INDICE

Contenido
Introduccin................................................................................................................ 2
Concepto.................................................................................................................... 3
Caractersticas............................................................................................................ 4
Funciones................................................................................................................... 5
Clasificacin............................................................................................................... 6
Modelos tericos......................................................................................................... 7
Factores que afectan la cultura organizacional...........................................................7
Importancia................................................................................................................ 8
Conclusiones............................................................................................................ 10
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................... 11

Introduccin
En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias econmicas y demogrficas
estn causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias
y los cambios dinmicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente
necesidad de orientarse hacia los avances tecnolgicos. Los hechos han dejado de
tener slo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los pases
y las regiones colapsan cuando los esquemas modelo se tornan obsoletos y pierden
validez ante las nuevas realidades.
Desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura econmica y la
competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el
xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar
altos niveles de productividad y eficiencia.
Esta investigacin se desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional es, a
grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas en el contexto social de las
organizaciones manufactureras textiles.
Las organizaciones son la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir
en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo econmico y
tecnolgico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus lmites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de
la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en
sta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta
de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Hoy en da es necesario que las organizaciones diseen estructuras ms flexibles al
cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeo, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo
y ms adaptabilidad al cambio con una amplia visin hacia la innovacin.

Concepto
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican
los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento.
Este trmino es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por
tanto en los hospitales o cualquier organizacin sanitaria, es un trmino que debe
tenerse en consideracin.
Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y aprobado,
que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella.
Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin
empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes
estratgicos, entre otros.
Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como
norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se
acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser
molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una
caracterstica de la cultura organizacional de este establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin.
Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores
tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).
El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicacin a la gestin empresarial.
Es una nueva ptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las
organizaciones. Los conceptos que a continuacin se plantean han logrado gran
importancia, porque obedecen a una necesidad de comprender lo que ocurre en un
entorno y explican por qu algunas actividades que se realizan en las
organizaciones fallan y otras no.
Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontr con que la mayora de
autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden cuando relacionan la cultura
organizacional, tanto con las ciencias sociales, como con las ciencias de la
conducta. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional
de una sociedad, e influye en todas sus acciones, a pesar de que, rara vez, esta
realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente
asume con facilidad su cultura, adems, que sta le da seguridad y una posicin en
cualquier entorno donde se encuentre.
Por otra parte, se encontr con que las definiciones de cultura estn identificadas
con los sistemas dinmicos de la organizacin, ya que los valores pueden ser
modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; adems le dan
importancia a los procesos de sensibilizacin al cambio como parte puntual de la
cultura organizacional.
Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuracin de una conducta
aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de
una comunidad"
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En la misma lnea del autor citado anteriormente, Schein (1988) se refiere al

conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, polticas y normas
aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura: a) supuestos
bsicos; b) valores o ideologas; c) artefactos (jergas, historias, rituales y
decoracin) y d) prcticas. Los artefactos y las prcticas expresan los valores e
ideologas gerenciales.
A travs del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la
organizacin, la cultura existe a un alto nivel de abstraccin y se caracteriza porque
condicionan el comportamiento de la organizacin, haciendo racional muchas
actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.
Charles Handy, citado por Gonzlez y Bellino (1995), plantea cuatro tipos de
culturas organizacionales:
Dependiendo del nfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos:
poder, rol, tareas y personas, expresa que la cultura del poder se caracteriza por
ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave
dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente identificada
con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripcin de las
responsabilidades de cada puesto dentro de la organizacin. La cultura por tareas
est, fundamentalmente, apoyada en el trabajo, proyectos que realiza la
organizacin y se orientan hacia la obtencin de resultados especficos en tiempos
concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre indica,
est basada en los individuos que integran la organizacin.
Desde un punto de vista ms general, la cultura se fundamenta en los valores, las
creencias y los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencial de
una organizacin, as como tambin, al conjunto de procedimientos y conductas
gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios bsicos.
Pmpin y Garca, citado por Vergara (1989), definen la cultura como "el conjunto
de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del
personal en todos los niveles de la empresa, as como en la propia presentacin de
la imagen.
El planteamiento anterior se refiere a cmo la cultura vive en la organizacin.
Adems, demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso. Es por ello,
que la cultura no slo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino tambin,
las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visin, las estrategias
y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinmico .

Caractersticas
Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son nicas y singulares, poseen
su propia historia, comportamiento, proceso de comunicacin, relaciones
interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofa; la unin de
todos estos elementos es lo que constituye la cultura.

La notable diferencia existente entre las diversas filosofas organizacionales es lo que

hace que la cultura de cada organizacin se considere nica y exclusiva, adems de
permitir un alto grado de entendimiento e interrelacin entre sus miembros.
La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o
incorrecto, as como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.
Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las
races, la organizacin, los objetivos y creencias de la organizacin para la cual
trabajan, aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la
interaccin de los distintos individuos y de la organizacin.
Es a travs de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso
del individuo con respecto a la organizacin.

