MTODOS DE EVALUACIN DEL

DESEMPEO

N TIPOS DE METODOS

CONCEPTO

Es el ms utilizado y divulgado de los

mtodos. Exige mltiples cuidados con
el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador;
MTODO DE ESCALA
1
aplicando ciertos criterios,
GRFICA.
procedimientos matemticios y
estadsticos, estos son necesarios para
corregir cualquier distorcin de orden
personal de los evaluadores.

Sistema de evaluacin que

neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al
trabajador antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, este
MTODO DE
problema se presente cuando el
2
ELECCIN FORZADA. evaluador debe calificar a sus amigos
y a quienes no lo son). El subjetivismo,
y el proteccionismo propio del mtodo
de escalas grficas, y que permitiese
obtener resultados de evaluacin ms
objetivos y vlidos.

Pueden utilizarse varios sistemas de

evaluacin, como tambin estructurar
cada uno de stos en un nivel diferente,
adecuados al tipo y caractersticas de los
evaluados y al nivel y caractersticas de
los evaluadores. Esta adecuacin es de
vital importancia para el buen
funcionamiento del mtodo y para la
3
obtencin de los resultados.

MTODO DE
INVESTIGACIN DE
CAMPO

Es un mtodo ms amplio que permite

adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la
posibilidad de planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el
cargo y en la organizacin.

Es un mtodo que compara a los

MTODO
empleados en turnos de a dos, y se
4 COMPARACIN POR anota en la columna de la derecha
PARES.
aqul que se considera mejor en
cuanto al desempeo.

ESCALA DE
Utilizan el sistema de comparacin del
CALIFICACIN
5
desempeo con determinados
BASADA EN EL
parmetros conductuales especficos.
COMPORTAMIENTO.

MTODO DE
EVALUACIN EN
360.

La evaluacin de 360 grados, tambin

conocida como evaluacin integral, es
una herramienta cada da ms
utilizada por las organizaciones
modernas.

VERIFICA Y EVALA
A:

CARACTERSTICAS

VENTAJAS

DESVENTAJAS

subordinados.

1.- Evala mediante factores de evaluacin previamente

definidos y graduados.
2.- se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
lneas horizontales representan los factores de evaluacin de
desempeo, en tanto que las columnas (verticales)
representan los grados de variacin de tales factores.
3.- Los factores se seleccionan previamente para definir las
cualidades que se intenta evaluar.
4.- Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple,
objetiva, para evitar distorsiones. estos factores se
dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o
insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.
5.- puede implementarse mediante varios procesos de
clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala
grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala
grfica discontinuas.

1.- instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple

aplicacin.
2.- Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de
evaluacin.
3.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluacin.

1.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad.

2.- Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de
los evaluadores.
3.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones.
4.- Requiere procedimientos matemticos y estadsticos
para corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores.
5.- Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes
para todos sus subordinados.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala

grfica con atribucin de puntos, con el fin de
cuantificar los resultados para facilitar las
comparaciones entre los empleados.

1.- Proporciona resultados ms confiables y exentos de

influencias subjetivas y personales.
2.- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o
sofisticada de los evaluadores.
3.- Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
4.- Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de
puestos.

1.- Su elaboracin e implementacin son complejas,

exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
2.- Es comparativo y discriminativo y representa resultado
globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y
dbiles, sin dar mayor informacin.
3.- para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita
una complementacin de informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
4.- Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la
evaluacin con respecto a sus subordinados.

Mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo

de tcnicos estadounidenses, durante la segunda
guerra mundial, para la escogencia de los oficiales
de las fuerzas armadas de su pas para la
promocin de sus oficiales.

subordinados.

subordinados.

subordinados.

subordinados.

Supervisores,
compaeros,
subordinados,
clientes internos,
entre otros.

1.- La evaluacin se realiza mediante frases descriptivas y de

manera indivudual.
2.- La naturaleza de las frases puede variar mucho: a) Se
forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o
evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que
menos se ajusta al desempeo del evaluado. b) Se forman
bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms
se ajustan al desempeo del evaluado.
3.- Las frases deben seleccionarse de manera razonable
mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar
su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de
aplicabilidad y el de discriminacin.

1.- precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la

estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias.
2.- Permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del
1.- La efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un
contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin
especialista (staff).
de las habilidades, las capacidades y los conocimientos
2.- Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos: a)
exigidos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se
3.- Proporciona una relacin provechosa con el especialista en
evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes:
evaluacin y tambin un entrenamiento de alto nivel en la
desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio,
evaluacin de personal.
desempeo menos satisfactorio. b) Anlisis suplementario:
3.- Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y
una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada objetiva de cada funcionario, localizando las causas de
funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor
comportamiento y las fuentes de problemas.
profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. c) 4.- Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo.
desempeo da cada funcionario.
5.- Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de
carreras.
6.- Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en
la evaluacin de personal.
7.- Es el mtodo de evaluacin ms completo.

1.- Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un

especialista en evaluacin.
2.- Hay retardo en el procedimiento por causa de la
entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario
subordinado y al supervisor.

1.- El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos

los que estn evaluados en el mismo grupo.
2.- La base de la comparacin es, por lo general el desempeo
1.- Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central
global.
1.- Est sujeto a distorsiones por factores personales y
y excesiva benignidad.
3.- El nmero de veces que el empleado es considerado
acontecimientos recientes.
2.- Proceso simple de fcil aplicacin.
superior a otro se puede sumar, para que constituya un
ndice.

1.- Descripcin de desempeo aceptable y desempeo

inaceptable obtenida por los diseadores del puesto, otros
empleados y el supervisor.

1.- Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de

acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa
y el puesto en particular.
2.- Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo
y/o de la organizacin.
3.- Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el
desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.

FUENTE: (2016) Colmenares, Y. Universidad Experimental Simn Rodrguez. Gua Evaluacin de la Eficiencia del Personal. RRHH

IMPORTANTE

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base

en entrevistas de un especialista en evaluacin con
el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica
y evala el desempeo de sus subordinados,
determinndose las causas, los orgenes y los
motivos de tal desempeo, por medio del anlisis
de hechos y situaciones.

En este mtodo tambin pueden utilizarse factores

de evaluacin, de este modo cada hoja del
formulario ser ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo.

1.- Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado

de elementos conductuales para ser efectivo y de
1.- Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el administracin prctica.
desempeo.
2.- La mayor parte de los supervisores no mantiene
2.- Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.
actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la
actividad de este enfoque.

1.- El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se

recolectan desde varias perspectivas.
2.- La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes
responden es ms importante que la cantidad).
3.- Complementa las iniciativas de administracin de calidad
total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los
equipos.
4.-Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la
retroinformacin procede de ms personas, no slo de una.
5.- La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr
incentivar el desarrollo del empleado.

1.- El sistema es ms complejo, en trminos

administrativos, al combinar todas las respuestas.
2.- La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar
resentimientos si el empleado siente que quienes
respondieron se "confabularon".
2.- Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser
precisas desde los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
capacitacin.

Elaborado por: Requiz, Teddy.

Si bien en sus inicios esta herramienta slo se

aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est
utilizndose para medir el desempeo, para medir
competencias, y otras aplicaciones administrativas
(forma parte de la compensacin dinmica).
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados
es darle al empleado la retroalimentacin necesaria
para tomar las medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la
gerencia la informacin necesaria para tomar
decisiones en el futuro.