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Activit
Homme
Travail
Machine
Environnement
le travail : impacts et effets du travail sur lhomme (du point de vue psychologique) : psychologie
du travail
Psychologie du travail - lments de support de cours - Ren PATESSON - ULB 2007/2008 - maj 26/11/07
Emploi ?
Peut-tre diffrent du mtier
Qualification ?
Connaissances et habilits prcises > rgles de carrire et avancement mais pas toujours
en rapport avec lemploi
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La nature du travail dterminera le regard port sur le travailleur et le type de questions souleves par ce travail.
En corollaire les problmes rencontrs seront diffrents : plus centrs sur des questions
psychophysiologiques dans les premiers niveaux et plus sur des aspects cognitifs et traitements
dinformation dans les niveaux suprieurs. Il est remarquer quun mme travail ou une mme fonction peut
comporter des activits couvrant diffrents niveaux.
Machine, loutil port par la machine est en contact avec lobjet. La machine amplifie ou
dmultiplie laction de lhomme
Dispositif de commande et de signalisation
Adaptation psychophysiologique et cognitive)
Perceuse, voiture
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Pilotage airbus
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Ancrages historiques de la psychologie humaniste au travail et QVT (voir aussi : Albert RIPON, 1983).
Porte : opposition au schma mcaniste et rationaliste de Taylor mais surtout essai dhumanisation du travail.
tude Hawthorne (Western Electric, 1927) : le rle des facteurs affectifs et relationnels dans la motivation et la
production (tant sur le plan qualitatif que quantitatif)
La thorie des deux natures de lhomme de F.Herzberg (1966) : thorie bi-dimensionnelle de lhomme au
Les thories X et Y de Mac Gregor (1960) : sous-exploitation du potentiel rel de lhomme au travail bas sur des
MORENO (1969) et la sociomtrie (sociogrammes) : configuration des quipes de travail et influence des liens
travail.
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Techniques :
4 principes :
tude scientifique du travail : sparation entre excution et conception de lexcution soit le
remplacement des mthodes empiriques labores par les travailleurs par des mthodes
scientifiques labores par la direction (flnerie) + contrle de lexcution conforme aux
mthodes dfinies
slection scientifique des travailleurs et formation (au lieu dun entranement sur tas)
couplage de ltude scientifique et de la slection scientifique
coopration troite entre manager et ouvrier : partage des responsabilits dans le travail entre
direction et travailleurs (prosprit)
chronomtrage
analyse des temps (dures partielles)
analyse des mouvements (dcomposition des oprations)
Fordisme :
parcellisation du travail
galisation des temps lmentaires et quilibrage des chanes de production
rmunration leve ( la journe), accs aux produits mais avec contrle
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BESOINS SECONDAIRES
Sociaux (satisfaction est lie directement ou indirectement lautre)
Affiliation : faire partie dun groupe social : tre accept, y avoir un rle, une place,
etc.
Autonomie et initiative : introduire une marque personnelle dans son activit (Vision
philosophie de lautonomie : Cham Perelman : A lobissance des rgles imposes par autrui, nous opposons
ladhsion une conviction que lon sest forme soi-mme .
tre reconnu : se sentir valoris aux yeux des autres et donc aux siens,
reconnaissance dune comptence.
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La rationalit limite (Herbert Simon - Nobel conomie 1978) est un concept utilis en sociologie pour expliquer le comportement des individus
face des choix. A priori les individus ont un comportement rationnel, mais cette rationalit est limite ce que peut matriser l'entendement
humain et individuel, par les "ancrages" culturels et une sorte d'auto-limitation par laquelle l'individu ne cherche pas atteindre le choix optimal,
mais seulement un certain niveau qu'il jugera satisfaisant.
Rapporte la thorie X, les dirigeants retiennent des suppositions sur le comportement humain "qui ne sont au mieux que partiellement vraies"
THEORIE DU X
1 - l'homme ordinaire prouve une aversion inne pour le travail et fait tout
pour l'viter; cette considration a des racines profondes depuis l'obligation
de travailler comme punition d'Adam et Eve jusqu' l'ide contemporaine
que la direction a pour rle de faire travailler les hommes,
2 - il faut donc contraindre, contrler, diriger, menacer pour faire travailler les
hommes; l'aversion est si forte que la promesse de rcompenses n'est pas
suffisante et qu'il faut donc des menaces de punition; selon D. MAC
GREGOR, aprs les tentatives de relations humaines de l'aprs-guerre, la
crise de 1957-58 aux Etats-Unis fit revenir la plupart des entreprises la
thorie X
3 - l'homme ordinaire prfre tre dirig, souhaite viter les responsabilits, n'a
que peu d'ambition, dsire la scurit avant tout; la mdiocrit des masses,
ide que personne ne veut faire sienne, est en fait une ide partage par
beaucoup de managers.
