NOTA: Cuando sea posible, un sumario (nota al inicio) ser agregado, como en el

presente caso, al momento de la publicacin del fallo. El sumario no forma parte

de la sentencia de la Corte, pero es preparado por el Recopilador para
conveniencia del lector. Vase United States v. Detroit Timber & Lumber Co., 200
U.S. 321
CORTE SUPREMA DE LOS ESTADOS UNIDOS
Sumario
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION v. ABERCROMBIE & FITCH
STORES INC.
certiorari al tribunal federal de apelaciones para el dcimo circuito
No. 1486. Alegatos Febrero 25, 2015 Fallo Junio 1, 2015
El recurrido (Abercrombie) deneg contratar a Samantha Elauf, una Musulmana
practicante a causa del velo que vesta de acuerdo a sus obligaciones religiosas, lo
cual contravena las polticas de vestimenta para los empleados de Abercrombie.
La Comisin por la Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) inici una
demanda en representacin de Elauf alegando una violacin al Ttulo VII de la Ley
de Derechos Civiles de 1964, la cual inter alia prohbe a un posible empleador
negarse a dar empleado a un solicitante a causa de su prctica religiosa cuando
exista la posibilidad de realizar una acomodacin sin dificultades excesivas. La
EEOC triunf en primera instancia, empero el Dcimo Circuito revoc dicho
pronunciamiento fallando a favor de Abercrombie por la razn que la
responsabilidad por la no realizacin de una acomodacin procede nicamente
cuando el solicitante provee al empleador informacin acerca de su necesidad de
ello.

Se sostiene: Para triunfar en una demanda basada en tratamientos dispares, un

solicitando nicamente debe demostrar que su necesidad de una acomodacin
constituy un factor motivante para la decisin del empleador, y no que el mismo
tena conocimiento de su necesidad de ella. El Ttulo VII al referirse al trato
desigual requiere que Elauf demuestre que Abercrombie (1) no la contrat (2) a
causa de (3) su religin (incluidas las prcticas religiosas). 42 U.S. 2000e2(a)(1). Y el estndar a causa de debe ser entendido como implicando el medio
por el cual la caracterstica protegida no puede constituir el factor motivante en
la decisin del empleador. 2000e-2(m). As pues, antes que imponer un estndar
de conocimiento, el 2000e-2(a)(1) prohbe ciertos motivos, sin que importe el
nivel de conocimiento: un empleador no puede establecer la prctica religiosa de
un solicitante, confirmada o no, como un factor motivante para sus decisiones. El
Ttulo VII no contiene requerimiento alguno referido al conocimiento. Ms an, la

definicin de religin contenida en el Ttulo VII indica con claridad que las
demandas por falta de acomodacin pueden ser interpuestas en la forma de
demandas basadas en tratamiento desigual. Y el Ttulo VII favorece las prcticas
religiosas, antes que requerir que tales prcticas no sean tratadas de peor forma
que las dems. Pp 2-7.
731 F.3d 1106, revocado y reenviado.
SCALIA, M., redacta la opinin de la Corte, con adhesin de ROBERTS, M.P., y
KENNEDY, GINSBURG, BREYER, SOTOMAYOR y KAGAN, MM. ALITO, M., redacta una
opinin concurrente. THOMAS, M., redacta una opinin parcialmente concurrente y
parcialmente disidente.
EL MAGISTRADO SCALIA redacta la opinin de la Corte:
El Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohbe a un potencial
empleador negarse a contratar a un solicitante en vista a evitar realizar una
acomodacin ante las prcticas religiosas del mismo cuando pueda hacerlo sin
dificultades excesivas. La cuestin trada a nuestro conocimiento radica en si la
prohibicin se aplica nicamente cuando el solicitante ha informado al empleador
acerca de su necesidad de una acomodacin.
I
Los hechos sern resumidos en los trminos ms favorables a la Comisin por la
Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) contra la cual el Dcimo Circuito
finalmente dict sentencia. El recurrido Abercrombie & Fitch Stores Inc. dirige
diversas lneas de tiendas de vestimenta, cada una con su propio estilo.
Consistente con la imagen que Abercrombie busca proyectar para cada una de sus
tiendas, la compaa impone una Poltica de Imagen que gobierna la vestimenta de
sus empleados. La Poltica de Imagen prohbe tapas un trmino que la Poltica
no define como excesivamente informal para la imagen deseada por
Abercrombie.
Samantha Elauf es una musulmana practicante la cual, en consistencia con los
requerimientos de su religin, viste un velo. La misma, aplic a un puesto en una
de las tiendas de Abercrombie, habiendo sido entrevistada por Heather Cooke, la
sub-administradora de la tienda. Utilizando el sistema ordinario de Abercrombie
para la evaluacin de los solicitantes, Cooke la calific con una puntuacin que la
haca apta para ser contratada; sin embargo, Cooke tena sus dudas respecto al
velo utilizado por Elauf el cual podra estar en conflicto con la Poltica de Imagen.
La misma pidi orientacin al administrador de la tienda a fin de aclarar si el velo
constitua una tapa prohibida. Habida cuenta que ste no ofreci respuesta
alguna, Cooke consult a Randall Johnson, el gerente de distrito. Cooke inform a