Funciones
Motiva o limita las prcticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las polticas
de una organizacin pblica.
Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar
utilidades para la empresa.
Tiene cmo propsito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los funcionarios
pblicos, de lo que es y ha de ser el "buen gobierno" y la "administracin apropiada"
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus
organizaciones pblicas.
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los lmites de la
accin administrativa de las organizaciones pblicas.
Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de las
organizaciones.
Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las
organizaciones.

 Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto (s) de

percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.
Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la organizacin
o al entrar en relacin con esta.
Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra.
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los objetivos
generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales en la organizacin.
Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

Clasificacin
Academia:
A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recin graduados,
proporcionarles capacitacin especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente
por puestos especializados.
Club:
Alta lealtad y compromiso, la antigedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan.
En contraste con la Academia aqu se prepara a generalistas.
Equipo de Bisbol:
Innovadores y tomadores de riesgo
Diversidad de edad y de experiencias
Grandes incentivos por la creatividad y resultados
Fortaleza:
Su preocupacin es la supervivencia. Muchas fueron antes Academias o clubes.
Poca seguridad en el puesto.
Se han enfrentado a tiempos difciles y ahora buscan revertir su debilitada situacin.
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Modelos tericos
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones
en el comportamiento organizacional, quiz sean los trabajos de Hofstede (1980), uno
de los que mayor repercusin han tenido, incluso en la actualidad.
Este autor construyo su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000
trabajadores en delegaciones de 64 pases distintos de la empresa multinacional IBM.
Tras el anlisis de los datos, el autor propuso que existan valores compartidos en
todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos segn pases.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes
dimensiones:
Individualismo-colectivismo.- es el grado en que la cultura enfatiza la independencia
y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfaccin de
necesidades grupales.
Distancia de poder.- es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una
mayor o menor distancia y diferenciacin entre las personas que tienen el poder y el
resto.
Masculinidad-feminidad.- es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la
independencia y la dominacin (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros
(feminidad).
Evitacin de la incertidumbre.- es el grado en el que la cultura nacional tolera la
desviacin de normas y valores establecidos.
Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para
la construccin del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no
puede ser tomado como una representacin de la totalidad de las muestras nacionales.
Adems, la agrupacin hecha por algunos autores en grandes categoras enmascara
las diferencias que existen entre pases.

Factores que afectan la cultura organizacional

La historia y propiedad:
Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los
medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organizacin
tiende a crear ambiente de poder altos, donde los recursos son controlados. Por su
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parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y
niveles de poder bien concentrados.
El tamao:
Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy
especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus responsabilidades. Una
compaa pequea proporciona una mayor flexibilidad, como tambin un esfuerzo
sobresaliente de cada uno de sus miembros.
La tecnologa:
Esta desempea un importante papel en el desarrollo de las empresas. En
organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy
claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
Metas y objetivos:
Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias.
El personal:
Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una
organizacin depender de las caractersticas que posean sus miembros. Significa que
cada persona acepta, pero modifica su cultura.

Importancia
La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas
las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad,
se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un
factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas
significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de prcticas
gerenciales y supervisorias, como elementos de la dinmica organizacional.
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Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las
normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido observar
en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada
como una visin general para comprender el comportamiento de las organizaciones,
por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el
poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a
travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse
en trminos de la cultura.
La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para
dar apoyo a la creacin de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de
compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la
comunicacin, comprensin e integracin de las personas.
Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se busca
que todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus propsitos
estratgicos y desplieguen conductas de desarrollo y automotivacin.

Conclusiones
Las condiciones actuales han determinado que ms all de una simple relacin causal
entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa en la gerencia
de recursos humanos, lo que existe una vinculacin recproca entre todos los
elementos, que generan desafos permanentes implcitos en los retos que debe
enfrentar toda organizacin.
La premisa anterior, permite destacar que la gestin empresarial tiene sentido en la
medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere
una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan
cambiante.
La inversin en el adiestramiento y actualizacin del personal, es, otro aspecto de
especial significacin, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de
transformacin.
La visin indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las caractersticas del
negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organizacin.
Asimismo, le facilita romper paradigmas, probablemente muy tiles en el pasado, pero
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que han perdido sentido con el tiempo, por nuevas reglas, acordes con los tiempos que
corren y muy tiles para satisfacer las exigencias del futuro.
La integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la
permanente disposicin a aprender y cambiar, las organizaciones por procesos, el
aplanamiento de las estructuras organizacionales, la disminucin de los niveles
jerrquicos y puntos de control, la ruptura de barreras, la necesidad de comunicacin,
etc., son algunas de las nuevas reglas.
En este escenario de cambio se puede vislumbrar que la Gerencia de Recursos
Humanos cobra en la actualidad, un papel fundamental en la transformacin de las
organizaciones. Esto requiere una redefinicin del papel de Recursos Humanos dentro
de cualquier corporacin, de manera tal que pueda legtimamente iniciar los procesos
de transformacin esenciales en momentos de exigencias permanentes del entorno.

BIBLIOGRAFIA
Delgado, C. E. (1990). La influencia de la Cultura en la Conducta
Audirac, Estavillo y otros.(1994). ABC del Desarrollo Organizacional
Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional

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