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THEORIE DU Y
1 - l'effort au travail est aussi naturel que l'effort au jeu ou Ie plaisir du repos.
L'homme moyen n'est pas naturellement dgot par le travail. Le travail
peut tre source de satisfaction ou source de punition en fonction de
conditions contrlables dans l'organisation.
2 - le contrle externe et la menace de punition ne sont pas les seuls moyens
pour obtenir un travail utile lentreprise. L'homme peut exercer par luimme une direction et un contrle de son travail s'il accepte les objectifs
quil sert.
3 - la meilleure rcompense pour obtenir lengagement des individus en vue
de la ralisation des objectifs de lentreprise, est la satisfaction de leurs
besoins sociaux et gostes (satisfaction du moi)
4 - l'homme moyen peut apprendre dans des conditions appropries, non
seulement accepter, mais aussi rechercher les responsabilits.
L'vitement des responsabilits, le manque d'ambition et la recherche de la
scurit sont gnralement des consquences de l'exprience, il ne s'agit
pas de caractristiques normales.
5 - beaucoup d'hommes sont capables d'un apport cratif, dimagination et
dingniosit dans la solution des problmes poss dans lentreprise.
6 - il est rare que toutes les potentialits intellectuelles d'un homme moyen
soient utilises dans la vie professionnelle actuelle.
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Psychosociaux
Intrt, motivation
Salaire
Intgration dans un groupe
Activit mentale
Stress, harclement, violence,
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On entend par charge de travail le niveau dactivit (mentale, sensorimotrice, physiologique, etc.) de
loprateur ncessaire laccomplissement dun travail donn et valu selon un certain critre
J.C.SPERANDIO (1972).
mais en franais charge = ce qui pse sur qq.un, qq.chose, fardeau, poids,peine que lon prend pour
effectuer quelques chose (Littr 1873))
Pour BROUHA(1960), la charge de travail cest ce que le travail cote lorganisme humain.
Pour H.MONOD et F. LILLE (1976) : les effets sur lorganisme du poids que lhomme porte sur ses
paules, au propre et au figur, loccasion du travail qui lui permet de vivre et de tenir sa place dans
la socit, en y assumant toutes ses responsabilits, compte tenu de ce quil est et du milieu qui
lentoure (notion dquilibre entre ce qui est supportable en regard de ce que lon y recherche)
Pour M. DE MONTMOLLIN (1995), cette expression est parfois utilise pour caractriser les tches
juges susceptibles de solliciter lexcs l(activit des oprateurs (la connotation de charge de travail
est presque toujours ngative). On fait la distinction entre charge physique et charge mentale.
Pour P.FALZON (2004) lusage du terme de charge est souvent ambigu : il peut rfrer au niveau
dexigence dune tche un moment donn ou aux consquences de cette tche.
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Constat : une mme situation de travail dans un mme contexte, une mme
charge apparente nengendre pas les mmes consquences, le mme vcu pour
des personnes diffrentes > introduction des notions de contrainte et dastreinte
(Metz, 1969)
Contraintes : conditions fixes par lentreprise dans lesquelles lhomme est amen
travailler, volontiers ou par force :
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Types :
Sur lhomme : mesures objectives effectues sur lhomme qui
tmoignent du niveau des contraintes : indicateurs physiologiques
Par lhomme : tmoignages, mesures subjectives que lon cherchera
objectiver : indicateurs subjectifs
Sur linteraction homme/travail : variations de comportements,
dattitudes dans le travail associs des variations de charge ou de
contraintes
Sur le travail lui-mme : apprciation des facteurs prsents dans le
travail que lon suspecte ou que lon reconnat avoir des consquences
sur la charge de travail et les contraintes
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Conditions de travail :
Origines et Principes :
Evolution technologique
Accroissement de la diversit des facteurs : multifactorialit
Multi-nationalit : globalisation
Lentreprise est tenue didentifier par elle-mme tous les facteurs rpertoris et autres susceptibles de nuire au
bien-tre des travailleurs > obligation de rsultats vs obligation de moyens
Typologie de Szekely (INRS): mesure par les critres ou par les facteurs
Critres : valuation de leffet des conditions de travail sur lhomme par des mesures physiologiques,
biologiques, etc.