Johnson su creencia que Elauf vesta el velo a causa de su fe. Johnson seal a sta
que el velo constituye una violacin a la Poltica de Imagen, as como toda prenda
que cubra la cabeza, provenga o no de una prctica religiosa, por lo cual instruy a
Cooke que no contratara a Elauf.
La EEOC present una demanda contra Abercrombie en representacin de Elauf
alegando que su negativa a contratarla constituy una violacin al Ttulo VII. El
Juzgado Federal hizo lugar a la demanda de la EEOC en cuanto a la cuestin de la
responsabilidad, 798 F.Supp 2d 1272 (ND Okla. 2011), en cuanto a la
indemnizacin, le concedi US$ 20.000. El Dcimo Circuito revoc dicho fallo y
dict sentencia a favor de Abercrombie. 731 F.3d 1106 (2013). Concluy que, de
ordinario, un empleador no resulta responsable bajo el Ttulo VII por falta de
acomodacin por razones religiosas a menos que el solicitante (o empleado) le
provea informacin fehaciente acerca de su necesidad de ella. Id., en 1131. El
recurso a esta Corte fue admitido. 573 U.S. ___ (2014).
II
El Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 78 Stat. 253, con la redaccin
actual, prohbe dos tipos de prcticas laborales. As, es ilegal para un empleador:
(1) negarse a contratar o despedir a un individuo, o de otro modo discriminar a un
individuo con relacin a su remuneracin, horario, condiciones, o privilegios
laborales, a causa de su raza, color, religin, sexo y origen nacional; y
(2) limitar, segregar, o clasificar a sus empleados o solicitantes de empleo en
cualquier va que les prive o intente privar a algn individuo de oportunidades
laborales o bien afectar en forma adversa su status de empleado a causa de su
raza, color, religin, sexo u origen nacional. 42 U.S.C. 2000e-2(a).
Ambas prohibiciones, a menudo referidas como provisin de trato desigual (o
discriminacin intencional) y provisin de impacto desigual, son las nicas
causas de accin en los trminos del Ttulo VII. El trmino religin est
construido a fin de incluir todos los aspectos de la observancia y prctica
religiosa, as como a las creencias, a menos que un empleador demuestre
razonablemente que no podra establecer una acomodacin a favor de la
observancia o prctica religiosa sin dificultades excesivas para la conduccin del
negocio del empleador. 2000e(j)1.
El primer argumento avanzado por Abercrombie consiste en que un solicitante no
puede demostrar tratamiento desigual sin que antes haya provedo al empleador
1

Siendo breves, en el balance de esta opinin usualmente omitiremos referencia a la defensa

basada en las dificultades excesivas del 2000e(j) para la acomodacin requerida, discutiendo
el requisito como si fuera absoluto.

informacin fehaciente respecto a su necesidad de una acomodacin. No

estamos de acuerdo. Antes bien, un solicitante nicamente debe demostrar que su
necesidad de una acomodacin constituy un factor relevante en la decisin
tomada por el empleador2.
La norma de trato desigual prohbe al empleador (1) negarse a contratar a un
solicitante (2) a causa de (3) su religin (incluidas las prcticas religiosas). En el
presente caso, por supuesto, Abercrombie (1) no ha contratado a Elauf. Las partes
estn de acuerdo en que (si Elauf cree sinceramente que su religin lo requiere) el
hecho que Elauf vista un velo constituye (3) una prctica religiosa. Todo cuanto
queda por resolver radica en determinar si la misma no ha sido contratada (2) a
causa de su prctica religiosa.
El trmino a causa de se encuentra presente con relativa frecuencia en las leyes
antidiscriminacin. ste tpicamente importa, como mnimo, el estndar tradicional
de causa-efecto. University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570
U.S.___, (2013). El Ttulo VII relaja dicho estndar, no obstante, a fin de prohibir
incluso hacer de una categora protegida un factor relevante en una decisin
laboral. 42 U.S.C. 2000e-2(m). La expresin a causa de que obra en el
2000e-2(a)(1) vincula la prohibicin a cada palabra que la precede; la prctica
religiosa de un individuo no puede constituir un factor relevante que impida su
contratacin, ni para que una contratacin sea denegada, y as en adelante.
Resulta significativo que el 2000e-2(a)(1) no imponga un requerimiento de
conocimiento. Tal como lo entiende Abercrombie, algunas leyes antidiscriminacin
lo hacen. Por ejmplo, la Ley sobre personas con discapacidades de 1990 define a
la discriminacin a fin de incluir el hecho que un empleador no establezca una
acomodacin razonable a las limitaciones fsicas o psquicas conocidas de un

La opinin concurrente misteriosamente concluye que no constituye una carga del recurrente

demostrar la falla en establecer la acomodacin. Post, en 5. Empero, por supuesto que ello es
carga del recurrente, puesto que la no contratacin a causa de las prcticas religiosas del
recurrente, constituye la razn de la demanda. Negar una contratacin en base a tal razn es

sinnimo de negarse establecer una acomodacin a causa de dichas prcticas. Acusar al

empleador con una de las cuestiones implica acusarlo con la otra. Si ste desea acomodar lo
cual implica tan solo permitir al empleado respetar sus prcticas religiosas a pesar de sus reglas
en sentido contrario una accin a causa de de las prcticas religiosas no se contemplan. La
clusula que inicia con la expresin a menos que como la opinin concurrente lo describe,

ibid., carece de funcin excepto cargar al empleador con la carga de demostrar dificultades
excesivas. El voto concurrente no provee ejemplos, siquiera hipotticos, de una falta de
contratacin a causa de las prcticas religiosas que no indica que el empleador se haya negado a
permitir (falta de acomodacin) las prcticas religiosas. En la naturaleza de las cosas, no puede
serlo.

