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SUJETO A
REVISIÓN
RELACIONES LABORALES DE
EMPRESA Y EL DESARROLLO
ECONÓMICO
CRITERIOS GENERALES
Contenido
INTRODUCCIÓN
A acontinuación, describimos los promenores de cada uno de lo ejes sobre los que
se ha estructurado el proyecto:
- Planteamiento conceptual:
- Planteamiento metodológico
- Plan de actuación
CRITERIOS GENERALES
1. PERTINENCIA:
3. Políticas distributivas adecuadas para aliviar las diferencias sociales que genera
el mercado, tomando como base los valores de igualdad y equidad (sistemas
retributivos escalonados, salario mínimo, subsidio por desempleo, etc.)
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4. Limitación del poder empresarial cuando dicho poder influye en las condiciones
de vida de la población (regulación de despidos, intermediación para la resolución
de conflictos, etc.)
Sin embargo, en ese contexto influir en las políticas empresariales (tener voz en
algunos ámbitos de la producción, en políticas de inversión, de formación, de
innovación, etc.) no ha formado parte de los objetivos estratégicos de las centrales
sindicales. Ésta es una dimensión que ha estado muy relegada, en el entendimiento
de que la esfera de la producción era el terreno propio del capital. Esta orientación
clásica ha descansado en el siguiente presupuesto:
Una separación radical e artificial entre la esfera de “lo social” y la esfera de “lo
económico”, dejando “lo económico” en manos de empresarios y entendiendo que
a los sindicatos solo correspondía responsabilidad sobre “lo social”, es decir sobre
las consecuencias de la asimétrica distribución de la riqueza generada en la
empresa. Sobre esta cuestión existe una literatura especializada muy amplia y un
debate ideológico importantísimo dentro de la tradición sindical de origen
socialista y comunista que forma parte de la historia sindical europea, que queda
fuera del ámbito de estudio de este trabajo. Sin pretender zanjar de un plumazo los
ríos de tinta que ha generado esta cuestión, no parece que tal diferenciacion sea
posible no sólo en la teoría sino también en la práctica. Esta orientación de las
relaciones laborales, de hecho, trata de asocir aquello que durante décadas ha
estado disociado: lo económico y lo social.
Por otro lado, también se han detectado otros factores que han mantenido alejado
este objetivo:
2. VIABILIDAD:
Posiblemente, también seguía pesando esa división entre “lo social” y “lo
económico” a la que hemos aludido en el epígrafe anterior.
Sin embargo, el avance del trabajo ha permitido comprobar hasta qué punto ese
diagnóstico inicial era erróneo. Dicho de forma positiva, el avance del trabajo nos
ha posibilitado llegar a la conclusión de que puede ser viable, incluso en
condiciones adversas, o precisamente por las condiciones adversas.
No hay duda de que, de hecho, existe una praxis, por muy débil o localizada que
sea. Pero, lo que no existe es una formalización de ese espacio como tal, ni un
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discurso sindical que lo sostenga. Todo ello, plantea nuevos problemas pero
resuelve y supera positivamente la cuestión de su viabilidad.
3. OPORTUNIDAD:
Con todo lo controvertida que viene siendo esta reforma laboral a efectos de la
negociación colectiva, también es cierto que a abre nuevas posibilidades para el
relanzamiento de las relaciones laborales a nivel de empresa. Incluso, cuando el
proceso no forme parte de un horizonte deseable, sino como parte de un escenario
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forzado por el gobierno, no habría que desdeñar las oportunidades que ofrece un
planteamiento de estas características. Ni tampoco considerar imcompatible
apostar por restablecer los convenios colectivos al tiempo que se buscan vías de
dinamizar y potenciar las relaciones laborales a nivel de empresa. En ese contexto
se encuadra la apuesta por la ampliación de la agenda sindical.
4. ACTIVISMO:
· Obviar los conflictos laborales. Los conflictos existen, son una realidad
objetiva, están ahí, y habrá que seguir abordándolos desde distintas
perspectivas.
· Neutralizar las diferencias de intereses. Asumir responsabilidades en
materia de evolución y desarrollo empresarial no significa necesariamente
identificarse con la perspectiva con los gestores y propietarios de la
empresa. En este terreno, como en todos, habrá espacios de encuentro y de
desencuentro.
· Relegar la defensa del salario y de las condiciones laborales. No se busca
desplazar la negociación sobre el salario y las condiciones laborales, sino
ampliarlo adoptando una perspectiva de medio y largo plazo.
Se trata más bien de encontrar fórmulas que hagan viable nuevos espacios de
relación y negociación en el marco de las relaciones laborales a nivel de empresa.
Como ya hemos indicado, estos avances exigen un reposicionamiento estratégico
de las organizaciones sindicales y nueva formas de participación e interacción.
Naturalmente, el tipo de cooperación que debería fomentarse no tiene nada que
ver con aceptar pasivamente las decisiones de los grupos de Dirección y de
Gestión. Ni tampoco con la mera ejecución de las decisiones tomadas por éstos.
5. CONCRECIÓN:
Habría que detectar dónde están los obstáculos para que las micro y pequeñas
puedan avanzar y qué tipologías de empresa pueden contener características más
adecuadas para su impulso.
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6. DISCURSO:
Los cambios sucedidos tanto en los centros de trabajo, en el contexto social del
trabajo, en la cultura y gestión del trabajo, en las políticas económicas y de empleo,
en los marcos normativos, en las dinámicas de la economía global, etc. apuntan a
un modelo individualizado de relaciones laborales. Un modelo que pivota en torno
a:
En tal setido, el marco de las relaciones laborales vigente en las últimas décadas
muestra signos de agotamiento y las organizaciones empresariales vascas ya han
tomado la iniciativa al respecto. Las organizaciones empresariales de nuestro
entorno ya se han adelantado en reivindicar una nueva cultura de relaciones
laborales a tenor de los cambios que acabamos de reseñar. Más concretamente,
para Confebask, la necesidad de cambio surgió claramente como consecuencia del
nuevo escenario creado a partir del 7 de julio de 2013. Es decir, como consecuencia
de la reforma laoral de 2012, que dejó sin efecto numerosos convenios colectivos,
por la vía de la limitación de la prorroga automática.
Hoy es más necesario que nunca cubrir ese vacío, elaborando y difundiendo un
discurso de relaciones laborales orientado al seguimiento de la evolución
empresarial como proceso paralelo al propio impulso del modelo.