Facteurs : lments prsents et identifis dans lenvironnement de travail, susceptibles dentraner des
effets sur lhomme
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Dfinition : Bien-tre : lensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est
effectu.
Le bien tre est recherch par des mesures qui ont trait :
1. la scurit du travail*
2. la protection de la sant du travailleur au travail (mdecine du travail*)
3. la charge psycho-sociale occasionne par le travail (aspects psychosociaux du travail*)
4. lergonomie*
5. lhygine du travail (hygine industrielle*)
6. lembellissement des lieux de travail
7. les mesures prises par lentreprise en matire denvironnement pour ce qui concerne leur
influence sur les points 1 6.
RGPT (arrts des 11 fvrier 1946 et 27 septembre 1947) : spcifie les mthodes utliser pour assurer la scurit et la sant au travail.
Loi du 10 juin 1952 : sant et scurit des travailleurs
Arrt du 20 juin 1975 : politique de prvention. Article 54 quater : contraint tout employeur prendre les mesures matrielles de
scurit indispensable la prservation des travailleurs contre les risques dcelables inhrents leur travail.
Caractristiques principales :
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ACCES : en ce qui concerne l'ergonomie, le porteur d'un diplme de fin d'tudes universitaires ou d'un diplme
de fin d'tudes de l'enseignement suprieur de niveau universitaire dont le curriculum comprend une partie
importante soit d'anthropomtrie, de biomcanique et de cinmatique, soit d'anatomie et de physiologie de
l'effort, soit de psychologie dans les domaines du travail et de l'organisation, et qui fournit la preuve d'avoir
termin avec fruit une formation multidisciplinaire de base et un module de spcialisation en ergonomie, viss
par l'arrt royal du 5 dcembre 2003 relatif aux spcialisations des conseillers en prvention des services
externes pour la prvention et la protection au travail et fait preuve en outre d'une exprience de cinq ans dans
le domaine de l'ergonomie.
CONNAISSANCES REQUISES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
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Critres : valuer leffet des conditions de travail sur lhomme par des mesures
objectives de nature physiologiques, biologiques, etc. sur lhomme
Physiologiques
De productivit
Diminution de la productivit (indice de fatigue industrielle Bills : production T2 - productivit T1
Plate-forme de Lauru : plateau triangulaire muni de 5 quartz piezo-el. : mesure des dplacements du
centre de gravit, variations qui saccroissent avec laccumulation de la charge de travail au cours
du temps pour un mme travail
Limites
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Moyenne
cart-type
Valeur dchelle
A bout
1,1
.30
2,2
.36
Dgot
3,2
.51
Plutt du
3,8
.40
Moyen
5,0
.00
Assez bon
5,9
.57
va
7,0
.63
Excellent
7,9
.54
Sensationnel
8,9
.30
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fatigue
priode actile
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Facteurs :
lments prsents dans le travail et dans lenvironnement et susceptibles
dentraner des effets sur lhomme
Problme de causalit, de mesure, dimpact plus ou moins long terme
Problmes de seuils (variables, en volution, diffrents selon lgislations)
Exemple : norme de bruit en Belgique et en Roumanie
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Facteurs de contrainte
Sources de gne, inconfort, malaise, fatigue, dmotivation, stress,
Incidence la personne entire et ressentis subjectivement
Pas de pathologie caractristique au tableau des maladies professionnelles
Fatigue chronique, stress, anxit,
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Contexte et utilit :
Notion de bilan de poste de travail (points ?)
Comparaison des postes de travail pour
Amliorations (ncessit, priorits,)
Indemnisations pour mauvaises conditions de travail
Exemple du pontier-couvercle : difficult de toucher aux cdt sans prendre en
compte les aspects salariaux
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Principes :
Liste de variables susceptibles dinfluer directement ou
indirectement sur les conditions de travail
valuation par des grilles et cotation de chaque variable (
Calcul de points
Mthodes classiques
Mthode LEST
Laboratoire dconomie et de sociologie du travail - Aix-en-Provence
F.Guelaud, M-N. Beauchesne, J.Gaustrat & G.Roustang. Pour une analyse des
conditions du travail ouvrier dans lentreprise. Colin, Paris, 1975.