solicitante. 12112(b)(5)(A) (nfasis agregado). El Ttulo VII no contiene tal

limitacin.
En lugar de ello, la provisin de discriminacin prohbe la creacin de ciertos

motivos a pesar del nivel de conocimiento del agente. Motivo y conocimiento son
conceptos separados. Un empleador que tiene conocimiento fehaciente de la
necesidad de una acomodacin no viola el Ttulo VII al negarse a contratar a un
solicitante en caso de que evitar tal acomodacin no fuera su motivo. A la inversa,
un empleador que acta con el objeto de evitar tal acomodacin viola el Ttulo VII
aun cuando carezca de conocimiento de cualquier acomodacin que pudiera ser
necesitada.
De esta manera, la regla para tratamiento desigual basada en la falta de
acomodacin por una prctica religiosa es sencilla: Un empleador no puede hacer
de la prctica religiosa de un solicitante, sea ella confirmada o no, un factor en sus
decisiones laborales. Por ejemplo, supongamos que un empleador piensa (aun
cuando tenga certeza de ello) que un solicitante de empleo pueda ser un judo
ortodoxo que desee observar el Sabbath, y que ello lo impedira trabajar los
sbados. Si dicho solicitante en verdad requiriera una acomodacin por razones
religiosas y el deseo del empleador de evitar tal proceder fuera un factor
motivante en su decisin, el empleador viola el Ttulo VII.
Abercrombie urge a la Corte a adoptar la regla del Dcimo Circuito que asigna la
carga de crear un conflicto religioso. Memorial del Recurrido 46. Esto requerira
del empleador un conocimiento fehaciente del conflicto entre las prcticas
religiosas del solicitante y las reglas laborales. El problema con esta postura es el
inherente a la mayora de las interpretaciones incorrectas de las leyes: nos
requiere que agreguemos palabras a las leyes a fin que se produzcan los
resultados deseados. Ello es responsabilidad del Congreso. Interpretamos el
silencio del Ttulo VII exactamente como lo es: silencio. Su norma de trato desigual
prohbe que se tomen acciones con el objeto de evitar la necesidad de realizar una
acomodacin por prctica religiosa. Un requerimiento para una acomodacin, o la
certeza del empleador acerca de la existencia de la prctica, facilita inferir el
motivo, empero no implica necesariamente una condicin de responsabilidad3.

Siendo que no puede agregarse el requerimiento de conocimiento, puede decirse que el

requerimiento de motivo en s mismo no se cumple a menos que el empleador sospeche que la

prctica en cuestin constituye una prctica religiosa p.ej., que no puede discriminar a causa
de una prctica religiosa a menos que sepa o sospeche que ello constituye una prctica
religiosa. Esta cuestin no se encuentra presente en este caso, puesto que Abrecrombie saba
o al menos sospechaba que el velo se vesta por razones religiosas. La cuestin, por lo tanto,
no ha sido discutida por ninguna de las partes, ni en los memoriales ni en los alegatos orales.
As pues, nos parece inapropiado resolver un punto no alegado, tal como pretende hacerlo la
opinin concurrente.

Abercrombie alega, en alternativa, que una demanda basada en una falta de

acomodacin para una prctica religiosa de un solicitante puede ser ventilada en
forma de una accin por impacto desigual, y no una demanda por trato desigual.
No lo creemos. Ello podra ser cierto si el Congreso hubiera limitado el significado
del trmino religin en el Ttulo VII a una creencia religiosa as un acto de
discriminacin contra una particular prctica religiosa no constituira un trato
desigual an cuanto sta tuviera un impacto diferente. En efecto, sin embargo, el
Congreso defini a la religin, para lo que respecta al Titulo VII, como
incluyendo todos los aspectos de la observancia y prctica religiosa. 42 U.S.C.
2000e(j). As, la prctica religiosa constituye una de las caractersticas protegidas
que a las que no puede acordarse un trato desigual y que debe ser acomodada.
Tampoco limita la ley la aplicacin de las demandas por trato desigual nicamente
a aquellas polticas laborales que traten a las prcticas religiosas bajo una luz
menos favorable que las prcticas seculares. El argumento de Abercrombie que
una poltica neutral no puede constituir una discriminacin intencional puede
tener sentido en otros contextos. Empero, el Ttulo VII no requiere simplemente
neutralidad ante las prcticas religiosas en que sean tratadas al igual que otras
prcticas. Antes bien, les concede un tratamiento favorecedor, obligando
afirmativamente a los empleadores a fallar o negarse a contratar a alguien o
despedirloa causa de su observancia o prctica religiosa. Ciertamente un
empleador tiene derecho a mantener, por ejemplo, una poltica que prohba
elementos que cubran la cabeza de ordinario. Empero, cuando un solicitante
requiere una acomodacin como un aspecto de prctica religiosa, no existe otra
respuesta a ms que negarse a contratar se debe a una poltica de otra manera
neutral. El Ttulo VII requiere a las polticas de otra manera neutrales, que
dispongan lo necesario cuando se requiera una acomodacin.
El Dcimo Circuito malinterpret los requerimientos del Ttulo VII al hacer lugar a
la apelacin. Revocamos dicho pronunciamiento y reenviamos el caso para una
nueva consideracin acorde con lo aqu resuelto.

As se ordena.
John G. Roberts Jr., Antonin Scalia, Anthony Kennedy, Clarence Thomas, Ruth
Bader Ginsburg, Stephen Breyer, Samuel A. Alito Jr., Sonia Sotomayor, Elena Kagan.
_____________________
EL MAGISTRADO ALITO, concurre con el resultado:
El presente caso nos exige interpretar una disposicin del Ttulo VII de la Ley de
Derechos Civiles de 1964 que prohbe a un empleador tomar emprender una
accin laboral adversa (negase a contratar, despedir, etc.) contra cualquier

