en esta Institucin, podras
10
haber considerado trabajar en otro sitio.
TESIS UNITRU
98
COMPROMISO NORMATIVO
N
Enunciado
1
11 Sientes la obligacin de permanecer en tu actual trabajo.
An si fuera por tu beneficio, sientes que no estara bien dejar
12
la Institucin ahora.
No abandonaras la Institucin en estos momentos, porque
13 tienes un sentimiento de obligacin hacia las personas que
trabajan en ella.
14 Esta Institucin merece tu lealtad
TESIS UNITRU
99
ANEXO B: ENTREVISTA
ESTUDIO SOBRE OPINION DE LOS REGIDORES DE LA MUNICIPALIDAD
DEL CENTRO POBLADO DE MIRAMAR SOBRE EL COMPROMISO DE LOS
TRABAJADORES CON LA MUNICIPALIDAD.
1.- Segn su punto de vista que tan identificados con la Municipalidad se
encuentran los trabajadores?
2.- Considera que los trabajadores tienen un sentimiento de pertenencia con la
Municipalidad?
3.- Segn su punto de vista existe lealtad y gratitud de los trabajadores hacia la
Municipalidad?

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La cultura organizacional y el compromiso organizacional de los

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A Dios por ser mi gua e inspiracin y nunca

A mis padres Rosa y Ermeis por brindarme mucho

A mi hermano menor Ermeis, por siempre estar

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Agradezco a la Sra. Mara Torres Lozano,

A la Mg. ngela Rodrguez, por el

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SEORES MIEMBROS DEL JURADO:

Dando cumplimiento a reglamento de grados y ttulos de la facultad de ciencias

MUNICIPALIDAD DEL CENTRO POBLADO DE MIRAMAR - 2014, con la

Vallejos Yopn Llin Eyner

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cultura organizacional obtendremos

compromiso por parte de los trabajadores de la Municipalidad.

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2.1.2.2. FUENTES DE COMPROMISO ...................................................... 18

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5.1.1.2.4. RESULTADOS DE ENTREVISTA A REGIDORES.. 78

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ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA.

un producto deliberado de sus

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un elemento fundamental del entorno laboral en el que los empleados

empresa. Provee de identidad organizacional a los empleados, es

decir, una visin que define lo que representa la organizacin. Tambin es

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ARTEAGA, Briseida. (2011) En su trabajo de tesis El Clima

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El indicador que ms afecta al clima organizacional de manera

Se diagnostic el tipo de cultura organizacional que predomina

Se brindar informacin oportuna, para que la gestin actual

directamente a la poblacin del Centro Poblado de Miramar.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Qu relacin existe entre la cultura organizacional y el compromiso

compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del

Municipalidad del Centro Poblado de Miramar.

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del compromiso con la Municipalidad del Centro

organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro

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