Mthode RENAULT
Mthode du profil des postes
Sirtes. Les profils des postes de travail. Mthode danalyse des condistions de travail.
Masson, Paris, 1979.
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Listes de contrle
IMA : Inspectiemethode arbeidsomstandigheden (TNO) et
Handboek Werkstress
Bases sur la recherche des points noirs dans le travail
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Aspects psycho-sociaux :
TOMO : toetsingslijst mens en Organisatie
Points noirs pour ls aspects pyshco-socaux
Etc.
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Ergonome :
Les tubes sont pris dune hauteur variable de 80 150 cm du sol dans le cas de
llingue haute et dune hauteur de 45 75 cm dans le cas de llingue basse
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Ils sont dplacs de 1,50m et appuys sur le serre-tube une hauteur de 1m.
La longueur des tubes est de 18/22/32 m et leur poids denviron 40 45kg.
Lors de la premire passe (18m), loprateur soulve un tiers environ de la
longueur du tube pour lappuyer sur le serre-tube.
Au moment de lcouvillonnage du tube, loprateur oblig de le contrler avec les
mains reoit des vibrations basse frquence.
Louvrier
Pour soulever le tube et le porter sur le serre-tube, lhomme doit faire des efforts
intenses en position incline, en particulier si llingue arrive du four et sil doit
faire la premire passe. Dans ce cas, les tubes sont emmls et superposs et la
force de frottement ne permet pas le dferlement normal de sorte quil faut dj
faire rouler les tubes sur les supports et les tirer.
Durant lcouvillonnage, le tube doit tre contrl avec les mains pour viter quil
ne sorte du rouleau du serre-tubes.
Dans le cas de tubes cuits, il y a le risque que durant lcouvillonnage dun tube,
un autre tube vienne sous leffet de la force de frottement, heurter le travailleur.
Le rouleau infrieur du serre-tube est entour de ficelle dont la raison dtre est
dabsorber lhuile mais aussi daugmenter le frottement et par consquent la
vitesse dcouvillonnage.
On a ainsi la certitude que le tube est couvillonn avant que le chariot ne
dcroche
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Do
Ide dune auto-valuation des conditions de travail (rclame par
les syndicats)
Contrle ouvrier des CDT: approche globale intgrant et
combinant les diffrents facteurs
Facteurs nocifs spcifis par les travailleurs eux-mmes
Facteurs existants dans tout milieu : clairage, bruit, humidit, aration,
temprature :
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Erreurs humaines
Accidentabilit
Dysfonctionnements
Efficacit et performances
Wisner : imposture du travail manuel : toute tche entrane une certaine activit
mentale : il ny a pas de tche sans activit mentale (maon) ; il y a en revanche
des tches o lactivit physique est faible (contrleur arien)
Hubault (2002) : il faut comprendre que travailler cest penser .
Hypothse dune quantit de ressources mentales dpense en cours
dactivit par loprateur
Contrainte (stress) : ensemble des facteurs qui caractrisent la situation de travail (qqx
rserv aux facteurs externes cdt : bruit, ambiance, rythme,)
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Mesures :
Sur lhomme
Par lhomme
Sur linteraction homme/travail
Sur le travail
Indice :
Validit
Fidlit
Sensibilit
Spcificit
Commodit
Acceptabilit
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Indicateurs physiologiques
Indicateurs de comportements
Hypothses
tude de Sprandio dans le contrle arien
Rsultats comparables
Indicateurs subjectifs
Questionnaires directs et indirects (MMTE)
Facteurs ITME
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H.Laborit (1989)
Syndrome dadaptation : syndrome ractionnel aux agressions : adaptation
aux ractions aspcifiques
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Notion de Burn-out
Selon Selye
Selon Freudenberger (1987)
Stress professionnel
Aspects lgislatifs (En Belgique)
Arrt Royal du 21 juin 1999 > Arrt Royal du 17 mai 2007
Modles de dpart
Diversit
Modle interactionniste de Mac Lean (1974)
Modle global de Beehr et Newman (1978)
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Modles actuels
Approche interactionniste (Mac Lean) : cart entre exigences de
lenvironnement (conditions de travail) et ressources de lindividu >
faiblesse ne prend pas en compte la manire dont lindividu sadapte.