individuoa causa de1 sureligin. 42 U.S.C. 2000e-2(a). Otra norma dispone

que el trmino religin incluye todos los aspectos de la observancia y prctica
religiosa, tal como las creencias, a menos que el empleador demuestre no ser
razonablemente capaz de proveer acomodacin a un empleado o solicitante sin
dificultades excesivas en la conduccin de su negocio. 2000e(j). Cuando se
combinan ambas normas, la siguiente regla (expresada en trminos ms sencillos)
resulta: un empleador no puede emprender una accin laboral adversa contra un
solicitante o un empleado a causa de cualquier aspecto de su observancia o
prctica religiosa a menos que el empleador demuestre que no puede
razonablemente proveer una acomodacin a dicha observancia o prcticas
religiosas sin dificultades excesivas.
En el presente caso, Samantha Elauf, una musulmana practicante, vesta un velo
por razones religiosas cuando se present a una entrevista laboral en una tienda
propiedad de Abercrombie & Fitch. Su solicitud fue rechazada pues el velo violaba
la Poltica de Imagen establecida por Abrecrombie para sus empleados. Existe
suficiente evidencia en autos como para sostener que quienes deban tomar una
decisin en Abercrombie saban que Elauf era musulmana y vesta el velo por
razones religiosas. Empero nunca se le pregunt la razn por la cual portaba el
velo y tampoco sta provey voluntariamente dicha informacin. Asimismo,
tampoco se le inform que estara prohibido vestir el velo en el lugar de trabajo. El
Dcimo Circuito sostuvo que Abercrombie tena razn pues, excepto en
circunstancias inusuales, los solicitantes de empleo deben inicialmente informar a
los empleadores de sus prcticas religiosas que se superponen a las reglas
laborales y su necesidad de una acomodacin razonable. 731 F.3d 1106, 1142
(2013) (nfasis suplido).
Las partes relevantes del Ttulo VII, sin embargo, no impone el requerimiento de
conocimiento que constituy la base del fallo del Dcimo Circuito. Siendo que
interpreto estas normas como requiriendo pruebas de que Abercrombie se hallaba
en conocimiento que Elauf vesta el velo por razones religiosas, la evidencia de su
conocimiento constituye prueba suficiente para rechazar sus pretensiones.
La opinin de la Corte seala que el 2000e-2(a)(1) no impone el requerimiento
de conocimiento, ante, en 4, pero luego reserva la decisin de la cuestin si
constituye una condicin de responsabilidad que el empleador conozca o sospeche
que la prctica que se niega a acomodar constituye una prctica religiosa, ante, en
6, n. 3, no obstante, segn mi parecer, la respuesta a esta cuestn puede surgir en

Bajo el 42 U.S.C. 2000e-2(m), un empleador emprende una accin a causa de la religin

cuando ella constituye un factor motivante en su decisin.

reenvo2, y ello es obvio. Debo sostener que un empleador no puede ser acusado
de emprender una accin adversa a causa de la prctica religiosa del empleado a
menos que el empleador sepa que el empleado adopta dichas prcticas por
razones religiosas. Si el 2000e-2(a)(1) realmente no impone el requerimiento de
conocimiento, ante, en 4, vendra a ser irrelevante en el presente caso que
Abercrombie tuviera la menor idea que Elauf es musulmana o que viste el velo por
razones religiosas. Ello se mostrara como muy extrao.
Los velos utilizados por Elauf no constituyen piezas de guardarropa diseadas o
puestas en circulacin especficamente para mujeres musulmanas. En lugar de
ello, generalmente compraba sus velos de tiendas ordinarias. En el presente caso,
la representante de Abercrombie que dirigi la entrevista a Elauf la vio utilizando
los velos en otras ocasiones, y por razones que los autos no clarifican, arrib a la
(correcta) conclusin que la misma era musulmana. Empero, supongamos que el
entrevistador en cuestin nunca haya visto a Elauf con anterioridad. Supongamos
que ste pensara que Elauf vesta el velo por razones seculares. Supongamos que
nada ms respecto a Elauf pudo an hacer sospechar al entrevistador acerca de ser
o no musulmana o que vesta el velo por razones religiosas. Si el 2000e-2(a)(1)
no impone el requerimiento de conocimiento, Abercrombie an sera responsable.
La EEOC, que demand en representacin de Elauf, no adopta tal interpretacin,
vase, p.ej., Memorial del Recurrente 19, y seguramente est equivocada.
El texto legal no exige tan extrao resultado. Resulta plenamente razonable
entender la prohibicin impuesta a un empleador respecto a emprender una
accin adversa a causa de una prctica religiosa como sealando que un
empleador no puede emprender ninguna accin a causa de una prctica que l
conoce como religiosa. Considrense los siguientes ejemplos. La junta de libertad
condicional concede su peticin al prisionero a causa de un comportamiento

ejemplar en prisin. El tribunal sanciona a un abogado a casua de una flagrante

violacin a la Regla 11 de las Reglas Federales de Procedimiento Civil. Ninguno de
los citados ejemplos es entendido para significar que la junta concede libertad
condicional a causa de un comportamiento que, sin su conocimiento, haya
resultado ser ejemplar o que el tribunal sanciona al abogado a causa de una
violacin que, sin el conocimiento del mismo haya resultado ser flagrante. En
forma similar, resulta totalmente razonable entender esta declaracin El

Cooke testific que inform a Johnson su creencia que Elauf vesta el velo por razones

religiosas (App. 87), empero, Johnson testific que Cooke no comparti con l su creencia, id.,
en 146. Si resulta irrelevante el conocimiento de Abercrombie, entonces las instancias inferiores
han de decidir si existe disputa genuina en esta cuestin. Empero, si resulta relevante el
conocimiento de Abercrombie y si las instancias inferiores han sostenido que existe una disputa
genuina de un hecho material acerca del conocimiento de Abercrombie, la cuestin deber ser
presentada al juez de los hechos. Por tales razones, estas cuestiones debieron ser abordadas.