Modle ajustement personne-environnement de French (1982) :
lajustement se fait par lextrieur (locus of control externe)
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De lHomme au travail
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Faverge J. -M., Leplat J., Guiguet B. (1958). Ladaptation de la machine lhomme, ladaptation du
travail lhomme
Et
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formation / drill
slection
incentives relations
humaines
adaptation de
linterface
lhomme et
lactivit
Adapation de
lhomme au travail
Ergonomie
Adaptation du travail
lhomme
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IEA (International Ergonomics Association, 2000) : lergonomie (ou Human Factors) est la
discipline scientifique qui vise la comprhension fondamentale des interactions entre les
humains et les autres composantes dun systme, et la profession qui applique principes
thoriques, donnes et mthodes en vue doptimiser le bien-tre des personnes et la
performance globale des systmes.
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(extraits de RABARDEL P. et all. 1998) : Lergonomie cherche comprendre le travail pour pouvoir le transformer. Son
action porte principalement sur les situations de travail quelle contribue concevoir et transformer. Laction sur les
situations de travail est destine produire des conditions de travail rendant possible lmergence dune activit
favorable pour la sant et les comptences des oprateurs, la scurit et lefficacit du travail.
Comment agir:
NOULIN M. (2002) : une construction collective du changement. Lintervention ergonomique est une construction
(SELF,1988). Lenjeu pour lergonomie est toujours dagir sur le lien entre lorganisation et la technique car tout
changement des moyens matriels du travail a une incidence sur son organisation individuelle et/ou collective, et tout
changement du contenu du travail amne reconsidrer sa rpartition et les moyens techniques ncessaires sa
ralisation <>. L&action ergonomique vise ainsi, non seulement rpondre au problme pos dans la demande
initiale, ;mais aussi instaurer un processus dorganisation qui doit se prolonger au-del de lintervention proprement dite.
Il sagit de favoriser le dveloppement dune capacit des acteurs concerns matriser la ncessaire et constante
volution des situations de travail.
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ACCES : en ce qui concerne l'ergonomie, le porteur d'un diplme de fin d'tudes universitaires ou d'un diplme de fin d'tudes
de l'enseignement suprieur de niveau universitaire dont le curriculum comprend une partie importante soit d'anthropomtrie,
de biomcanique et de cinmatique, soit d'anatomie et de physiologie de l'effort, soit de psychologie dans les domaines du
travail et de l'organisation, et qui fournit la preuve d'avoir termin avec fruit une formation multidisciplinaire de base et un
module de spcialisation en ergonomie, viss par l'arrt royal du 5 dcembre 2003 relatif aux spcialisations des conseillers
en prvention des services externes pour la prvention et la protection au travail et fait preuve en outre d'une exprience de
cinq ans dans le domaine de l'ergonomie.
3. Capacit formuler et justifier des recommandations pour la conception (ou la correction) des postes de travail ergonomique qui
soient utilisables par les concepteurs, ingnieurs ou cadres techniques.
4. Capacit suivre et faire aboutir un projet ergonomique.
CONNAISSANCES REQUISES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
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mis en place en 1993 par les associations europennes scientifiques / professionnelles dergonomie
filtre et slection au niveau national (France : ARTEE / Belgique : BAREE - commission du titre)
dlivr au niveau europen (CREE)
protg (marque dpose faute de mieux) dans chaque pays
critres
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Le confort et la sant des utilisateurs (notamment selon FALZON P.1996) : il sagit dviter les
risques (accidents, maladies), et de minimiser la fatigue (lie au mtabolisme de
lorganisme, au travail des muscles et des articulations, au traitement de linformation
la vigilance).
Scurit : critre objectivable (exemple des seuils de brlure) qui peut tre dfini dune manire
univoque par exemple en termes daccidents, de consquences sur lintgrit physique du sujet,
de risque, de frquence, de gravit,... (implique lorganisation avec des consquences sur le
sujet
Efficacit : critre industriel la fois objectif et la fois subjectif (implique lorganisation qui ne
peut pas toujours la dfinir objectivement (cfr travail de bureau) = dfinition non - univoque mais aussi avec des consquences sur le sujet)
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NOULIN, M. (2002) : Lhomme qui travaille nest pas un excutant mais un oprateur au sens o
il gre des contraintes et ne les subit pas passivement, il apprend en agissant, il adapte son
comportement aux variations tant de son tat interne (fatigue, ..) que des lments de la
situation de travail (relations de travail, variations de la produc tion, pannes,
dysfonctionnements,), il dcide des meilleures faons de procder, il invente des trucs,
acquiert des tours de main permettant datteindre plus srement ses objectifs, en bref, il
opre.
On oppose gnralement ds lorigine de lergonomie Activit et Tche :
OMBREDANE et FAVERGE (1955) : Deux perspectives sont distinguer ds le dpart dans une analyse
du travail : celle du Quoi et celle du Comment. Quest ce quil y a faire et comment les travailleurs que
lon considre le font-ils ? Dune part le perspective des exigences de la tche et dautre part, celle des
attitudes et squences oprationnelles par lesquelles les individus observs rpondent rellement ces
exigences.
LEPLAT (1986) parle galement de : tche prescrite, tche effective
Dautres qualificatifs sont utiliss : tche formelle, tche informelle (Onmbredane et Faverge, 1955),
officielle et prive,
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Analyse du travail
Distinction de Dpart :
Travail prescrit
Le travail qui correspond la consigne (plus ou moins explicitement et / ou clairement) donne par
lentreprise (tche)
Travail rel
Le travail tel quil est excut par le travailleur (activit)
Rle des dysfonctionnements
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Exemple dune mme analyse du travail dun conducteur de machine tirer les tubes de
cuivre effectue par diffrents acteurs (Odescalchi, 1975) = problmatique du regard ou de
la perception dun mme fait, dune mme ralit, dun mme travail par des acteurs
diffrents. Lequel est objectif , lequel correspond-il la vrit ? Lequel correspond au
travail rel ? Lequel sert-il laction et laquelle ?
Les tubes sont pris dune hauteur variable de 80 150 cm du sol dans le cas de llingue haute et dune hauteur de 45 75 cm
dans le cas de llingue basse
Ils sont dplacs de 1,50m et appuys sur le serre-tube une hauteur de 1m.
La longueur des tubes est de 18/22/32 m et leur poids denviron 40 45kg.
Lors de la premire passe (18m), loprateur soulve un tiers environ de la longueur du tube pour lappuyer sur le serre-tube.
Au moment de lcouvillonnage du tube, loprateur oblig de le contrler avec les mains reoit des vibrations basse
frquence.
Pour soulever le tube et le porter sur le serre-tube, lhomme doit faire des efforts intenses en position incline, en particulier si
llingue arrive du four et sil doit faire la premire passe. Dans ce cas, les tubes sont emmls et superposs et la force de
frottement ne permet pas le dferlement normal de sorte quil faut dj faire rouler les tubes sur les supports et les tirer.
Durant lcouvillonnage, le tube doit tre contrl avec les mains pour viter quil ne sorte du rouleau du serre-tubes.
Dans le cas de tubes cuits, il y a le risque que durant lcouvillonnage dun tube, un autre tube vienne sous leffet de la force de
frottement, heurter le travailleur.
Le rouleau infrieur du serre-tube est entour de ficelle dont la raison dtre est dabsorber lhuile mais aussi daugmenter le
frottement et par consquent la vitesse dcouvillonnage.
On a ainsi la certitude que le tube est couvillonn avant que le chariot ne dcroche
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Constats : dans la recherche des causes de dysfonctionnements la part oprative des conversations est en
augmentation
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Principe de base :
Les problmes rsoudre par lergonome ne sont pas une donne
(une solution) quils trouveraient dj constitue lorsquils sont
sollicits pour intervenir.
La construction du problme est une composante essentielle de leur
action (Wisner, 1995).
Le travail rel.
Les problmes que les oprateurs ont traiter dans leur activit ne
sont jamais entirement dfinis par lnonc formel des tches
raliser, ni fournis sous une forme constitue; il leur faut au
contraire les construire (Ibid).
La rfrence lactivit de travail (en regard de la tche
accomplir) consiste regarder le travail rellement accompli,
intrinsque, par les oprateurs. Il soppose, en ce sens, une
dmarche extrinsque o lobservateur (lintervenant), partir dun
recensement externe des dterminants du travail, pourrait
valuer les difficults que comporte ce dernier.