empleador ha rechazado al solicitante a causa de una prctica religiosa como

significando que el empleador rechaz al solicitando a causa de un prctica de
cuyo carcter religioso tena conocimiento.
Esta interpretacin da sentido a la previsin legal. Estas normas prohben la
discriminacin intencional, que es una conducta reprochable, pero de no existir el
requerimiento de conocimiento, un empleador puede ser tenido por responsable
sin culpa alguna. La prohibicin de discriminacin a causa de las prcticas
religiosas es entendida como forzando a los empleadores a considerar si tales
prcticas pueden ser acomodadas sin dificultades excesivas. Vase 2000e(j).
Empero, la interpretacin de no conocimiento privara a los empleadores de dicha
oportunidad. Por tales razones, un empleador no puede ser tenido por
responsable en caso de emprender acciones adversas a causa de una prctica
religiosa si el empleador no tuviera conocimiento del carcter religioso de dicha
prctica.
Quien recurre debe demostrar, sin embargo, que el empleador ha tomado una
accin adversa a causa de la naturaleza religiosa de su prctica. Cf. Post, en 4
(voto parcialmente concurrente, parcialmente disidente del magistrado THOMAS).
Supongamos, por ejemplo, que un empleador rechazara a todos los solicitantes
que se nieguen a trabajar en sbados, sea por razones religiosas o no. Aquellos
solicitantes respecto a los cuales el empleador sepa que su negativa a trabajar en
sbados se debe a razones religiosas habrn sido rechazados a causa de una
prctica religiosa.
Esta es la conclusin que deriva del requerimiento de acomodacin impuesto por
el 2000e(j). Si funcionaran reglas neutrales (p.ej., cada empleado debe trabajar en
sbado, ningn empelado podr tener la cabeza cubierta de cualquier manera) la
responsabilidad queda excluida, y no cabra la posibilidad de interponer tal
defensa, que permitira al empleador huir a la responsabilidad por negarse a
establecer una excepcin a una regla laboral neutral si hacerlo le impondra
dificultades excesivas.
Lo expuesto me conduce al punto final. De acuerdo a las normas legales
relevantes, la falta de acomodacin por parte del empleador no constituye un
elemento que el demandante deba demostrar. Me preocupan, por ello, las palabras
de la Corte segn las cuales es carga del recurrente [demostrar la falta de
acomodacin]. Ante, en 3, n. 2. Ello contradice flagrantemente el texto de la ley.
Tal como lo he expuesto al principio, cuando se combinan el 2000e-2(a) y el
2000e(j), el resultado es:
Constituir una prctica laboral ilegal para un empleadorfallar o
negarse a contratara cualquier individuoa causa de [cualquier

menos que el empleador

demuestre que no puede razonablemente proveer una acomodacin a
dicha observancia sin dificultades excesivas para la conduccin de su
negocio (nfasis suplido).
aspecto

de]

suprcticareligiosaa

La clusula que inicia con el trmino a menos sin lugar a equvocos establece la
defensa del empleador. Si un empleador escoge establecer esta defensa, tendr
tanto la carga de la produccin como de la persuasin. Un demandante, por el otro
lado, podr demostrar los elementos establecidos antes de la clusula a menos
que, pero dicha porcin de la norma no se refiere a la acomodacin. As, un
recurrente no tiene por qu alegar ni probar que el empleador deseaba evitar la
realizacin de una acomodacin o podra haberlo hecho sin dificultades excesivas.
Si el recurrente demuestra que el empleador emprendi una accin adversa a
causa de la observancia o prctica religiosa, entonces corresponde al empleador
alegar y demostrar su defensa. Las palabras de la Corte subvierten al texto legal, y
en algunos casos, la inversin de la carga de persuasin al tribunal puede resultar
decisiva.
En suma, la EEOC deba demostrar que Abercrombie rechaz contratar a Elauf a
causa de una prctica cuya naturaleza religiosa era conocida por Abercrombie. No
est somedido a dudas que Abercrombie rechaz contratar a Elauf pues sta vesta
un velo, y existe amplia evidencia en los autos que demuestran que Abercrombie
tena conocimiento que Elauf era musulmana y que utilizaba el velo por tales
razones. El Dcimo Circuito, por tanto, cometi un error al resolver a favor de
Abercrombie. Al analizar el reenvo, el Dcimo Circuito podr considerar si existe
suficiente evidencia para resolver a favor de la EEOC en lo que respecta al
conocimiento de Abercrombie. El Dcimo Circuito igualmente deber analizar la
alegacin de Abercrombie que no podra acomodar el hecho que Elauf vista el velo
en el trabajo sin dificultades excesivas.

Samuel A. Alito Jr.

_____________________
EL MAGISTRADO THOMAS, parcialmente concurrente, parcialmente disidente:
Estoy de acuerdo con la Corte en que existen dos y solamente dos causas de
accin bajo el Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 de acuerdo a lo que
resulta de nuestros precedentes: una demanda por trato desigual (o discriminacin
intencional) y una demanda por impacto desigual. Ante, en 3. Nuestra
convergencia finaliza all. Al contrario que la mayora, adhiero a aquello que cre
hasta hoy que fuera una proposicin indisputada: la simple aplicacin de una
poltica neutral no puede constituir discriminacin intencional. Puesto que la

Comisin por la Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) puede obtener un