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Patesson (2003) :
La tche prescrite : la tche conue par celui qui en commande lexcution est centre
sur les buts, moyens et procdures
Lactivit : ce qui est mis en uvre pour excuter la tche : elle est centre sur la
ralisation effective des buts assigns avec les moyens initiaux mis disposition de
loprateur et les procdures appliquer. Elle intgre les dysfonctionnements,
particularits, rsistances, singularits du rel pour atteindre effectivement les buts fixs
(vs grve du zle par exemple).
Elle est alors le rsultat observable dune confrontation par loprateur des moyens et
procdures prescrites et des difficults quils soulvent pour atteindre les buts dans la
ralit. Lactivit est ladaptation par loprateur des moyens et procdures pour
atteindre efficacement les buts.
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Lactivit comporte les traces vrifiables de la manire dont lhomme gre les
dysfonctionnements des procdures. Pour lergonome, cest par ces mcanismes de prise
en charge des dysfonctionnements que lhomme contrle le systme , le rend efficace et le
maintien en fonctionnement (exemple de la grve du zle o lhomme ramne son activit
celle strictement prvue par lorganisation).
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L'analyse du de lactivit se prsente comme un ensemble de techniques pour prlever des informations sur le travail et
sur le travailleur en action afin de dcrire et den analyser la dynamique en vue de la comprendre, la modliser et
dterminer les caractristiques de la dmarche dintervention ergonomique.
libre
avec grille, canevas dobservation
observations assistes
avec moyens denregistrement (audio, vido)
observations coopratives
interviews
verbalisations
questionnements (questionnaires ferms)
auto-observations : les panels
simulation
exprimentation
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Ergonomie heuristique
Rsolution de problmes
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Analyse de lactivit : base sur la distinction entre tche et activit, tche prescrite et tche effective.
Conditions
Agent : conditions internes
COUPLAGE
Activit
Evaluation interne
Diagnostic et excution
Evaluation externe
Consquences
Consquences pour lagent
Consquences (Rsultats)
Lactivit dpend de lagent (conditions internes) qui lexcute et de la tche (but<s>, conditions externes : techniques,
organisationnelles, sociales,etc.).
Tches et agents sont envisager conjointement par les caractristiques de leur couplage.
Les consquences de lactivit agissent rtroactivement sur elle en fonction notamment de leur adquation aux objectifs
poursuivis par lagent, dune part, et fixs par la tche, dautre part. Ces deux types de boucles de rgulation (innterne et
externe) donnent un caractre dynamique toute activit.
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Chronomtrage
Jugement dallure
Gestes lmentaires : Gilbreth : 17 mouvements : les therbligs
Mthode MTM (Method Time measurement - Maynard, Stegemerten,
Schwab) > conception de processus de travail (industriels, chanes de
montage, call centre, ) (Unit Cmh - cent-millime dheure : 1 cmh = 0,00001 h =
0,0006 mn = 0,036 s soit 1 seconde = 27,8 cmh )
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Dimensions
Variables intermdiaires
Anticipation
Action sur les causes /
consquences
Schmatisation
Expertise
Attention
Charge
Complexit
Planification
Anticipation
Schmatisation
Expertise
rttrocation
Accessibilit du processus
Infrence
Expertise
complexit
Transformations du processus :
continues, discontinues (volutions)
Reprsentation
expertise
Vitesse du processus
Pression temporelle
Planification
Rgulation symbolique
Expertise
Rtroaction
risque
Tnriffe (1977), Three Mile Island (1979), Bhopal (1984), Tchernobyl (1986), Challenger (1986), Zeebrugge
(1986), Londres (1987), Piper Alpha (1988)
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Rats
Lapsus
Fautes (violations)
Comparaison par similarit
Spculation sur la frquence
Classification de Swain
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Typologie :
Accidents dclars
Accidents chms / non chms
Taux de frquence :
rapport du nombre total de jours chms au total des journes (ou
heures) de travail (ou dexposition au risque)
Taux de gravit :
rapport du nombre total de jours chms au nombre daccidents
survenus.
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sensorielles
intellectuelles
motionnelles
Personnalit
Inexprience
(T) Contraintes
Physiques
Incidents
Productivit
(T) Rcupration
Situations inhabituelles
Post-incidents
Reprise(T)
(M) Catachrse
Conservation dun outil en dehors de son utilisation
Utilisation informelle dun outil formel
Utilisation dun outil informel
(M) Dgradation
Machines dfectueuses
Rsidus dune activit antrieure
Informations ouvrires
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(E) Interfrence
Coactivit
Frontires
Intersections
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