triunfo nicamente si Abercrombie hubiera cometido discriminacin intencional, y
puesto que la aplicacin de la Poltica de Imagen de Abercrombie no se ajusta a
dicha descripcin, me inclino por confirmar el fallo del Dcimo Circuito.
I
El presente caso se refiere a si la conducta de Abercrombie constituy
discriminacin intencional de acuerdo al significado del 42 U.S.C. 1981a(a)(1).
Esta provisin autoriza a un demandante del Ttulo VII a obtener indemnizacin
compensatoria y punitoria nicamente contra un empleador que haya cometido
discriminacin intencional (no solo una prctica laboral que resulte ilegal por su
impacto diferente). La indemnizacin acordada a la EEOC contra Abercrombie
ser, as pues, propia solo si dicha empresa cometiera discriminacin intencional
como un opuesto a una prctica laboral que resulte ilegal por su impacto
diferente segn el significado del 1981a(a)(1).
Las expresiones discriminacin intencional e impacto desigual cuentan con
diferentes significados en la legislacin federal relativa a la discriminacin laboral.
La discriminacin intencionalocurre cuando un empleador trata a una persona
en particular en forma menos favorable que a otros a causa de un rasgo
protegido. Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557 (2009) (citas internas omitidas). El
impacto desigual por el contrario involucra a prcticas laborales que fcilmente
resultan neutrales en su trato a los distintos grupos pero que son susceptibles de
generar mayor carga a un grupo que a otro y no puede verse justificado por
necesidades comerciales. Raytheon Co. V. Hernandez, 540 U.S. 44 (2003) (citas
internas omitidas). Concebida por esta Corte en el caso Griggs v. Duke Power Co.,
401 U.S. 424 (1971), esta teora de la discriminacin determina que una prctica
laboral aparentemente neutral puede resultar ilegalmente discriminatoria sin
evidencia de la intencin subjetiva del empleador de discriminar, segn se
requiere en un caso de trato desigual. Raytheon, supra, en 52-53 (citas internas
omitidas).
Sostengo que la conducta de Abercrombie no constituye discriminacin
intencional. Abercrombie se neg a crear una excepcin a su neutral Poltica de
Imagen a favor de Samantha Elauf y su prctica religiosa de vestir el velo. Ante, en
2. Al hacerlo, no trat a sus prcticas religiosas en forma menos favorable que lo
hara con prcticas seculares, sino que permaneci neutral en lo que respecta a las
prcticas religiosas. Para estar seguro, los efectos de la neutral Poltica de Imagen
de Abercrombie, en ausencia de una acomodacin, fcilmente resultan ms
cargosos para quienes visten velo como un aspecto de su fe. Pero el presente es
un clsico caso de un alegado trato desigual. No es lo que previamente habamos
entendido como constituyendo un trato desigual pues Elauf recibi el mismo trato

de parte de Abercrombie que cualquier otro solicitante que no cumpla con la

Poltica de Imagen de la empresa. Vase, ibid., App. 134-144. Habida cuenta que
no clasificara la conducta de Abercrombie como una discriminacin intencional,
confirmara el fallo bajo recurso.
II
A
Resistiendo esta aplicacin directa del 1981a, la mayora expande el significado
de discriminacin intencional a fin de incluir la negativa a conceder a un
solicitante religioso un trato favorecedor. Ante, en 6-7. Empero, al contrario de
lo que asume la mayora, esta novel teora de la discriminacin no halla sustento
en textos legislativos relevantes.
El Ttulo VII seala que es ilegal para un empleador fallar o negarse a contratara
cualquier individuoa causa desu religin. 2000e-2(a)(1). Y en el sentido
utilizado en el Ttulo VII, el trmino religin, incluye todos los aspectos de la
observancia y la prctica religiosa, tal como las creencias, a menos que el
empleador demuestre que no podra razonablemente acomodar la observancia o
prctica del empleado o solicitante sin dificultades excesivas a la conduccin del
negocio. 2000e(j). Con esta brillante definicin de religin en el 2000e2(a)(1), la mayora concluye que un empleador puede violar el Ttulo VII si se niega
a contratara cualquier individuoa causa de suprcticareligiosa (a menos
que demuestre dificultades excesivas como defensa). Vase, ante, en 3-4.
Pero, insertar la definicin legal de religin en el 2000e-2(a) no responde a la
cuestin si la negativa de Abercrombie a contratar a Elauf fue a causa de su
prctica religiosa. A primera vista, la frase a causa de su prctica religiosa puede
significar una de dos cosas. Bajo una lectura, podra prohibir tomar una accin a a
causa de la naturaleza religiosa de una prctica en particular de un empleado. Bajo
la alternativa en lectura, puede prohibir tomar una accin a causa de una prctica
de un empleado que resulta ser religiosa.
Esta distincin puede ser mejor comprendida a travs de un ejemplo. Supongamos
que un empleador con una neutral poltica de aseo que prohbe el uso de barba se
niegue a contratar a un musulmn que la utiliza por razones religiosas. Asumiendo
que el empleado ha aplicado la poltica neutral de aseo a todos los solicitantes, la
motivacin por tras de la negativa a contratar al solicitante musulmn no estara
dada por el carcter religioso de su barba sino a su existencia misma. Bajo la
primera lectura, pues, el solicitante musulmn no podr presentar una demanda
por discriminacin intencional, pues el empleo no le ha sido negado a causa de
la naturaleza religiosa de su prctica. Bajo la segunda lectura, podra presentar

dicha demanda por haberse visto denegar el empleo a causa de una prctica que
resulta ser religiosa en su naturaleza.
Un problema con la segunda, ms expansiva lectura, es que sta castigara a los
empleadores que carecen de motivos discriminatorios. Si la frase a causa de su
prctica religiosa barre en cualquier caso en que el empleador emprenda una
accin adversa a causa de una prctica que resulta ser religiosa en su naturaleza,
un empleador que no tiene conocimiento que una particular prctica resulta ser
religiosa podra venir a ser penalizado. Esta visin estricta de la responsabilidad es
vista en desacuerdo con el concepto de discriminacin intencional. Cf. Raytheon,

supra, en 54, n. 7 (Si el empleador verdaderamente no tuviera conocimiento que

tal inhabilitad existe, sera imposible para su decisin de contratar, incluso
parcialmente, acerca de la [inhabilidad del recurrente]. Y, si ninguna parte de la
decisin se refiri a la inhabilidad del recurrente, no puede, ipso facto, sujetarse al
trato desigual). Sorpresivamente, la mayora deja la puerta abierta a esta teora
estricta de la responsabilidad, reservando la cuestin si un empleador que ni
siquiera sospeche que la prctica en cuestin sea religiosa sea no obstante
sancionado por discriminacin intencional. Ante, en 6, n. 3.
Para lo que respecta al fallo dictado el da de hoy, sin embargo, la mayora opta
por un compromiso, aunque uno que carece de apoyo en la legislacin y no halla
mejor suerte en nuestros precedentes. La mayora construye el 2000e-2(a)(1)
para sancionar a los empleadores que se nieguen a realizar acomodaciones en sus
polticas neutrales a favor de solicitantes cuanto actan con el objetivo de evitar
una acomodacin. Ante, en 5. Empero, un empleador que es consciente que la
aplicacin estricta de polticas neutrales tendr un efecto adverso respecto a un
grupo religioso, y aplica la misma de todas formas, no realiza un acto de
discriminacin intencional, a menos en la manera tradicional en que dicho trmino
vena siendo entendido. Tal como lo ha dicho la Corte dcadas atrs la intencin
discriminadora
discriminacin

p.ej.,

el

intencional-

propsito
implica

necesario

mucho

ms

para

una

demanda

queconsciencia

de

por
las

consecuencias. Implica que quien toma la decisinseleccion o reafirm un

particular curso de accin al menos en parte a causa de y no simplemente a
pesar de sus efectos adversos para con un grupo identificable. Personnel

Administrator of Mass. v. Feeney, 442 U.S. 256 (1979) (citas internas omitidas).
No pongo en duda que una negativa a establecer una acomodacin pueda, en
ciertas circunstancias, constituir discriminacin intencional. Si un empleador
declina realizar una acomodacin a favor de una prctica religiosa en particular, y
luego establece una a favor una prctica similar secular (o de otra denominacin),
entonces all puede existir una prueba de haber tratado a una persona en
particular en forma menos favorable que a otras a causa de una prctica religiosa.

Ricci, 557 U.S., en 577 (citas internas omitidas); vase tambin, p.ej., Dixon v.

Hallmark Cos., 627 F.3d 849, 853 (CA11 2010) (en lo que se refiere al a poltica
que prohbe la exhibicin de smbolos religiosos en oficinas directivas). Pero la
simple negativa a establecer una acomodacin a una poltica neutral a favor de una
prctica religiosa no puede ser descripta como un trato respecto a un solicitante
en particular menos favorable que a los dems. La mayora misma parece
reconocer que su construccin requiere de algo ms que igual tratamiento. Vase

ante, en 6-7 (el Ttulo VII no requiere mera neutralidad con lo que respecta a las
prcticas religiosas, sino que, les otorga trato favorecedor). Empero, la igualdad
de trato no es el trato desigual, y este principio bsico debi haber dispuesto el
presente caso.
B
La nueva teora de la discriminacin intencional de la mayora resulta igualmente
inconsistente con la historia de la legislacin relativa a la discriminacin laboral.
Como lo demuestra la historia, los casos basados en la aplicacin de una poltica
neutral

en

ausencia

de

acomodaciones

de

carcter

religioso

han

sido

tradicionalmente entendidos como involucrando nicamente la responsabilidad

por impacto distinto.
Cuando el Ttulo VII fue sancionado en 1964, prohibi la discriminacin a causa
dela religin y no incluy la actual definicin de religin que incluye a la
observancia y prctica religiosa lo cual fue agregado en 1972. Ley de Derechos
Civiles de 1964, 701, 703(a), 78 Stat. 253-255. Corto tiempo despus, la EEOC
emiti sus guas destinadas a establecer una obligacin de parte del empleador
de establecer una acomodacin a las necesidades religiosas de los empleados. 31
Fed. Reg. 8370 (1966). Desde esa temprana fecha, la EEOC defendi esta
obligacin bajo una teora del impacto distinto. Vase Memorial de los Estados
Unidos en carcter de Amicus Curiae en el caso Dewey v. Reynolds Metals Co., O.T.
1970, No. 835, pp. 7, 13, 29-32. Los tribunales y doctrinarios de dicha poca
adoptaron igual punto de vista. Vase, p.ej., Reid v. Memphis Publishing Co., 468
F.2d 346, 350 (CA6 1972); Dewey v. Reynolds Metals Co., 300 F.Supp 709, 713
(WD Mich. 1969), revocado 429 F.2d 324 (CA6 1970), confirmado por una Corte
dividida, 402 U.S. 689 (1971) (per curiam); 1 B. Lindemann & P. Grossman,
Legislacin relativa a discriminacin laboral 187-188 (3ra ed 1976).
El primer caso de esta Corte en que se discuti la negativa a establecer una
acomodacin a una prctica, Trans World Airlines Inc. v. Hardison, 432 U.S. 63
(1977), que en forma similar no consider dicha conducta como discriminacin
intencional. El caso Hardison se refiri a un conflicto generado entre el sistema
neutral de antigedad establecido por el empleador para la asignacin de turnos y
la observancia del Sabbath por parte de los empleados. El empleador deneg una
acomodacin a favor de un empleado, ante lo cual ste se neg a trabajar en

sbado y fue despedido. Id., en 67-69. Esta Corte sostuvo que el empleador no
resultaba responsable bajo el Ttulo VII pues las acomodaciones propuestas
habran significado imponer dificultades excesivas al empleador. Id., en 77. Para
reforzar su conclusin que no existi violacin legal, la Corte se bas en una
disposicin del Ttulo VII que blinda la aplicacin de una antigedad de buena fe o
sistema de mritos contra demandas a menos que la aplicacin sea el resultado
de una intencin de discriminar a causa de la religin. Id., en 81-82 (con cita
del 2000e-2(h)). Al aplicar dicha norma observ la Corte que no existen indicios
de intencin discriminadora en el caso. Id., en 82. Sin embargo, si la postura de la
mayora fuera correcta si una mera negativa a establecer una acomodacin para
una prctica religiosa bajo una poltica neutral pueda constituir discriminacin
intencional entonces la Corte en el caso Hardison no habra podido realizar tal
razonamiento. Despus de todo, en el caso Hardison el empleador conoca la
prctica religiosa del empleado y deneg el establecimiento de una acomodacin a
su sistema neutral de antigedad, de la misma manera que Abercrombie
posiblemente conoca las prcticas de Elauf y se neg a establecer una
acomodacin a su neutral Poltica de Imagen1.
Las jurisdicciones inferiores que siguieron a Hardison igualmente no equipararon
la negativa a establecer una acomodacin a la discriminacin intencional. Por el

Al contrario de lo que sugiere la EEOC, el caso Trans World Airlines Inc. v. Hardison, 432 U.S.

63 (1977), no estableci que una negativa a acomodar una prctica religiosa automticamente
constituye discriminacin intencional. Para estar seguros, el caso Hardison sostuvo que el
efecto de las modificaciones de 1972 que expandieron la definicin de religin fue el de hacer
ilegales las prcticas laborales bajo [el 2000e-2(a)(1)] en las que un empleador no realiza
acomodaciones razonables, sin dificultades excesivas, para las prcticas religiosas de empleados
o solicitantes. Id., en 74. Pero ello no debe ser entendido como sosteniendo que tal conducta
automticamente otorga un derecho a alegar trato desigual. Aun cuando esta corte haya
descripto recientemente al 2000e-2(a)(1) como creando originalmente nicamente la
responsabilidad por trato desigual, p.ej: Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 577 (2009), ello constitua
una cuestin abierta en el tiempo en que Hardison fue resuelto respecto a si el 2000e-2(a)(1)
creaba igualmente la responsabilidad por impacto distinto, vase, p.ej., Nashville Gas Co. v.

Satty, 434 U.S. 136 (1977); General Electric Co. v. Gilbert, 429 U.S. 125 (1976) (voto disidente
del magistrado Brennan). En efecto, tanto el empleado como la EEOC en el caso Hardison
alegaron ante esta Corte que el empleador obr en forma contraria al 2000e-2(a)(1) bajo una
teora del impacto distinto. Vase Memorial del Recurrido 15, 25-26, y Memorial de los Estados
Unidos en carcter de Amicus Curiae 33-36, 50, en el caso Trans World Airlines Inc. v. Hardison,
O.T. 1976, No. 75-1126 etc. En todo caso, el lenguaje relevante en el caso Hardison es
afirmativo. Habida cuenta que el despido ocurri antes de las modificaciones de 1972 a la
definicin de religin del Ttulo VII, en Hardison se aplicaron las por entonces existentes guas
de la EEOC las cuales tambin contenas la defensa de las dificultades indebidas y no la
definicin legal modificada. 432 U.S., en 76, y n. 22. El comentario de Hardison respecto al
efecto de las modificaciones de 1972 fue pues enteramente fuera del punto.

contrario, muchos tribunales de instancia inferior, incluido el Dcimo Circuito,

errneamente asumieron que el Ttulo VII crea una demanda independiente por
falta de acomodacin distinta tanto al trato desigual como al impacto distinto.
Vase, p.ej., 731 F.3d 1106, 1120 (2013) (Una demanda por discriminacin bajo
el Ttulo VII puede ser presentada bajo distintas teoras, incluidas las del trato
desigual y la falta de acomodacin (citas internas omitidas)); Protos v. Volkswagen

of America Inc., 797 F.2d 129, 134, n. 2 (CA3 1986) (A ms de su argumento de

acomodacin religiosa, [el recurrente] afirma que obtuvo un triunfo en el juzgado
de primera instancia en base a su argumento de trato desigual). Esta suposicin
parece haber surgido de las declaraciones de nuestros precedentes que sugieren
que la definicin del Ttulo VII relativa a la religin cre un deber independiente.
Vase, p.ej., Ansonia Board of Education v. Philbrook, 479 U.S. 60, n. 1 (1986) (El
deber de acomodacin razonable fue incorporada a la ley, algo torpemente, en la
definicin

de

la

religin).

Empero,

al

hacerlo,

las

instancias

inferiores

reconocieron que la falta de acomodacin basada en la aplicacin de una poltica

neutral no constituye una demanda de trato desigual. Vase, p.ej., Reed v.

International Union, United Auto, Aerospace and Agricultural Implement Workers

of America, 569 F.3d 576 (CA6 2009); Chalmers v. Tulon Co. of Richmond, 101
F.3d 1012, 1018 (CA4 1996).
Al menos hasta el momento anterior a que admitiramos el recurso en el presente
caso, la EEOC igualmente entenda que la mera aplicacin de una poltica neutral
no constitua automticamente discriminacin intencional dando lugar a una
demanda por trato desigual. Por ejemplo, la Comisin explic en un manual
reciente, Una demanda de acomodacin religiosa es distinta de una demanda por
trato desigual, en la cual la cuestin radica en si los empleados han sido tratados
por igual. Manual de Cumplimiento de la EEOC 12-IV, p. 46 (2008). Ciertamente,
al solicitarnos aceptar el presente caso, la EEOC alter el curso y avanz una teora
de discriminacin intencional ahora aceptada por la mayora. La Corte debi
rechazar esta peticin de ltima hora para expandir nuestro entendimiento de
discriminacin intencional a fin de incluir la mera aplicacin de una poltica
neutra en materia de religin.
El da de hoy la Corte justamente desecha la nocin que el Ttulo VII carea una
demanda por acomodacin religiosa independiente, ante, en 3, empero crea en su
lugar una forma de responsabilidad enteramente nueva: el trato desigual basado
en una demanda de trato igualitario. Habida cuenta que no creo la redefinicin del
trmino religin hecha por el Congreso en 1972 haya igualmente redefinido la
discriminacin intencional, yo confirmara el fallo del Dcimo Circuito. Con todo
el debido respeto, disiento de la posicin mayoritaria en las partes en que sta
adopta un punto de vista contrario.

Clarence Thomas